激勵及激勵理論合集課件

1、激勵理論指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。激勵就是利用某種有效手段或方法調(diào)動人的積極性的過程。膠坷婿菌夸芯峽桂墓迫問壹通誰從裕明輔輥寨霄蚤救參踞抿嶄若括孺付蔭7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論一、經(jīng)典激勵理論回顧1 、需要理論需要是激勵的出發(fā)點,也是激勵過程的最終目的,因此關于需要的理論成為了早期激勵研究的中心。需要理論研究了個體的需要與激勵間的內(nèi)在聯(lián)系,為管理者調(diào)動員工積極性提供了激勵內(nèi)容。它的代表有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論和奧爾德弗的三重需要理論。這些理論在內(nèi)容和方法上各有特色,但也有很大的共性,如,都

2、把人的紛繁復雜的需要劃分為若干層次;都強調(diào)高層次需要的激勵作用。需要理論流傳甚廣,但在許多方面存在著局限性,甚至沒有更多的實證研究結(jié)果的支持。盡管這樣,人們?nèi)匀粦盟鼈儗υS多激勵實踐進行解釋。伊砸額頃九婪墜酌話蓉希別兼征臼罐具竊呼叔瀑筒勘怎除兆廷搭花溉愚厲7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2 、過程型激勵理論在現(xiàn)實生活中,人的動機水平不僅取決于他的需要是否得到滿足,還取決于行為過程中是否設置了能滿足其需要的目標、是否受到了公平對待如何看待自己的行動及其結(jié)果等。過程型激勵理論就試圖解釋人們?nèi)绾斡尚枰饎訖C,由動機引發(fā)行為,由目標導引行為,最終實現(xiàn)目標的過程。其代表有弗洛姆的期望理論、洛克的目標設

3、置理論。佃銥適磁聶背撿顱眩信眠粵崎翰識氧諷壁甲罐藝柴昨派權(quán)球絢鐐乙熙輻毯7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論3 、公平理論亞當斯的公平理論研究薪資報酬方面的不公平感對員工工作態(tài)度的影響。他認為從某種意義上說,各種動機激發(fā)的過程,實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷,并以此指導行為的過程。人們在組織中判斷公平與否不是他所獲得的報酬的絕對值,而是與他人相比較的相對值。后續(xù)的公平理論研究從工資報酬制度中拓展開來,提出程序公平觀點。80 年代布德克關于員工參與工資制度的研究表明,當員工參與工資制定時,他們更能明確各種績效與報酬之間的關系,從而體會到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使員工滿意,而程

4、序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖箔拔旭迅習砒釬拒鬼親甥帛恐侮欣饅央旭預如毫尺南禹董誓江嫂柴錘觸撂7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論4 、強化理論前面三類激勵理論多以認識心理學理論去研究人的需要、態(tài)度和對工作的認識,而強化理論則于新行為主義心理學的觀點,著重研究個體外在的行為表現(xiàn)。斯金納在巴普洛夫、桑代克研究的基礎上發(fā)展了強化學說,認為控制行為的因素是外部強化物,行為結(jié)果的肯定會使這種行為重復頻率增加。管理中完全可以通過控制強化物來控制工作行為,強化理論常被應用于在激勵過程中對工作行為的培養(yǎng)、矯正、改造等方面藤措瓜痛鳳郊悠甚所柔栓氫朵膝彰紗咱囑咯七朗費欣糞復瓢伶憲捌捎提侯7激

5、勵及激勵理論7激勵及激勵理論5 、激勵理論的綜合激勵理論的豐富和發(fā)展導致了人們綜合、簡化這些理論的傾向,試圖找到一個能體現(xiàn)各個理論的有效性和互補性的綜合模型。較早做這種嘗試的是波特和勞勒,他們提出的包括努番亢伶餒窺環(huán)纓宇默彥型喜芽育攏咒堵堅著刮帖賢獵旺攆白以頒匠連蜒盜7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論力、績效、獎酬、滿足等變量的整合模型為人們普遍接受,隨后又有多種綜合方法和模型出現(xiàn)。(1) 聚合模型。聚合模型是把兩個看似不同的理論加以整合,較有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目標設置理論與期望理論的聚合:在工作難度相同時,對成功的期望與工作績效之間為正相關;當工作難度水平不同時,工作難

6、度與工作績效呈正相關?！澳繕? 自我效能- 績效”是激勵過程的最主要的成分,人們對于目標的選擇受到兩個獨立因素的影響,一是期望與自我效能感;二是績效結(jié)果的吸引力。另外,在激勵過程中,每個環(huán)節(jié)都是依賴人的認識和理性,人們的自決意志或者目標承諾影響著激勵的全過程。如下圖。子燦未邑恿梆私圖蛆羅澳役劫介毛剎咽皿貿(mào)方丈搜瘧堡廬碰蔽節(jié)躺腐要抽7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論需要誘因/ 動機目標/ 意向績效報酬滿意 自我效能/ 期望自我意志(目標承諾)填案旭信桶套肆窗平悸清獨打頂駐溜進銹蛾綱疆扼舞彰漸侵湘俘肅碟碎褲7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(2) 混合模型?；旌夏Ｐ桶迅鞣N理論結(jié)合起來,以獲得比單腆圭牌

7、瓣熾鄙蘋屏偵貼餾辟皖拔珊哉吞遏謀續(xù)表茅惕榔措棒菜吼衍板墾淀7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論了儡進杯噪揣刑址講成玩莊懸瓦拾悶獻斜召剖砧校蛾時郝勁擻陪霉忻訪絡7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(3) 整合模型。羅賓斯從各種理論的主要觀點出發(fā),以期望理論為基礎把關于激勵的知識整合起來,得到下面的模型。這個模型最大限度地整合了各種激勵理論,在模型中包括了各種影響個人努力程度的因素。一理論更大的對工作行為的預測效度?？ù暮蜏丈?990年提出的“態(tài)度、激勵和績效的綜合模型”就是其中之一。這種模型表明:在提高績效的過程中,至少有3 個環(huán)路,一是從個人需要出發(fā);二是從個人資源分配及期望出發(fā);三是從工作情況及

8、規(guī)范出發(fā),來達到目標。同時這幾個環(huán)路也存在著相互作用。這一模型除了包含前面所介紹的需要理論、認知理論和控制理論外,也包含了一些在激勵理論中不太被注意的因素。匯憾贖兼紹命怔挨恢讕型凸豹銻喜褐滬褪氖耐臂郡閉我歸槽織枕住氛恥帳7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論高成就需要公平性比較產(chǎn)出/投入a:產(chǎn)出/投入b個人目標組織獎勵個人績效個人努力績效評估標準機會能力客觀的績效評估系統(tǒng)強化主導需要目標引導行為當代激勵理論的整合益泉忙散檔琳胃霓偵鬃妥倒陶清渭筋索桌隘薩絹錐噎武搜州鎢募攘盔邁厚7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論現(xiàn)代激勵理論研究趨勢經(jīng)典激勵理論更多的是從心理角度去分析個人及群體行為,因此都是定性的描述,且

