人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)管理

1、專業(yè)知識分享人才梯隊建設(shè)管理辦法（第二版）一、后備人才梯隊建設(shè)概要：（一）建設(shè)類別：針對總分公司總監(jiān)級一一組建“總裁培訓班”。針對總分公司經(jīng)理級一一組建“總監(jiān)培訓班”。針對總分公司主管級一一組建“經(jīng)理培訓班”。針對總分公司優(yōu)秀員工一一組建“主管培訓班”。針對總分公司基層員工一一組建“人才儲備庫”。（二）建設(shè)目的：建設(shè)和完善河南佳美商貿(mào)有限公司人才培養(yǎng)機制。加強管理隊伍后備人員培養(yǎng)。通過制定合理有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，以便建立佳美人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力資本。（三）建設(shè)原則：堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)

2、培養(yǎng)?，F(xiàn)層次性：由低級向高級逐步深化、逐漸遞進性、層級間的系統(tǒng)性。（四）組織形式：總公司人力資源部負責組織實施后備人才培養(yǎng)工作，并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。各部門負責所在部門的后備人才培養(yǎng)，并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。（五）范圍：總分公司各部門優(yōu)秀員工及各級管理崗位。（六）人才培養(yǎng)目標：佳美人才理念是“發(fā)揮特長，注重貢獻，人人合格，寧缺毋濫”；培養(yǎng)目標是“人人合格”的綜合型管理人才。（綜合型管理人才指在公司內(nèi)本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，且有較高管理水平的人才）（七）晉升通道：員工級主管級經(jīng)理級*總監(jiān)級董事會業(yè)務(wù)部晉級通道：業(yè)務(wù)內(nèi)勤一一一業(yè)務(wù)員區(qū)域主管（商超主管、連鎖主管）一一一業(yè)

3、務(wù)經(jīng)理（八）成立人才評估委員會：.總公司人才評估委員會：主任：董事長副主任：人力資源總監(jiān)成員：各部門總監(jiān)分公司人才評估委員會：主任：總經(jīng)理成員：各部門經(jīng)理及店長人才評估委員會職責：負責評審并頒布集團梯隊人才選拔及培養(yǎng)制度，負責審核梯隊人才的選拔結(jié)果，負責組織公司級梯隊人員的組織與培訓負責考核評估梯隊人才的驗收與考核及頒發(fā)合格梯隊人才結(jié)業(yè)證書；負責參于晉升、晉升轉(zhuǎn)正系統(tǒng)人才測評評定及結(jié)果頒布；負責參于薪酬定級測評評定及結(jié)果頒布；總公司人才評估委員會參于總分公司經(jīng)理級以上人員入職人才測評評定；分公司人才評估委員會參與分公司主管級（含）以下人員入職人才測評評定；分公司人才評估委員會確定本部門內(nèi)各項測

4、評結(jié)果后需再經(jīng)過總公司人才評估委員會各項環(huán)節(jié)測評及結(jié)果應(yīng)用。、后備人才梯隊建設(shè)程序：（一）梯隊人員選拔基本要求:總裁培訓班總監(jiān)培訓班經(jīng)理培訓班主管培訓班人才儲備庫特質(zhì)有領(lǐng)袖氣質(zhì)與魄力，有格局、有影響力。有影響力、有成就欲望。有影響力、有領(lǐng)導(dǎo)欲望。有團隊影響力，有帶動他人意識有管理意識，有管理欲望。專長有較強的戰(zhàn)略規(guī)劃能力與決策能力，并有著執(zhí)著的敬業(yè)精神。有極強的分析規(guī)劃能力，并能提出創(chuàng)造性且可行性的建設(shè)方案并實施。能完全主導(dǎo)，具有獨立判斷能力。具備完整的規(guī)劃及分析能力。具備基礎(chǔ)規(guī)戈分析能力，具有絕對執(zhí)行力。頭腦清楚，表現(xiàn)靚麗，執(zhí)行力強，能獨立處理專項工作?，F(xiàn)職位層級總監(jiān)級經(jīng)理級主管級優(yōu)秀員工基

