人力資源知識(shí)人力資源外包管理模式

1、（人力資源知識(shí)）人力資源外包管理模式人力資源外包是雙贏的管理模式早于上個(gè)世紀(jì)70 年代，由于遭受到源自 OPEC 石油危機(jī)的且發(fā)沖擊，北美企業(yè)的外部營運(yùn)環(huán)境頓時(shí)變得復(fù)雜起來。加之由于社會(huì)不斷進(jìn)步引致法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)迫于對(duì)政府福利保障制度實(shí)施的壓力，不得不比從前更加關(guān)注于員工的安全和健康，這樣壹來，使得企業(yè)事務(wù)性的人事行政工作變得越來越繁雜了。為了應(yīng)對(duì)外部變革的環(huán)境變遷，企業(yè)能夠?qū)で髠z種選擇，壹是將這些事務(wù)性的人力資源工作劃分給不同的崗位，讓負(fù)責(zé)該崗位的主體去實(shí)施、處理；另壹種是通過將這些新興人力資源業(yè)務(wù)予以外包的形式，選擇讓專業(yè)性的人力資源服務(wù)公司來完成這些事務(wù)性的工作。最近，壹些著名

2、的歐美企業(yè)于中國大陸人力資源市場(chǎng)上，掀起了壹股人力資源外包的旋風(fēng)。所謂人力資源外包，是指公司委托第三方服務(wù)商連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。通常，外包服務(wù)商按照慣例，就提供某些預(yù)定的人力資源服務(wù)，和企業(yè)簽訂協(xié)約且收取壹定的費(fèi)用。當(dāng)然，值得壹提的是，除收取外包服務(wù)費(fèi)的形式外，人力資源外包服務(wù)商仍有其他的贏利渠道模式。那么，究竟哪些人力資源業(yè)務(wù)能夠簽約、外包呢？事實(shí)證明，是否決定簽約、外包，能夠用決策學(xué)科的方法謫來加以評(píng)估、判定。首先， 要確定現(xiàn)有人力資源項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)的使命來說， 是不是至關(guān)重要的。如不是，就需要評(píng)估、考慮要結(jié)束、放棄該項(xiàng)人力資

3、源職能或項(xiàng)目了。若該項(xiàng)目或職能對(duì)于機(jī)構(gòu)來說，是至關(guān)重要的，那么要評(píng)估該項(xiàng)業(yè)務(wù)是由企業(yè)內(nèi)部完成仍是外包出去由專業(yè)服務(wù)商來完成，何種效果會(huì)更好壹些。如外包出去效果好，就要考慮把該人力資源項(xiàng)目或職能，放手讓外包服務(wù)商去做。假如由內(nèi)部來做，效果會(huì)更好，接下來的工作應(yīng)該是尋求有沒有更好的途徑，以通過減少成本或改善績(jī)效的辦法，來提升人力資源的運(yùn)作績(jī)效。其實(shí)，人力資源管理外包已大勢(shì)所趨，目前市場(chǎng)上盛行的獵頭公司，也屬于為企業(yè)提供人力資源業(yè)務(wù)的外包服務(wù)商。且且，英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，花費(fèi)大量時(shí)間投資于尋找、保留、培訓(xùn)自己及合作伙伴的人力資源，就是專門為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)的。而事實(shí)也壹再證明

4、了，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么，就不妨把對(duì)于壹些外包商能夠更好完成的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便能夠?qū)Ｗ⒂谧约旱暮诵母?jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己于人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。據(jù)有關(guān)權(quán)威調(diào)研表明， 2003 年全球市場(chǎng)上，人力資源外包業(yè)務(wù)額已超出 121 億美元。而于亞太地區(qū)，估計(jì)于2004 年，該項(xiàng)業(yè)務(wù)可望超出 31 億美元。由此可見，于當(dāng)今世界，人力資源的外包業(yè)務(wù)，已經(jīng)越來越受到企業(yè)們的普遍青睞了。那么，人力資源外包業(yè)務(wù)究竟包括哪些內(nèi)容呢？盡管由于于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和組織規(guī)模架構(gòu)上存于的巨大差異性，導(dǎo)致了各企業(yè)于人力資源外包業(yè)務(wù)實(shí)際展開的進(jìn)程中出現(xiàn)了很大的差

