人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章薪酬福利管理和培訓(xùn)

1、2022/7/201人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證第五章薪酬福利管理和培訓(xùn)鑒定比重：理論知識(shí)17分 操作技能22分2第一節(jié) 薪酬管理 薪酬：是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬和實(shí)物報(bào)酬的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。薪酬管理的目的：保障員工的基本生活；充分激勵(lì)發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的核心競爭力。薪酬管理的內(nèi)容：崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬計(jì)劃、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算。X3有效薪酬管理的原則對(duì)外具有競爭力原則：相當(dāng)于或高于勞動(dòng)里市場(chǎng)一般薪酬水平。對(duì)內(nèi)具有公平性原則：支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬。對(duì)員

2、工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。4薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析競爭對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析員工滿意度分析工作績效分析5薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略高于市場(chǎng)水平？持平？低于？企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？高工資低福利？還是低工資高福利？薪酬的偏向？薪酬的競爭優(yōu)勢(shì)？討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？6薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的目的：發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略

3、目標(biāo)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員能否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的原則：評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；讓員工積極參與評(píng)價(jià)有助于其認(rèn)同評(píng)價(jià)結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開。YXX7薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)續(xù)崗位評(píng)價(jià)的功能：對(duì)外：在企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平。圖對(duì)內(nèi)：在企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。圖使新增的機(jī)構(gòu)與與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。崗位評(píng)估的方法：排序法、崗位歸類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法YX8企業(yè)的

4、薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平對(duì)比100300800700600500400200崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線9不同崗位的起薪點(diǎn)與頂薪點(diǎn)對(duì)比圖13876542薪酬等級(jí)薪酬頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)頂薪點(diǎn)=平均薪酬（1+薪幅百分率2）起薪點(diǎn)=平均薪酬 （1+薪幅百分率2）10崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法特點(diǎn)：最為簡單、最易操作的崗位評(píng)價(jià)方法 方法：撲克牌式 ，取平均值，排列者必須熟悉全部崗位 將相對(duì)價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)；在此限度內(nèi)將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度（即相對(duì)價(jià)值 ）逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。優(yōu)點(diǎn)：效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。

5、對(duì)數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的崗位能得出正確和滿意的結(jié)果。 缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)。估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位比較困難，難以確定。隨著分析法在崗位評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，它將逐步被淘汰。1.定限排列法X11將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得分 ，最后相加，按分?jǐn)?shù)高低順排列劃定職務(wù)等級(jí) 。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法2.成對(duì)排列法042135總分6-F2+-E4+-+-D5+-C3+-+-B1+A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X12崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定

6、義。形成標(biāo)準(zhǔn) 將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級(jí)別上崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)Y13崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法獲取崗位信息確定薪酬要素選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位將關(guān)鍵崗位排序確定崗位工資率按工資率排序剔除非關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級(jí)使用崗位比較等級(jí)要素比較法是比較精確和復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法之一。它通過依據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。Y14獲取崗位信息。根據(jù)工作說明書收集崗位評(píng)價(jià)的相關(guān)信息。確定薪酬要素。通常使用以下要素：心理要求：心理特征、基礎(chǔ)教育、專業(yè)知識(shí)；身體要求：身體素質(zhì)、身體狀況；技

7、術(shù)要求：身體協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗(yàn)積累、解決問題能力等；責(zé)任要求：包括如原材料、資金、記錄以及監(jiān)督范圍的責(zé)任；工作條件：環(huán)境影響、來自工作或環(huán)境的傷害、工時(shí)等。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)1Y15崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)2選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。由評(píng)價(jià)小組挑選出15-25個(gè)關(guān)鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級(jí)中的典型崗位。關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工

8、資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。要注意選擇的關(guān)鍵崗位的數(shù)目，在成本與準(zhǔn)確性之間進(jìn)行權(quán)衡。如果一個(gè)企業(yè)包括10個(gè)基本部門，那么每個(gè)部門至少要選擇3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，應(yīng)分別是高等、中等、低等工資收入的工作崗位。 Y16崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)3根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。以工作說明書中的崗位描述為基準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)小組每個(gè)成員分別按不同要素逐個(gè)崗位排序，然后再開會(huì)合議每個(gè)崗位的序列值。心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工14112起重31344沖床23223保安42431Y17根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)

9、要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)4Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560沖床2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)40018崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)56.根據(jù)工資率（權(quán)重）將關(guān)鍵崗位排序。Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488