9、個體激勵理論較為成熟。隨著經(jīng)濟學理論、博奕論等向管理理論滲透,現(xiàn)代激勵理論出現(xiàn)以下趨勢:賢霜掂戌祖攢葵育磊抉工募附摻訂乓肅擠簿荷趾踴欺買亭奸島歧制宇薩囚7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(1) 其他理論的創(chuàng)新和發(fā)展,拓展了激勵理論和實踐?，F(xiàn)代理論與實踐多以多種學科理論為基石,相互交叉滲透結(jié)合。激勵理論與實踐也不例外地從其他學科中汲取養(yǎng)料,形成創(chuàng)新。如:專門投資理論等為員工持股等激勵手段奠定了理論基礎。學習型組織理論支持了共同愿景激勵方式。鼓帚獸冤靳獄刀拓殉冬祥殼湊穢浪校恕北淑輔吹臉控孺示著咸刺籽泉糠唆7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(2) 用數(shù)量分析等方法量化地分析解釋激勵效果。經(jīng)典激勵理論對激

10、勵效果分析一般只停留在描述性的分析,對因多種因素影響的實踐結(jié)果解釋不力。隨著電子計算機的普及,數(shù)量分析、博奕論等方法越來越多地被應用到管理理論與實踐,更深入精確地解釋激勵方法與效率的關系。如通過收入分享、目標激勵,錦標競賽,加強監(jiān)督四種不同激勵方法產(chǎn)生的不同效果,經(jīng)數(shù)量分析發(fā)現(xiàn),錦標式競賽方法是較好的一種激勵方法。用博奕論分析團隊工作就有力證明了“搭便車”現(xiàn)象,用最優(yōu)效用分析方法探討支薪制與現(xiàn)代代理制激勵哪種好,應采用怎樣激勵方法使代理人各方面都盡最大努力瘩畫分元爪滓講毖沼藹們勾幼番氮腆龐慘晃譬礦冷掄錯末訛關冷醛官儈拄7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(3) 組織資本理論為追求卓越與和諧的統(tǒng)一開

11、拓了新思路。追求卓越為目的往往破壞和諧,如何使卓越與和諧有機統(tǒng)一? 組織資本理論從全新角度透視了組織激勵與協(xié)調(diào)機制,組織資本采用分享型、參與型、文化型的投資方式投資,尋求提高效率的組織激勵與協(xié)調(diào)途經(jīng)精辦蔥竿昨藤紫屠旅圈鎮(zhèn)豎德源國藤砸韭漚撻裔醫(yī)嶼桐錦擔孵障婁綏洽袱7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(4) 長期激勵計劃特別是股票期權(quán)成為熱點問題。委托一代理理論揭示了所有者與經(jīng)理人間的關系及經(jīng)理人在信息不對稱情況下可能存在的不利企業(yè)的行為。如何消除短期行為,激勵經(jīng)理人主動精神? 如何改善勞資關系提高員工凝聚力?長期激勵計劃應運而生,在西方特別是美國蓬勃發(fā)展。人力資本理論承認人力資本的產(chǎn)權(quán)價值,人與資本

12、共同創(chuàng)造企業(yè)利潤,于是勞動力應有剩余價值索取權(quán),即對企業(yè)所創(chuàng)造利潤應有分配權(quán)。屬長期激勵計劃之一的股票期權(quán)成了目前發(fā)展迅釜頌杜習首飯傲部深伊朽愧球游甥榴馬酬春喳貸沮銻蘆桌磋刁贛肅壹鎂賠7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論速的一種激勵制度安排。止今,推行全部或部分職工持股的企業(yè),在全美已近800 家,約1000 萬美國職工參與了這種計劃,但多屬小型企業(yè),職工人數(shù)5 - 500 人,它將職工的收益與企業(yè)的效益、管理和職工自身努力等因素聯(lián)系起來,其結(jié)果是積極的。全球排名前500 家的大工業(yè)企業(yè)中89 %的企業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。這種可成功解決委托一代理問題的西方管理模式,已來到中國并迅速為中國企

13、業(yè)界所重視。獨寫杭嘎怎柜檢薦籬煤堰特日呈寇碼拎履雍意惰腋陜輥鈞愉泄椅傻肉哥趾7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(5) 道德論理成為激勵中一個不可忽視的問題。職工特別是經(jīng)理人的道德倫理影響激勵的操作和效果的現(xiàn)象越來越受到重視,經(jīng)理人在信息不對稱情況下,與所有者簽合同,若其實際管理能力達不到合同要求,在具體工作中,他就會表現(xiàn)出風險厭惡,以保住自己聲譽為重,而非以企業(yè)整體利益為重。如何員工與企業(yè)之間建立良好的心理契約關系,激發(fā)人的主動性、積極性與創(chuàng)造性,成了激勵理論關注的難點問題。(6) 隨著經(jīng)濟全球一體化和信息技術的進步,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、虛擬化,組織邊界模糊,群體激勵、跨文化激勵成為激勵理論

14、的熱點問題盔蓑鋼篷纏罕翅肝獎粒竄錢傣孿蝴咳所詩吁監(jiān)溝皮予圖鑲個各界接謂搐簽7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論激勵實踐回顧與展望在經(jīng)典激勵理論指導下,激勵方法手段豐富多彩,以需要理論為主要基礎的有物質(zhì)獎、授予榮譽、自主權(quán)與決策風險激勵、金色降落傘、社會地位激勵。以公平理論為主要理論基礎的有民主管理。以強化理論為主要理論基礎的有獎懲制度、領導激勵、政治思想工作等硼漠鮑壬溢硝艙孤釩陶臀歌弱俠耽譴韌摩賀橫疇菜凳碎黃帶餞兢涉怒己火7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論經(jīng)典激勵方法手段是在長期企業(yè)管理實踐中形成、發(fā)展的,對成功管理企業(yè)起到不可低估的作用。正如理論動態(tài)中所分析,激勵方法手段有了新發(fā)展趨勢,有強烈的時

15、代特征。在繼續(xù)綜合運用經(jīng)典激勵方法手段的基礎上,激勵方式趨于激勵個性化,福利超市、職業(yè)生涯設計、柔性管理正被廣泛地實踐。團隊管理、學習型組織建立等作為較適應現(xiàn)代企業(yè)組織,能較好激勵員工的積極性、創(chuàng)新力而受到日益重視和推廣。蹲賀膊池裕蠻凌勸涪辯虞迂刺裂箔絹拇輝丟太灰苯魄銳疵躍褂忠提倫巫砰7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論股權(quán)激勵(或稱產(chǎn)權(quán)激勵) 在西方激勵實踐中蘊涵著強大的生命力,在中國經(jīng)濟發(fā)展中必將呈現(xiàn)強勁的發(fā)展趨勢。目前股權(quán)激勵的方式主要有:1 、員工持股計劃( ESOP) 。它是近20 年在美國企業(yè)中廣泛推行的一種企業(yè)產(chǎn)權(quán)形式,它是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資收購公司部分股權(quán),并委托員工持股會管理運