5、層員工現(xiàn)職級3級2級2級2級1級（二）梯隊人才選拔流程：總分公司各部門選拔流程報名：每季度舉行一次，原則上在薪酬測評月的次月11號之前完成報名，此報名不影響每月24日閉環(huán)節(jié)點的名單提交，若季度薪酬測評定級結(jié)果頒布較晚，可延遲到薪酬測評次月的15日之前完成報名，即具體月份為每年的2、5、8、11月進行報名，各部門審核之后，報人力資源部,人力資源部在報名后的5日內(nèi)統(tǒng)一組織選拔，選拔通過者，進入人才儲備培養(yǎng)計劃。選拔流程如下：選評：甄選程序包含以下環(huán)節(jié)a基本資格條件篩選：達到一級或二級薪酬標準，由候選人填寫后備人才選拔評估審核表及個人員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，其次由部門組織對報名人員進行價值觀360測評（

6、上級、平級、下級不少于5人進行測評打分，取平均分數(shù)，90分為合格）；b.職業(yè)性格傾向測試：MBTI性格測試，經(jīng)過測評其中特質(zhì)與專長必須具備梯隊人員相對應(yīng)選拔基本要求標準；c能力潛質(zhì)考核：由人力資源部小組面試：小組面試考官由本部門總監(jiān)、人力資源部、公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成，面試評估成績達到80分以上者（含），通過進入人才儲備庫；80分以下者，繼續(xù)回崗學習，但可以參與下季度申請報名；小組面試按照結(jié)構(gòu)化面試法也是圍繞特質(zhì)與專長來評估申請人是否符合梯隊人員相對應(yīng)選拔基本要求標準。公示：甄選過程應(yīng)公開、公正、公平，選拔結(jié)果由人力資源部通過公司平臺公示。儲備：公示批準后的各梯隊后備人才正式進入各梯隊人才儲備庫。三

7、、后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施：（一）培養(yǎng)原則：人力資源部制定人才梯隊總體培訓計劃，計劃的制定必須遵守以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和系統(tǒng)性。培養(yǎng)的實施必須充分利用總分公司各種資源，人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。（二）實施方式：培養(yǎng)形式：為教育培訓、個人提高、教練輔導(dǎo)、崗位輪換、工作豐富化、晉級培訓等鍛煉機會為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。培養(yǎng)期間：由直接上級為下級后備培養(yǎng)人才制定成長計劃并填寫后備人才發(fā)展計劃表各梯隊人員培訓期間均為三個月，并進行三個月一考核。每一階段都有教練代培，教練由上級代理或指定，上級對指定教練的代培資格和效果負責，原則上教練的職位

8、高于儲備人才。具體培養(yǎng)方式：以下培養(yǎng)內(nèi)容均要體現(xiàn)在后備人才發(fā)展計劃表中，形成系統(tǒng)的培訓成長鏈。具體培養(yǎng)方式：以下培養(yǎng)內(nèi)容均要體現(xiàn)在后備人才發(fā)展計劃表中，形成系統(tǒng)的培訓成長鏈。類別培養(yǎng)方式學習方式考核方式說明總裁班總監(jiān)班經(jīng)理班主管班人才庫WORD格式編輯整理專業(yè)知識分享教育培訓專業(yè)知課堂培訓1識分享公司安排個人選擇培訓總結(jié)表、轉(zhuǎn)訓評估運用內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修。是是是是是學歷提升課程研修個人選擇提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證由公司指疋或個人申請參加公司外的培訓學習活動，包括各種學歷提升和課程研修班如EMBAMBA等，外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會等。是是是是是外部考察

9、公司安排提交考察報告、轉(zhuǎn)訓次數(shù)及質(zhì)里考核根據(jù)工作需要，被培養(yǎng)人被委托到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培訓、交流等。以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長職員見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。是是是是是個人提高交流研討公司安排/個人選擇提交研討報告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開高層對話交流及業(yè)界優(yōu)秀標桿企業(yè)學習以開拓思維、學習創(chuàng)新；通過讀書活動、團隊建設(shè)活動等選擇相關(guān)管理主題組織研討進行經(jīng)驗交流與分享。是是是是是書籍閱讀公司安排/個人選擇提交讀書心得通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升是是是是是資格認證個人選擇提交資格證書通過參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應(yīng)資格