10、(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400197.根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位（即非關(guān)鍵崗位）。每個(gè)要素的兩種排序結(jié)果應(yīng)該一致，否則即為非關(guān)鍵崗位。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)6Y心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件工資總額焊工1245(25)1488(9)41245(25)

11、11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560沖床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)140020崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素比較法-續(xù)78.確立崗位薪酬等級(jí)。根據(jù)步驟6得出的工資分配表，對(duì)所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。見下表。9.使用崗位比較等級(jí)。依照各要素將要評(píng)價(jià)的其它崗位同相應(yīng)的崗位比較等級(jí)對(duì)應(yīng)起來。即其它崗位與關(guān)鍵崗位進(jìn)行逐要素對(duì)比定位，將定

12、位值相加即得工資水平。見下表優(yōu)點(diǎn)：在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析是全面的。由于直接參照工作在每一因素上的貨幣值，其工資等級(jí)的確定是直接完成的，這樣減少了操作環(huán)節(jié)。缺點(diǎn)：很難對(duì)員工解釋確定各種因素體現(xiàn)貨幣值的理由。許多人認(rèn)為對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)與確定崗位的工資在過程上應(yīng)完成分開。其評(píng)價(jià)過程基本上要依賴于評(píng)價(jià)人員對(duì)于各種工作的知識(shí)。Y工資水平心理要求身體要求技術(shù)要求責(zé)任工作條件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90沖床工沖床工100保安110起重工起重工主管120130140沖床工沖床工沖床工150主管焊工160主管

13、保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管Y22要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法X23崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1.確定崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級(jí)6.確定要素價(jià)值崗位差別很大，如分為行政、工程、管理、生產(chǎn)等進(jìn)行崗位分析，制定崗位描述、崗位說明書教育、身體需求、技術(shù)等。根據(jù)系列選要素仔細(xì)明確屆定，易理解并確保保持一致要素等級(jí)5-6級(jí)，確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。見P174表5-6即每個(gè)要素

14、的權(quán)重。不同系列，要素重要性不同X247.確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8.編寫指導(dǎo)手冊(cè)崗位評(píng)價(jià)方法（三）要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟1）要素點(diǎn)值=總點(diǎn)值本要素權(quán)重，如500 40.8%=204點(diǎn)2）各等級(jí)點(diǎn)值級(jí)差=要素點(diǎn)值級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。如204 5級(jí)=41點(diǎn)，則分別為權(quán)重1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)決策40.8%4182123164204解決問題34.7%3570105140174知識(shí)24.5%24487296123把要素及其等級(jí)的定義、點(diǎn)值編成手冊(cè)，供評(píng)價(jià)者X25舉例要素評(píng)分表付酬因素權(quán)重要素分值要素分值劃分標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)理職責(zé)0.3300共分為五等，每一等為60分，即：0-60，61-120，1

15、21-180，181-240，241-300。190創(chuàng)造性0.2200共分為五等，每一等為40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100職位0.2200總經(jīng)理級(jí)：160-200，部長、總監(jiān)級(jí)：120-160，經(jīng)理級(jí)：80-120，主管級(jí)：40-80，普通員工級(jí)：0-40120學(xué)歷0.13130碩士以上（含）-130，本科-100，大專-80，中專技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作經(jīng)驗(yàn)0.17170從事本專業(yè)工作時(shí)間每滿一年加20分，八年以上則為170分100合計(jì)11000610X26崗位評(píng)價(jià)方法的比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)崗位排列法簡單方便

16、，易理解、操作主觀性強(qiáng)，評(píng)價(jià)人員對(duì)崗位非常熟規(guī)模小，崗位設(shè)置穩(wěn)定崗位分類法簡單明了，易被接受級(jí)別劃分主觀性太強(qiáng)崗位差別明顯，公共部門較多用要素比較法直接得到各崗位的薪酬水平經(jīng)常性薪酬調(diào)查，成本較高能夠隨時(shí)掌握市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要素計(jì)點(diǎn)法可量化，可調(diào)整，主觀性較小管理水平較高，設(shè)計(jì)難度大，成本高崗位設(shè)置不穩(wěn)定，精確度要求高X27崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系評(píng)價(jià)結(jié)果形式：分值、等級(jí)、排序X28薪酬設(shè)計(jì)步驟之三：薪酬調(diào)查之程序 確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖 確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)

17、據(jù)確定調(diào)查的時(shí)間段 選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開的信息問卷調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序X29展開薪酬調(diào)查的范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)。選用人與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。通常10家以上。2.確定調(diào)查的崗位。選擇權(quán)責(zé)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。選主要崗位，約占20%。3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)。貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。4.確定調(diào)查的時(shí)間段。起止時(shí)間第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競爭的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略

