招聘前的準(zhǔn)備工作課件

1、招聘前的準(zhǔn)備工作下一講主要內(nèi)容1.招聘的準(zhǔn)備階段要完成哪幾項(xiàng)工作？2.招聘計(jì)劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？3.招聘計(jì)劃應(yīng)該如何制定流程及制定過程中高層、用人部門和人力資源管理部門之間的分工?注意事項(xiàng)及關(guān)鍵環(huán)節(jié)？4.選擇你熟悉的公司，詳細(xì)介紹公司的詳細(xì)情況，并幫其制定相應(yīng)的年度招聘計(jì)劃（下一次課要課堂展示）。制定招聘計(jì)劃明確招聘策略組建招聘團(tuán)隊(duì)選擇招聘來源和渠道招聘的準(zhǔn)備階段要完成的工作1.制定招聘計(jì)劃獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道初步確定招聘團(tuán)隊(duì)及其分工初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時(shí)間表草擬招聘廣告樣稿 2、明確招聘策略招聘地點(diǎn)策略：在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級(jí)管

2、理人才或?qū)＜医淌谠诳绲貐^(qū)的市場(chǎng)上招聘中級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人才在招聘單位所在招聘一般工作人員和技術(shù)工人招聘時(shí)間策略：出現(xiàn)職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時(shí)間，以便決定填補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的全部時(shí)間設(shè)置一個(gè)實(shí)際的時(shí)間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進(jìn)行倒算雇傭一個(gè)符合質(zhì)量要求的雇員的時(shí)間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時(shí)間與空缺崗位可以等待的時(shí)間進(jìn)行比較。在有些情況下，招聘所要花費(fèi)的時(shí)間比等待的時(shí)間要長(zhǎng)，在這種情況下，不要迫于完成雇傭目標(biāo)的壓力，輕易降低雇傭標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)付這種職位空缺的典型方法有：外包給他人，雇傭臨時(shí)工人以及職位職責(zé)的再分配。招聘渠道或方法的選擇：企業(yè)可以根據(jù)招聘計(jì)劃所要求

3、的候選人的數(shù)量和類型來選擇不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道選擇中將會(huì)重點(diǎn)介紹這一內(nèi)容。組織宣傳策略：人員招聘是組織向社會(huì)展示形象的機(jī)會(huì)，因此應(yīng)該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應(yīng)創(chuàng)造尊重知識(shí)、重視人才的氛圍，給社會(huì)以良好的印象，增強(qiáng)組織吸引力，能夠吸引人才主動(dòng)來到企業(yè)。招聘?jìng)鋼穹桨冈O(shè)計(jì)：招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時(shí)工，雇員租賃和策略性外包等。3、組建招聘團(tuán)隊(duì)招聘與選拔在直線和職能部門之間的職責(zé)劃分 部門主管人員（直線人員）的活動(dòng)人力資源管理專業(yè)人員的活動(dòng)招聘與選拔職責(zé)列出特定工作崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析向人力資源管理解釋對(duì)

4、未來雇員的要求以及所要雇傭的人員類型描述出工作對(duì)人員素質(zhì)的要求，以便人力資源管理人員能夠設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼邕x和測(cè)試方案同候選人進(jìn)行面談，作出最后的甄選決策在部門主管人員所提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述和工作說明書制定出雇員晉升人事計(jì)劃開發(fā)潛在合格求職者來源并開展招聘活動(dòng)，力爭(zhēng)為組織聚集到一批高質(zhì)量的求職者對(duì)候選人進(jìn)行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門主管人員去考慮合格招聘人員的基本要求良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)良好的自我認(rèn)識(shí)能力善于把握人際關(guān)系熟練運(yùn)用各種面試技巧和人員測(cè)評(píng)方法有效控制招聘各個(gè)過程環(huán)節(jié)公正客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則：知識(shí)互補(bǔ)：不同知識(shí)結(jié)構(gòu)取長(zhǎng)補(bǔ)短

