企業(yè)輪崗對(duì)員工的影響及問題的改進(jìn)建議一

1、.1單位代碼10006* 1 學(xué) 號(hào)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目院系名稱繼續(xù)教育學(xué)院專業(yè)名稱學(xué)生指導(dǎo)教師2021 年 6 月論文封面書脊論文題目*北京航空航天大學(xué).1航空航天大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書、畢業(yè)設(shè)計(jì)論文題目： 企業(yè)輪崗對(duì)員工的影響及問題的改進(jìn)建議 、畢業(yè)設(shè)計(jì)論文使用的背景資料：、畢業(yè)設(shè)計(jì)論文工作容： 1、查找相關(guān)文獻(xiàn)資料，確定選題。 2、編寫畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書。 3、整理、閱讀文獻(xiàn)資料和需要參考的論文。 4、思考論文構(gòu)造，編寫論文。 5、編寫摘要、目錄、致等。 6、完成論文，提交論文。 、主要參考資料：1 毛峽，丁玉寬圖像的情感特征分析及其和諧感評(píng)價(jià)J 電子學(xué)報(bào), 2021，29(12A)

2、 ：1923-1927 2 國(guó)鈞，王連成圖書館史研究M ：高等教育，2021：15-18，31 3 毛峽繪畫的音樂表現(xiàn)A 人工智能學(xué)會(huì)2021 年全國(guó)學(xué)術(shù)年會(huì)論文集C：郵電大學(xué), 2021：739-740 專業(yè) 班級(jí)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文時(shí)間： 2021年2月29日至2021年6月5日辯論時(shí)間：2021 年月日成 績(jī)：指導(dǎo)教師：本人聲明我聲明，本論文及其研究工作是由本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，在完成論文時(shí)所利用的一切資料均已在參考文獻(xiàn)中列出。 *簽字：時(shí)間：2021年 6 月.1企業(yè)輪崗對(duì)員工的影響及問題的改進(jìn)建議摘 要崗位輪換作為員工培養(yǎng)和職業(yè)生涯開展的重要方式，在諸多國(guó)外企業(yè)中得到了廣泛應(yīng)用。我國(guó)的

3、許多企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到輪崗制度的重要性并將之應(yīng)用于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理之中。崗位輪換正日益成為人力資源管理的重要戰(zhàn)略手段之一。博世集團(tuán)作為國(guó)外知名的工業(yè)零部件生產(chǎn)商，在企業(yè)部實(shí)施崗位輪換，并取得了良好的效果。通過崗位輪換，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了促進(jìn)人才合理流動(dòng)的目的，到達(dá)了資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，使員工在輪崗中認(rèn)識(shí)到各部門間工作的關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)了員工對(duì)公司業(yè)務(wù)的全面了解從而提升其對(duì)全局性問題的分析能力。本文通過運(yùn)用相關(guān)理論對(duì)博世集團(tuán)輪崗案例的詳細(xì)分析和評(píng)價(jià)，從中總結(jié)出具有相當(dāng)借鑒意義的成功經(jīng)歷。在此根底之上，筆者詳細(xì)深入地研究了博世集團(tuán)在企業(yè)輪崗的過程中存在的問題，并提出假設(shè)干相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：比較企業(yè)輪崗；存在問

4、題；員工管理.1Suggestions for improvement of enterprise rotation effect on employees and problemsAbstractJob rotation， as an important way of employee training and career development， has been widely used in many foreign enterprises. Many enterprises in China have gradually realized the importance of the

5、rotation system and the daily management is applied to the enterprise. Job rotation is increasingly being one of the important strategic means of human resource management. BOSCH group as a well-known domestic and foreign industrial parts manufacturers， in the internal implementation of job rotation

6、， and achieved good results. Through job rotation， the enterprise to achieve the purpose of promoting the rational flow of talent， to achieve the optimal allocation of resources. So that employees understand the association between various departments work in rotation， strengthen the staffs overall

7、understanding of pany business so as to enhance the ability of analysis of global issues.In this paper， through the use of related theory of Bosch group rotation case detailed analysis and evaluation， the summed up with a reference to the successful e*perience of the meaning. On this basis， the auth

8、or deeply studied Bosch Group in the process of enterprise of rotation of the e*isting problems， and puts forward some corresponding countermeasures.Key words:Job rotation；E*isting problems；Staff management.1目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc32268 一 緒論 PAGEREF _Toc32268 1 HYPERLINK l _Toc13867 一課題研究的