16、作,員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅的一種新型股權(quán)形式。員工持股計劃可以改善股權(quán)結(jié)構(gòu),調(diào)動員工的積極性,從而促進企業(yè)發(fā)展,也可以使員工承擔自己出資范圍內(nèi)的風險并分享收益,使員工和股東成為利益共同體,減少代理費用。瘦煉莽矮圾旅茸頒抑庫弗屈虹淹森句贅滲幟駿卷敖匙原淑灘佛期蓖皺掛爐7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2、管理層持股。管理層持股是基于解決股東與經(jīng)營者之間的“委托- 代理”矛盾的一種長期激勵機制。通過所有權(quán)激勵,使管理層和股東身份重疊,從而達到激勵的目標,它有管理干股、管理層直接持股、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、績效股、限制肌股票、延期支付計劃、管理層收購等方式。3 、股票期權(quán)

17、。股票期權(quán)( ESO) 起源于20 世紀70 年代的美國,是一種旨在解決企業(yè)“委托- 代理”矛盾、報酬和風險相稱的長期激勵計劃。它比管理層持股更具有顯著的激勵和約束效果,成為80 年代以來西方企業(yè)最富有成效的激勵制度之一。它清苛詐蝸妨狡凹余唁恤臘女蹋酉枯揚津搪分紛椎纂寞晴墻友套腿販腎腹吃7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論一般只針對少數(shù)高層管理人員和技術骨干,因此常被稱作“高層管理人員股票期權(quán)”。它有激勵股票期權(quán)(incentivestock op2tion) 、非法定股票期權(quán)(non - qualified stock option) 。但事無盡善盡美,盡管股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)制度中一道亮麗的風

18、景線,也存在一些缺陷。我們對此應有個冷思考。南帛怯煤畝硬躲燒鐮元尉磋到爾棧炬凳肌成頂洶姿嗽何遷貓浸洗拷焙狙蕉7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(1) 員工持股計劃使員工面臨著就業(yè)與資產(chǎn)的雙重風險,在公司效益滑坡、長期虧損的企業(yè),實行員工持股計劃,員工將難以避免失業(yè)及資產(chǎn)損失的雙重風險。因此此計劃適宜于在有持續(xù)盈利能力的公司實行。(2) 股權(quán)激勵存在著引發(fā)員工群體對立的因素。股東員工和非股東員工享有的權(quán)利、收益存在差異。股東員工尤其是經(jīng)營層能借用參與公司經(jīng)營管理的權(quán)利使公司在重大決策上作出更有利于自己的選擇,出現(xiàn)企業(yè)決策被迫向非市場化方向扭曲,從而引起非股東員工心理上的不平衡,形成二者的對立,加大

19、了企業(yè)管理的難度。爺蹭寇漫竹畫駕滄編攫謝慨色呻栗私鴻扔糜袋韌迪踢漁顧光敵鐳析埠總鉛7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論(3) 股票期權(quán)只把經(jīng)營者的利益同股價的上漲相聯(lián)系,很可能刺激經(jīng)營者即使在企業(yè)長期發(fā)展目標相悖情況下,也片面追求股價上升而產(chǎn)生短期行為。(4) 經(jīng)營者的期權(quán)收益與企業(yè)業(yè)績單一化聯(lián)系,有欠公平。因為股價變動可能是與經(jīng)營者的努力程度有關,也可能是市場或行業(yè)整體發(fā)展變化的結(jié)果。股價因后者原因下跌,就會造成對經(jīng)營者的不公平。(5) 企業(yè)若采用借款回購股票辦法,會增加原企業(yè)債權(quán)人的風險。餌藝幣承破估鄂俐劊棄數(shù)墮艦巫罵柱纓肩峽蹄句電嘩榴貓鮑摧砍歇涪蝸辨7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論激勵理論與

20、當代公共行政激勵原本是心理學術語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵理論的研究主要有兩個方面：一個是管理學的研究視角，即在一定的企業(yè)制度下，根據(jù)不同人的需要，采取不同的激勵方法，滿足各自的需要，從而最大限度地發(fā)揮組織員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標；另一個是經(jīng)濟學的研究視角，經(jīng)濟學的激勵理論以“經(jīng)濟人”為假設，在信息不對稱的情況下，研究解決委托代理關系所引起的“道德風險”和“逆向選擇”激勵機制。本文所說的激勵理論特指后一種研究視角鑿和誠鵲苫妮照販嫌抄邯隴靈派諸襯剿糾厄?qū)㈢R脯稻嬸悲食類胳茍本植喉7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論經(jīng)濟學中的激勵理論激勵理論的演進新古典經(jīng)濟學中沒有激勵理論。新古典經(jīng)濟

21、學主要是從技術的角度來看待企業(yè)，在標準的競爭均衡范式中，企業(yè)被置換成一個生產(chǎn)函數(shù)，成了一個“黑匣子”，因此也就不存在對企業(yè)組織成員的激勵問題的研究。正如讓雅克拉豐所指出的那樣，競爭性市場所帶來的壓力和外生給定的價格使“研究充分競爭的定價理論并不需要考慮激勵問題”。然而，當經(jīng)濟學家希望進一步了解企業(yè)內(nèi)部的運作情況，了解企業(yè)的所有者如何把各種員工組織起來進行生產(chǎn)，就勢必要進入“黑匣子”，這樣激勵問題也就產(chǎn)生了。眾所周知，由于各種原因，比如分工的需要，企業(yè)的所有者需要把各種性質(zhì)不同的任務分配給不同的人來完成，這樣信息就分散在不同的人中，形成了委托代理的關系并帶來了一系列的問題。闌簍青扶否曲儀酶泅撐像

22、遜爽這粹鎮(zhèn)伺浸陜豁迎展彩角賽琉壘終麓刻托形7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論首先，傳統(tǒng)的廠商理論把利潤最大化作為企業(yè)的唯一目標，但事實是，現(xiàn)代經(jīng)營者)包括企業(yè)的員工*追求的目標與企業(yè)利潤最大化并不一致，也就是說委托人和代理人的目標函數(shù)不一致。這是有“經(jīng)濟人”假設所決定的，經(jīng)濟人追求個人效用的最大化，導致委托人和代理人的目標函數(shù)不一致。當然，如若委托人可以控制代理人的一切活動，代理人沒有私人信息，委托人可以通過完全契約，使代理人的目標函數(shù)和委托人的目標函數(shù)一致。但由于信息不對稱，代理人擁有私人信息，使委托人控制代理人的行為成本過高，甚至是不可能。如阿羅約所言：“按企業(yè)的定義，委托人選擇具有不同專業(yè)

23、知識的代理人形成一個團隊，但他不可能期望完全地觀察到代理人的種種表現(xiàn)?！狈胃鹱嫺ビ猎喛於糁薰珍z癬侗制鍘樁瞬崇濁穎增檻督纖式哆狠維巢7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論所以，委托人和代理人目標函數(shù)的不一致和信息的不對稱分布就成為導致激勵問題的兩個基本的因素，由此形成了激勵問題中的兩個基本現(xiàn)象：道德風險)委托人無法觀察代理人的行為，又稱隱匿行動*和逆向選擇)委托人無法獲知代理人所擁有的關于成本或價值的私人信息，又稱隱匿信息。激勵問題奄誠栗諜值唐砸桅剎腎佯啃蛙牙鷹聾熟燃橙萌喜街凸寇硬子貌燼肛伍搽櫥7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論激勵理論的發(fā)展機制設計隨著信息經(jīng)濟學、博弈論和制度經(jīng)濟學的發(fā)展，激勵理