10、認證是是是是教練輔導(dǎo)帶一教練輔導(dǎo)公司安排/個人選擇提交培訓導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“帶”，即每名管理人員至少帶名直接的下級人員，冋時，另一方面每一名員工確保有一名上級作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。是是是是WORD格式編輯整理專業(yè)知識分享專業(yè)知識分享高層示范公司安排提交談話心得與公司咼層管理者接觸，每月進行次職業(yè)談話是是是是行動學習工作歷練公司安排提交報告、心得、案例或考核表主要是讓儲備梯隊人員主導(dǎo)相關(guān)工作項目，通過實際工作歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過發(fā)表工作實踐案例檢驗其學習成果。主導(dǎo)工作項目次數(shù)原則上年度不低于5次。是是是是離崗測試公司安排通過將被培養(yǎng)者的直接上級抽調(diào)進行公司專業(yè)課題的研究或擔任其他職務(wù)，

11、而由被培養(yǎng)者全權(quán)代理上級職務(wù)。通過對被培養(yǎng)者代理期間的工作的考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)一年度不低于3次。是是是是見習培養(yǎng)公司安排/個人選擇針對不同層級的后備人才，可以作為本系統(tǒng)部門或高職領(lǐng)導(dǎo)助理的形式見習，可以參與各類會議、決策、項目等。周期原則上一般分為：中級為六個月或一年，高級為一年或兩年，具體見習時間由公司根據(jù)實際情況確定。是是是是（三）培養(yǎng)內(nèi)容:1.【公司安排】共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能（自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等）?！緜€人選擇】個性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）?！旧?/p>

12、會組織】社會培訓機構(gòu)、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)系列培訓、學歷提升培訓等。（四）內(nèi)容來源：公司發(fā)展戰(zhàn)略、文化導(dǎo)向及管理政策要求。職業(yè)生涯規(guī)劃及測評結(jié)果作為制定培養(yǎng)計劃（個性化）重點內(nèi)容的參考依據(jù)。.梯隊人員自身專業(yè)提升需求，自我選擇外部培訓機構(gòu)舉行的各類培訓或認證。每年2、5、8、11月份由人力資源部結(jié)合相對應(yīng)培訓導(dǎo)師根據(jù)總分公司人才梯隊培訓計劃進行安排實施相對應(yīng)的各類專業(yè)系列培訓課程。五）后備梯隊教育培訓課程體系：序號梯隊類別培訓類型課題名稱學習方式講師課時安排考核方式備注1公司認知篇公司組織機構(gòu)、發(fā)展歷程課堂講授營銷總監(jiān)3筆試2企業(yè)文化課堂講授王總3筆試3專業(yè)技能根據(jù)各部門各崗專業(yè)來定課

13、堂講授部門總監(jiān)15筆試每月脫產(chǎn)4人才庫職業(yè)心態(tài)心態(tài)、情緒類管理等課堂講授人力總監(jiān)9筆試培訓2-3天，其余時間部門5卓有成效的管理者講授/讀書人力總監(jiān)/自學30天講授/與自學安排6管理類有效的個人生產(chǎn)力講授/讀書分公司總經(jīng)理/自學30天讀、應(yīng)用心得7有效激勵式領(lǐng)導(dǎo)力倍頻自學30天8公司認知篇公司組織機構(gòu)、發(fā)展歷程課堂講授營銷總監(jiān)3筆試二個月內(nèi)脫產(chǎn)培訓9主管企業(yè)文化課堂講授王總3筆試10培訓班專業(yè)技能根據(jù)各部門各崗專業(yè)來定課堂講授部門總監(jiān)15筆試9天，其余時間自學安排11財務(wù)知識（預(yù)算）管理課堂講授財務(wù)總監(jiān)3筆試12職業(yè)心態(tài)心態(tài)、情緒類管理等課堂講授人力總監(jiān)6筆試王總/各總監(jiān)/外13團隊管理方法與