9、背景及目的 PAGEREF _Toc13867 1 HYPERLINK l _Toc13706 二課題研究意義 PAGEREF _Toc13706 1 HYPERLINK l _Toc17061 三本文研究方法 PAGEREF _Toc17061 2 HYPERLINK l _Toc12898 二 企業(yè)輪崗制度的相關(guān)概念和優(yōu)點(diǎn) PAGEREF _Toc12898 4 HYPERLINK l _Toc13300 一國(guó)外理論研究 PAGEREF _Toc13300 4 HYPERLINK l _Toc15120 1.輪崗制度 PAGEREF _Toc15120 4 HYPERLINK l _Toc

10、18356 2.組織壽命學(xué)說 PAGEREF _Toc18356 4 HYPERLINK l _Toc11150 3.員工鼓勵(lì)理論 PAGEREF _Toc11150 4 HYPERLINK l _Toc21402 二企業(yè)輪崗制度的優(yōu)點(diǎn) PAGEREF _Toc21402 5 HYPERLINK l _Toc19931 1.激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)復(fù)合型人才 PAGEREF _Toc19931 5 HYPERLINK l _Toc92 2.增進(jìn)員工溝通，提高工作效率 PAGEREF _Toc92 5 HYPERLINK l _Toc23481 3.控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，防止腐敗 PAGEREF _Toc23

11、481 5 HYPERLINK l _Toc11510 4.節(jié)約招聘本錢，提高招聘成功率 PAGEREF _Toc11510 5 HYPERLINK l _Toc7023 三 企業(yè)輪崗對(duì)員工的影響以博世集團(tuán)為例 PAGEREF _Toc7023 6 HYPERLINK l _Toc17637 一博世集團(tuán)輪崗機(jī)制 PAGEREF _Toc17637 6 HYPERLINK l _Toc22419 1.企業(yè)簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc22419 6 HYPERLINK l _Toc26949 2.企業(yè)輪崗機(jī)制 PAGEREF _Toc26949 6 HYPERLINK l _Toc12840 二

12、輪崗存在主要問題 PAGEREF _Toc12840 10 HYPERLINK l _Toc3078 1.輪換本錢較高 PAGEREF _Toc3078 10 HYPERLINK l _Toc5517 2.輪崗后企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)問題 PAGEREF _Toc5517 10 HYPERLINK l _Toc21895 3.企業(yè)部人才競(jìng)爭(zhēng)問題 PAGEREF _Toc21895 10 HYPERLINK l _Toc23062 4.崗位輪換施行過程中的問題 PAGEREF _Toc23062 10 HYPERLINK l _Toc12386 三引導(dǎo)企業(yè)輪崗高效完成的對(duì)策建議 PAGEREF _Toc1

13、2386 11 HYPERLINK l _Toc11592 1.員工輪崗按方案進(jìn)展 PAGEREF _Toc11592 11 HYPERLINK l _Toc29734 2.企業(yè)部控制輪崗實(shí)現(xiàn)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化 PAGEREF _Toc29734 11 HYPERLINK l _Toc28683 3.健全輪崗員工評(píng)估體系 PAGEREF _Toc28683 12 HYPERLINK l _Toc12114 4.營(yíng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化 PAGEREF _Toc12114 12 HYPERLINK l _Toc11085 四 結(jié)論 PAGEREF _Toc11085 13 HYPERLINK l _Toc2

14、0952 致 PAGEREF _Toc20952 14 HYPERLINK l _Toc30449 參考文獻(xiàn) PAGEREF _Toc30449 15.1一 緒論一課題研究的背景及目的長(zhǎng)期以來，崗位輪換作為企業(yè)員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯開展的管理方式，在許多國(guó)外企業(yè)開展中得到了廣泛應(yīng)用。博世集團(tuán)、摩托羅拉、西門子、海爾等世界500強(qiáng)企業(yè)均將輪崗制度作為企業(yè)人力資源管理的核心局部，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工輪崗給予了高度重視。1978年，中國(guó)共產(chǎn)黨召開十一屆三中全會(huì)，明確了我國(guó)今后的開展要以經(jīng)濟(jì)建立為中心，堅(jiān)持改革開放。隨著我國(guó)開放程度的深入，在沿海開放地區(qū)引進(jìn)一大批外資企業(yè)，國(guó)外先進(jìn)的技術(shù)、管理思想也同時(shí)引入中國(guó)，