18、、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y30薪酬調(diào)查的方式1.企業(yè)之間相互調(diào)查。通過員工之間的聯(lián)系。有良好對(duì)外關(guān)系。2.委托調(diào)查。專業(yè)公司實(shí)施。費(fèi)用大。3.調(diào)查公開信息。政府、協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)提供；媒體公布的信息。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面?？赡芤残杌ㄙM(fèi)。4.調(diào)查問卷。適用于對(duì)大量、復(fù)雜崗位調(diào)查，約20%-25%。見P183薪酬調(diào)查問卷。X31數(shù)據(jù)排列法。見表。頻率分析法。如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取頻率分析法，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見表回歸分析法。利用SPSS等統(tǒng)計(jì)軟件，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪

19、酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)其發(fā)展進(jìn)行預(yù)測(cè)。制圖法。直線圖、柱狀圖、餅狀圖。統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法32企業(yè)平均月工資排列A25001B22002 90%C22003D19004 75%E17005F16506G16507H16508 50%I16009J160010K155011L150012 25%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)33薪酬額度（元）出現(xiàn)頻率會(huì)計(jì)崗的薪酬頻率分析34薪酬滿意度調(diào)查工作程序確定調(diào)查對(duì)象確定調(diào)查方式調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析確定調(diào)查內(nèi)容提交調(diào)查分析報(bào)告內(nèi)部所有員工調(diào)查表 P188見5-14表 P188，進(jìn)行調(diào)查實(shí)施頻率分析、排序分析

20、、相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果、建議Y35相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查的作用：市場(chǎng)調(diào)查：了解薪酬市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，競爭對(duì)手薪酬水平。檢查本企業(yè)的薪酬合理性，保持薪酬外部競爭力。內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查：了解員工的薪酬管理的期望和評(píng)價(jià)、分配公平性看法，了解員工對(duì)外部公平（薪酬與市場(chǎng)水平相當(dāng)）、內(nèi)部公平（薪酬與工作價(jià)值相當(dāng)）、個(gè)人公平（薪酬與個(gè)人、部門業(yè)績相當(dāng)）。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)：見P190Z36崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí))崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平)個(gè)人公平(績效薪酬)資歷深度個(gè)人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y37薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)通常的薪資由以下部分

21、組成：基本工資、：剛性技能或能力工資計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資崗位工資（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼學(xué)歷工資：工齡工資：要注意封頂考核工資/獎(jiǎng)金：業(yè)績獎(jiǎng)金。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是確定薪資的組成，同時(shí)設(shè)計(jì)各類薪資項(xiàng)目占整個(gè)薪資的比例和分配原則。38各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)2.以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)3.以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)4.組合薪酬結(jié)構(gòu)5.其他新型薪酬結(jié)構(gòu)39以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）基本工資（20%）績效工資（80%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其近期工作績效而定。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等均屬此列。

22、優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。不足：可能導(dǎo)致員工過分注重近期利益，忽視個(gè)人技能、知識(shí)方面開發(fā)；自我意識(shí)過度，交流、合作少，群體意識(shí)淡薄。適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。X40以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）職務(wù)工資（86.9%）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)：員工薪酬主要依據(jù)其所擔(dān)任職務(wù)的重要程度、任職資格要求以及工作環(huán)境對(duì)員工的影響等因素決定。薪酬隨崗位/職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，優(yōu)點(diǎn)：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之

23、間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。缺點(diǎn)：職務(wù)決定薪酬，激勵(lì)效果削弱；無法反映因技能、態(tài)度不同引起的貢獻(xiàn)差異。適用：責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。X41以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級(jí)工資（90%）績效工資（5%）職務(wù)津貼（5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。優(yōu)點(diǎn)：1. 激勵(lì)員工提高技術(shù)和能力；2. 鼓勵(lì)技術(shù)人才安心本職。不足：1. 忽略績效和能力的實(shí)際發(fā)揮程度；2.薪酬成本高；3.只適用技術(shù)復(fù)雜、技術(shù)差別影響大的企業(yè)。X42組合薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績效

24、（生產(chǎn)量、銷售量）基礎(chǔ)工資（33%）獎(jiǎng)金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型將薪酬分解成幾部分，分別確定薪酬額度。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。優(yōu)點(diǎn)：1）工資結(jié)構(gòu)反映勞動(dòng)諸要素的差別。2）各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小。3）工資結(jié)構(gòu)比較靈活，便于調(diào)整。適用于各類型企業(yè)。X43結(jié)構(gòu)類型薪酬依據(jù)優(yōu)點(diǎn)不足適用崗位以績效為導(dǎo)向近期勞動(dòng)績效激勵(lì)效果好重眼前忽視長期；團(tuán)隊(duì)合作性差個(gè)人對(duì)績效的控制力強(qiáng)；須超額工作以工作為導(dǎo)向職位、崗位、環(huán)境激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心無法反映因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別責(zé)、

