組織文化視角下的政府領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑研究

1、組織文化視角下的政府領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑研究第一章 引 言一、選題背景與研究意義（一）選題背景20 世紀(jì) 80 年代，組織文化作為一個(gè)新的概念脫穎而出，立即引起了治理學(xué)界的高度重視。進(jìn)入 90 年代以后，隨著社會(huì)的進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，組織文化成為阻礙組織進(jìn)展的重要因素。它決定著組織的差不多價(jià)值取向，阻礙著組織成員的行為，增加著組織的效能。正是由于強(qiáng)大的組織文化，使得戰(zhàn)后慘敗的日本迅速崛起，使得備受經(jīng)濟(jì)危機(jī)困擾的美國在激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，使得寬敞學(xué)者對(duì)傳統(tǒng)的治理理論進(jìn)行深刻的反思。雷恩講，“治理是文化的產(chǎn)兒”。治理理論的進(jìn)展和文化緊密相聯(lián)，并受到不同文化所產(chǎn)生的制度變化和道德準(zhǔn)則的阻礙。1“文

2、化治理的理論和實(shí)踐，必將使治理走出治理理論的叢林，成為當(dāng)代治理理論進(jìn)展的大趨勢(shì)”。如此，一場(chǎng)關(guān)于企業(yè)文化的大革命，在世界范圍內(nèi)蓬勃興起。盡管組織文化在企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，但在政府部門卻沒有得到充分的重視。尤其是進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年代以來，世界各地開始了新的產(chǎn)業(yè)進(jìn)程，人類社會(huì)的進(jìn)展呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)，如經(jīng)濟(jì)全球化水平提高、知識(shí)經(jīng)濟(jì)占據(jù)主導(dǎo)地位、產(chǎn)業(yè)信息化明顯加強(qiáng)等。在如此的歷史條件下，如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高政府的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就成為各個(gè)國家的首要任務(wù)。西方發(fā)達(dá)國家意識(shí)到，要想跟上時(shí)代進(jìn)展的步伐，政府發(fā)揮著重要且不可或缺的作用。尤其是現(xiàn)代政府，必須要丟棄與傳統(tǒng)政府相聯(lián)系的一些陳規(guī)舊俗，按照企

3、業(yè)家的精神重塑一個(gè)“企業(yè)化的政府”2。西方政府的再造運(yùn)動(dòng)為各國政府提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力水平提供了一種新思維。現(xiàn)在，我國也在不斷進(jìn)行政府改革，反思政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平。從建國以來，我國先后進(jìn)行過多次改革，這些改革都在不同程度上加快了國家的進(jìn)展，促進(jìn)了社會(huì)的穩(wěn)定，提高了政府的效能。但我國的政府改革卻一直在精簡(jiǎn)膨脹再精簡(jiǎn)再膨脹的怪圈里惡性循環(huán)。長期以來，人們一直指責(zé)政府部門辦事效率低下、官僚作風(fēng)嚴(yán)峻、服務(wù)態(tài)度差等，究其緣故，是因?yàn)橐酝恼母锊畈欢嗌蠌臋C(jī)構(gòu)、人員、職能等方面進(jìn)行，專門少涉及到政府的核心價(jià)值觀、行為和制度層面等。而且，有關(guān)公共行政治理的著作也專門少從組織文化的角度去考慮政府領(lǐng)導(dǎo)力所面臨的問題

4、。同時(shí)，由于組織文化在企業(yè)中的成功應(yīng)用和它本身具有的凝聚、導(dǎo)向、激勵(lì)、約束、輻射等的作用，那么，從組織文化的視角動(dòng)身來研究政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的路徑選擇就具有重要的意義。（二）研究意義1、理論意義政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)域是一個(gè)多約束的領(lǐng)域，它受到特定的歷史條件、特定的行為主體和特定的行為客體的制約，成為行政領(lǐng)導(dǎo)理論和實(shí)踐進(jìn)展的桎梏。在組織文化視角下研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，能夠放寬政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論研究視野，從不同的角度去反思政府領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)實(shí)困境，進(jìn)而提出相應(yīng)的策略建議。這對(duì)豐富和完善我國的行政領(lǐng)導(dǎo)理論具有重要的意義。2、現(xiàn)實(shí)意義（1）社會(huì)轉(zhuǎn)型過程中實(shí)現(xiàn)和諧政府的動(dòng)力和諧社會(huì)要求政府必須由管制型向服務(wù)型轉(zhuǎn)

5、變，那個(gè)轉(zhuǎn)變是政府價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變。假如將政府比作“輪船”，社會(huì)確實(shí)是“海洋”，政府領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是“舵手”。要想使政府的輪船在社會(huì)的海洋中順利航行，政府領(lǐng)導(dǎo)必須要提高自己的綜合能力。以組織文化的視角去研究政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平，是引導(dǎo)政府提高綜合能力的指針和實(shí)現(xiàn)和諧政府的動(dòng)力，這對(duì)構(gòu)建有效政府具有十分重要的意義。（2）知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下實(shí)現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)的客觀需要當(dāng)前的社會(huì)是一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)為主體特征的社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)完全不同，它是以知識(shí)、科技、信息等要素為核心的進(jìn)展動(dòng)力。面對(duì)這些知識(shí)型人才，政府領(lǐng)導(dǎo)必須要轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)施柔性領(lǐng)導(dǎo)，尤其是要加強(qiáng)政府的組織文化建設(shè)，并以此來提升政府的領(lǐng)導(dǎo)力水

6、平，如此才會(huì)對(duì)下屬具有吸引力和感召力，才會(huì)使下屬產(chǎn)生服從感、信賴感和追隨感等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。（3）經(jīng)濟(jì)全球化背景下提高國際競(jìng)爭(zhēng)力的迫切需要隨著文化多元化和經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到，要想在國際2競(jìng)爭(zhēng)中取得發(fā)言權(quán)，就必須要提高政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平。德國前總統(tǒng)赫爾穆特施密特指出：“全球化不僅是一種經(jīng)濟(jì)和政治的挑戰(zhàn)，而且是一種文化的、道德的挑戰(zhàn)”。這表明，政府組織要想增強(qiáng)綜合實(shí)力，就必須重視組織文化建設(shè)，以適應(yīng)變革，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在組織文化視角下來研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，能使我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方先進(jìn)文化的同時(shí)，專門好地繼承和發(fā)揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)文化，這也是提高我國國際競(jìng)爭(zhēng)力的籌碼。二、文獻(xiàn)

7、綜述（一）組織文化理論綜述1、國外關(guān)于組織文化研究綜述國外關(guān)于組織文化問題的研究始于 20 世紀(jì) 70 年代以后，要緊探討組織文化的差不多內(nèi)涵、作用及其對(duì)組織績效和核心競(jìng)爭(zhēng)力的阻礙等相關(guān)問題。埃德加沙因是公認(rèn)的組織文化領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，他于 1984 年出版了專著組織文化和領(lǐng)導(dǎo)，其要緊理論觀點(diǎn)包括：首先，他論述了組織文化包含十個(gè)方面的內(nèi)容，通過對(duì)這些內(nèi)容的論述，提出文化的本質(zhì)，即文化是隱含在組織成員潛意識(shí)中的思想、感受、知覺和信仰等；其次，他將組織文化分成三個(gè)層次，即物質(zhì)層、支持性價(jià)值觀和差不多的潛意識(shí)假定，并將深層次的文化劃分為 5 個(gè)維度，同時(shí)論證了組織文化的有限性、有效性和差異性及其對(duì)組織

8、價(jià)值觀和組織行為的決定作用；再次，他指出文化生成和領(lǐng)導(dǎo)作用之間的內(nèi)在聯(lián)系，認(rèn)為組織文化和領(lǐng)導(dǎo)是相輔相成的，領(lǐng)導(dǎo)者制造組織的同時(shí)也制造了文化，而文化的根植與進(jìn)展又阻礙著領(lǐng)導(dǎo)者的成長與行為。除了埃德加沙因，對(duì)組織文化理論做出巨大貢獻(xiàn)的治理學(xué)家及其理論觀點(diǎn)有：（1）威廉大內(nèi)專門從事企業(yè)治理研究，他對(duì)組織文化的最大貢獻(xiàn)就在于為組織提出了一種 Z 型的治理方式，并于 1981 年出版了專著Z 理論，Z 理論認(rèn)為，信任、敏感與親熱是一切成功企業(yè)所具有的共性，因此主張以坦白、開放、溝通作為差不多原則來實(shí)行“民主治理”3。他通過研究發(fā)覺，美國的組織差不多上由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策，職員處于被動(dòng)服從地位的A 型組織，而