15、改變了我國(guó)企業(yè)管理制度與方式，我國(guó)的許多企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到輪崗制度的重要性，并將其應(yīng)用于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理之中。經(jīng)過三十多年的探索與改革，我國(guó)一些先進(jìn)的企業(yè)成功通過崗位輪換，培養(yǎng)了大批高素質(zhì)人才，為企業(yè)的蓬勃開展注入了新鮮血液。由此可見，崗位輪換已成為人力資源管理的重要方式之一。 企業(yè)部輪崗制度的優(yōu)越性的深度開掘，是企業(yè)部將輪崗制作為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才作為重要手段。企業(yè)輪崗的目的在于：1多崗鍛煉，培養(yǎng)人才。通過部的崗位輪換，開拓人才培養(yǎng)機(jī)制，激發(fā)員工工作興趣，盡快培養(yǎng)員工成長(zhǎng)為企業(yè)的多面手、全能工、骨干、以及一專多能的復(fù)合型人才；2鼓勵(lì)員工，提高積極性。使員工在輪崗中開拓視野，充分挖掘員工潛力，

16、鍛造多方面的能力與經(jīng)歷，防止在同一崗位工作時(shí)間過長(zhǎng)產(chǎn)生“惰性疲勞；3躲避風(fēng)險(xiǎn)，防止腐敗。通過定期輪崗制度防管理風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)，以及形成腐敗。(二)課題研究意義人力資源管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與生產(chǎn)中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，企業(yè)輪崗作為企業(yè)使用的重要人力資源管理方式，會(huì)對(duì)員工各方面造成一定的影響。企業(yè)將崗位輪換應(yīng)用于自身的管理經(jīng)營(yíng)過程當(dāng)中，希望能夠通過科學(xué)的規(guī)章制度，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理配置。然而，并不是每個(gè)企業(yè)都能夠成功的將崗位輪換應(yīng)用于生產(chǎn)實(shí)踐當(dāng)中。由于企業(yè)管理者對(duì)崗位輪換缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，或者在設(shè)計(jì)輪崗制度時(shí)未能統(tǒng)籌全局、考慮各方面因素，造成局部企業(yè)在實(shí)施崗位輪換時(shí)出現(xiàn)

17、員工抵抗、權(quán)責(zé)不明、管理混亂等現(xiàn)象，企業(yè)輪崗并未到達(dá)預(yù)期效果。因此，企業(yè)對(duì)崗位輪換進(jìn)展全面而深入的研究是具有時(shí)代性、科學(xué)性與現(xiàn)實(shí)意義的。 輪崗形式在國(guó)企業(yè)出現(xiàn)較早，但沒有形成制度化。我國(guó)企業(yè)輪崗大多主觀性較強(qiáng)，沒有開展成完整的體系構(gòu)造，輪崗的時(shí)間、部門、員工隨意性較大。隨著企業(yè)部控制的強(qiáng)化，支撐輪崗實(shí)現(xiàn)的配套與評(píng)估措施開場(chǎng)實(shí)行，企業(yè)輪崗行為具有持續(xù)性和制度性。這就造成了企業(yè)輪崗了制度僵化、領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿強(qiáng)、工作交接出現(xiàn)過失、員工在新的崗位工作不適應(yīng)等一系列新的問題。筆者通過研究大量資料以及多年的社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于崗位輪換的文章大多浮于外表，主要集中在對(duì)于其優(yōu)劣勢(shì)的探討、如何建立崗位輪換制

18、度等方面。沒有系統(tǒng)性概括的文章，也缺少案例研究來加深人們對(duì)于崗位輪換的認(rèn)識(shí)。從*種程度上來說，這也制約了崗位輪換的應(yīng)用，所以本文研究的方向在于解決企業(yè)輪崗制研究容與方向存在領(lǐng)域空白。本文研究的創(chuàng)新之處在于：1研究方向全面。以博世集團(tuán)為研究對(duì)象，有大量的數(shù)據(jù)支持；2以企業(yè)員工為研究對(duì)象。從多個(gè)角度出發(fā)全面分析企業(yè)崗位輪換的必要性，崗位輪換存在的問題，最后提出幾點(diǎn)相關(guān)的對(duì)策建議；3科學(xué)的研究方法。通過將企業(yè)部不同層次員工進(jìn)展比照，分析企業(yè)傳統(tǒng)的崗位輪換存在的問題，未找到有效的解決方法奠定了根底。三本文研究方法文獻(xiàn)分析法。筆者對(duì)于國(guó)、外專家學(xué)者的學(xué)術(shù)論文、著作、課本文獻(xiàn)進(jìn)展學(xué)習(xí)分析，理清研究思路、探