14、技巧課堂講授聘老師18筆試14團隊管理演說力課堂講授營銷總監(jiān)7筆試15閉環(huán)管理課堂講授總裁特別助理3筆試16卓有成效的管理者講授/讀書人力總監(jiān)/自學30天卓有17管理類有效的個人生產(chǎn)力講授/讀書分公司總經(jīng)理/自學30天成效的管理者/音頻18有效激勵式領(lǐng)導(dǎo)力自學30天19公司組織機構(gòu)、發(fā)展課堂講授營銷總監(jiān)3筆試公司認知篇歷程三個月內(nèi)20經(jīng)理培訓班企業(yè)文化課堂講授王總3筆試脫產(chǎn)培訓920專業(yè)技能根據(jù)各部門各崗專業(yè)來定課堂講授部門總監(jiān)16筆試天，其余時間自學安排21預(yù)算管理課堂講授財務(wù)總監(jiān)3筆試22職業(yè)心態(tài)心態(tài)、情緒類管理等課堂講授人力總監(jiān)3筆試23團隊管理TTT培訓技巧課堂講授人力總監(jiān)3筆試演說力

15、課堂講授營銷總監(jiān)6筆試24管理方法與技巧課堂講授部門總監(jiān)/王總/外聘講師9筆試25談判技巧課堂講授營銷總監(jiān)6筆試26閉環(huán)管理課堂講授總裁特別助理3筆試272829管理類卓有成效的管理者講授/讀書分公司總經(jīng)理/人力總監(jiān)/自學30天講授/讀、應(yīng)用心得有效的個人生產(chǎn)力講授/讀書/音頻30天有效激勵式領(lǐng)導(dǎo)力30天30公司組織機構(gòu)、發(fā)展歷程課堂講授營銷總監(jiān)2筆試31公司認知篇企業(yè)文化課堂講授王總2筆試32面粉專家相關(guān)知識課堂講授蔣工3筆試33職業(yè)心態(tài)心態(tài)、情緒類管理等課堂講授人力總監(jiān)3筆試34根據(jù)各部門各崗專業(yè)來定課堂講授部門總監(jiān)14筆試35專業(yè)技能預(yù)算管理課堂講授財務(wù)總監(jiān)2筆試三個月內(nèi)脫產(chǎn)培訓9天，其

16、36總監(jiān)培訓非人力經(jīng)理的人力資源管理課堂講授人力總監(jiān)3筆試37班TTT培訓技巧課堂講授人力總監(jiān)2筆試余時間自學安排38管理方法與技巧課堂講授待定2筆試39團隊管理談判技巧課堂講授營銷總監(jiān)3筆試40王總談管理課堂講授王總3筆試41閉環(huán)管理課堂講授待定2筆試42卓有成效的管理者讀書30天講授/43管理類有效的個人生產(chǎn)力讀書/音頻自學30天讀、應(yīng)用心得44有效激勵式領(lǐng)導(dǎo)力30天45總裁企業(yè)文化課堂講授王總2筆試三個月內(nèi)46培訓班公司認知篇面粉專家相關(guān)知識課堂講授生產(chǎn)總工3筆試脫產(chǎn)培訓9天，采4748專業(yè)技能本崗專業(yè)技能由公司安排相關(guān)外訓課堂講授外訓18轉(zhuǎn)訓/報告取內(nèi)外訓相結(jié)合的方式進行研修，其余時間

17、自學安排非財務(wù)總監(jiān)的財務(wù)管理/成本控制課堂講授財務(wù)總監(jiān)3筆試49非人力總監(jiān)的人力管理課堂講授人力總監(jiān)3筆試50王總講運營與管理課堂講授王總9筆試51團隊管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)課堂講授外訓待定講授/52教練技術(shù)課堂講授外訓待定學習報告53戰(zhàn)略分析與制定課堂講授外訓待定54卓有成效的管理者讀書講授/5556管理類有效的個人生產(chǎn)力有效激勵式領(lǐng)導(dǎo)力讀書/音頻自學30天讀、應(yīng)用心得（六）導(dǎo)師代培1.確定導(dǎo)師每位候選人必須確定一位導(dǎo)師，原則上由上上級參與和上級共同確定，由選拔結(jié)束三日內(nèi)由各部門總監(jiān)對導(dǎo)師人員名單報備人力資源部；2在梯隊公共培訓第一天上午，由人力資源部組織各梯隊二級人員舉行“拜師“儀式，雙方均需在儀式