5、異性?？墒菍?duì)于絕大部分企業(yè)而言，人力資源外包 業(yè)務(wù)主要仍是集中于旨于降低成本和聚焦于其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的層面上。于國內(nèi)，特別是于中國沿海經(jīng)濟(jì)開放城市壹帶，華為技術(shù)XX 公司是比較早開始 進(jìn)行人力資源外包的大型企業(yè)。華為于人力資源外包業(yè)務(wù)上比較經(jīng)典的案例，應(yīng)該是將其物業(yè)管理這壹?jí)K外包給了戴德梁行。作為壹家專業(yè)性的物業(yè)管理公司，當(dāng)戴德梁行接手華為于龍崗區(qū)坂田基地的物業(yè)管理之后，不但通過內(nèi)于的挖掘潛力和自身管理能力的提升，大大降低了原來由華為公司自己操作物業(yè)的各項(xiàng)人力資源管理費(fèi)用，而且仍極大地提升了物業(yè)管理的品質(zhì)。此后，深圳市特發(fā)物業(yè)管理XX 公司等數(shù)家知名物業(yè)管理企業(yè)，通過分別和華為技術(shù)XX 公司簽訂

6、物業(yè)管理合同，而建立了人力資源外包的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。當(dāng)這幾家物業(yè)公司聯(lián)手接管戴德梁行于坂田基地的物業(yè)管理后，不但保持了原來戴德梁行操作物業(yè)所提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)水準(zhǔn)，而且仍又壹次極大地降低了華為技術(shù)XX 公司的人力資源管理費(fèi)用。目前， 另壹家和華為技術(shù)XX 公司有著密切協(xié)作關(guān)系的專業(yè)人力資源外包服務(wù)商，當(dāng)首推總部位于福田區(qū)的深圳市鵬勞人力資源管理XX 公司（以下簡(jiǎn)稱鵬勞公司） 。其受理的人力資源外包業(yè)務(wù)，涵蓋了人力資源招聘、推薦、派遣服務(wù)，人力資源培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)測(cè)評(píng)服務(wù)，勞動(dòng)和社會(huì)保障事務(wù)代理服務(wù)，勞動(dòng)法律法規(guī)和信息咨詢服務(wù)等許多方面。且且，經(jīng)過近六年的精心耕耘，鵬勞公司當(dāng)下于人力資源外包業(yè)務(wù)上，

7、已經(jīng)深化到了涵蓋過人力資源的各個(gè)管理領(lǐng)域。可是， 值得注意的是， 于鵬勞公司所接手的人力資源外包業(yè)務(wù)中， 均是以發(fā)包方，即用人單位為主體而進(jìn)行的。如于員工招聘業(yè)務(wù)中，是由用人單位提出具體用人要求的。于合同管理過程中，為規(guī)避用人單位風(fēng)險(xiǎn)，卻是由受包方，即鵬勞公司依法和派遣員工建立勞動(dòng)關(guān)系的。于員工培訓(xùn)方面，由鵬勞公司負(fù)責(zé)員工崗前培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。于薪酬發(fā)放方面，由鵬勞公司提出薪酬政策，經(jīng)和企業(yè)協(xié)商壹致后執(zhí)行。于員工保障方面，由鵬勞公司為員工辦理社保及關(guān)聯(lián)商業(yè)保險(xiǎn)。于員工激勵(lì)方面，由鵬勞公司進(jìn)行多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)。于企業(yè)文化方面，由鵬勞公司組織開展形式多樣的業(yè)余文化活動(dòng)，以激發(fā)員工工作的積極性。于后勤管

8、理方面，由鵬勞公司提供社會(huì)化后勤服務(wù)。于員工調(diào)配方面，鵬勞公司根據(jù)用人單位需求，實(shí)現(xiàn)員工余缺調(diào)配，以提高人力資源的利用率。當(dāng)然，眾所周知的是，鵬勞公司通過接手華為公司的人力資源外包業(yè)務(wù)后，能夠極大地壯大鵬勞公司的實(shí)力，提升該企業(yè)的贏利能力。但華為通過鵬勞公司進(jìn)行人力資源外包后，究竟能獲得何許利益呢？下面僅通過員工招聘這壹?jí)K人力資源外包業(yè)務(wù)的描述，就能夠得到壹個(gè)非常清晰的認(rèn)識(shí)。 例如， 以招聘 IPQC 這壹品質(zhì)管理的崗位工作人員而言， 若華為技術(shù)XX公司親自出馬，必須要按華為自己的平均工資水平來招聘，這樣，該崗位怎么樣也要花到個(gè)三千多元的水平，即使就是招個(gè)中專生來從事該崗位的工作。當(dāng)下，由華為