19、尋研究方向、找準(zhǔn)研究方向，把企業(yè)輪崗的現(xiàn)實(shí)背景、存在的問題作為研究重點(diǎn)。因此筆者在進(jìn)展本文的撰寫工作之前，采取文獻(xiàn)收集、網(wǎng)上數(shù)據(jù)收集等手段相互結(jié)合，不斷完善文獻(xiàn)的完整度，不斷豐富文獻(xiàn)，在此根底上不斷總結(jié)前人的觀點(diǎn)、學(xué)習(xí)新理論，才形本錢文的思路觀點(diǎn)及論文框架。案例分析法。筆者結(jié)合博世集團(tuán)企業(yè)輪崗建立的案例，分析博世集團(tuán)在推進(jìn)輪崗制度過程中的優(yōu)秀成果以及開展存在的困難，從而在此根底上提出相應(yīng)的對(duì)策建議。分析-歸納法。筆者在進(jìn)展理論分析和案例分析的根底上，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)展歸納、整理和分析，確定企業(yè)輪崗過程中中存在的問題，力求把對(duì)做到全面、客觀和現(xiàn)實(shí)。企業(yè)輪崗制度的建立是一個(gè)動(dòng)態(tài)且漫長(zhǎng)的過程，各國(guó)之間開

20、展存在差異和不確定性，因此，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)展輪崗時(shí)必定要經(jīng)歷學(xué)習(xí)、選擇性適應(yīng)的過程。總而言之，本文研究將在豐富的數(shù)據(jù)材料的根底上，洞察把握個(gè)體特征，探究符合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)輪崗建立，并通過歸納推理提出符合我國(guó)國(guó)情，具有普遍意義的中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)建立管理模式。.1二 企業(yè)輪崗制度的相關(guān)概念和優(yōu)點(diǎn)一國(guó)外理論研究1.輪崗制度對(duì)輪崗制度，我國(guó)許多管理者和相關(guān)學(xué)者做出了科學(xué)的研究與探索。如大學(xué)光華管理學(xué)院教授明毅認(rèn)為：崗位輪換是指員工從一個(gè)工作崗位變換到企業(yè)部同一層面的其他工作崗位的過程。同時(shí)，他還指出崗位輪換制度是指：企業(yè)等組織在員工職業(yè)生涯一定周期有方案地調(diào)換員工任職崗位的行為活動(dòng)。筆者認(rèn)為雖然對(duì)崗位輪換制

21、度的定義各有側(cè)重，但是從定義中不難看出，崗位輪換的部性、平級(jí)性和有序性受到了普遍的認(rèn)可和重視。2.組織壽命學(xué)說組織壽命學(xué)說的創(chuàng)立者卡茲基于“對(duì)企業(yè)組織的壽命進(jìn)展研究分析，提出企業(yè)組織壽命曲線的理論。他認(rèn)為，在一個(gè)組織共同工作的人員，相互之間溝通最為有效，取得的成果也最為豐富的時(shí)期是一年半至五年之間，當(dāng)相處時(shí)間少于一年半時(shí)，由于成員之間相互熟悉適應(yīng)程度不夠，信息溝通沒有到達(dá)最正確效果或理想狀態(tài)，因而難以取得成果或成果有限。當(dāng)相處時(shí)間超過五年時(shí)，由于成員之間又太過熟悉，雖然工作非常熟練，但也導(dǎo)致了相互之間信息溝通也逐漸減少，進(jìn)而造成組織的老化，取得的成果也隨之減少。因此，卡茲的組織壽命理論認(rèn)為，組

22、織一起合作共事的最正確時(shí)期是一年半至五年?？梢?，為防止組織老化，可以通過輪崗交流，不僅可以使企業(yè)或組織的更加安康、長(zhǎng)久，也可以增強(qiáng)員工之間、上下級(jí)之間的溝通與交流。3.員工鼓勵(lì)理論德國(guó)心理學(xué)家Miceli在其構(gòu)建的員工鼓勵(lì)模型中指出：?jiǎn)T工更希望在完成多樣性的工作，而不是局限于一種專業(yè)化的任務(wù)，通過工作輪換，可以在不增加過多本錢的情況下，同樣到達(dá)增加員工滿意度的效果。員工鼓勵(lì)理論主要觀點(diǎn)是崗位輪換可以使工作變得更富樂趣，該理論可以追溯到上世紀(jì) 70 年代關(guān)于“停滯期員工的論述，崗位輪換是有效解決員工缺乏動(dòng)力的方法。但是 Cosgel與 Miceli 也提出了與傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)不同的觀點(diǎn)：?jiǎn)T工在專業(yè)化的工