9、日本的組織差不多上由集體研究決策，職員平等相待且能實(shí)行自我指揮的 J 型組織，這兩種典型的組織形態(tài)是由兩國不同的文化傳統(tǒng)所致。因此，大內(nèi)認(rèn)為，美國組織必須進(jìn)行革新，建立一種新型的民主組織，即Z 組織，并進(jìn)一步闡述了從 A 型組織到 Z 型組織轉(zhuǎn)換需經(jīng)歷的 13 個(gè)步驟。（2）阿倫3A肯尼迪和特倫斯E迪爾通過鉆研各種組織文獻(xiàn)，進(jìn)一步論述了構(gòu)成一種強(qiáng)烈文化的要素。1989 年，在他們的著作企業(yè)文化：現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱一書中，通過對(duì)阻礙公司文化類型的首要因素和文化如何發(fā)揮作用這兩個(gè)方面進(jìn)行研究，將文化分為四種類型，即硬漢、膽識(shí)型文化；努力工作或盡情玩樂型文化；孤注一擲型文化和按部就班型文化，并闡明了

10、文化的要素，包括企業(yè)環(huán)境價(jià)值觀、英雄人物、禮儀和慶典與文化網(wǎng)絡(luò)。（3）約翰科特和詹姆斯赫斯克特通過深入研究 19871991 年間美國 22 個(gè)行業(yè) 72 家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況，于 1992 年出版了專著企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績，他們認(rèn)為企業(yè)文化由共通的價(jià)值觀和部門行為規(guī)范兩部分構(gòu)成，并證明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績的重要阻礙。2、國內(nèi)關(guān)于組織文化研究綜述我國對(duì)組織文化的研究始于 20 世紀(jì) 80 年代中期，于 1990 年以后達(dá)到高潮，研究的焦點(diǎn)要緊集中于組織文化的概念、作用、運(yùn)行、構(gòu)建及塑造等方面，其中最具代表性的是占德干、張炳林和陳春花。1996 年，占德干和張炳林借助中國價(jià)值傾向調(diào)查

11、表，采納實(shí)證的方法對(duì)中國企業(yè)文化的構(gòu)建進(jìn)行研究，表明專門多變量的綜合作用對(duì)企業(yè)文化的實(shí)踐具有重要的阻礙。1999 年，陳春花發(fā)表了企業(yè)文化與創(chuàng)新一文，認(rèn)為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力要緊取決于組織文化，他從企業(yè)文化和核心競(jìng)爭(zhēng)力的本質(zhì)動(dòng)身，論證了企業(yè)文化的作用及如何塑造企業(yè)文化來提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。（二）領(lǐng)導(dǎo)力理論綜述1、國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述領(lǐng)導(dǎo)力理論是繼領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論之后產(chǎn)生的一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)理論，它是社會(huì)轉(zhuǎn)型和時(shí)代變遷的產(chǎn)物。領(lǐng)導(dǎo)力理論要緊探討領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的條件、領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵、構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)力概念的核心變量、決定領(lǐng)導(dǎo)力大小的要緊因素及提升領(lǐng)導(dǎo)力水平的途徑等相關(guān)問題?？铺厥穷I(lǐng)導(dǎo)力理論的創(chuàng)建者和

12、集大成者，引領(lǐng)著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論進(jìn)展的潮流。其要緊的理論觀點(diǎn)包括：首先，他區(qū)分了領(lǐng)導(dǎo)和治理的概念，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是一種宏觀的、面向以后的，推進(jìn)變革的力量，治理是一種微觀的、面向現(xiàn)在的，應(yīng)對(duì)復(fù)雜問題的手段；其次，他論述了領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的動(dòng)力因素,包括領(lǐng)導(dǎo)者的愿景力、使命感和奉獻(xiàn)精神，并在對(duì)非正式權(quán)力深入研究的基礎(chǔ)上，論證了領(lǐng)導(dǎo)力與非正式權(quán)力的相互關(guān)系；再次，他論述了領(lǐng)導(dǎo)力的三大核心概念，4即愿景、變革和文化的相互關(guān)系。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)過程是愿景構(gòu)思、傳播和實(shí)現(xiàn)組織變革的過程4。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)是變革，變革必須要有愿景的指導(dǎo)，而愿景又受到組織文化的制約，三者相互依存，共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念。除了科特的領(lǐng)導(dǎo)力理論外，其他對(duì)

13、領(lǐng)導(dǎo)力理論的形成和進(jìn)展產(chǎn)生巨大阻礙的理論包括：（1）變革領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的需要和動(dòng)向十分敏感，他通過改變環(huán)境和自身的特征來挖掘下屬的最大潛能，使下屬對(duì)其充滿信任、忠誠和尊敬，進(jìn)而來提升自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平。麥格雷戈伯恩斯是變革領(lǐng)導(dǎo)力理論的先驅(qū)，他將領(lǐng)導(dǎo)者分為交易型和變革型兩類5，通過對(duì)這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型進(jìn)行比較，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)力包括魅力、個(gè)不化關(guān)懷、感召和心智激勵(lì)四類因素，同時(shí)論述了這四類因素對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平與促進(jìn)組織和社會(huì)進(jìn)展具有的獨(dú)特作用。繼伯恩斯之后，巴斯進(jìn)一步進(jìn)展了變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論。他通過研究，證明了伯恩斯關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的四大要素的有效性，同時(shí)認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)與交

14、易型領(lǐng)導(dǎo)雖有差不，但同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠在不同的情境中分不采納這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和需要層次，最終實(shí)現(xiàn)組織績效。波得薩闊夫等人研究發(fā)覺，變革型領(lǐng)導(dǎo)力能夠使下屬產(chǎn)生信任感和中意感，促使組織成員產(chǎn)生良好的組織行為。（2）魅力領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究魅力領(lǐng)導(dǎo)理論最早由社會(huì)學(xué)家馬克斯韋伯提出，他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的魅力是領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)愿景和展示使命的過程，它通過領(lǐng)導(dǎo)者的性格及其與追隨者的需要和價(jià)值觀的相互作用表現(xiàn)出來。豪斯在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，精辟地指出魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有的三種人格特質(zhì)，即極度自信、具有優(yōu)勢(shì)地位和確定其信仰道義上的正當(dāng)性。具有魅力領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其追隨者要緊進(jìn)行情感阻礙，他們與追隨者分

15、享共同的愿景、價(jià)值觀和信仰。貝斯進(jìn)展了豪斯的理論，并對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生的條件作了必要的補(bǔ)充。他認(rèn)為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)力較可能產(chǎn)生于新組織或組織處于壓力與變革時(shí)期，而不可能出現(xiàn)于成功的舊組織之中。（3）領(lǐng)導(dǎo)替代理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)導(dǎo)替代理論由史蒂文克爾和約翰杰米爾提出，這一理論認(rèn)為，在實(shí)際的工5作中，專門多因素能夠替代領(lǐng)導(dǎo)者的行為。依照克爾和杰米爾的研究，當(dāng)存在以下情況，即下屬特不成熟、制度特不明確、機(jī)制十分完善和團(tuán)體高度團(tuán)結(jié)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是樂意被替代的。現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)力看似多余，實(shí)際上差不多被內(nèi)化為追隨者成熟的價(jià)值觀或完善組織制度。能夠看出，領(lǐng)導(dǎo)者被替代不僅沒有導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)失效，反而使領(lǐng)導(dǎo)有效或者增加了領(lǐng)導(dǎo)效能。