25、權(quán)、利明確的企業(yè)以能力為導(dǎo)向工作能力與潛能激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素；薪酬成本較高技術(shù)復(fù)雜程度高；提高核心競爭能力的企業(yè)組合各因素組合全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入薪酬系統(tǒng)較為復(fù)雜各類型企業(yè)各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較44薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1.高彈性類。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。如：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。2.高穩(wěn)定類。員工薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不大，而是主要取決于年功和企業(yè)整體薪酬?duì)顩r，薪酬?duì)顩r穩(wěn)定，基本工資占比高，獎(jiǎng)金依據(jù)基本工資發(fā)放。如日本的年功工資。3.折衷類。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力

26、為導(dǎo)向、以崗位為導(dǎo)向、組合薪酬結(jié)構(gòu)P200表5-18企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。45薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)是依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果接近的崗位定為一個(gè)級(jí)，從而分成若干等級(jí)。薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)。定薪是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。薪酬等級(jí)的依據(jù)是崗位等級(jí)；崗位等級(jí)的依據(jù)是崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果薪酬等級(jí)類型：分層式薪酬等級(jí)類型、寬泛式薪酬等級(jí)類型46薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。薪酬級(jí)差主要是確定企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最底等級(jí)的薪酬比例關(guān)系及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最底檔次之間的薪酬差距；或中點(diǎn)檔次

27、的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。起薪點(diǎn)=平均薪酬 /（1+薪幅百分率/2）頂薪點(diǎn)=平均薪酬 *（1+薪幅百分率/2）薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪47制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P192計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃上報(bào)、審批X48制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作見P193表5-16制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表49制定薪酬計(jì)劃的方法自下而上法：部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬）整體薪酬預(yù)算。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)際、靈活，可行性高。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。自上而下法：高層決定整體薪

28、酬計(jì)劃和增薪額分配到部門分配到個(gè)人。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。缺點(diǎn)：缺乏靈活性、主觀因素多，不準(zhǔn)，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。企業(yè)通常兩法并用，先根據(jù)總體計(jì)劃決定部門計(jì)劃，再根據(jù)增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。50薪酬計(jì)劃表職位名稱、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（%）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用51薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。如招聘、晉升、辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率52薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支

29、付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過渡辦法其他規(guī)定53薪酬水平三個(gè)層次：1.能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平。2.企業(yè)有能力支付的薪酬水平。3.實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平。54薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工資定級(jí)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整工齡性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整55工資定級(jí)性調(diào)整1.新員工轉(zhuǎn)正2.軍轉(zhuǎn)干部3.調(diào)入員工注意事項(xiàng)：1.員工生活費(fèi)用2.同地區(qū)同行業(yè)或相似崗位的市場(chǎng)薪酬水平3.員工實(shí)際工作能力Y56物價(jià)性調(diào)整1.等比式調(diào)整工資較高者調(diào)升絕對(duì)值幅度較大，產(chǎn)生“不公平”感，但可以保持工資結(jié)構(gòu)的一致性。2.等額式調(diào)整看似一視同仁，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。Y57工齡性調(diào)整

30、工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績效潛能的提高。因此，工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質(zhì)。目前工齡工資調(diào)整實(shí)行等額調(diào)整逐年遞增的方式不盡合理。Y58獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作中的突出成績或重大貢獻(xiàn)。1.貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)2.即時(shí)支付與延時(shí)支付3.一次性支付與分次支付Y59效益性調(diào)整當(dāng)企業(yè)效益甚佳、贏利頗豐時(shí)，對(duì)全體員工普遍的調(diào)高工資，方式上可以等比，也可以等額?？梢允歉?dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。Y60考核性調(diào)整依據(jù)績效考核制度之規(guī)定，根據(jù)員工工作績效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，包括兩個(gè)方向上的調(diào)整。Y61人工成本核算程序核算人工成本基本核算指標(biāo)。核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。Z62人工成本基本核算指標(biāo)的核算（1）企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)=（企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí)）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費(fèi)用）總額ZZXYYY63人工成本基本核算指標(biāo)的核算（2）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資人工成本=勞動(dòng)報(bào)酬總