23、作中，相對(duì)于崗位輪換，員工可以學(xué)習(xí)到更多知識(shí)。二企業(yè)輪崗制度的優(yōu)點(diǎn)1.激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)復(fù)合型人才企業(yè)推行輪崗制度可以使員工接觸多方面的工作，有更多的時(shí)機(jī)掌握多種工作技能，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)其他部門工作的理解，促進(jìn)復(fù)合型人才的開展。親自體驗(yàn)其他崗位的工作，可以培養(yǎng)員工的工作興趣和熱情，使員工轉(zhuǎn)換角度思考問題，激發(fā)潛能，促進(jìn)工作創(chuàng)新。2.增進(jìn)員工溝通，提高工作效率輪崗有利于信息的自然流動(dòng)，促進(jìn)部門、崗位之間的相互理解，形成換位思考，減少官僚作風(fēng)和本位主義，使員工獲得工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性。加強(qiáng)企業(yè)部配合與團(tuán)結(jié)協(xié)作，是鼓勵(lì)和保存人才非常有效的手段。3.控制企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，防止腐敗員工長(zhǎng)期在同一個(gè)崗位工作，容易受人

24、情、關(guān)系的束縛、滋生腐敗。輪崗可以躲避因個(gè)人資源壟斷而對(duì)企業(yè)利益造成的潛在危險(xiǎn)，同時(shí)也可以躲避員工突然離職帶來的影響，確保各環(huán)節(jié)的正常運(yùn)行，起到監(jiān)視的職能。4.節(jié)約招聘本錢，提高招聘成功率外部招聘從發(fā)布信息到新員工正式入職，一般情況下至少需要一兩個(gè)月，而且招來的人是否能滿足企業(yè)要求還需幾個(gè)月的試用期才可以確定。一旦達(dá)不到預(yù)定要求，企業(yè)還要投入時(shí)間、人力、財(cái)力和物力來重新招聘。部輪崗則可以大大縮短招聘及入職時(shí)間，輪崗員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力都有據(jù)可查，招聘成功率高。.1三 企業(yè)輪崗對(duì)員工的影響以博世集團(tuán)為例一博世集團(tuán)輪崗機(jī)制1.企業(yè)簡(jiǎn)介博世是德國(guó)最大的工業(yè)企業(yè)之一，從事汽車技術(shù)、工業(yè)技術(shù)和消費(fèi)品

25、及建筑技術(shù)的產(chǎn)業(yè)。1886年年僅25歲的羅伯特博世先生在斯圖加特創(chuàng)辦公司時(shí)，就將公司定位為“精細(xì)機(jī)械及電氣工程的工廠?？偛吭O(shè)在德國(guó)南部斯圖加特市的博世公司員工人數(shù)超過23萬，遍布50 多個(gè)國(guó)家。經(jīng)過百年開展，博世以其創(chuàng)新尖端的產(chǎn)品及系統(tǒng)解決方案聞名于世，直至今天依然在工業(yè)界保持高度活力，要?dú)w功于它卓有成效的人才觀。博世的中層離職率也遠(yuǎn)低于全球公司的平均水平，這是因?yàn)樵诓┦烙泻芏鄷r(shí)機(jī)，員工可以通過部培養(yǎng)得到晉升。2.企業(yè)輪崗機(jī)制博世公司采取良好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、承擔(dān)責(zé)任的意愿、領(lǐng)導(dǎo)力潛力等工作核心要素來評(píng)估人才。在博世的輪崗機(jī)制中，潛力評(píng)估被作為判斷員工是否適合輪崗的關(guān)鍵依據(jù)。假設(shè)在一個(gè)相對(duì)陌生的環(huán)境

26、里，該員工仍能很快適應(yīng)，迅速建立起新的社交圈子并開展工作，則證明他具有很高的潛力。為了使員工快速適應(yīng)新工作環(huán)境與工作容，博世為輪崗員工配備指導(dǎo)導(dǎo)師，職責(zé)為及時(shí)指導(dǎo)員工工作進(jìn)展和適應(yīng)新崗位準(zhǔn)備工作，導(dǎo)師均為資歷深厚的總監(jiān)級(jí)以上高管，為承受輪崗的員工制定詳細(xì)的崗前培訓(xùn)方案。在博世公司，輪崗不止是一種機(jī)制性的崗位輪換，它所發(fā)揮的更大價(jià)值在于：讓人才在“流動(dòng)中成長(zhǎng)，使管理在“流動(dòng)中激活。晉升規(guī)則：公司每半年至一年進(jìn)展一次崗位任職資格及技能評(píng)估，對(duì)評(píng)估符合晉升規(guī)則者，且本崗位已培養(yǎng)有適宜的接班人員，如有意愿可申請(qǐng)晉升相關(guān)空缺職位，評(píng)估小組投票半數(shù)通過則晉升職位為試用期3個(gè)月，試用期通過者可任其職，由綜合