5、，互為補(bǔ)充，豐富招聘團(tuán)隊(duì)整體的知識(shí)深度和廣度，易于對(duì)不同知識(shí)結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行考評(píng)。能力互補(bǔ)：招聘團(tuán)隊(duì)要為企業(yè)招聘各個(gè)崗位的員工，如果招聘團(tuán)隊(duì)中有的人懂生產(chǎn)、有的人精通銷售、有的人了解辦公室工作，各種不同能力的人組合在一起，則便于招聘企業(yè)各個(gè)不同崗位的員工。氣質(zhì)互補(bǔ)：不同的招聘者具有不同的心理特征和氣質(zhì)，將不同氣質(zhì)的考評(píng)者組合在一起，可消除招聘工作中由于某一種氣質(zhì)類型員工的心理偏差或者成見而造成的誤差。性別互補(bǔ)：不同的性有不同的長(zhǎng)處，而且性別互補(bǔ)可以避免招聘過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢(shì)，有利于正確地評(píng)價(jià)人才。年齡互補(bǔ)：年齡的差別體現(xiàn)了精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、處理問題的方式、思維方式等方面的差別。因此，不同

6、年齡的招聘者組合在一起，更能客觀地對(duì)不同年齡階段的應(yīng)聘者進(jìn)行正確的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘來源和渠道選擇根據(jù)招聘的來源，企業(yè)招聘通?？梢苑譃閮?nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募的方法包括：工作公告和工作投標(biāo)、管理人才儲(chǔ)備和繼任人計(jì)劃、內(nèi)部調(diào)動(dòng)和工作輪換等外部招募的方法包括：招聘廣告、人才職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、各種社會(huì)招聘會(huì)、各類相關(guān)校園招聘、安排學(xué)生實(shí)習(xí)、利用獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、通過專業(yè)協(xié)會(huì)學(xué)會(huì)介紹等 內(nèi)部招募和外部招募優(yōu)劣評(píng)價(jià)利弊內(nèi)部招募可提升被提升者的士氣可更準(zhǔn)確地判斷員工能力可降低招募的風(fēng)險(xiǎn)和成本可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分利用內(nèi)部資源成功的概率高易出現(xiàn)思維和行為定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，從而使

7、組織喪失活力未被提升的人可能士氣低落易引起內(nèi)部爭(zhēng)斗或“近親繁殖”選擇范圍有限，組織中最適合的未必是職位最適合的外部招聘新鮮血液有助于拓寬企業(yè)視野方便快捷，且培訓(xùn)費(fèi)用少在某種程度上可平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系可能引來窺探者可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或企業(yè)需要的人影響內(nèi)部未被選拔的申請(qǐng)者的士氣新員工需較長(zhǎng)的“調(diào)整適應(yīng)期”招聘需求確定年度招聘計(jì)劃與追加招聘計(jì)劃）的制定招聘實(shí)施計(jì)劃制定 人員招募流程設(shè)計(jì) 人員甄選流程設(shè)計(jì) 另外一種思路：招聘準(zhǔn)備階段招聘需求的確定及其模擬訓(xùn)練招聘需求確定是組織招聘工作的起點(diǎn)，公司的員工招聘需求來源于人力資源規(guī)劃、績(jī)效改進(jìn)需求，以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，據(jù)此設(shè)計(jì)適時(shí)的

8、、有針對(duì)性的招聘計(jì)劃。企業(yè)的招聘需求包括公司年度用人計(jì)劃。追加補(bǔ)充用人計(jì)劃兩個(gè)環(huán)節(jié)。 年度招聘計(jì)劃 對(duì)各部門年度人員需求進(jìn)行收集和綜合，提高人員需求確定的精確性，形成公司年度用人計(jì)劃。審批提出人力資源需求公司年度用人計(jì)劃（初稿）公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略、政策等職位說明書與任職資格匯總分析各部門人力資源需求招聘準(zhǔn)備流程圖人力資源狀況調(diào)查報(bào)告公司年度用人計(jì)劃（正式稿）總經(jīng)理辦公會(huì)業(yè)務(wù)部門未通過通過時(shí)間年度招聘計(jì)劃制訂流程圖步驟一 部門招聘需求溝通（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時(shí)間控制：建議在每年年初的組織戰(zhàn)略會(huì)議和部門戰(zhàn)略會(huì)議召開之后進(jìn)行。（3）實(shí)施內(nèi)容：經(jīng)理全面了解所屬部門的戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)目

