基于勝任力模型企業(yè)招聘體系的研究報告

1、-. z.*大學錦江學院Sichuan University Jinjiang College課 程 設 計 報 告 題 目 專 業(yè)年級 學生* 學 號 指導教師 基于勝任力模型企業(yè)招聘體系的研究 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc260561601 1.緒論.1HYPERLINK l _Toc2605616021.1研究背景.1HYPERLINK l _Toc2605616031.2研究意義.1HYPERLINK l _Toc2605616041.3研究思路及方法.2 HYPERLINK l _Toc260561605 2.相關(guān)理論綜述.2HYPERLINK l

2、 _Toc2605616062.1勝任力理論.2HYPERLINK l _Toc2605616072.1.1勝任力概念的提出.2HYPERLINK l _Toc2605616082.1.2勝任力含義.3勝任力的研究方法.3HYPERLINK l _Toc2605616092.2勝任力模型理論.3勝任力模型的提出.3勝任力模型的構(gòu)建.4HYPERLINK l _Toc2605616112.2.3冰山模型.4HYPERLINK l _Toc2605616122.2.4洋蔥模型.5 2.3招聘理論.5 2.3.1招聘的概念以及作用.6 2.3.2招聘的原則.6 2.3.3招聘測評.63.傳統(tǒng)招聘體系

3、存在的問題.7 3.1傳統(tǒng)招聘體系的構(gòu)成.7 3.2傳統(tǒng)招聘體系的運用.7 3.3傳統(tǒng)招聘體系存在問題.84.基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的實施.8 4.1HYPERLINK l _Toc260561614基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的優(yōu)勢.8 4.2基于勝任力模型的企業(yè)招聘體系的特征.9 4.3基于勝任力模型在企業(yè)招聘體系的根本構(gòu)建.10 4.4基于勝任力模型在企業(yè)招聘體系的應用.125.以*個公司招聘體系為例.13HYPERLINK l _Toc2605616205.1 A公司背景.13HYPERLINK l _Toc2605616215.2勝任力模型的總體框架.13 5.3勝任力模型在各

4、環(huán)節(jié)中的應用.16 5.4公司運用勝任力模型后的結(jié)果及影響.186.結(jié)論及建議.18 HYPERLINK l _Toc260561636 7.總結(jié).19參考文獻.20-. z.1.緒論1.1研究背景在當今社會，經(jīng)濟一體化，信息多元化和市場創(chuàng)新化使企業(yè)之間的競爭日趨劇烈。企業(yè)核心競爭力的比賽，歸根到底實質(zhì)是人才的競爭。而招聘是人力資源的第一道關(guān)口，也是人力資源管理工作中的一項重要環(huán)節(jié)。招聘的直接目的就是獲取企業(yè)需要的人，招聘質(zhì)量的好壞直接影響所得人才的質(zhì)量。員工招聘不僅是企業(yè)人力資源管理活動的重要組成局部，與企業(yè)的戰(zhàn)略實施，核心競爭力的形成一級企業(yè)是否實現(xiàn)基業(yè)長青有著密不可分的關(guān)系。 現(xiàn)實中企業(yè)

5、招聘效果很難使人滿意。傳統(tǒng)企業(yè)通常只關(guān)注應聘者的教育背景、技能水平和就業(yè)經(jīng)歷來決定是否聘用。這使得企業(yè)難以找到適宜的人，同時也增加了招聘本錢。 針對傳統(tǒng)招聘的缺乏，企業(yè)急需一種全新的人才招聘體系。而勝任力模型在招聘中的運用為這個問題提供了一種很好的解決方法?；趧偃瘟δＰ偷钠髽I(yè)招聘體系不但在測評應聘者的技術(shù)上有所創(chuàng)新，而且在評價標準方面比傳統(tǒng)的招聘模式更為合理規(guī)*。因此，我們認為很有必要通過科學的方式構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)的勝任力模型，這不僅可以為企業(yè)招聘提供科學的理論和方法，還可以增進企業(yè)競爭力作出奉獻?；诖?，本文試圖從勝任力模型出發(fā)構(gòu)建這樣一套招聘流程。1.2研究意義美國心理學家McCLell

6、and教授于1973年第一次提出勝任力這一概念以來，勝任力研究成為當代心理學、人力資源管理學、教育學等領(lǐng)域的研究熱點之一，理論和實踐方面都發(fā)表了大量的關(guān)于勝任力研究和應用方面的書籍，積累了豐富的經(jīng)歷。在實際運用中有一種通用勝任力模型，但其面臨著針對性不強的缺陷，同時通用勝任力模型對于特定的職位的績效差異解釋度也不高。由于我國勝任力理論研究起步較晚且研究多是基于西方文化根底之上，因此不太符合我國企業(yè)實際。對該課題進展研究其成果能夠直接為企業(yè)效勞，更具有價值。人員招聘與選拔直接關(guān)系著企業(yè)人力資源的引進質(zhì)量。通過文獻不難發(fā)現(xiàn)當前對勝任力的研究缺乏系統(tǒng)性，尚處于探索階段。招聘效果欠佳，使高素質(zhì)人才-.