18、中簽署協(xié)議書，發(fā)布承諾誓言；.制定成長計劃A、直接上級、候選人及部門總監(jiān)共同制定梯隊人員成長路線圖（含輪崗）和成長目標（新晉崗位職責流程、新晉崗位的核心貢獻、管理工具、閉環(huán)管理等）；B、導(dǎo)師輔導(dǎo)候選人針對成長目標逐條制定成長措施；C、每條措施明確時間、期限、檢視標準、監(jiān)督人，形成成長計劃（本人、導(dǎo)師、人力資源部各1份）D人力資源部組織制定成長評估標準；E候選人按照成長計劃與導(dǎo)師逐步落實，并在“認師”會上簽字確定；四、結(jié)業(yè)測評驗收實施：（一）、驗收測評指標結(jié)業(yè)測評驗收按兩種方式進行：一種是專業(yè)技能測評，占總成績的60%權(quán)重；一種是項目成果測評，占總成績的40%權(quán)重；（二）專業(yè)技能測評實施標準及流

19、程（本項滿分100分，占總權(quán)重60%評分計算方法：每項大題均按100分計分，最終得分=每題得分*權(quán)重之和）1考核指標及權(quán)重分配比例專業(yè)知識（60%）、任職資格能力（20%、管理類知識考核（20%2、具體考核指標實施內(nèi)容細則專業(yè)知識測評：內(nèi)容是所晉級崗位標準化手冊、崗位說明書、魚骨圖、末梢流程、閉環(huán)）為一張試卷；任職資格能力測評：所晉級崗位任職資格考試題，內(nèi)容由電腦技能實操一部分構(gòu)成，演講放于項目環(huán)節(jié)中體現(xiàn)；管理類知識及實操考核：由SMART目標管理、卓有成效的管理者、提高個人生產(chǎn)力激勵式領(lǐng)導(dǎo)力王總管理思想五部分內(nèi)容組成。（三）、項目成果測評實施標準及流程（本項滿分100分，占總權(quán)重40%）人才

20、庫人員不再驗收；二級梯隊人員在梯隊三個月培訓結(jié)束3日內(nèi)，由每名梯隊人員在導(dǎo)師的指導(dǎo)下向部門總監(jiān)及人力資源部提交個人一個月的貢獻項目，此項目具體為梯隊人員所在部門需要提升的一個或多個任務(wù)目標；人力資源部對該任務(wù)目標是否真實性及挑戰(zhàn)性進行評估，評估不合格，則要求重新發(fā)起項目任務(wù)，至直通過；項目結(jié)束一個月后，梯隊人員需向部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部按照要求時間節(jié)點提交項目成果報告，報告內(nèi)容須含有：項目名稱、項目背景、實施過程、項目受益、項目須優(yōu)化提升建議等項；5.由人力資源部收到各梯隊人員提交的項目成果報告后，組織所有二級以上梯隊人員在總部召開競聘會，競聘會內(nèi)容如下：由梯隊人員對所提交的項目成果報告進行陳述

21、；梯隊人員每人進行自由5分鐘演講；人才評估委員會對梯隊人員進行壓力測試；C由人才評估委員會成員結(jié)合對梯隊人員的壓力測試進行綜合評估打分；（四）驗收評估結(jié)果應(yīng)用結(jié)果統(tǒng)計：人力資源部按照各考核項目權(quán)重統(tǒng)計核算梯隊人員考核結(jié)果；結(jié)果應(yīng)用：對各建設(shè)類型梯隊人員實施激勵，同時對培養(yǎng)教練同樣實施激勵，其晉升標準與獎勵標準如下：考核類別各建設(shè)類型梯隊人員激勵梯隊人員激勵教練培養(yǎng)激勵A(yù)類考核結(jié)果為優(yōu)秀（85分以上，含）1.后期得以晉升，并頒發(fā)相對應(yīng)類別結(jié)業(yè)證書，所儲備有空崗者，部門提出申請，人力部直接任命代理；2-所儲備崗位無空崗，享受儲備津貼。1、主管級享受每月津貼300元、經(jīng)理儲備享受每月津貼500元、總