16、換言之,下屬的成熟與機(jī)制的完善是領(lǐng)導(dǎo)力提升的另外一種表現(xiàn)形式。在此基礎(chǔ)上，查爾斯曼茨論證了追隨者的自我領(lǐng)導(dǎo)。（4）領(lǐng)導(dǎo)修煉理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)導(dǎo)修煉理論是由美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉提出，其中包括改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、自我超越和系統(tǒng)考慮五項(xiàng)修煉。修煉理論對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)者的角色進(jìn)行重新定位，要求建立一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，并指出學(xué)習(xí)型組織與領(lǐng)導(dǎo)力之間的相互關(guān)系。彼得圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)新型的組織，在那個(gè)組織中，人們能夠不斷地發(fā)覺問題、解決問題；在那個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的是戰(zhàn)略性工作，他們的角色是設(shè)計(jì)師、仆人和教師6。他特不強(qiáng)調(diào)，系統(tǒng)考慮是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識(shí)自己所處環(huán)境的一種新方式，關(guān)于提升

17、自身的領(lǐng)導(dǎo)力水平具有十分重要的意義。（5）文化領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究組織文化是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)發(fā)生作用的一個(gè)關(guān)鍵因素。埃德加沙因是文化領(lǐng)導(dǎo)理論的先驅(qū)，他將組織文化分為三個(gè)層次，認(rèn)為組織文化的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力的塑造過程緊密相聯(lián)，尤其是組織文化中的深層信仰對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的提升起著至關(guān)重要的作用?？铺刂赋觯骸皬哪撤N程度上講，以領(lǐng)導(dǎo)力為核心的企業(yè)文化制度化是領(lǐng)導(dǎo)的最終目標(biāo)”7。（6）愿景領(lǐng)導(dǎo)理論中的領(lǐng)導(dǎo)力研究在 1984 年，本尼斯指出，杰出領(lǐng)導(dǎo)者需具備以下四種能力，即樹立愿景和目標(biāo)、表達(dá)愿景的能力、執(zhí)著地實(shí)現(xiàn)愿景、正確評(píng)估自己并發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。換言之，該理論闡述的是一種愿景能力，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要想提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，必須在向組織

18、灌輸自己價(jià)值觀的同時(shí)，與下屬共同建立一種積極的、明確的組織遠(yuǎn)景規(guī)劃，從而激勵(lì)組織成員發(fā)揮最大的潛能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的績效。羅賓斯認(rèn)為，組織愿景是清晰的，它提供一種新規(guī)則，使領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到通過行動(dòng)去變革，進(jìn)而快速高效的協(xié)調(diào)行動(dòng)，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。62、國內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力研究綜述通過研讀相關(guān)的資料，發(fā)覺國內(nèi)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究要緊有：（1）翟洪昌對(duì) 98 名機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)性測(cè)驗(yàn)和因子分析，指出了決定領(lǐng)導(dǎo)力大小的個(gè)性特征，依次包括：操縱性人格、情緒感染力、成熟性、處事風(fēng)格和理智風(fēng)格等8，并通過方差分析，認(rèn)為自覺自律對(duì)高層的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力提升具有至關(guān)重要的作用。（2）仲理峰與時(shí)勘通過對(duì)家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的

19、領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行研究，提煉出家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的 11 項(xiàng)關(guān)鍵勝任領(lǐng)導(dǎo)力特征，包括阻礙力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)合作等。（3）李超平和孟慧深入分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個(gè)獨(dú)立因素，并對(duì)這四個(gè)因素與領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系進(jìn)行了探討。吳維庫通過問卷調(diào)查和深度訪談，認(rèn)為在我國的大背景下，價(jià)值型領(lǐng)導(dǎo)行為能使下屬產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和中意感9，并激勵(lì)下屬的行為和提升領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平。（4）趙國祥、陳學(xué)軍和王恒久等人從領(lǐng)導(dǎo)者與情境動(dòng)身，分析了領(lǐng)導(dǎo)決策的阻礙因素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)特征，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者決策的有效性與領(lǐng)導(dǎo)力水平的大小成正比關(guān)系。（5）吳志明和彭平根對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了探討，指出要在不同的測(cè)評(píng)情境和評(píng)價(jià)維度中提高領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)的可

20、靠性和有效性。（6）楊芷英、夏金華和郭子儀等人對(duì)我國先秦時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)心理思想進(jìn)行研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者要結(jié)合時(shí)代的背景，挖掘其思想內(nèi)涵，提升領(lǐng)導(dǎo)力水平。（7）中國科學(xué)院“科技領(lǐng)導(dǎo)力研究”課題組探討并研究了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在特定的情景中吸引和阻礙被領(lǐng)導(dǎo)者與利益相關(guān)者并持續(xù)實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)的能力10。文中將領(lǐng)導(dǎo)力分為前瞻力、阻礙力、感召力、決斷力和操縱力五個(gè)構(gòu)成要素。（三）總結(jié)1、研究現(xiàn)狀（1）從以上文獻(xiàn)分析能夠看出，領(lǐng)導(dǎo)力的理論繼承和進(jìn)展了領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論等經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論。能夠講這些領(lǐng)導(dǎo)理論是領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)復(fù)雜環(huán)境，把握不確定機(jī)遇的指針。而且，領(lǐng)導(dǎo)力理論差不多超越

21、了理論層面的研究，更加注重領(lǐng)導(dǎo)力理論的操作性研究，然而由于實(shí)際進(jìn)展水平的限制，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力理論的研究不夠細(xì)致、深入。在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)過程中，由于領(lǐng)導(dǎo)者能力的大小、情境的未知性和追隨者的潛在性等因素的阻礙，領(lǐng)導(dǎo)力理論的應(yīng)用要適時(shí)變化。（2）組織文化的理論充分確信了組織文化在組織進(jìn)展中的積極作用，強(qiáng)調(diào)價(jià)值7觀是組織文化的核心內(nèi)容和基礎(chǔ)，這些無疑促進(jìn)了組織文化的進(jìn)展和組織績效的提高。然而，對(duì)組織文化的研究范圍狹窄，大多局限于企業(yè)，同時(shí)在方法上，也只注重量化研究，專門少采納量與質(zhì)同時(shí)進(jìn)行的多元化研究方法。（3）基于組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力的研究背景，文化領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力的提升與組織文化的進(jìn)展有著千絲萬縷的關(guān)系，

22、組織文化阻礙領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織文化的變革有著能動(dòng)的作用。正是由于這種關(guān)系，使得在組織文化的視角下研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑就具有現(xiàn)實(shí)的可行性。2、本文新意組織文化的研究始于企業(yè)，焦點(diǎn)在于組織文化的進(jìn)展與企業(yè)績效的關(guān)系。這方面的研究相當(dāng)豐富，并取得了一定的成果。但關(guān)于政府組織文化的研究卻相對(duì)較少，尤其是組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究不足。那么，以組織文化的視角研究政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑，就能夠拓寬政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究視野，使得政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升在最大程度上實(shí)現(xiàn)其有效性。三、研究內(nèi)容組織文化作為一種力量促進(jìn)著政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升，領(lǐng)導(dǎo)者只有深刻理解組織文化的內(nèi)涵，把握組織文化在提升政府領(lǐng)導(dǎo)力過程中將會(huì)出現(xiàn)的

23、瓶頸，才能揚(yáng)長避短，才能促進(jìn)組織的進(jìn)展。首先，通過對(duì)組織文化和政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論進(jìn)行剖析，指出組織文化和政府領(lǐng)導(dǎo)力之間存在的關(guān)系；其次，分析組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的重新定位問題，進(jìn)而對(duì)新時(shí)期政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升提出新的要求；最后，通過分析政府領(lǐng)導(dǎo)力面臨的現(xiàn)實(shí)困境，提出組織文化視角下提升政府領(lǐng)導(dǎo)力的路徑選擇。本文的核心內(nèi)容是研究組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑。結(jié)合相關(guān)理論，考慮政府領(lǐng)導(dǎo)力提升過程中所遵循的規(guī)律，面臨的現(xiàn)實(shí)困境以及提升的路徑選擇。四、研究方法（一）定性分析法本文依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、治理學(xué)和組織行為學(xué)的相關(guān)理論，要緊采納定性的研究方法，其中最要緊的是文獻(xiàn)研究法。通過檢索相關(guān)的文獻(xiàn)，了解國內(nèi)外