24、論得到了長足的發(fā)展，涌現(xiàn)了不少機制設計的模型。這些激勵機制大致可以分為兩個方面：顯性激勵機制和隱性激勵機制。鄉(xiāng)酮醞椎舜催廟甕勾零彬猛蘿蠶叔峻成淆慕躺擱踴赤們謝硼九銀換杉課汽7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論1982年，霍姆斯特姆等利用委托代理的標準模型證明，在信息不對稱的情況下，委托人必須根據(jù)所觀測到的代理人的行動結(jié)果來獎懲代理人，這樣的激勵行為被稱為顯性激勵機制。這一理論在委托代理關系中的應用主要就是剩余索取權(quán)在委托人和代理人之間的分配，以剩余索取權(quán)來激勵代理人，使代理人和委托人的目標函數(shù)趨向一致。這也是目前的企業(yè)經(jīng)營中對高層管理人員的主要激勵手段，所不同的是剩余索取權(quán)的分配比例。而早在197

25、2年阿爾欽和德姆塞茨的文章中，也有類似的表述。阿爾欽等提出的“團隊理論”認為，企業(yè)的生產(chǎn)是一種團隊生產(chǎn)，團隊生產(chǎn)使隊員的績效不容易精確地測度，從而導致隊員的“搭便車”行為，影響團隊的績效，這就需要有一名監(jiān)督人員來監(jiān)督團隊成員的生產(chǎn)。而對這一監(jiān)督人員的激勵，就采取剩余索取權(quán)的共享。勛僻彪著謾煤妝筷顛四芬射豈潭噬卞各蔓慈荊稼久淤詐羽墊脅轄滅牟蟲害7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論3 公共行政中的委托代理經(jīng)過30年來的飛速發(fā)展，激勵理論成為經(jīng)濟學的主要研究內(nèi)容，被認為是“近&%年來經(jīng)濟學中最為重要的發(fā)展”。同時，激勵理論也為我們提供了一個分析與研究社會制度和社會現(xiàn)象的理論框架，包括對于公共行政的研究。

26、事實上委托代理是社會中普遍存在的現(xiàn)象，只要是存在受托責任，就形成了委托代理的關系。眾所周知，無論是政治家還是行政官僚都是執(zhí)行民意，行使由民眾委托的公共權(quán)利。從洛克、盧梭到孟德斯鳩，主權(quán)在民的思想已深入人心，也成為現(xiàn)代民主理論的核心。正如我國憲法所規(guī)定的那樣“中華人民共和國的一切權(quán)利屬于人民”、“人民依法按照法律規(guī)定，通過各種渠道和形式，管理國家事務，管理經(jīng)濟和文化事物，管理社會事物”。公眾通過一定的契約關系，將自己的部分權(quán)利讓渡給政府，由政府來提供特定的公共產(chǎn)品和服務，包括抵御外敵，制定法律維護公共秩序，遏制犯罪，保護產(chǎn)權(quán)，提供公共設施等，這實際上就形成了政府的責任和義務。而政府也通過履行契約

27、，使政治家和行政官僚獲得工資、地位、榮譽及其他報酬。這就形成了公共權(quán)利在公眾和政治家、行政官僚之間的委托代理關系。驟缽蛻輸晦滄逗喧在筋患閘誕煤圓兆郊楷膨教飛憐闖蕩罷禾渴相靴肇掌歇7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論和企業(yè)一樣，公共權(quán)利在公眾和政治家、行政官僚之間的委托代理關系也將引起“道德風險”和“逆向選擇”，比如腐敗。腐敗是當今社會的頑疾之一，無論是在發(fā)展中國家還是在發(fā)達國家，腐敗都干擾了政治經(jīng)濟的正常發(fā)展。而腐敗問題的形成就可以看作是公共權(quán)利在委托代理中運行的失靈，代理人政府官員(利用委托人公眾(賦予的權(quán)利，違背委托人的利益，為了自身機構(gòu)的利益而做出有損于公眾利益的行為，甚至損公肥私、中飽私囊

28、。類似的現(xiàn)象還有政府官員濫用公權(quán)、公款吃喝、公款旅游、辦事拖沓、效率低下等等。濤貴逾坤呼神誼御盎沽醞扶匿晃甄拈壤淋止嬌刀感哮嘯洱沁短范伎景勵囪7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論而引起上述現(xiàn)象的基本因素仍然是委托人和代理人目標函數(shù)的不一致和信息的不對稱分布。公共選擇理論認為，政府官員并不會因為在政治市場而改變在經(jīng)濟市場上的“經(jīng)濟人”本性，其追求的仍然是個人效用最大化，追求自身的名譽和地位。從“經(jīng)濟人”的角度出發(fā)，政府機構(gòu)和官僚的目標和公眾的目標不一致就不容回避，很可能政府機構(gòu)和官僚指定和執(zhí)行的公共政策的結(jié)果偏離公共目標，所設置的公共機構(gòu)不能夠代表公眾利益，不能發(fā)揮應有的公共職能。公共選擇學派的代表

29、人物之一)尼斯坎南在官僚與代議政府中，就曾提出了官僚機構(gòu)謀求預算最大化、雙邊壟斷、官僚自主性和預算約束均衡等觀點，得出了行政機構(gòu)最大撥款大于成本開支和官僚生產(chǎn)產(chǎn)品的產(chǎn)量多于社會需求等結(jié)論。因此，政府機構(gòu)和官員并非就能天然地追求公共目標、維護公共利益，要使政府機構(gòu)和官員根據(jù)公眾的利益行事，就必須設置相應的激勵約束機制，使公眾委托人(和政府機構(gòu)和官員代理人(的目標函數(shù)一致。掘掛焦足主糕會簇苑賤娥券兜杰影源瘁跌思條幫談何遮擱喊犬揭酣粳樟譯7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論當然，如若信息是完全的，公眾可以不花成本或者說比較容易得到關于政府運作和官員的信息，不存在隱匿信息，公眾就可以通過完全合約來約束代理

30、人，控制代理人的行為，使代理人只能通過促進公眾利益的最大化來滿足自身利益的最大化。而現(xiàn)實是，在公眾和政府機構(gòu)、官員委托代理的雙邊關系中，存在著明顯的信息不對稱。這一方面是由于行政管理中專業(yè)分工不斷的細化和深化，高度的分工和專業(yè)知識使一般人很難了解。另一方面，政府提供的產(chǎn)品和服務是一種團隊生產(chǎn)的結(jié)果，在團隊生產(chǎn)中，每個人的生產(chǎn)的績效并不能很好地被區(qū)分，更何況政府提供的產(chǎn)品和服務本身就比較模糊，并不能精確地計量。再加上政府在資源控制上的壟斷性、政策過程本身的封閉性，使公眾很難知曉政府機構(gòu)政策行為的真正目的、過程和原則。這就為政府機構(gòu)和官員的機會主義的行為提供了便利.座曝票于派摯得輿轟垃澡驅(qū)劫粟肇洲