27、部通告全公司。紅線是崗位晉升圖，直接晉升上一級(jí)，假設(shè)跨部門晉升，則需經(jīng)過輪崗，通過崗位技能評(píng)估合格后，評(píng)估小組投票決定，最后經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)，由綜合部通告全公司。輪崗、降級(jí)規(guī)則：對(duì)評(píng)估不及格者，綜合部發(fā)出警告通知，然后自己提高，經(jīng)過一個(gè)月后再次評(píng)估，如果仍然不合格，經(jīng)評(píng)估小組投票過半數(shù)同意降級(jí)者則直降至少一級(jí)，同意調(diào)崗者則調(diào)崗，由綜合部通告全公司。重大違規(guī)違紀(jì)者直降至少一級(jí)，并由綜合部給于警告通告全公司。藍(lán)線為崗位輪換降級(jí)圖，可平級(jí)輪崗也可跨部門輪崗，假設(shè)跨部門輪崗則需要通過崗位技能評(píng)估合格，評(píng)估合格后評(píng)估小組投票決定，最后經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)，綜合部通告全公司。1輪崗方式公司圍管理崗位的輪換采取

28、個(gè)人報(bào)名、部門推薦和組織安排相結(jié)合的方式進(jìn)展。2評(píng)估小組成員組長(zhǎng)：總經(jīng)理 組員：副總經(jīng)理、綜合部、各部門負(fù)責(zé)人及用戶代表3輪崗條件1、參加工作滿3年、在公司工作滿3年的副職以下員工可以輪崗；2、在同一部門擔(dān)任同一領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿3年的應(yīng)當(dāng)輪崗；3、在同一部門連續(xù)擔(dān)任正副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿5年的應(yīng)當(dāng)輪崗。4報(bào)名在規(guī)定的時(shí)間通過個(gè)人自主報(bào)名、部門推薦的形式收集報(bào)名信息，經(jīng)整理后呈“輪崗領(lǐng)導(dǎo)小組審批。5研究決定根據(jù)報(bào)名情況，由“輪崗領(lǐng)導(dǎo)小組召開會(huì)議或總經(jīng)理辦公會(huì)議對(duì)提出的預(yù)備輪崗人選統(tǒng)籌考慮，集體研究決定輪崗人員，按規(guī)定對(duì)擬定人選進(jìn)展為期7天的公示。財(cái)務(wù)部綜合部技術(shù)部生產(chǎn)部質(zhì)量部供銷部總經(jīng)理助理副總經(jīng)理總經(jīng)理圖

29、：3.1 一級(jí)部門管理層崗位輪換、晉升圖總經(jīng)理助理的產(chǎn)生應(yīng)具備條件：1.熟悉本部門所有工作，獨(dú)立完成總經(jīng)理下達(dá)的任務(wù)；2.通過在其他二級(jí)部門輪崗學(xué)習(xí)，掌握其他部門工作的總體流程和工作思路并能實(shí)際運(yùn)用，其他每個(gè)部門輪崗時(shí)間至少3個(gè)月以上。人事行政總監(jiān)人事行政經(jīng)理行政專員網(wǎng)管專員門衛(wèi)班長(zhǎng)人事專員食堂班長(zhǎng)廚師、廚工保潔員門衛(wèi)人事行政主管人事行政副經(jīng)理人事行政主管分為二級(jí)：高級(jí)人事行政主管人事行政主管圖：3.2 二級(jí)部門管理層位輪換、晉升圖主管級(jí)別以上崗位必須通過輪崗或輪崗學(xué)習(xí)充分了解掌握下屬幾個(gè)崗位的工作容及工作思路，并能實(shí)際運(yùn)用。二輪崗存在主要問題1.輪換本錢較高這些本錢直接表現(xiàn)在被輪換者新崗位上

30、的學(xué)習(xí)曲線，包括時(shí)間本錢、培訓(xùn)本錢以及被輪換者在新崗位上產(chǎn)生錯(cuò)誤所帶來的本錢，用于鼓勵(lì)和平衡其他未被輪換管理人員所產(chǎn)生的本錢。另外還可能增加各部門的運(yùn)營(yíng)本錢及人員的管理本錢，以及被輪換的管理人員由于未被晉升或加薪而離職造成的損失等等。2.輪崗后企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)問題由于崗位輪換過程中我們對(duì)于新任人員工作的寬容性，可能導(dǎo)致組織缺乏有效的控制手段，會(huì)出現(xiàn)短期甚至較長(zhǎng)一段時(shí)期的混亂局面?？刂剖侄蔚能浫跣员磉_(dá)在崗位輪換的輪換程序、周期安排、績(jī)效考核和薪酬制度上。正確的崗位輪換程序?qū)徫惠啌Q的執(zhí)行及執(zhí)行效果都起著至關(guān)重要的作用，一般地，管理人員在進(jìn)展崗位輪換前應(yīng)先通過以下幾個(gè)程序的審核:由管理人員本人提出輪崗