22、監(jiān)享受每月津貼1000兀、總裁享受每月津貼2000元；2、經(jīng)人力部任命代理的享受晉升崗位薪資的70-85%；培訓一名主管享受獎金300元、培訓一名經(jīng)理享受獎金500元、培訓一名總監(jiān)享受獎金1000丿元。B類考核結(jié)果為合格（80分以上，含）后期繼續(xù)培訓晉升，并頒發(fā)相對應(yīng)設(shè)類別結(jié)業(yè)證書。如果屬于該晉升崗位空缺，此崗位急于晉升，則由需求部門內(nèi)部任命代理，代理一個月后考核達到要求標準，則由人力資源部再下任命代理函；1、主管級享受每月津貼200元、經(jīng)理儲備享受每月津貼300元、總監(jiān)享受每月津貼700兀、總裁享受每月津貼1000丿元。培訓一名主管享受獎金300元、培訓一名經(jīng)理享受獎金500元、培訓一名總監(jiān)

23、享受獎金1000丿元。C類考核結(jié)果為合格（80分以下，不含），繼續(xù)給予培養(yǎng)。無無D類考核結(jié)果為不合格（60分以下，含），取消梯隊培養(yǎng)資格。對導(dǎo)師扣內(nèi)務(wù)5分處理3.相關(guān)措施：梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動，公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊人才。培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象，立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格。對獲得A類獎勵的梯隊人員有空崗后隨時予以晉升；對B類梯隊人員在儲備期間每三個月均要參加同類測評考核，當達到A類資格時可同時享受A類資格待遇，當考核達不到B類資格時，測按實際測評級別執(zhí)行。每階段考試不通過的，延長對應(yīng)的期限，同時在期限內(nèi)進行第二次考試，仍舊不合格的退回上一階段，但是可以進行下

24、一次的評級和培訓。上級和教練有權(quán)在整個階段隨時叫停代培。為了加強導(dǎo)師與梯隊人員的職責與義務(wù)，雙方需簽訂相關(guān)師徒協(xié)議，督導(dǎo)雙方共同努力，并順利取得各項培訓或培養(yǎng)合格通過認證，否則，按照協(xié)議規(guī)定進行相應(yīng)的進行內(nèi)務(wù)扣分。為確保每名梯隊成員的培訓質(zhì)量，要求梯隊成員必須全程參加培訓，禁止遲到、早退、缺席，每次培訓必須簽到，原則上培訓期間嚴禁請假，如出現(xiàn)特殊情況，不能參加的，至少提前1天請假,具體操作流程如下：1.請假審批流程：總公司：申請人T部門經(jīng)理T部門總監(jiān)T人力資源總監(jiān)分公司：申請人T部門經(jīng)理T分公司人力行政經(jīng)理T分公司總經(jīng)理T人力資源總監(jiān)總監(jiān)級請假流程：申請人T人力資源總監(jiān)T執(zhí)行總裁請假方式：請假

25、以書面或OA形式審批，請假單上須寫明請假原由，簽批后交總公司人力資源部存檔。相關(guān)措施：培訓期間遲到、早退、漏簽到3次的，按2分/次從培訓結(jié)業(yè)測評總分中扣除，超過3次的取消當期培訓資格。.當期培訓請假累計缺課三節(jié)（含）以上的，取消當期培訓資格。.無故曠課的直接取消當期培訓資格，并且一年內(nèi)不得再次申報梯隊培訓。五、晉升階段（一）晉升評估程序人才評估委員會按照評估標準組織晉升評估，人力資源部岀具晉升評估結(jié)果；人力資源部將晉升結(jié)果反饋候選人的直接上級；成功晉升的，由其直接上級與人力資源部共同溝通反饋；晉升失敗的，由其直接上級進行溝通。（二）上崗與考核A.新晉人員進行工作交接與安排；B.人力資源部制定新