9、標(biāo)；根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要、績(jī)效改進(jìn)需求、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需要，部門經(jīng)理與員工共同確定年度用人計(jì)劃；經(jīng)理填寫部門人員需求表。（4）所需表格：部門人員需求表。部門人員需求表，包含信息：包括職位相關(guān)信息，即職位名稱、補(bǔ)充理由、工作內(nèi)容、工作要求、任職資格以及相關(guān)人員分析等，這些信息須對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、性別、年齡、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長(zhǎng)及到位時(shí)間做出明確要求。步驟二 遞交申請(qǐng)（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時(shí)間控制：招聘需求溝通之后1天內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：部門經(jīng)理將本部門的部門人員需求表交給人力資源部招聘主管；招聘主管要與部門經(jīng)理進(jìn)行及時(shí)溝通，確定是否必須進(jìn)行招聘并對(duì)招聘需求做出進(jìn)一步詳細(xì)的了解（4

10、）所需表格：部門人員需求表。步驟三 匯總分析各部門招聘需求（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部（2）時(shí)間控制：遞交申請(qǐng)后的1周內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：人力資源部招聘部匯總和分析各部門的部門人員需求表；根據(jù)公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人力資源戰(zhàn)略和相關(guān)政策等基礎(chǔ)上對(duì)匯總后的計(jì)劃進(jìn)行分析。（4）所需表格：各部門部門人員需求表。步驟四 形成年度計(jì)劃初稿（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部。（2）時(shí)間控制：匯總需求表后的1周內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：人力資源部對(duì)各部門年度用人計(jì)劃進(jìn)行必要的匯總、整合；由人力資源部填寫公司年度用人計(jì)劃表，并制訂公司年度用人計(jì)劃（初稿），上報(bào)人力資源部經(jīng)理。（4）所需表格：公司年度用人計(jì)劃表，匯

11、總了各部門的職位信息，包括職位名稱、人數(shù)、職位說明和相應(yīng)的任職資格，公人力資源部經(jīng)理進(jìn)行宏觀分析。步驟五 形成年度計(jì)劃正式稿（1）責(zé)任人：總經(jīng)理辦公會(huì)。（2）時(shí)間控制：年度計(jì)劃初稿遞交后的2天內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：根據(jù)企業(yè)高層對(duì)公司戰(zhàn)略的思考對(duì)計(jì)劃的規(guī)模和質(zhì)量進(jìn)行控制，對(duì)上報(bào)的公司年度用人計(jì)劃（初稿）進(jìn)行審批；若有不同意見，則返回人力資源部進(jìn)行修改；經(jīng)總計(jì)里辦公會(huì)審批通過后形成公司年度用人計(jì)劃（正式稿），作為實(shí)施招聘流程的依據(jù)。（4）所需表格：公司年度用人計(jì)劃。追加補(bǔ)充用人計(jì)劃追加補(bǔ)充用人計(jì)劃是為了滿足各部門發(fā)生的臨時(shí)用人需要，并將這些臨時(shí)的需求納入計(jì)劃管理內(nèi)，同時(shí)形成臨時(shí)招聘計(jì)劃。審批計(jì)劃

12、審核臨時(shí)招聘計(jì)劃申報(bào)臨時(shí)招聘計(jì)劃提出追加補(bǔ)充用人計(jì)劃招聘準(zhǔn)備流程圖本級(jí)公司總經(jīng)理辦公會(huì)本級(jí)公司專業(yè)部門本級(jí)公司人力資源部通過未通過時(shí)間通過未通過追加補(bǔ)充用人計(jì)劃制訂流程圖步驟一 追加補(bǔ)充用人計(jì)劃（1）責(zé)任人：部門經(jīng)理。（2）時(shí)間控制：產(chǎn)生臨時(shí)用人需求時(shí)。（3）實(shí)施內(nèi)容：部門經(jīng)理需要對(duì)產(chǎn)生的臨時(shí)用人需求（部門業(yè)務(wù)臨時(shí)發(fā)生改變；部門有人員突然離崗；發(fā)生偶然性用人需求）提出追加補(bǔ)充用人申請(qǐng)；經(jīng)理填寫追加補(bǔ)充用人計(jì)劃申請(qǐng)表，報(bào)人力資源部審核。 （4）所需表格：追加補(bǔ)充用人計(jì)劃申請(qǐng)表，包含信息：包括職位相關(guān)信息，即職位名稱、補(bǔ)充理由、工作內(nèi)容、工作要求、任職資格以及相關(guān)人員分析等，這些信息須對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)