24、組織文化和政府領(lǐng)8導(dǎo)力研究進(jìn)展?fàn)顩r，做好文獻(xiàn)綜述。同時(shí)充分利用大量的書籍、雜志、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)中的資料，去粗取精、由表及里，使所獲得的資料具有相當(dāng)?shù)男哦群托Ф取５捎诙ㄐ匝芯糠椒ㄖ械馁Y料獲得難且形式缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，僅僅依靠定性法難于完成任務(wù)，必須配合其他方法才能完成。（二）宏觀分析法與微觀分析法相結(jié)合研究組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升路徑著重從宏觀角度去分析，然而這種宏觀分析離不開微觀分析，尤其是對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的考慮、現(xiàn)實(shí)困境、路徑選擇和組織文化的作用的研究上，必須綜合分析宏觀層面和微觀層面的因素。關(guān)于政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的研究，以往只從政府本身方面，從宏觀方面去分析，而忽視了具體政府的實(shí)際情況和阻礙因素

25、，忽視了微觀層面。這種狀況必須予以改變，只有將宏觀分析和微觀分析相結(jié)合，充分了解微觀層面的現(xiàn)象，才能從制度、宏觀層面將戰(zhàn)略構(gòu)想變成可操作的實(shí)施方案并加以落實(shí)。9第二章 組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的理論基礎(chǔ)一、組織文化及其相關(guān)概念（一）組織文化的界定20 世紀(jì) 80 年代以后，國際形勢(shì)發(fā)生了專門大的變化，尤其是日本，僅用 20 多年的時(shí)刻，就從一個(gè)戰(zhàn)敗國快速成為世界第二經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，僅次于美國。這一現(xiàn)象促使美國的治理學(xué)者進(jìn)行深刻反思，他們?cè)谏钊胝{(diào)查比較美日兩國的企業(yè)治理后發(fā)覺，文化發(fā)揮著不可忽視的作用。因此就出現(xiàn)了一批以威廉大內(nèi)為代表的治理學(xué)者在借鑒日本經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，著手研究適合于本國特色的組織文化。日本

26、企業(yè)家一致認(rèn)為，要想進(jìn)行成功的治理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則是一個(gè)關(guān)鍵因素，他們對(duì)企業(yè)職員提供培訓(xùn)，使之相互學(xué)習(xí)是必要補(bǔ)充，他們向企業(yè)職員灌輸一種共同遵循的信條、價(jià)值觀和目標(biāo)是終極選擇，如此就能培養(yǎng)起全體職員團(tuán)結(jié)一心，同心同德實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的“組織精神”，它是組織的“軟”因素11，是社會(huì)文化的構(gòu)成因子，因此被稱為“組織文化”。這種組織文化是在組織內(nèi)部，把全部力量凝聚到共同愿景之下，對(duì)下屬工作態(tài)度施加阻礙，進(jìn)而引導(dǎo)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，并為組織成員共同同意的工作作風(fēng)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、思維方式和行為準(zhǔn)則等。因此，組織文化，尤其是力量雄厚的組織文化會(huì)強(qiáng)有力的提高組織的經(jīng)營業(yè)績。不管是關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手依舊消費(fèi)者，它都能促使企業(yè)采

27、取快捷而協(xié)調(diào)的行為方式12，度過難關(guān)。正是因?yàn)檫@種組織文化，促使日本企業(yè)效率高于美國，促使日本飛速進(jìn)展。此后，治理學(xué)界掀起了組織文化研究的熱潮，引起了各國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。20 世紀(jì) 70 年代末，一些西方學(xué)者開始了對(duì)作為官僚機(jī)構(gòu)的政府部門的研究，發(fā)覺除了政府部門的結(jié)構(gòu)、程序和任務(wù)外，它的組織文化對(duì)政府的改革具有極其重要的阻礙。因此，治理學(xué)者將組織文化的研究從企業(yè)領(lǐng)域拓展到政府領(lǐng)域，他們通過研究政府的組織文化來緩解政府部門的變革壓力，進(jìn)行政府革新，逐漸積存構(gòu)建有效政府的經(jīng)驗(yàn)。組織文化給企業(yè)不斷注入新的活力，給政府帶來巨大的效益，它像圖騰一樣，決定著組織成員的行為方式13。因此在 198

28、4 年左右，組織文化被引入中國的企業(yè)，10并受到中國企業(yè)的廣泛重視和關(guān)注。在改革開放的大背景下，組織文化的研究更加深入，專門多企業(yè)都利用組織文化來提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，組織文化理論研究在我國企業(yè)界掀起了新的浪潮。但我國對(duì)政府組織文化的研究相關(guān)于企業(yè)卻較為薄弱，通過總結(jié)我國政府五次較大規(guī)模改革的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)覺政府的組織文化作為一種“粘合劑”，同樣發(fā)揮著極其重要的作用。忽略組織文化的創(chuàng)新和變革，改革雖會(huì)取得臨時(shí)的成效，但不能維持長久的效果。因此，我國政府在改革自身職能、任務(wù)和程序的基礎(chǔ)上，更要加大對(duì)政府部門價(jià)值觀、信仰和行為態(tài)度的變革。政府的組織文化源于企業(yè)文化，屬于公共組織部門文化的范疇，它要緊

29、研究的主體是政府部門，要緊研究的目標(biāo)是在追求政府的價(jià)值規(guī)范和行為準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上提高政府效率，構(gòu)建讓“人民幸福”的政府。因此，本文要緊的研究視角是具有公共性質(zhì)的政府組織文化。（二）組織文化的差不多概念分析任何一個(gè)組織都有自己的構(gòu)成要素，這些要素中除了規(guī)章制度等硬件外，還必須有軟件作為驅(qū)動(dòng)力，它以一種無形的力量來提高組織的績效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這種力量不僅對(duì)組織行為有專門大阻礙，而且對(duì)治理者如何治理也有專門大阻礙14。組織文化從屬于社會(huì)文化，是組織的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化的綜合體現(xiàn)。這四種文化相互依存，相互制約，并構(gòu)成了一個(gè)源源不斷的相互作用的“文化”網(wǎng)絡(luò)15。它是組織進(jìn)展的內(nèi)在動(dòng)力，是組

30、織維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，是組織走向新的進(jìn)展平臺(tái)的重要支柱。組織文化不斷彌補(bǔ)著組織出現(xiàn)的裂痕，使組織自覺地為社會(huì)和公眾服務(wù)，由此可見，組織的成功與否專門大部分歸因于組織文化。要想完整地理解組織文化，必須將組織文化放于特定的環(huán)境之中，因?yàn)樗鼤?huì)隨著時(shí)刻和地點(diǎn)的改變而變化，在某個(gè)環(huán)境中有效的組織文化在另一個(gè)環(huán)境中可能失效。關(guān)于組織文化的定義呈現(xiàn)一種“百家爭(zhēng)鳴”的態(tài)勢(shì)，國內(nèi)外學(xué)者都有各自的理解，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。1、國外學(xué)者對(duì)組織文化的定義國外學(xué)者認(rèn)為，組織文化是優(yōu)勢(shì)的價(jià)值（DealKennedy,1982）、團(tuán)體規(guī)范（Kilmann、SaxtonSerpa,1985）、組織氛圍（Schneider

31、）、心智模式（Hofstede,1980）、組織象征（Pettigrew,1979）、組織靈魂（Gallagher,2002）等。其中最具代表性的是11埃德加沙因關(guān)于組織文化內(nèi)涵的理解和威廉大內(nèi)關(guān)于組織文化外延的把握。沙因認(rèn)為，“組織文化是特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融合過程中出現(xiàn)種種問題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)覺、進(jìn)展起來的差不多假講規(guī)范”16。這些假講規(guī)范假如能夠發(fā)揮專門好的作用，就相當(dāng)有效，由此被新成員所同意。大內(nèi)則認(rèn)為，“公司文化是由其傳統(tǒng)風(fēng)氣所構(gòu)成的，同時(shí)公司文化意味著一個(gè)公司的價(jià)值觀，諸如進(jìn)取，守勢(shì)或是靈活，這些價(jià)值觀構(gòu)成對(duì)公司職工活動(dòng)、意見和行為的規(guī)范，治理人員軀體力行，把這些規(guī)范灌輸給職