26、晉崗位的轉(zhuǎn)正評估標準，并告知新晉人員；人力資源部組織進行轉(zhuǎn)正考核，并公布考核結(jié)果；考核未通過的退回原崗就職，通過的辦理新崗位轉(zhuǎn)正手續(xù)。六、其它：本方案為修改第二次修改方案，執(zhí)行過程中出現(xiàn)異常需修正的，以報審?fù)ㄟ^修正后的方案執(zhí)行。七、附件：附件一：后備梯隊“十佳管理類書籍”閱讀推薦。附件二：相關(guān)表格。1.后備人才選拔評估審核表2員工職業(yè)生涯規(guī)劃表后備人才發(fā)展計劃表項目成果報告書后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表梯隊面試評估表附件三：師徒協(xié)議書表2：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表姓名部門職務(wù)職等出生年月填表指導(dǎo)1職業(yè)生涯規(guī)劃步驟2.SMART原則說明S:specific具體的、明確的M:measurable可測量、可衡量

27、的A:attainable可實現(xiàn)的、可達到的R：relevant相關(guān)聯(lián)的T:time-based有時限的自我SWOT分析S-strength自身優(yōu)勢W-weakness自身劣勢O-opportunity內(nèi)夕卜部機會T-threat內(nèi)外部威脅1.2.3.1.2.3.1.2.3.1.2.3.職業(yè)生涯規(guī)劃生涯總目標-愿景WORD格式編輯整理專業(yè)知識分享專業(yè)知識分享標內(nèi)容（可從：事業(yè)目標、財富目標、知識能力目標、人際關(guān)系目標等方面規(guī)劃）計劃完成時間達成目標所需要的條件如何分步驟實施計劃、創(chuàng)造條件，達成目標短期目標中期目標長期目標表3后備人才發(fā)展計劃表人才庫班經(jīng)理班總監(jiān)班主管班總裁班計劃培養(yǎng)模式崗位輪換

28、項目管理授權(quán)代理工作豐富化晉級培訓填1.后備人才計劃培養(yǎng)模式可以是多種類型表的組合3填寫GS指標時，請遵循的、明確的M-measurableSMART原則（-specific具體可測量的、可衡量的A-說2.采用多種培養(yǎng)模式時，請于下表詳細填attainable可實現(xiàn)的、可達到的R-relevant相關(guān)聯(lián)的T-timebased有時限的）岡位輪換序號開始時間結(jié)束時間輪換崗位所屬部門導(dǎo)師名稱輪崗目的考核指標-KPI（指標-目標值）考核指標-GS（可附表體現(xiàn)）123明寫培養(yǎng)規(guī)劃工作豐*1富化序號開始時間結(jié)束時間參與業(yè)務(wù)的崗位所屬部門導(dǎo)師名稱兼職目的考核指標-KPI（指標-目標值）考核指標-GS（可附

29、表體現(xiàn)）1專-業(yè)知識分卜享23授權(quán)代理序號開始時間結(jié)束時間代理崗位授權(quán)內(nèi)容12項管理序號開始時間結(jié)束時間擔任角色項目概述預(yù)期成效121晉級培訓序號培訓時間培訓內(nèi)容培訓形式（請打鉤或備注說明）考核方式（請打鉤或備注說明）人才庫班填表說明項目必須是需要所晉升崗位的工作內(nèi)容項目必須具有挑戰(zhàn)性3填寫項目指標時，measurable可測量的relevant相關(guān)聯(lián)的項目申報預(yù)期成項目驗收項目實施過程描述及項目結(jié)果專業(yè)知識分上級傳幫+H-帶外訓內(nèi)訓視頻修其書面考試小組面試課程轉(zhuǎn)授心得報告其他2表4:表4項目報告書專業(yè)知識：23本項目需要優(yōu)化提升的地方梯隊面試評估表基本資料面試得分（打分規(guī)則：好5分，良好4分，一般3分，差2分，非常差1分）評語&吉論（是否通過/不予考慮）專業(yè)知識分享專業(yè)知識分享附件三：師徒協(xié)議書導(dǎo)師：職務(wù)：徒弟：職務(wù)：本著雙方自愿的原則，在部門及公司的協(xié)調(diào)安排下，旨在提高徒弟職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)理論知識和實際操作技能水平等綜合能力，為達到預(yù)期師帶徒培訓