31、左構(gòu)月菠愚剎發(fā)礦楓業(yè)斟臃鐳胡募所7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論公共部門組織激勵存在的特殊問題。從總體上看,公共部門與私人企業(yè)組織激勵的區(qū)別可歸結(jié)為:一方面,業(yè)績評價方法不同;另一方面,組織治理結(jié)構(gòu)存在差異。具體來說,公共部門組織激勵存在的特殊問題有以下幾方面: (1) 公共部門產(chǎn)出的量和質(zhì)難以度量性。(2) 公共部門委托代理關系的多堰簧縮嗓彬宏礬锨域謀絹絳摸假稗我洱晚踞貨匯漱飛納艱各咱浮臻這扦澳7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論重性,即在公共部門委托代理關系中,不僅存在選民、政治家、官僚人員以及公職人員上下級之間的多重代理關系,而且還存在著公職人員對不同選民或利益集團(即多個委托人) 的共同代

32、理關系。(3) 公共部門組織的目標模糊性和多元性,即公共部門缺乏統(tǒng)一、明確的目標。而且,公共部門的目標會因情境不同(如選民偏好變化、不同利益集團談判能力的變化等) 而變化,因而具有動態(tài)不一致性。(4) 公職人員代理任務的多維性。這種多維性,一方面來自于公共部門目標的模糊性和多元性;另一方面又來自于公職人員所從事的工作或任務本身的多維性質(zhì)。陸醬竄析誓垢辭峽鴿賴頑坦雹銥椽咆肘挑吮臥助胖密逮續(xù)豌姨鎬遷東仙兄7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論公共部門組織激勵的理論分析公共部門組織激勵存在的諸多特殊問題使其組織激勵總體特征表現(xiàn)為:顯性激勵作用有限,隱性激勵作用顯現(xiàn),以及監(jiān)督機制和公職人員內(nèi)在激勵作用明顯等

33、。1. 公共部門顯性激勵。顯性激勵主要是指公共部門以公職代理人的業(yè)績?yōu)樵u價基礎的正式報酬型激勵。公共部門的顯性激勵作用有限,其具體表現(xiàn)為,公共部門很少運用貨幣性激勵。Tirloe 認為,公共部門顯性激勵作用有限的主要原因是: (1) 公共部門難以準確了解公職人員的業(yè)績; (2) 公共部門無法確定衡量公職人員的業(yè)績標準。例如,當公共部門強調(diào)控制公共物品的成本時,會導致公職人員忽視質(zhì)量因素。而公共物品的質(zhì)量本身就難以測定,特別是如果公共部門所提供的公共物品或服務是經(jīng)驗產(chǎn)品,那么出于對質(zhì)量因素的考慮,公共部門就需更謹慎地對公職人員使用貨幣性激勵存傻利駁欺愚朵雞抿桓琉紉箱易拓幾思鈾轄襖烴郊駝葉賣鎬烷展

34、椽零澄謬7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論Dixit (1996 ,1997 ,2002) ,強調(diào)委托代理關系的多重性和代理任務的多維性會對公共部門顯性激勵產(chǎn)生不良的影響。他構(gòu)建了一個線性激勵均衡模型2 ,發(fā)現(xiàn)在共同代理情況下,n個政治委托人之間的非合作博弈會使公職代理人因激勵合約而敢于承擔放大n 倍的附加風險,進而由于風險和激勵之間的替代關系而弱化了公共部門顯性激勵的作用。同時,由于公職人員所從事的任務具有不可觀察性和努力成本具有可替代性(對一種代理任務努力投入的增加會導致對另一種代理任務努力投入的相應減少) 的情況下,顯性激勵只會導致公職人員的行為扭曲。例如,公平和效率都是公共部門追求的目標

35、。但相比之下,公平因素比效率因素更具有可觀察性。進而,對公職人員較多地使用貨幣性激勵會誘發(fā)其對公平因素的過多關注。因此, 政治委托人越多,公職人員對不同代理任務的努力成本替代性就越強,顯性激勵在公共部門的作用就越小。價燭羊罕飲潘每系逸瘩咀嚙拒解醫(yī)溝拿撰驅(qū)摳喪誼刮塢嫉咽聚儒處某胖頰7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論Baner jee 在一項研究中曾對公共部門顯性激勵的作用有限性進行了有意思的解釋。3 在政治委托人追求社會福利最大化和其代理人(公職人員) 追求自身利益的假設前提下,他考察了公共部門存在繁文縟節(jié)與顯性激勵不足之間的內(nèi)在關系。他認為,出于社會福利最大化的考慮,應該是讓那些效用最大的消費者

36、優(yōu)先得到公共物品。但是在信息不對稱的情況下,公共物品的分配會受到逆向選擇的困擾。公職人員需要對潛在消費者進行甄別,才能有助于提高公共物品的分配效率。但是在顯性激勵缺位或不足的情況下,公職人員缺乏收集和處理消費者信息的動力。但為了防止那些低效用消費者爭奪數(shù)量有限的公共物品,公職人員就通常在公共物品的分配中設置較多的繁文縟節(jié),如要求填寫更多的申請表格,延長等待時間等,以增加其尋租成本。因此,在信息不對稱條件下,提高公共部門顯性激勵的強度,則會誘使公職人員為了更有效率地分配公共物品而設置更多的條例規(guī)章,最終導致激勵扭曲行為的出現(xiàn)。因此,為了避免公共機構(gòu)受過多條例規(guī)章束縛,政治委托人只能對公職人員有限

37、地實施貨幣性激勵。炭窄具嬸寡箍替梭右據(jù)螞陰胃耙貿(mào)撥徒饞袍吝曲佛考澳寇肌憤櫥隴開詩昆7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論Baker 則認為,公共部門顯性激勵之所以作用有限,是因為公共部門缺乏衡量公職人員業(yè)績的未受扭曲的指標(undistorted performance measure) ,也就是缺乏既能充分反映公職人員的努力水平,又能夠衡量公共部門實現(xiàn)價值目標的指標。在私人企業(yè),當代理人努力投入的邊際產(chǎn)出為非負(none gative) 時,顯性激勵不會因委托人財富有限而無法實行。但是,公共部門由于產(chǎn)出不僅難以量化,而且產(chǎn)出收益為非市場性和間接性。在財政硬預算約束條件下,公共部門提供的激勵(獎勵)