9、的人力資源外包服務(wù)商鵬勞公司來招聘，該公司本著“以人為本，促進(jìn)人員合理流動(dòng)”的原則，通過以市場(chǎng)上通行的工資水平，大約 1300 多元人民幣， 就能夠招聘到壹個(gè)合格人員，即該崗位所需的有半年之上關(guān)聯(lián)工作經(jīng)驗(yàn)的電子計(jì) 算機(jī)類中專生，來從事該崗位的工作。且且，因?yàn)閺氖略搷徫坏娜藛T是由鵬勞公 司來管理的，這樣壹來，就阻礙了從業(yè)人員因工資水平的攀比心理得以實(shí)現(xiàn)的通 途，無疑便使華為公司規(guī)避了因人員不滿以引起勞資糾紛的可能性。然而，盡管人力資源管理的許多業(yè)務(wù)已經(jīng)越來越多地外包化了，可是這也且不是 全無選擇性的。當(dāng)然，公司低層人員的招聘，需求多且繁雜，這種人力資源管理 業(yè)務(wù)，能夠外包出去。且且，國家法定的福

10、利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保 險(xiǎn)、住房公積金等人事行政工作，也能夠外包出去。另外，至于企業(yè)需求的高層 人員的招聘工作，外包給獵頭公司，能夠保證其于更短的時(shí)間內(nèi)、以更廣的渠道, 找到更加合適的人才。可是，如果把壹些核心人力資源職能，諸如薪酬管理外包 出去，是非常不妥的。這是因?yàn)?，薪酬制度屬于商業(yè)機(jī)密，壹旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手， 必將給企業(yè)帶來極為不利的影響。那么于人力資源業(yè)務(wù)外包之后，人力資源從業(yè)人員該何去何從呢？其實(shí)，對(duì)于這 個(gè)問題，大可不必讓從事人力資源的從業(yè)人員驚慌失措。因?yàn)椋趯?shí)踐的過程中,企業(yè)且不是全部把人力資源管理的業(yè)務(wù)外包出去，而是有選擇的進(jìn)行人力資源的 外包工作。換而言之，企業(yè)只不

11、過是把壹些不涉及企業(yè)機(jī)密的、高層次人才物色 的、社會(huì)福利管理的、技能培訓(xùn)的、重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的人事行政工作， 外包給專業(yè)性人力資源機(jī)構(gòu)。所以，于人力資源業(yè)務(wù)外包大勢(shì)所趨的情況下，且不存于“人力資源從業(yè)人員將 失業(yè)”的說法。相反，越來越多的企業(yè)實(shí)踐正于日益表明，推行人力資源外包業(yè)務(wù)，因?yàn)橛辛藢I(yè)性人力資源受包方的介入，從而使得發(fā)包企業(yè)能夠于實(shí)現(xiàn)降低成本的基礎(chǔ)上，大大提升其人力資源管理的運(yùn)作效率。當(dāng)然，象聯(lián)想、華為那么優(yōu)秀的民營企業(yè)，畢竟是極少數(shù)。所以，有必要強(qiáng)調(diào)的是，民營企業(yè)、尤其是中小民營企業(yè)，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍處于模糊狀態(tài)，這些企業(yè)要么沒有人力資源部門，要么是，即使有了，也沒有系統(tǒng)的人事管理制度，更不用說如何去開展人力資源外包業(yè)務(wù)了。且且，由于高級(jí)人力資源人才的極度匱乏，招聘優(yōu)秀員工困難重重，關(guān)鍵職員又流失嚴(yán)重，員工滿意度極低，這些均是制約民營企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”?？赡?仍更為可笑的是有些民營企業(yè)，即