31、申請(qǐng)，交所在部門主管審批；部門主管審批后，由人力資源部對(duì)申請(qǐng)輪崗者進(jìn)展崗位適應(yīng)性的面談和了解；人力資源部初步判斷適合新的崗位要求后，與調(diào)入部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)；協(xié)商一致后，由調(diào)入部門主管與輪崗者就崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)展溝通；輪崗者在要求的期限進(jìn)展工作交接；工作移交完成后，人力資源部發(fā)出輪崗?fù)ㄖ?.企業(yè)部人才競(jìng)爭(zhēng)問題優(yōu)秀人才，每個(gè)部門都想要，如果輪崗機(jī)制沒有設(shè)計(jì)好，不能管理好，則會(huì)出現(xiàn)搶人才現(xiàn)象，引起部門之間矛盾產(chǎn)生，造成惡性人才競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，崗位輪換會(huì)帶來時(shí)間本錢、培訓(xùn)本錢、錯(cuò)誤工作等各項(xiàng)本錢。因此，輪崗制要想成為企業(yè)控制風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)人才、留住人才、鼓勵(lì)人才的一種好手段，就要善于操作，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮

32、輪崗的價(jià)值和作用。4.崗位輪換施行過程中的問題崗位輪換除了其設(shè)計(jì)中可能存在的問題，有更多的困難是來自組織部對(duì)崗位輪換的執(zhí)行上。輪崗的實(shí)踐在組織部從上到下，都存在著阻力。高層管理者對(duì)于崗位輪換的抵觸多出于經(jīng)濟(jì)效益方面的考慮，例如常常由于害怕經(jīng)濟(jì)上的損失而讓?shí)徫惠啌Q方案不能如期進(jìn)展。中層部門則多出于本位主義思想，害怕輪崗導(dǎo)致部門業(yè)績(jī)的下降，從而不愿放走骨干或接納新成員?；鶎庸芾砣藛T則由于擔(dān)憂薪酬與晉升制度的變化以及專業(yè)優(yōu)勢(shì)的喪失而在崗位輪換中保持被動(dòng)的心態(tài)。三引導(dǎo)企業(yè)輪崗高效完成的對(duì)策建議1.員工輪崗按方案進(jìn)展企業(yè)要根據(jù)輪崗目標(biāo)，制訂詳細(xì)輪崗方案。對(duì)參加輪崗的崗位、對(duì)象、人數(shù)、周期、導(dǎo)師安排、考核

33、評(píng)價(jià)等工作要考慮清晰。崗位輪換并非僅僅是*個(gè)部門的事，它的成功實(shí)施需要公司各個(gè)部門的合作和政策支持，防止各部門以眼前利益得失為標(biāo)準(zhǔn)衡量崗位輪換的成敗。管理人員應(yīng)該把企業(yè)員工與企業(yè)的開展目標(biāo)明確化，并盡力保持兩者的一致性，將崗位輪換納入縱向升遷考核的標(biāo)準(zhǔn)中。強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作觀念，對(duì)輪換小組而非輪換的個(gè)人進(jìn)展考核；從崗位輪換，轉(zhuǎn)向職責(zé)輪換；管理人員在不同工程間輪換，但崗位不變。讓管理人員每周或每天抽出一局部時(shí)間在輪換崗位上，其余時(shí)間還在原崗位上。崗位輪換不可孤立進(jìn)展，要求組織部部門之間的密切合作和相互支持；要對(duì)崗位輪換實(shí)踐案例進(jìn)展長(zhǎng)期研究與總結(jié)概括，解決輪換流程標(biāo)準(zhǔn)化的問題。崗位輪換是對(duì)于管理人員進(jìn)展