7、 z.被拒之門外，華而不實的人混入企業(yè)，從而降低招聘效果，增加了企業(yè)的招聘本錢，所以將勝任力模型應用到招聘中，對企業(yè)有著非常重要的現(xiàn)實意義。因此本文在對勝任力理論充分理解的根底上，借鑒國外再構(gòu)建人力資源勝任力模型方面的先進經(jīng)歷，結(jié)合我國現(xiàn)狀，創(chuàng)立出適合我國企業(yè)的招聘工作的人員特征，為甄選和配置高素質(zhì)的人員，提高招聘效率，有助于企業(yè)創(chuàng)造和保持核心競爭優(yōu)勢。1.3研究思路及方法1.3.1研究思路本文主要通過研究勝任力模型構(gòu)建新的現(xiàn)代企業(yè)招聘體系。首先對現(xiàn)有的招聘理論進展評述，分析現(xiàn)有招聘體系的缺乏，然后對勝任力的相關(guān)理論進展系統(tǒng)的分析，并對現(xiàn)有的基于勝任力模型的招聘體系進展研究和應用做出介紹，最后

8、對A企業(yè)進展分析，提出建議和結(jié)論。1.3.2研究方法 文獻調(diào)研法:本文搜集并整理了大量有關(guān)勝任力、勝任力模型的文獻，通過對文獻的研究形成對勝任力、勝任力模型的正確認識。從而去分析傳統(tǒng)招聘體系所存在的問題，并試圖構(gòu)建基于勝任力模型的招聘體系去完善當代企業(yè)的招聘。2.相關(guān)理論綜述2.1 勝任力理論2.1.1.勝任力概念的提出 1973年，美國哈佛大學的著名心理學家McClelland在美國心理學家雜志上發(fā)表了測量勝任力而非智力的文章，用勝任力測試代替智力和能力傾向測試，同時他還提出進展基于勝任力的有效測驗的六個原則：最好的測驗是效標取樣：測驗應能反映個體學習后的變化；應該公開并讓被測試者知道要測試

9、的特征；測驗應該評價與實際的績效相關(guān)的勝任力；-. z.測驗應該包括應答性行為和操作性行為兩個方面；應該測試操作性思維模式，以最大程度地概括各種行為。 這篇文章的發(fā)表，標志著勝任力運動的開端，掀起學術(shù)界對勝任力研究的狂潮，并迅速得到商界的響應。2.1.2勝任力含義 關(guān)于如何給勝任力下一個嚴格的定義，無論是理論研究者還是管理者都遇到過許多困難。當今學術(shù)界對勝任力的定義有著很多不同的概念，研究的角度不同，學者給出的定義也就有所區(qū)別。典型的觀點有以下幾點：學者定義Fleishman,Wetrogen1993勝任力是知識、技巧、能力、動機、價值觀和興趣等方面的混合體。Spencer1994勝任力是動機

10、、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、*領(lǐng)域的知識、認知或行為技能任何可以被可靠測量的，并且是能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來的個體特征。Mirabile1997勝任力是知識、技能、能力或與工作表現(xiàn)優(yōu)異相關(guān)的個性特征。Green2004勝任力是對為到達工作目標所使用的可衡量的工作習慣和個體技能的書面描述。Helley2006勝任力是包含知識、技能、能力、特質(zhì)、態(tài)度、動機和行為等多個方面的廣泛的特質(zhì)群，能夠使得一個人以富有成效的方式完成工作，而且這種特性能夠依據(jù)可承受的績效標準進展測量。2.1.3勝任力的研究方法 在勝任力的研究中，研究者主要是采用理性主義的科學方法去分析勝任力。雖然每一種方法都有自己

11、的哲學框架，都有自己的應用，但是他們都是在理性主義的框架下進展分析的。2.2 勝任力模型理論2.2.1勝任力模型概述 勝任力模型是指擔任*一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。而這些勝任特征就是能夠區(qū)分那些高績效者與績效平平或者低績效者之間存在差異的特征的集合。 根據(jù)勝任力模型適應的目標*圍、需求的區(qū)分及工作性質(zhì)和特點的不同，可以分為以下四種類型：(1)崗位性勝任力模型。-. z. 態(tài)度是個體的自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果； 知識是個體在*一特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)歷型信息；技能是個體構(gòu)造化地運用知識完成*項具體工作的能力。2.3招聘理論2.3.1招聘的概念以及作用2.3.1.1招聘的概念 招聘是指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，制定相應的招聘方案，通過多種渠道，采用科學的甄選方式，按照一定的任職條件從中尋找到最適合的人選的過程。招聘程序如下列圖所示： 提出用人需求人員甄選人員錄用選擇招聘方式制定招聘方案招聘效果評估發(fā)布招聘信息2.3.2招聘的原則1.方案性2.公開性3.公平性4.適宜性2.3.3招聘測評 招聘是人力資源管理的第一步，也是關(guān)鍵的一步，它直接決定了企業(yè)人才管理的難易程度，將對人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)產(chǎn)生重要的影響。測評方法： 1.履歷分析2.紙筆考試 3.心理測驗4.筆跡分析法5.面試-. z. 勝任力模