崗位價值評估的邏輯

1、崗位價值評估的邏輯（海氏）海氏評估法，個人認(rèn)為是采用了人力資源一般系統(tǒng)理 論，即員工知識技能是投入，行為是轉(zhuǎn)換，滿意度和績 效是產(chǎn)出的整理邏輯，整體框架如下：1、方法論涵蓋了大部分崗位共性內(nèi)容。任何崗位，不 管是董事長、總經(jīng)理，還是清潔工、門衛(wèi)、司機，都逃 不出需要有一定的知識技能來應(yīng)對、思考、解決在工作 過程中遇到的各種問題，通過把這些問題予以解決，最 終付諸行動來承擔(dān)責(zé)任，或者創(chuàng)造價值。這是一個通過 輸入（知識技能）一一過程（解決問題）一一輸出（責(zé) 任性）來產(chǎn)生價值的過程。一般系統(tǒng)理論邏輯 跟崗位價 值完整性來說是匹配的。2、海氏評估法是要素計點法。就是把一個崗位拆成了 若干個要素，拆成所

2、有崗位共性的要素，然后根據(jù)要素 進(jìn)行評分，然后綜合每一個因素的不同刻度匯總分析出 來最終數(shù)據(jù)。3、海氏評估法也是比較法。就是區(qū)分出一個組織里面 不管崗位有多少，不同崗位之間價值大小的一個相對關(guān) 系?？梢栽诿總€要素上，都是需要去比較的，把不同的 崗位去進(jìn)行分析和判斷，只是在刻度上面可以進(jìn)行細(xì) 分。可以是絕對比較也可以是相對比較。4、海氏評估法各個緯度和要素之間存在著嚴(yán)密的內(nèi)在 邏輯關(guān)系，這個關(guān)系能夠確保我們評估人員在評估崗位 的時候，做到相對合理。即使我們在開始評估的時候， 初步的判斷不是那么合理，海氏評估法也可以給我們指 出可能存在的問題。我把它看作是對不同企業(yè)崗位的內(nèi) 在邏輯做一個總結(jié)，這樣

3、能夠在質(zhì)量上確保評估的結(jié) 果。5、海氏評估法是非常綜合的崗位評估方法。首先它有 3緯度8要素，其次它不僅僅是對照標(biāo)尺刻度上的一個 定義，而且需要做崗位之間的一個比較才能夠把這個相 對的價值真正地判斷出來。還有一個內(nèi)在邏輯是各個細(xì) 項、要素之間，還是大緯度之間，都存在著內(nèi)在的勾稽 關(guān)系和邏輯關(guān)系。6、正因為海氏評估法是比較法，所以計分體系應(yīng)用采 取的是韋伯法則。什么是韋伯法則？例如超市促銷“加量不加價”，加多少 量呢，往往也是15%的量。如果只是加了 5%的量，人 的感知是很難辨別的，無法體現(xiàn)優(yōu)惠力度。所以就把評 估數(shù)據(jù)的差異15%作為一個級差，通過韋伯法則的級 差原理，把原來不可量化的東西變得

4、相對可以量化，成 為對崗位價值的一種判斷標(biāo)準(zhǔn)。7、自檢功能：正因為有這樣的一個級差，海氏評估法 又有一個自檢的功能，就是上下級崗位通常他們在知識 技能上面有幾個級差是最為常規(guī)的，在不同的要素之間 也應(yīng)該有合理的勾稽關(guān)系，如果出現(xiàn)極大值和極小值， 說明評估是有問題的。8、海氏評估法不僅告訴大家公司里面誰的崗位最高， 誰是最低。還能評估出來那些崗位是偏向于結(jié)果導(dǎo)向， 那些崗位是偏向于過程導(dǎo)向，能夠評估崗位的形狀，在 大家的共同評估中達(dá)成共識和互相認(rèn)知。9、評估結(jié)果有兩個緯度。一個是縱向的，從低到高的 排列；一個是橫向的，從左到右的崗位特性的排列?？v 向的好理解，橫向的左邊是偏向過程的崗位，右邊是偏 向結(jié)果的崗位，可以跟層級和序列對應(yīng)起來。評估后成了矩陣，有橫向的，也有縱向的，最終形成棋 盤。我們能夠明確在整個組織里面，不同的崗位在整個 人才棋盤上的落子是怎么樣的，不管是企業(yè)的員工也 好，管理者也好，都能夠找到他的位置。10、有沒有不合適評價的崗位？例如我們總經(jīng)理初中文 化，照樣做總經(jīng)理崗位，