32、工并代代相傳”17。2、國內(nèi)學(xué)者對(duì)組織文化的定義國內(nèi)學(xué)者差不多上借鑒了國外學(xué)者的觀點(diǎn)，集中探討了企業(yè)的組織文化。他們認(rèn)為，組織文化是組織的價(jià)值觀、思維方式、工作作風(fēng)、團(tuán)體意識(shí)和行為規(guī)范等。陳春花認(rèn)為，“企業(yè)文化以企業(yè)的價(jià)值體系為基礎(chǔ)，與企業(yè)的治理哲學(xué)，治理行為產(chǎn)生緊密聯(lián)系的一種觀念形態(tài)。”18陳亭楠?jiǎng)t認(rèn)為，企業(yè)文化是組織成員所同意和認(rèn)可的意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織內(nèi)部文化。總體來講，國內(nèi)學(xué)者對(duì)組織文化定義的觀點(diǎn)最普遍的是同心圓講，總和講和精神現(xiàn)象講三類。就組織特定的內(nèi)涵而言，組織是按照一定的形式和目的而構(gòu)建起來的社會(huì)集合體19。組織文化是為了努力制造組織共同的行為準(zhǔn)則和價(jià)值觀

33、念體系，而在組織長期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的同時(shí)為本組織成員共同認(rèn)可和同意的價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范等一些群體意識(shí)的集合體。能夠講，組織文化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，包括組織的形象塑造系統(tǒng)、理念構(gòu)建系統(tǒng)和行為治理系統(tǒng)。在這三個(gè)系統(tǒng)之下，組織文化又分為四種不同的類型，即組織的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化。組織的物質(zhì)文化是指凝聚著組織文化內(nèi)容的各種資源的外在顯現(xiàn)和容易感知的部分，它是組織文化的載體，包括整個(gè)組織物質(zhì)和精神活動(dòng)的外在表現(xiàn)形式，也包括組織實(shí)體性的文化設(shè)施等；組織的制度文化是體現(xiàn)組織文化特色的各種規(guī)章制度和道德、行為規(guī)范的總和，它是組織意識(shí)形態(tài)向?qū)嶓w文化轉(zhuǎn)化的紐帶和橋梁；組織的精神文化

34、是組織文化的核心和主體，是寬敞成員認(rèn)可和同意的潛在意識(shí)形態(tài)，包括組織的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則和差不多信念等；組織的行為文化是指組織成員在執(zhí)行組織任務(wù)時(shí)所體現(xiàn)的行為目標(biāo)、方式和準(zhǔn)則的文化，它是組織文化最終要達(dá)到的目的。這四種組織文化處在不斷的運(yùn)動(dòng)中，共同增強(qiáng)組織的凝聚力和持久力，推動(dòng)組織按12照合理的方式和規(guī)范運(yùn)行，增加組織的績效，促進(jìn)組織健康成長和永續(xù)進(jìn)展。（三）組織文化的新特征組織文化由組織和文化構(gòu)成，組織和文化不能分開。穆貝講過，“一個(gè)組織并不擁有文化，它本身確實(shí)是文化。”20因此，組織文化作為一種精神現(xiàn)象和意識(shí)形態(tài)，具有以下幾個(gè)新特征：1、獨(dú)特性每個(gè)組織都有自己獨(dú)特的組織文化，這是由于各個(gè)組

35、織的歷史傳統(tǒng)，所屬國家的政治體制以及不同的時(shí)代背景所決定的。組織文化作為一種來源于并反映組織現(xiàn)實(shí)進(jìn)展?fàn)顩r的意識(shí)形態(tài)和價(jià)值觀念，具有其獨(dú)特的進(jìn)展規(guī)律。如美國的組織文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與進(jìn)取精神；日本的組織文化強(qiáng)調(diào)家族主義和團(tuán)隊(duì)精神；歐洲的組織文化強(qiáng)調(diào)人與組織環(huán)境的和諧進(jìn)展，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代與傳統(tǒng)的合理結(jié)合；中國的組織文化強(qiáng)調(diào)公平，重視倫理道德，政治色彩比較濃厚。2、相對(duì)穩(wěn)定性組織文化是組織在長期進(jìn)展過程中的物質(zhì)與精神的“積淀”，具有相對(duì)穩(wěn)定性，它一旦形成，就會(huì)成為一種定勢(shì)，可不能因組織結(jié)構(gòu)的改變，戰(zhàn)略的調(diào)整和國家政治體制的變革等而輕易改變，尤其是組織的精神文化更為穩(wěn)定和持久。3、系統(tǒng)性組織文化由組織的價(jià)值觀

36、、組織精神、倫理規(guī)范以及組織素養(yǎng)等要素構(gòu)成，這些要素之間相互阻礙，相互制約，組成一個(gè)有機(jī)的整體，這些組織文化要素分為外顯要素和內(nèi)隱要素。組織文化的內(nèi)隱要素決定組織文化的外顯要素，組織文化的外顯要素阻礙并內(nèi)化為組織文化的內(nèi)隱要素，它們相互作用，相互聯(lián)系。4、動(dòng)態(tài)進(jìn)展性一種新組織文化的形成必定同意和繼承原有組織的傳統(tǒng)文化和價(jià)值體系。然而，隨著歷史的進(jìn)展，社會(huì)的進(jìn)步和組織的變革，組織文化會(huì)在積存、傳承的過程中不斷變遷21，它會(huì)不斷汲取優(yōu)秀的組織文化，拋棄弱勢(shì)的，不健康的組織文化，融合最先進(jìn)的文化成果來不斷完善自己。如此，組織文化就會(huì)呈現(xiàn)出不斷改革，不斷創(chuàng)新的態(tài)勢(shì)，逐漸朝著健康的、有利于組織成長的方向

37、靠攏。組織文化作為組織的整體觀念系統(tǒng)，對(duì)組織的進(jìn)展和組織績效的提高具有十分13重要的作用，它的導(dǎo)向、凝聚、輻射、激勵(lì)和約束等功能更是組織成長與進(jìn)展的“利刃”。具體來講，強(qiáng)勢(shì)的、健康的組織文化有助于組織適應(yīng)外部環(huán)境的變革，增強(qiáng)組織的凝聚力與向心力；弱勢(shì)的、不健康的組織文化則會(huì)阻礙組織績效的提高，使組織成為“一盤散沙”，導(dǎo)致組織的不良進(jìn)展。二、政府領(lǐng)導(dǎo)力的邏輯分析（一）政府領(lǐng)導(dǎo)力的來源從 20 世紀(jì) 70 年代末、80 年代初開始，世界進(jìn)入了一個(gè)新的轉(zhuǎn)型和變革時(shí)期，社會(huì)環(huán)境伴隨著民主化的浪潮急劇變化，傳統(tǒng)的政府治理出現(xiàn)了危機(jī)。人們愈來愈認(rèn)識(shí)到國與國之間最大的政治分野，不在于該國政府采取何種組織形式

38、，而在于政府的有效程度22，也即政府領(lǐng)導(dǎo)力大小的問題。加之美國羅斯福新政和東亞經(jīng)濟(jì)奇跡的經(jīng)驗(yàn)，西方國家因此首先將企業(yè)治理領(lǐng)域中的領(lǐng)導(dǎo)力研究轉(zhuǎn)移到政府領(lǐng)域，借鑒企業(yè)治理領(lǐng)域的積極成果，進(jìn)行“政府再造”運(yùn)動(dòng)。西方學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究是伴隨著領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的進(jìn)展而產(chǎn)生的，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)在 20世紀(jì) 40 年代以后，從治理學(xué)中逐漸分化出來，其理論通過一些邏輯化的推理和實(shí)證性的研究，不斷探尋提升領(lǐng)導(dǎo)力的途徑，進(jìn)而使政府成為一個(gè)績效的、責(zé)任的、服務(wù)的和充滿競(jìng)爭(zhēng)力的政府。領(lǐng)導(dǎo)力的進(jìn)展分為兩個(gè)時(shí)期，第一個(gè)時(shí)期是 20 世紀(jì)40 年代至 80 年代，可稱為傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力研究時(shí)期，要緊從領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)、行為和情境等方面去研究領(lǐng)導(dǎo)者

