人力資源知識人力資源外包管理模式

1、（人力資源知識）人力資源外包管理模式人力資源外包是雙贏的管理模式早于上個世紀70 年代，由于遭受到源自 OPEC 石油危機的且發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運環(huán)境頓時變得復(fù)雜起來。加之由于社會不斷進步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對政府福利保障制度實施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全和健康，這樣壹來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)能夠?qū)で髠z種選擇，壹是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負責(zé)該崗位的主體去實施、處理；另壹種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。最近，壹些著名

2、的歐美企業(yè)于中國大陸人力資源市場上，掀起了壹股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，和企業(yè)簽訂協(xié)約且收取壹定的費用。當(dāng)然，值得壹提的是，除收取外包服務(wù)費的形式外，人力資源外包服務(wù)商仍有其他的贏利渠道模式。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)能夠簽約、外包呢？事實證明，是否決定簽約、外包，能夠用決策學(xué)科的方法謫來加以評估、判定。首先， 要確定現(xiàn)有人力資源項目或職能對于機構(gòu)的使命來說， 是不是至關(guān)重要的。如不是，就需要評估、考慮要結(jié)束、放棄該項人力資

3、源職能或項目了。若該項目或職能對于機構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評估該項業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成仍是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，何種效果會更好壹些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來做，效果會更好，接下來的工作應(yīng)該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績效的辦法，來提升人力資源的運作績效。其實，人力資源管理外包已大勢所趨，目前市場上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。且且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費大量時間投資于尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實也壹再證明

4、了，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么，就不妨把對于壹些外包商能夠更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱暮诵母偁幜?，從而能夠極大地提升自己于人力資源管理范域的競爭能力。據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明， 2003 年全球市場上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出 121 億美元。而于亞太地區(qū)，估計于2004 年，該項業(yè)務(wù)可望超出 31 億美元。由此可見，于當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢？盡管由于于企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和組織規(guī)模架構(gòu)上存于的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)于人力資源外包業(yè)務(wù)實際展開的進程中出現(xiàn)了很大的差

5、異性?？墒菍τ诮^大部分企業(yè)而言，人力資源外包 業(yè)務(wù)主要仍是集中于旨于降低成本和聚焦于其核心競爭能力的層面上。于國內(nèi)，特別是于中國沿海經(jīng)濟開放城市壹帶，華為技術(shù)XX 公司是比較早開始 進行人力資源外包的大型企業(yè)。華為于人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這壹塊外包給了戴德梁行。作為壹家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當(dāng)戴德梁行接手華為于龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后，不但通過內(nèi)于的挖掘潛力和自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項人力資源管理費用，而且仍極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理XX 公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別和華為技術(shù)XX 公司簽訂

6、物業(yè)管理合同，而建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。當(dāng)這幾家物業(yè)公司聯(lián)手接管戴德梁行于坂田基地的物業(yè)管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業(yè)所提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)水準，而且仍又壹次極大地降低了華為技術(shù)XX 公司的人力資源管理費用。目前， 另壹家和華為技術(shù)XX 公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專業(yè)人力資源外包服務(wù)商，當(dāng)首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理XX 公司（以下簡稱鵬勞公司） 。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)，人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測評服務(wù)，勞動和社會保障事務(wù)代理服務(wù)，勞動法律法規(guī)和信息咨詢服務(wù)等許多方面。且且，經(jīng)過近六年的精心耕耘，鵬勞公司當(dāng)下于人力資源外包業(yè)務(wù)上，

7、已經(jīng)深化到了涵蓋過人力資源的各個管理領(lǐng)域。可是， 值得注意的是， 于鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務(wù)中， 均是以發(fā)包方，即用人單位為主體而進行的。如于員工招聘業(yè)務(wù)中，是由用人單位提出具體用人要求的。于合同管理過程中，為規(guī)避用人單位風(fēng)險，卻是由受包方，即鵬勞公司依法和派遣員工建立勞動關(guān)系的。于員工培訓(xùn)方面，由鵬勞公司負責(zé)員工崗前培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。于薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經(jīng)和企業(yè)協(xié)商壹致后執(zhí)行。于員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及關(guān)聯(lián)商業(yè)保險。于員工激勵方面，由鵬勞公司進行多種形式的獎勵。于企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業(yè)余文化活動，以激發(fā)員工工作的積極性。于后勤管

8、理方面，由鵬勞公司提供社會化后勤服務(wù)。于員工調(diào)配方面，鵬勞公司根據(jù)用人單位需求，實現(xiàn)員工余缺調(diào)配，以提高人力資源的利用率。當(dāng)然，眾所周知的是，鵬勞公司通過接手華為公司的人力資源外包業(yè)務(wù)后，能夠極大地壯大鵬勞公司的實力，提升該企業(yè)的贏利能力。但華為通過鵬勞公司進行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢？下面僅通過員工招聘這壹塊人力資源外包業(yè)務(wù)的描述，就能夠得到壹個非常清晰的認識。 例如， 以招聘 IPQC 這壹品質(zhì)管理的崗位工作人員而言， 若華為技術(shù)XX公司親自出馬，必須要按華為自己的平均工資水平來招聘，這樣，該崗位怎么樣也要花到個三千多元的水平，即使就是招個中專生來從事該崗位的工作。當(dāng)下，由華為

9、的人力資源外包服務(wù)商鵬勞公司來招聘，該公司本著“以人為本，促進人員合理流動”的原則，通過以市場上通行的工資水平，大約 1300 多元人民幣， 就能夠招聘到壹個合格人員，即該崗位所需的有半年之上關(guān)聯(lián)工作經(jīng)驗的電子計 算機類中專生，來從事該崗位的工作。且且，因為從事該崗位的人員是由鵬勞公 司來管理的，這樣壹來，就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實現(xiàn)的通 途，無疑便使華為公司規(guī)避了因人員不滿以引起勞資糾紛的可能性。然而，盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來越多地外包化了，可是這也且不是 全無選擇性的。當(dāng)然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理 業(yè)務(wù)，能夠外包出去。且且，國家法定的福

10、利，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保 險、住房公積金等人事行政工作，也能夠外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層 人員的招聘工作，外包給獵頭公司，能夠保證其于更短的時間內(nèi)、以更廣的渠道, 找到更加合適的人才?？墒?，如果把壹些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包 出去，是非常不妥的。這是因為，薪酬制度屬于商業(yè)機密，壹旦泄露給競爭對手， 必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。那么于人力資源業(yè)務(wù)外包之后，人力資源從業(yè)人員該何去何從呢？其實，對于這 個問題，大可不必讓從事人力資源的從業(yè)人員驚慌失措。因為，于實踐的過程中,企業(yè)且不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去，而是有選擇的進行人力資源的 外包工作。換而言之，企業(yè)只不

11、過是把壹些不涉及企業(yè)機密的、高層次人才物色 的、社會福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作， 外包給專業(yè)性人力資源機構(gòu)。所以，于人力資源業(yè)務(wù)外包大勢所趨的情況下，且不存于“人力資源從業(yè)人員將 失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實踐正于日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因為有了專業(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)能夠于實現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運作效率。當(dāng)然，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。所以，有必要強調(diào)的是，民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，由于對人力資源管理的認識仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務(wù)了。且且，由于高級人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關(guān)鍵職員又流失嚴重，員工滿意度極低，這些均是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”?？赡?仍更為可笑的是有些民營企業(yè)，即