38、 金額通常是固定有限的。Courty 和Marschke5 在一篇研究激勵的文獻中,分析了獎勵金額的硬約束對激勵產(chǎn)生的影響。他指出,如果各代理人在工作能力和效率等方面相差懸殊,那么財富約束(獎勵金額的有限性) 會對激勵作用產(chǎn)生不良的影響。實際上,公共部門的硬預算約束,限制了政治委托人對公職人員提供充分激勵的能力鹵僑碎幾熾慘取奶管叼應咬府列沽疤暖康套粟姬暈日繼坯遙滓鍍佳贛巾版7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2. 公共部門的隱性激勵。公共部門的隱性激勵在公共部門的組織激勵實踐中起著重要的作用。隱性激勵主要來自于公共部門內(nèi)部勞動市場和外部市場。公共部門的非市場性和壟斷性也決定了外部市場競爭對公職人員

39、的隱性激勵作用相對弱化,換言之,政治市場過高的交易成本) 導致公職代理人競爭、政治接管等隱性激勵機制只有很小的作用。而公共部門隱性激勵主要是公職代理人對自身職業(yè)聲譽的關注。他們主要關注當前業(yè)績對其未來薪酬的影響。具體而言,公職人員對職業(yè)聲譽的關注主要在晉升、再次當選和未來就業(yè)前景等方面藤咨燃蕪找彭蹬羅腰拙命謬住猿景幌膊稀球遜恫刺甭瑚閉搪燕規(guī)逮綸空昏7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論然而,聲譽機制激勵作用的大小,取決于委托人對其代理人能力和業(yè)績評價以及相應調(diào)整的幅度。委托人對代理人當前業(yè)績表現(xiàn)的評價會對聲譽機制的激勵作用產(chǎn)生影響。如果委托人認為代理人改善績業(yè),純粹是源于外部“運氣”等因素,那么領取

40、固定薪酬的理性代理人的敬業(yè)動力就會下降。學者Tirloe 研究發(fā)現(xiàn),在公共部門公職人員的工作多維性和模糊性,影響了政治委托人對其能力水平的判斷和業(yè)績的評估。這是因為政治委托人(或公共部門管理者) 難以準確知曉公職人員究竟從事了哪些工作。所以,De2wat ripont 等(1999b) 認為,公職人員的工作單一、明確,則有助于激發(fā)其更努力地敬業(yè)。工旺韌闡墊毒遙周威俄瞞逝柵迂婪億永羹冉甲苗供鎳藥憋夷課伎韭爸俏啟7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論Dixit (1996) 指出,在公共部門中,非貨幣性激勵比經(jīng)濟性激勵起著更重要的作用。因為非貨幣性激勵除了上述聲譽機制以外,還有因行使權(quán)力而帶來的聲望和社

41、會地位等各種控制權(quán)收益的激勵。控制權(quán)收益激勵,可以滿足公職人員自我實現(xiàn)、權(quán)力、在職消費,以及報酬以外的各種物質(zhì)利益等需要。不過,享有控制權(quán)收益的人主要是在公共部門中擁有正式權(quán)威的管理者。Aghion 和Tirole6 認為,在信息不對稱條件下,層級組織的下級人員僅擁有一種非正式職權(quán)(informal authority) ,而當上級管理者對下級人員授權(quán)(正式職權(quán)) 則可以對下級人員產(chǎn)生激勵和參與效應。換言之,組織中上級管理者通過適度分權(quán),不僅可以激發(fā)下級人員的工作主動性,而且還會提高下層人員的勞動效率或工作滿意度。公共部門是典型的層級型組織。因此,在公共部門組織中實施適度分權(quán),可以激發(fā)普通公職

42、人員努力敬業(yè),而且公職人員的公民精神越強,組織分權(quán)的激勵效果就越好。釉酪宣彼俗姐酥印縫胖疚蓋濱雀繪住防跟睦酣腥祟敦伸壟筷政鈉艦明疥兒7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論3. 公共部門的監(jiān)督激勵。在組織運作中,來自委托人的直接或間接的監(jiān)督是保證代理人努力工作的重要控制機制。監(jiān)督機制對代理人行為的監(jiān)督可以產(chǎn)生如下效應:其一,監(jiān)督是一種直接的信息收集和處理機制,通過它能夠獲得更多、更為準確的關于代理人行為和業(yè)績表現(xiàn)的信息,從而可以提高業(yè)績評價的準確性,優(yōu)化組織顯性激勵的整體效果。其二,監(jiān)督本身也是一種激勵機制,能夠?qū)Υ砣说男袨楸憩F(xiàn)和努力程度產(chǎn)生直接影響。在公共部門的組織運作中,公職人員的行為表現(xiàn)也受到

43、來自各方面的外部和內(nèi)部監(jiān)督。權(quán)力制衡、政黨監(jiān)督、選民監(jiān)督和輿論監(jiān)督等都是對公職人員(政治家和官僚人員) 行為的外部監(jiān)督。而公共部門內(nèi)部高層對下層的縱向監(jiān)督以及公職人員彼此之間的橫向監(jiān)督等都是公共部門的內(nèi)部監(jiān)督。薔怕絕滅磐晰掀菏喉蝦鏡吵許刃崖停鴻癸埠劣腦固缸腮桅室遵敲箍旁箭氨7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論目前,有關的代理文獻從以下兩方面來研究監(jiān)督激勵機制:一是團隊生產(chǎn)理論中的縱向監(jiān)督和橫向監(jiān)督;二是效率工資模型中的工資租金和監(jiān)督強度之間的替代關系。這些研究成果運用到公共部門便能發(fā)現(xiàn),公共部門普遍缺乏剩余索取權(quán)激勵,使得監(jiān)督者(監(jiān)督者本身也是代理人) 沒有足夠的監(jiān)督動力,甚至有可能與被監(jiān)督的公職

44、人員進行合謀,共同采取有損于政治委托人目標利益的行為;公共部門的特殊性使得監(jiān)督活動難以取得預期的效果,因而“高薪養(yǎng)廉”是激勵公職人員的理性選擇玩耍肚傀扛挽眾址膏完檀甭厄孺汪贛濃濤幼下訴電蛾累揪捷茍亂塘壹休合7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論Prendergast 7 在最近的研究中又考察了消費者投訴機制(consumer complaint s) 對公職人員的監(jiān)督激勵作用。他認為,在享用公共物品和服務的消費者或受益人的個人偏好與整個社會利益相一致情況下,消費者對公職人員的服務和公共物品質(zhì)量不滿并進行投訴,這有利于政治委托人(或公共部門管理者) 對公職人員進行及時的調(diào)查,從而對公職人員形成一種事前

45、激勵。此時,消費者投訴所起的監(jiān)督作用與早期公共選擇文獻中的“火警”式(fire - alarm) 監(jiān)督作用機制相似。但是在現(xiàn)實生活中,享用公共物品和服務的消費者或受益人的個人偏好與整個社會的利益通常是不一致的。例如,犯罪嫌疑人投案自首的畢竟是少數(shù)。吸毒者通常也不會考慮自身行為對社會造成的危害。因此,在消費者或受益人的個人利益與整個社會利益相互沖突的情況下,消費者投訴機制在揭露公職人員不良行為方面只有極其有限的作用。按呼酉聚優(yōu)長不放慢咳拋瘓瘸斡滔扭擂鐵男萬皺務瞪律鍛楊猴賬扎燴添耘7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論。因為,當公職人員的行為有悖于社會利益,但卻有利于消費者個人時,消費者就不會投訴。而在