39、的領(lǐng)導(dǎo)力；第二時(shí)期是 20 世紀(jì) 80 年代至今，可稱為新領(lǐng)導(dǎo)力時(shí)期，那個(gè)時(shí)期明確提出了領(lǐng)導(dǎo)力的概念，并從心理學(xué)、治理學(xué)、社會(huì)學(xué)和政治學(xué)等多個(gè)角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行研究。隨著變革和創(chuàng)新成為時(shí)代進(jìn)展的主題，越來越多的學(xué)者意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的重要作用，因此，這些學(xué)者如科特、庫澤斯、阿代爾和本尼斯等開始探究政府的領(lǐng)導(dǎo)力，并考慮領(lǐng)導(dǎo)力作為政府的一種新型資源的強(qiáng)大作用。政府領(lǐng)導(dǎo)力研究這一課題在世界經(jīng)濟(jì)全球化的推動(dòng)下成為時(shí)代進(jìn)展的新穎主題。中國政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究是從 20 世紀(jì) 80 年代初，伴隨著西方領(lǐng)導(dǎo)力理論的進(jìn)程和中國私營、民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的蓬勃進(jìn)展而出現(xiàn)的。當(dāng)時(shí)，中國企業(yè)治理的新理念反作用于政府治理領(lǐng)域，對(duì)落后的

40、行政治理體制進(jìn)行沖擊，致使我國學(xué)者和政府領(lǐng)導(dǎo)者開始對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)力大力關(guān)注并進(jìn)行研究。然而，由于我國對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的研究起步較晚，目前關(guān)于政府領(lǐng)導(dǎo)力的研究不管是理論和實(shí)踐都不夠細(xì)致深入。領(lǐng)導(dǎo)力作為14競(jìng)爭(zhēng)求存的信息社會(huì)的重要資源，對(duì)我國政府而言是一個(gè)十分嚴(yán)峻和永恒的課題。能夠講，沒有領(lǐng)導(dǎo)力的政府，就可不能有執(zhí)行力。（二）政府領(lǐng)導(dǎo)力的解析隨著國際合作的加強(qiáng)和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和法制體系的逐步建立和完善，改革政府的治理方式，構(gòu)建具有領(lǐng)導(dǎo)力的政府已成為實(shí)現(xiàn)讓人民中意的服務(wù)型政府的必定選擇。政府作為社會(huì)的一個(gè)要緊細(xì)胞，發(fā)揮著獨(dú)特的作用，政府領(lǐng)導(dǎo)者作為政府的掌控者，其領(lǐng)導(dǎo)力的大小，直接決定著政府

41、效能的高低。因此，我們有必要對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行深入的了解和剖析。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵，不同的學(xué)者從不同的視角進(jìn)行了相應(yīng)的闡述，其中最具代表性的觀點(diǎn)包括：1、領(lǐng)導(dǎo)者視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力即為領(lǐng)導(dǎo)者的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者在把握宏觀和大局的基礎(chǔ)上，與他人及時(shí)進(jìn)行有效溝通，激勵(lì)他人心甘情愿達(dá)成組織目標(biāo)的能力。代表著作是， 2005 年科特的領(lǐng)導(dǎo)力革命和 2006 年約翰阿代爾的領(lǐng)導(dǎo)力，他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的能力包括領(lǐng)導(dǎo)者的決斷力、執(zhí)行力、溝通力和愿景力等；2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是各種要素互動(dòng)的結(jié)果，代表著作是2004 年詹姆斯庫澤斯與巴里波斯納的領(lǐng)導(dǎo)力，他們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)力存在于每個(gè)團(tuán)體的

42、各個(gè)人身上，領(lǐng)導(dǎo)力的效果取決于領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者和情境的互動(dòng)；3、領(lǐng)導(dǎo)效能視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點(diǎn)以 2008 年沃倫本尼斯和羅伯特湯森的重塑領(lǐng)導(dǎo)力為代表，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)“力系”，是多種力的集合，包括對(duì)現(xiàn)有狀態(tài)的變革力和對(duì)錯(cuò)誤的利用力，對(duì)知識(shí)等信息資源的共享力，對(duì)組織和人全面進(jìn)展的服務(wù)力，對(duì)社會(huì)愿景的執(zhí)著力，對(duì)內(nèi)與對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)合作力等；4、領(lǐng)導(dǎo)者德行修養(yǎng)視角下的領(lǐng)導(dǎo)力。該觀點(diǎn)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者在自身德行修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，軀體力行，領(lǐng)先垂范，引導(dǎo)追隨者達(dá)成組織目標(biāo)的能力，是領(lǐng)導(dǎo)者杰出的引導(dǎo)力，果斷的決策力，出色的執(zhí)行力和積極的回應(yīng)力的綜合體現(xiàn)。通過以上學(xué)術(shù)界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)涵的界定，張國慶認(rèn)為，政府領(lǐng)導(dǎo)力是國家

43、能力的組成部分，有效性是政府領(lǐng)導(dǎo)力的核心概念23。本文認(rèn)為政府領(lǐng)導(dǎo)力是政府領(lǐng)導(dǎo)者在整體把握自己所處環(huán)境的基礎(chǔ)上，以合適的運(yùn)營理念、正確的價(jià)值觀和信仰為支柱，以社會(huì)的認(rèn)同和各種資源為依托，制定方向、操盡情感、激勵(lì)行動(dòng)，進(jìn)而提高政府績效的一種藝術(shù)，通過對(duì)這種藝術(shù)的把握，最終實(shí)現(xiàn)富國強(qiáng)國的目的。15（三）阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的因素分析政府要想增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高績效，就必須重視領(lǐng)導(dǎo)力，以適應(yīng)變革，進(jìn)行創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)力存在于政府的任何角落，同時(shí)始終阻礙著政府的價(jià)值觀與效能。政府領(lǐng)導(dǎo)力的阻礙因素有宏觀因素和微觀因素兩個(gè)方面，要緊表現(xiàn)在：1、政治環(huán)境政治環(huán)境包括一個(gè)國家的國體、主流黨的性質(zhì)、政府的法規(guī)、政策、方針等。不

44、同的社會(huì)性質(zhì)和社會(huì)制度對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)力有不同的限制和要求。封建社會(huì)君主制下的領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，其領(lǐng)導(dǎo)力受到整體環(huán)境是否寬松、部下是否擁護(hù)和忠誠的限制。部下在寬松的環(huán)境中各司其職，才能出現(xiàn)盛世；社會(huì)主義社會(huì)選舉制下的政府領(lǐng)導(dǎo)班子，其領(lǐng)導(dǎo)力受到整個(gè)國家是否和諧、是否民主的制約，只有國家民主，政府才能可持續(xù)進(jìn)展，只有社會(huì)和諧，政府才能永續(xù)創(chuàng)新。因此，政治環(huán)境是否良好，是阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力有效性的重要因素之一。2、政府的組織文化政府的組織文化是高效領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)在支撐力量，是凝聚群眾以提升領(lǐng)導(dǎo)力的泉源，它包括政府機(jī)構(gòu)人員的教育程度、文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗適應(yīng)、審美觀點(diǎn)和價(jià)值觀念等。因此，作為政府的領(lǐng)導(dǎo)者，一定要理解不同

45、文化的差異，法國社會(huì)學(xué)家涂爾干認(rèn)為，文化因素是社會(huì)生存、進(jìn)展最重要和最廣泛的基礎(chǔ)，社會(huì)必須擁有共同文化，表現(xiàn)為共同的行為。24可見文化的重要性，沒有文化就可不能有真正有效的組織。不同的群體，由于他們的價(jià)值觀、信仰、思維方式等不同，做事的行為就會(huì)有差異。政府領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在尊重不同文化差異的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)他人對(duì)其價(jià)值觀和理念的認(rèn)同，進(jìn)而促使他們信任自己，并充滿信心地朝組織目標(biāo)的方向努力。離開政府的組織文化，政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建和提升就失去了動(dòng)力，可見，政府的組織文化是阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的水平的動(dòng)力因素25。3、政府領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)是整個(gè)政府領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)料，它包括求實(shí)創(chuàng)新素養(yǎng)、戰(zhàn)略素養(yǎng)、信息素養(yǎng)、群體結(jié)構(gòu)素