34、開發(fā)的一種重要方法與手段，有目的、有方案、分步驟地實(shí)施，做到崗位交接好，員工培養(yǎng)好，事事有人管，人人有事做，事事有評(píng)價(jià)。2.企業(yè)部控制輪崗實(shí)現(xiàn)程序化、標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)輪崗制度是輪崗有序、合理運(yùn)行的保障。根據(jù)企業(yè)輪崗目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理部門要設(shè)計(jì)詳細(xì)的輪崗方案、編制、對(duì)象、周期、人數(shù)及考核評(píng)價(jià)等工作，同時(shí)明晰獎(jiǎng)懲，處理好輪崗工作的協(xié)調(diào)，溝通等問題，全面推進(jìn)輪崗工作順利有序開展。完善的制度是企業(yè)輪崗有序開展的根底和保障。在實(shí)施之前應(yīng)建立完整的各項(xiàng)職位的崗位說明書，以及作業(yè)流程書，對(duì)組織所有崗位進(jìn)展分析與分類, 按照工作性質(zhì)與容, 把工作崗位劃分成適宜相互輪換、比較適宜相互輪換、不適宜相互輪換與難以相互

35、輪換的四個(gè)類別。有些工作性質(zhì)完全不同的職位是無法輪換的,如人事、財(cái)務(wù)人員調(diào)到技術(shù)開發(fā)部門。有的職位過于敏感或有高度性也不適合崗位輪換，同時(shí)還應(yīng)防止在公司薄弱的部門間進(jìn)展崗位輪換。3.健全輪崗員工評(píng)估體系輪崗效果受很多因素影響，最初制定的輪崗方案不一定是最適宜的。因此，強(qiáng)化輪崗過程中的效果評(píng)估，可以不斷調(diào)整完善輪崗方案， 最大化輪崗實(shí)施效果。經(jīng)常性的考核了解，可及時(shí)掌握輪崗人員履行現(xiàn)職的情況，根據(jù)其成長(zhǎng)情況，可進(jìn)展有針對(duì)性的幫助指導(dǎo)，有利于制定下一步的輪崗措施。員工輪崗評(píng)估體系要根據(jù)企業(yè)要求、培養(yǎng)方向，明確輪崗者去向。上下游之間、左右橫向部門間進(jìn)展輪崗，同時(shí)要防止大面積輪崗，以影響部門工作的開展

36、。因?yàn)樾氯颂?，工作無法有效磨合，根據(jù)工作性質(zhì)、分層分批進(jìn)展，一般輪崗人數(shù)控制在5%左右適宜。根據(jù)崗位要求和性質(zhì)，明確輪崗年限，一般在2-4年輪換一次，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定性。4.營(yíng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化確立企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心容，它確立企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念及員工的思想意識(shí)和行為準(zhǔn)則。企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)確定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略定位，并注意防止因追逐一時(shí)利益而偏離主業(yè)、沖擊主業(yè)。提煉企業(yè)的精神，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。團(tuán)隊(duì)精神可以營(yíng)造和諧的工作氣氛，凝聚分散的能量，培植員工對(duì)企業(yè)的依附感和歸屬感。塑造企業(yè)形象，要從員工質(zhì)量意識(shí)的強(qiáng)化和質(zhì)量行為的規(guī)入手，將完美質(zhì)量的思想滲透到員工日常工作中，從而在市場(chǎng)和

37、用戶的心中塑造公司完美的質(zhì)量形象。.1四 結(jié)論本文研究通過總結(jié)國(guó)外相關(guān)文獻(xiàn)，整理了一些關(guān)于企業(yè)輪崗對(duì)員工影響的資料，對(duì)案例企業(yè)博世集團(tuán)的輪崗模式進(jìn)展了分析，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)展新員工輪崗培訓(xùn)和人才輪崗培養(yǎng)具有一定的借鑒意義。同時(shí)通過案例提出了假設(shè)干指導(dǎo)性意見，兼具理論與實(shí)踐價(jià)值。 輪崗制度是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中一個(gè)重要的組成局部，新員工輪崗是一種有效的新員工培訓(xùn)手段，可以實(shí)現(xiàn)人崗匹配，有利于部門外加強(qiáng)溝通和合作，并通過建立人才競(jìng)爭(zhēng)和退出機(jī)制，有效識(shí)別發(fā)現(xiàn)人才，鼓勵(lì)有潛力的新員工盡早為企業(yè)做出奉獻(xiàn)；而輪崗人才培養(yǎng)制度則是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)管理人才選拔與培訓(xùn)的方式，配合人才識(shí)別手段，可以使領(lǐng)導(dǎo)管理人才能力迅速提升，適應(yīng)企業(yè)中高層管理崗位的任職要求，相對(duì)于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式有更多的優(yōu)勢(shì)。輪崗制度的實(shí)施，既要看到好的收益，同時(shí)也要注意可能出現(xiàn)的問題：通過合理的崗位輪換設(shè)計(jì)，使輪崗造成的培訓(xùn)本錢、時(shí)間本錢、管理本錢等被控制在可承受的圍，并針對(duì)不同特質(zhì)的員工