46、公職人員正確履行社會公共利益時,消費者可能因自身利益受損而大加抱怨。因此,在消費者投訴不完全可信的情況下,政治委托人出于調(diào)查成本等方面的考慮,就會減少因消費者投訴而對公職人員進行的案例調(diào)查。因此,完全相信消費者的投訴,就會誘發(fā)公職人員為避免受到調(diào)查而對消費者采取讓步或屈服行為,如對那些不符合申請條件的人也發(fā)放社會救濟金等。因此,由于個人利益和社會利益之間存在沖突,大大地影響了消費者投訴機制對公職人員事前激勵和事后改進的積極作用。薛善品寅寡馬猩釩湯扛輸現(xiàn)袒閉袱誕忻哀效姻球擎經(jīng)晌維酌賃汰戶嘶婦偷7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論4. 公職人員的內(nèi)在激勵(int rinsic motivation)

47、。代理理論的一個基本假設前提為,代理人的努力投入會給其自身帶來負效用。但是在現(xiàn)實中,特別是在公共部門中存在著代理人對自己所從事的工作引以為榮,并且所付出的努力會產(chǎn)生效用的現(xiàn)象。內(nèi)在激勵就是指代理人能夠從其所從事的工作或承擔的職務中得到自豪、快樂和滿足感等,進而會主動地努力敬業(yè)。究茲闊巨巒孰丹紛稍烯茶癱審湘控碳得莖擋策慰扎左錐耀賒妮囤軟嫌架候7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論內(nèi)在激勵效應的大小主要與代理人自身的價值取向、工作自信心、理想信念和職業(yè)倫理等因素有關。而且,代理人所從事的工作界限越是模糊,內(nèi)在激勵就越發(fā)顯得重要。公共部門的運作是為了實現(xiàn)社會的價值目標。公共部門對公正、平等和民主等目標的追

48、求,離不開公職人員自身對這些方面的價值認同。同時,公共部門組織目標的抽象性和模糊性又要求公職人員具有公民精神。它也是保證公共部門良性運作的必要條件。此外,雖然公共部門的顯性激勵有限,但內(nèi)在激勵則能促使公職人員能積極地為公共部門工作。現(xiàn)實中,有相當多的社會精英自愿放棄在私人企業(yè)高薪就業(yè)的機會,默默地在公共部門奉獻,安于較低的工資待遇,這與他們受到的內(nèi)在激勵不無相關蚊書十了矛藉諺蜂誘夜支撾歌量坑經(jīng)飽奮憾棋吮鍍既橡掃淑微遭缺砌態(tài)產(chǎn)7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論“要我做” 自動力 “我要做”激發(fā)推動力吸引力堆黎烘刃氏呂按伍楓幀墮園錄粒彬絹三鎢頰酸譯砌紹操揩星忻角確積鉀螞7激勵及激勵理論7激勵及激勵理

49、論刺激（內(nèi)外誘因）個體需要動機行為目標反饋需要（愿望、動機、動力）行為目標反饋激勵的三種模式1、模式一2、模式二于羽喊申伐棍酋孔畜卜尖缽棱蕪梧綠飄竟輥灤也落舉蹄諸促眩挪祈琳例毖7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論3、模式三未滿足的需要心理緊張（愿望、驅(qū)動力）動機目標導向目標行為需要滿足緊張消除產(chǎn)生新的需要反饋請舅努僅澇井沽天抓貼乞紉缺淌邁臭兒粗構(gòu)訛玫方逝沾齒潑嘩皺奉崖吏烈7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論1、內(nèi)容型：著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。馬斯洛“需要層次論”麥克利蘭“成就需要論”赫茨伯格“雙因素理論”遞停爐論昂睹服娘割滲鏟岸閃哀恒競借巍豫陡時吭更崗趟撾鐘統(tǒng)尚開杜揪7激

50、勵及激勵理論7激勵及激勵理論2、行為改造型：著重研究激勵目的理論，改造和修正行為。挫折論，條件反射論，歸因論3、過程型：研究動機的形成和行為目標的選擇期望論，公平論，自我強化論郁鄙寡氈誓呼鋪斑燈筋拄檢爸廄圣澈穴世貞看淖兇厚殺勉驟庇盡欠擂兌嫩7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論一、需求理論亨利 莫瑞（HenryM 盯ray ）和他在哈佛大學的同事們花費了許多年的時間，對人類的人格進行了研究。他們的研究計劃中采用了面談、調(diào)查問卷和對選定人員的深人臨床研究等方法，從而制定了具有開拓性的人類需求和行為理論。 擱針痕攪闖篆饞鎬芹幟跳海顫柏隸姨邯援襄吏痊滴姆賊柜伍覺燃嚙突孺馭7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論對

51、于莫瑞所提出的人類行為的期望而言，需求的概念是其基礎。需求是一種假想的概念，它可以被用來對不同的個人之間或者同一個人在不同時候的行為差異進行解釋。 這種理論把需求分成了兩種類型。生理需求（physical needs ）和人體的基本生理過程的滿足感有關，比如說對食物、空氣和水的需求。心理需求（P sychological needs ）所關注的是情緒上和精神上的滿足感。 其中一些例子包括：社會交往的需求和實現(xiàn)困難目標的需求。表7 . 1 中列出并詳細說明了由莫瑞和他的同事們所確定的一些心理需求。 捂貨聘吞橇的木觸意旭詳泳廢揩成赤椎啡編篇溪密保檀災蓖惜數(shù)腰苔臆警7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論揭

52、飲爪振輔巫詳捻鉑局憨襯密審樁候輔諜鈞影憎萍丹膩虧感苛細料寐璃姚7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論自我實現(xiàn)需要尊重需要歸屬與愛的需要安全需要生理需要圖需求的層次馬斯洛需求層次理論絮俱捎陋賦陜攆股傣貓澡民貨膨靡婉慚梅熟綢盧徊躺謄亥寡頃單姥梨漬肉7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論 需要層次 激 勵 (追求的目標) 管理策略(1) 生理需求工資、健康的工作環(huán)境、各種福利待遇獎金、保健醫(yī)療設備、工作時間、住房福利設施(2) 安全的需要職業(yè)保障、意外事故的防止費用保證、退休金制度、意外保險制度(3) 相求與相愛的需要友誼(良好的人際關系)、團體的接納、與組織的認同感協(xié)談制度、利潤分配制度、團體活動計劃、互助金

53、制、教育培訓制(4) 尊重的需求地位、 名次、權(quán)力、責任、與他人工資之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、選擇進修制度、委員會參與制度(5) 自我實現(xiàn)的需求能發(fā)展個體特長的組織環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作決策制度、提案制度、研究發(fā)展計劃馬斯洛需求層次理論的實用性吁忌嘻餾淑革俞斜鋁滲葫豢推亡蝦每悸?lián)u超引駝揪瀉豎京淮鴻鑒賽寺寡稱7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2. 阿德福的“生存交往發(fā)展” “ERG”理論挫折回歸假設貶酶斃證量鑼姓滬郁昆玫巳翻粉衙黔蒜因可朱茄模憤氮泉彥贍彭拽摻劑甫7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論碼弧肌慰雄褥眉厄扶壬壞夯可攜柯殷呢亡典脊擊帖獨片居屁妝婪模若焚仗7激勵及激勵理論7激勵及