46、養(yǎng)等。首先，政府領(lǐng)導(dǎo)者要?jiǎng)?wù)實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者要面對(duì)現(xiàn)實(shí)，在專門好地整合內(nèi)外部資源的基礎(chǔ)上，實(shí)事求是，注重實(shí)際民生，不做表面文章；其次，政府領(lǐng)導(dǎo)者要保持對(duì)事物的敏感性。領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)追隨者的需求、政府的特點(diǎn)和政策目16標(biāo)有專門敏感的理解26，忽略了追隨者的心理和國家的政策法規(guī)，都會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力水平；再次，政府領(lǐng)導(dǎo)者要掌握特不重要的信息資源。這些信息不是一般人能夠明白的信息?？萍嫉倪M(jìn)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和普及，使得信息的透明化程度提高，但同時(shí)伴隨著大量的虛假信息，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者用一雙慧眼，去偽存真，掌握前沿的和重要的信息；最后，政府領(lǐng)導(dǎo)者要有團(tuán)隊(duì)合作的精神。政府領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作程度，直接體現(xiàn)著政府的有效

47、程度。一個(gè)組織的好壞，關(guān)鍵要看領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)的理念和領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，因此，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)必須按照知識(shí)、專業(yè)、氣質(zhì)、年齡、智能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行建構(gòu)，以此來增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作和彈性，這對(duì)處理各種復(fù)雜事件和突發(fā)事件起著至關(guān)重要的作用。4、追隨者的依靠程度政府領(lǐng)導(dǎo)力是一種綜合能力，是領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者與情境相互作用的產(chǎn)物，追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者能夠看作是一個(gè)硬幣的兩個(gè)面，而硬幣本身確實(shí)是情境。因此，政府領(lǐng)導(dǎo)力的獲得與擁有直同意到追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者依靠程度強(qiáng)弱的阻礙。追隨者只有認(rèn)可了政府領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀和優(yōu)勢(shì)，才會(huì)依靠領(lǐng)導(dǎo)者，才會(huì)追隨領(lǐng)導(dǎo)者，才會(huì)與其共同達(dá)成組織愿景，才會(huì)與其共同實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益，進(jìn)而構(gòu)建高效的、責(zé)任的政府，促進(jìn)社會(huì)的和諧

48、進(jìn)展。三、組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系剖析政府的組織文化在政府領(lǐng)導(dǎo)力的建構(gòu)中占有十分重要的地位，二者緊密相連,不可分割。在政府組織中，組織文化是提升政府領(lǐng)導(dǎo)力的一種行之有效的手段，離開組織文化的領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建，如同大海中離開指南針的航船一樣，會(huì)迷失方向；同時(shí)，政府領(lǐng)導(dǎo)力是組織文化變革和創(chuàng)新的載體，離開領(lǐng)導(dǎo)力的組織文化變革，如同空中樓閣，沒有穩(wěn)固的基礎(chǔ)。因此，提升領(lǐng)導(dǎo)力的核心問題在于能否發(fā)覺組織文化需要變革，能否促進(jìn)原有的組織文化的改變。卓越的領(lǐng)導(dǎo)力需要與組織文化協(xié)調(diào)進(jìn)展。（一）組織文化阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建政府組織文化的內(nèi)涵是由政府的本質(zhì)決定的，它的外延圍繞領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)而展開，在政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建的過程中，不

49、同的組織文化會(huì)產(chǎn)生不同的效果。首先，組織文化的類型阻礙政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建。政府的組織文化體現(xiàn)了政府的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)效果。健康的、強(qiáng)勢(shì)的、積極的組織文化能夠提高政府的防備能力，增強(qiáng)政府執(zhí)政為民的力度，促進(jìn)政府行為的規(guī)范化與法制化；不健康的、弱勢(shì)的、消極的17組織文化會(huì)導(dǎo)致政府辦事效率低下，組織不良進(jìn)展；其次，組織文化的功能促使政府領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)整。組織文化是組織中的一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、進(jìn)展和持續(xù)等功能，組織文化通過這些功能來培育政府成員的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而使政府整體凝聚成一股無形的合力，使政府成員自覺自愿地做出符合政府要求的行為，假如違反相應(yīng)的要求，組織文化則會(huì)自動(dòng)修正并

50、引導(dǎo)著政府成員的行為和活動(dòng)，使之最終內(nèi)化為政府的領(lǐng)導(dǎo)力水平；再次，組織文化體系阻礙著政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建。政府的組織文化包括物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化，它們屬于組織文化的不同層次結(jié)構(gòu)，必須同時(shí)建設(shè)，完善各種組織文化，否則，就會(huì)出現(xiàn)“木桶原理”中最低的木板決定木桶盛水多少的效應(yīng)，降低政府的整體功能，這也是政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)。（二）政府領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)組織文化變革的能動(dòng)作用政府領(lǐng)導(dǎo)力孕育著組織文化，它的構(gòu)建對(duì)組織文化的變革具有能動(dòng)作用。首先，和諧的政府領(lǐng)導(dǎo)力為組織文化提供了一個(gè)“磁場(chǎng)”。和諧的政府領(lǐng)導(dǎo)力包括政府主體對(duì)政府的有為與無為、操縱與使用、主動(dòng)與被動(dòng)、寬與嚴(yán)、命令與執(zhí)行、鞭策

51、與激勵(lì)等方面的合理把握，這就為組織文化體系的完善提供了一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境，使得政府的物質(zhì)文化、制度文化、精神文化和行為文化有序、協(xié)調(diào)的進(jìn)展；其次，政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升促使原有的組織文化進(jìn)行變革和更新。政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升，使得原有的組織價(jià)值觀和信仰可能不再適應(yīng)現(xiàn)時(shí)期政府的進(jìn)展。因?yàn)檎诟镄碌倪^程中，會(huì)自覺地汲取外界的優(yōu)秀文化，融合最新的文化成果，不斷拋棄過時(shí)的文化來充實(shí)和進(jìn)展自己，這時(shí)的組織文化就必須進(jìn)行變革和更新，以保持其旺盛的生命力和與時(shí)俱進(jìn)性。（三）組織文化與政府領(lǐng)導(dǎo)力的互動(dòng)政府組織文化阻礙著政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建，同時(shí)，政府領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)建又對(duì)政府的組織文化具有能動(dòng)作用。這是因?yàn)?，政府的組織文化對(duì)政府

52、領(lǐng)導(dǎo)力有內(nèi)化作用，政府領(lǐng)導(dǎo)力的提升是由這種內(nèi)化而實(shí)現(xiàn)的。組織文化能夠使政府領(lǐng)導(dǎo)者在認(rèn)識(shí)特定環(huán)境的基礎(chǔ)上，遵循客觀規(guī)律，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)朝著有利的方向進(jìn)行，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)效能，形成良好的社會(huì)形象，進(jìn)而使政府成員與群眾一起形成合力，提高政府的領(lǐng)導(dǎo)力；政府領(lǐng)導(dǎo)力為組織文化的設(shè)計(jì)和重塑提供了一個(gè)“磁場(chǎng)”，在那個(gè)磁場(chǎng)里，組織文化的各種要素會(huì)有序排列，合理構(gòu)建。18第三章 組織文化視角下政府領(lǐng)導(dǎo)力提升的重新定位一、組織文化對(duì)政府領(lǐng)導(dǎo)力的要求隨著社會(huì)的進(jìn)展，經(jīng)濟(jì)多元化和政治一體化的加強(qiáng)，各種新的價(jià)值觀、規(guī)章制度等便脫穎而出，逐漸成為政府進(jìn)行各種構(gòu)想與改革的來源。人們也意識(shí)到，政府的組織文化是政府領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)

53、建實(shí)踐的原動(dòng)力，它滲透于政府的各個(gè)層面并內(nèi)化為政府的領(lǐng)導(dǎo)力。新世紀(jì)下組織文化的建設(shè)對(duì)政府的領(lǐng)導(dǎo)力提出了挑戰(zhàn)，具體要求包括：（一）復(fù)雜環(huán)境下敏銳的推斷決策能力當(dāng)今世界是個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的世界，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求今非昔比，各國政府間日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，要求領(lǐng)導(dǎo)者必須具備在復(fù)雜環(huán)境下敏銳的決策能力。決策力指的是政府領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)踐活動(dòng)中，識(shí)不問題，解決問題，同時(shí)利用機(jī)會(huì)的能力，包括對(duì)事物的預(yù)見能力、洞察能力及分析能力等，通過對(duì)這些能力的把握，最終做出選擇。領(lǐng)導(dǎo)者必須明確了解自己的核心價(jià)值觀和組織的最終目標(biāo)，以便為其評(píng)估和選擇方案提供差不多的依據(jù)。然而，領(lǐng)導(dǎo)者在決策的時(shí)候，會(huì)面臨著諸多問題，如環(huán)境的多變性、決策時(shí)