13、歷、專業(yè)、性別、年齡、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長(zhǎng)及到位時(shí)間做出明確要求。步驟二 計(jì)劃審核（1）責(zé)任人：人力資源部招聘部。（2）時(shí)間控制：追加補(bǔ)充用人計(jì)劃申請(qǐng)表遞交后的一周內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：人力資源部招聘部對(duì)于提交的追加補(bǔ)充用人計(jì)劃申請(qǐng)表進(jìn)行分析，做出審批。（4）所需表格：追加補(bǔ)充用人計(jì)劃申請(qǐng)表。步驟三 臨時(shí)招聘計(jì)劃申報(bào)和審批（1）責(zé)任人：人力資源部、總經(jīng)理辦公會(huì)。（2）時(shí)間控制：審核后的3天內(nèi)完成。（3）實(shí)施內(nèi)容：由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)。申報(bào)時(shí)對(duì)職位名稱、擬招聘人數(shù)、提出原因、不能并入現(xiàn)有計(jì)劃或來年計(jì)劃的原因以及相關(guān)建議進(jìn)行詳細(xì)說明；總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)申報(bào)的用人計(jì)劃審批后返回人力資源部形成臨時(shí)招

14、聘計(jì)劃，進(jìn)入招聘準(zhǔn)備流程開始實(shí)施。（4）所需表格臨時(shí)招聘計(jì)劃，包含信息：原因性的說明不包括在內(nèi)，應(yīng)當(dāng)注重于操作性指標(biāo)的設(shè)定，加入對(duì)職位工作內(nèi)容和要求的說明 以及對(duì)任職資格的規(guī)定。招聘需求確定案例模擬招聘需求確定關(guān)鍵點(diǎn)一、將招聘作為一種戰(zhàn)略在現(xiàn)實(shí)中的大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常將招聘這項(xiàng)工作看成微不足道的例行公事，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是站在一種戰(zhàn)略的高度來審視和操作。毋庸置疑，要想招到組織真正需要的人，我們就必須將招聘作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略。這一過程包括：理解企業(yè)對(duì)人才的需求，制訂相應(yīng)的招聘策略和流程，并通過人力資源規(guī)劃和工作分析來定位企業(yè)真正需要的人。同時(shí)，招聘戰(zhàn)略也是隨時(shí)變化的。處于不同時(shí)期的企業(yè)對(duì)于人才的需求時(shí)不盡相同的

15、，這需要企業(yè)將招聘作為一種長(zhǎng)期戰(zhàn)略，需要根據(jù)所處的環(huán)境進(jìn)行階段調(diào)整。二、理解企業(yè)需求任何組織都會(huì)因?yàn)槠涮囟ǖ哪繕?biāo)、結(jié)構(gòu)和任務(wù)而產(chǎn)生特定的需求，要想招到企業(yè)需要的人，首先必須了解企業(yè)的需求。包括對(duì)企業(yè)愿景、使命、目標(biāo)、戰(zhàn)略、價(jià)值觀和文化、產(chǎn)品和服務(wù)的了解。通過從企業(yè)戰(zhàn)略到部門戰(zhàn)略，部門戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略的層層分解，最終可以定義企業(yè)需要的人才，為進(jìn)一步的招聘作基礎(chǔ)。三、確定招聘的必要性人力資源部門會(huì)首先接到公司相關(guān)部門經(jīng)理的書面招聘需求報(bào)表，但不是所有的部門需求都會(huì)得到通過，人力資源部門需要根據(jù)實(shí)際情況，決定哪些工作是必須通過招聘才能滿足相關(guān)需求的也就是識(shí)別工作空缺，這就是確定需求的過程。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：不招人就可彌補(bǔ)的空缺；需要招人來彌補(bǔ)的空缺。對(duì)于第一種情形，可以通過加班、工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題。第二種情形需要進(jìn)行招聘。在此，又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況：應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工，租用某公司的人或者把工作完