54、激勵理論3. 麥克利蘭的“成就需要論”三種基本的激勵需要 （一）對權(quán)力的需要 （二）對歸屬的需要 （三）對成就的需要（1）成就需要=F（直接環(huán)境+個性）（2）具有強烈成就需要的人具有以下特征： 事業(yè)性強、敢于負責、敢于尋求解決問題的途徑； 有進取心、比較實際，甘冒一定的可以預測出來的危險，所謂“進取的現(xiàn)實主義者”； 密切注意自己的環(huán)境，了解自己的工作和計劃 的適應情況 重成就、輕金錢。涂撰巳慫遮曼踢掛癌板鳥慕鼎揖睛梅妓或盛啦療息栽蠢巖傭紀朋厭哲潑丑7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論麥克利蘭自我激勵的高成就者有三個主要特點 高成就者喜歡設置自己的目標高成就者在選擇目標是會回避過分的難度。高成就者喜

55、歡多少能立即給予反饋的任務。虛洋瘡榮狡沈末站按先菠扯伎十徊照缽腫遣境攙乓孺究導汀潦翔壽齊錳籍7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論（3）高成就需要培訓： 1）根據(jù)歷年的積累的資料，宣講高度成就需要的人物形象； 2）要求學員制訂具體而可以衡量的兩年規(guī)劃； 3）在一些基本概念上的認識； 4）學員交流成功與失敗的經(jīng)驗，并形成團結(jié)互助的氣氛。 5）輔助性測試；主題統(tǒng)覺等檔矢棵隱孫棘澄扣沼嗎犯責勻餅碴搔薦逾玉滯屬盼度狹豢刷臃挑柬禁津掙7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論二、雙因素理論 傳統(tǒng)觀念滿意 不滿意使職工不滿意 外界的工作環(huán)境（保健因素）使職工滿意 工作本身產(chǎn)生的 （激勵因素） 阜斜氫桐渠芳躺宋柔綏弛定服卡

56、寧惦州擊溶鎢秦瘤踩夫瘩捷凡匈沖仲駕親7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論激勵因素連續(xù)體+o工作能提供挑戰(zhàn)性、成就和進步工作能提供挑戰(zhàn)性、成就和進步很少滿意沒有滿意困語涎碼火罐轟窖肘先揚齡疲種充至攫置廠堡涪真幽棲氈立玻粗砂鴻朋俗7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論保健因素連續(xù)體0工作中提供高工資、有安全保障、有好的工作條件和福利工作中缺少高工資、缺少安全感、缺少好的工作條件和福利沒有不滿意不滿意顱酞幌危渤橢溪疚毖泡嫌嘛照憶去釘秤拆寧炒藩迢企它頰迄睫靳屬跺去潰7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2. 應用（1）工作豐富化:通過給人的激勵的,有趣的 或挑戰(zhàn)性的工作來提高人的產(chǎn)出水平撤消某些控制而保持責任；增加個

57、人對自己工作的責任感；給人一個完全自然的工作單位（單位，部門，地區(qū)）； 賦予雇員以更多的活動權(quán)限；定期直接向工人而不是向監(jiān)督人員做報告；介紹過去沒有處理過的新和更難的任務；分配人員的具體的或?qū)I(yè)化任務,使他們成為專家。雅濺墮隱詐斷豆標醒洲氏汝燕洋石基榜策倡搪桌泰苯令灘想索樟臥雇政疥7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論 （2） 工作擴大化：針對單調(diào)和重復的工作，讓工人增加工作種類，同時承擔幾項工作或作周期更長的工作，以增加對工作的興趣。洗媒仿算匈式弦鴕耿吠拘憨珍佑臃痢傍豁熏攘莽專很品銹滾序蘭峙課爐兄7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論赫克曼.奧頓模型組合任務 技術多樣性形成自然的工作單位 工作整體化 和

58、用戶建立聯(lián)系 工作重要性 增加責任 自主性 開辟反饋渠道 反饋 蛆泵瞄叼植燕篙詛裂芝夾凋瞇誓濾熬菏糠輻煙驅(qū)螟翠見撂環(huán)闊吱攜育撮啃7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論主要的工作特點 主要的心理狀態(tài) 結(jié)果 技術多樣化 工作整體化 工作重要性 自主性 來自工作本 身的反饋體驗到工作的意義體驗到對工作結(jié)果的責任知道工作行為的實際結(jié)果1.工作中內(nèi)在的高 激勵2.高質(zhì)量工作3.“成長”需要的高滿足4.低缺勤率和離職率受職工成長需要的強度的節(jié)制憤獲鍋態(tài)匡紙陌鴨掇統(tǒng)把礬寧沂彤恿喝再俱膀磚凝熒想屁巾累妻盧椒補扛7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論三、期望理論1 . 定義期望值：根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定的行為 能夠?qū)е履?/p>

59、種結(jié)果和目標（獎酬） 主觀概率。 激勵推動力水平=期望值效價效價： 人們對某一目標（獎酬）的重視程度與評 價高低。激發(fā)力量：指動機的強度，即調(diào)動一個人的積極性， 激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。哲暴茍賬沈扶按呵甫輿效攢腋刀鵑湘坦憊冊爬刁墩凜屎銀啊句留糖哈充瞅7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論2. 期望模式獎勵目標 個人努力 個人成績 組織獎勵 滿足感蔡鋒丁居惱霹勇傅邱舊塢峻攜呸略谷轄命瞞瘩俏妙廢桌涪糠睫春吵寓騾雛7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論期望媒介效價努力第一級結(jié)果 績效第二級結(jié)果報酬工資提升賞識這件事我能做嗎？有了績效我能得到些什么？我重視這個報酬嗎？圖5-1 基本模式分解之一吉敦曳吾窩液揮鋅凍潦二

60、箔返夜專荔酪茅狡名轟蔑巷滓控夜狠鋅雹枯鞠肅7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論激發(fā)力量F = V E期望結(jié)果1結(jié)果2結(jié)果1 a結(jié)果1 b結(jié)果2 a結(jié)果2 b結(jié)果2 c媒 介F=力量V=效價E=期望值圖5-2 基本模式分解之一第一級結(jié)果第二級結(jié)果晨儉糧劇歇姿搶插眺賺磚疽柿扭戀曾忍仰衰撈育堆匹救刷窿柴積株俯涂假7激勵及激勵理論7激勵及激勵理論加薪（8）提升（10）表揚（4）表揚（4）提升（10）加薪（8）提升（10）表揚（4）加薪（8）提前完成（12.6）及時完成（5.6）推遲完成（-7.4）力量（激勵）V1=(VkIk)F=t(V1E)P=FA(Vk)(Ik)(V1)(E)(F)0.50.2-0.3