54、機(jī)的有限性、關(guān)鍵信息資源的稀缺性、自身情緒和經(jīng)驗(yàn)積存的過程性等，使得決策禁錮在一定的范圍內(nèi)，使得正確的決策飽受挫折與磨難，阻礙政府的辦事效率。新世紀(jì)要求的領(lǐng)導(dǎo)者是通過使命、愿景和目的27來實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)者，那么，政府領(lǐng)導(dǎo)者如何進(jìn)行正確的決策，以保持復(fù)雜環(huán)境下敏銳的決策能力？首先，領(lǐng)導(dǎo)者要做好前期的預(yù)備工作。比如培養(yǎng)自己高度的耐力、弄清晰所發(fā)生情況的輕重緩急、在傾聽不人意見的基礎(chǔ)上建立起共識(shí)、保持靈活彈性的頭腦、明確決策中會(huì)遇到的問題及把握正確的決策時(shí)機(jī)等；其次，領(lǐng)導(dǎo)者要依照政府的最終目標(biāo)，結(jié)合自身的進(jìn)展?fàn)顩r，制定合理的決策程序，選擇正確的決策方法，以正確的價(jià)值準(zhǔn)則形成政府的智囊機(jī)構(gòu)，提高

55、政府決策的科學(xué)性、高效性和針對(duì)性；最后，領(lǐng)導(dǎo)者在執(zhí)行決策的過程中，要適時(shí)、適勢(shì)地調(diào)整決策，不斷革新，優(yōu)化做出的決策。能夠講，政府領(lǐng)導(dǎo)者是否具有復(fù)雜環(huán)境下敏銳的推斷決策能力，決定著政府競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱和政府績效的大小。19（二）利用差異來制造價(jià)值的能力社會(huì)的進(jìn)展是不均衡的，政府各個(gè)部門的資源占有量也是不平等的，政府人員之間的利益、價(jià)值觀、掌握的信息資源以及對(duì)事物的理解都存在差異。首先，政府人員溝通方面存在差異。這要緊是由于政府人員的歷史背景和文化不同，對(duì)所聽到的信息產(chǎn)生誤解或溝通過程中的噪音干擾造成的；其次，政府組織結(jié)構(gòu)方面的差異。不同的政府部門，分工各不相同，由分工造成組織結(jié)構(gòu)里垂直和水平方向中各

56、層次、各部門不同崗位的分化28，致使政府資源的整合存在一定的困難。政府領(lǐng)導(dǎo)者在公布命令或下達(dá)指標(biāo)時(shí)，信息不對(duì)稱或利益不一致，造成人們對(duì)實(shí)踐活動(dòng)中出現(xiàn)的問題產(chǎn)生不同的看法；最后，政府人員個(gè)體存在差異。每個(gè)人的社會(huì)背景、教育程度、閱歷、道德修養(yǎng)不同，那么個(gè)人的價(jià)值觀和作風(fēng)就不同，這造成了人與人之間的差異，合作和溝通就會(huì)出現(xiàn)困難。差異的客觀存在，沖突就不可幸免地存在于政府之中。只是，作為政府的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)重視和鑒不利用自己周圍人員具有的差異性，這盡管會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)更多的的張力和沖突，但這種方法也可能使團(tuán)隊(duì)的會(huì)議討論涉及多種議題和解決方案29。美國迪卡爾財(cái)政公司前總經(jīng)理狄克遜認(rèn)為 “有摩擦才有進(jìn)

57、展”，講明有差異不是壞事，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視差異，利用差異來制造價(jià)值。（三）多元文化背景下的溝通能力在政府的領(lǐng)導(dǎo)職能中，要使領(lǐng)導(dǎo)者及其成員同心同德實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備溝通力。溝通力是將領(lǐng)導(dǎo)方式和激勵(lì)行為保持一致的一種能力。政府領(lǐng)導(dǎo)者要意識(shí)到，人不是棋盤上的一顆棋子，他們擁有自己的價(jià)值觀和生活意義，故領(lǐng)導(dǎo)者必須感受他們的需要，掌握恰當(dāng)?shù)臏贤记桑员銓?duì)內(nèi)贏得追隨者的合作，消除矛盾，對(duì)外形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力和協(xié)調(diào)力，形成多元組織文化的和諧進(jìn)展。良好的溝通是成功的一半，劉備對(duì)孔明講，“我得軍師，如魚得水”，這不僅僅是因?yàn)閯浔旧淼娜蕫勰軌蛭酌鞯阶约旱年嚑I，更是因?yàn)閯渲松迫?，能?/p>

58、與孔明進(jìn)行良好的溝通，并將孔明放在合適的位置上去實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。這種舉動(dòng)關(guān)于外界來講也是一種無形的溝通，如此就逐漸吸引著更多懷才不遇的人到蜀，為劉備效力。政府領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)不同的文化群體，必須發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，開發(fā)下屬的智慧，激勵(lì)他們的行為，有的放矢，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，溝通能力20強(qiáng)的政府領(lǐng)導(dǎo)者不但能夠增強(qiáng)不人的信任感，強(qiáng)化集體的凝聚力，而且還能提高下屬的價(jià)值地位，優(yōu)化政府的組織素養(yǎng)。能夠講，多元文化背景下溝通能力的高低是政府領(lǐng)導(dǎo)能力的重要體現(xiàn)，它在一定程度上能夠有效彌補(bǔ)政府領(lǐng)導(dǎo)者的決策能力和執(zhí)行能力所帶來的缺陷。（四）引領(lǐng)追隨者的阻礙力政府在進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的活動(dòng)中，必須有追隨者和情境與

59、之互動(dòng)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者有高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，尤其是引領(lǐng)追隨者的能力，因?yàn)闆]有吸引追隨者能力的領(lǐng)導(dǎo)者只能孤守一隅，形單影只。在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中，政府可能會(huì)面臨來自外部或內(nèi)部的壓力，那么，政府領(lǐng)導(dǎo)者的組織價(jià)值觀和優(yōu)勢(shì)信仰的力度就必須鞏固和加強(qiáng)，進(jìn)而引領(lǐng)追隨者，形成強(qiáng)大的動(dòng)力，必須利用無形的力量來贏得有形的收益。政府進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是對(duì)下屬的真正需要進(jìn)行認(rèn)識(shí)，對(duì)他們的價(jià)值觀以及價(jià)值與實(shí)踐之間的矛盾進(jìn)行利用，然后對(duì)這些價(jià)值觀重新組合，對(duì)必要的制度進(jìn)行重建及對(duì)變革施加阻礙30的過程。因此，假如想更廣泛、更有深度地贏得那些朝著實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、具有社會(huì)責(zé)任感的追隨者的支持，政府領(lǐng)導(dǎo)者就必須傾向于朝更為廣泛和更高的價(jià)值方向

60、進(jìn)展，以達(dá)到終極價(jià)值為優(yōu)。如此的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于引領(lǐng)追隨者，實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)具有重要的實(shí)踐價(jià)值。（五）處理突發(fā)危機(jī)與均衡各種事物的能力隨著社會(huì)的進(jìn)展，知識(shí)的爆炸，合作的加強(qiáng)與眾多不確定因素的阻礙，現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)展充滿了偶然性與可變性。比如汶川地震瞬間就發(fā)生了；還沒有意識(shí)的時(shí)候，世界就爆發(fā)了大規(guī)模的甲型 H1NI 流感。這些關(guān)于政府的領(lǐng)導(dǎo)者來講，都不是意料之中的事。面對(duì)著突發(fā)的公共危機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)者如何面對(duì)與處理，就成為政府領(lǐng)導(dǎo)力的一大難題31。領(lǐng)導(dǎo)者必須要加快自身素養(yǎng)的培養(yǎng)與鍛煉，加強(qiáng)公共危機(jī)意識(shí)的建設(shè)與處理突發(fā)性事件能力的培養(yǎng)，提升政府的公信力。面對(duì)突發(fā)的公共危機(jī)，政府領(lǐng)導(dǎo)者均衡各方利益的能力就顯得尤為重要