人力資源-員工招聘(PPT_49頁)課件

1、員工招聘本章主要內(nèi)容招聘程序招聘形式招聘工具招聘評估第一節(jié) 招聘的基本程序基本程序第一步：招聘準備 第二步：發(fā)布招聘信息 第三步：招聘測試第四步：錄用決策第五步：招聘評估一、招聘準備 管理層作出招聘決策，職能部門準備招聘工具和相應措施。1、招聘決策的原則：少而精；寧缺勿濫；公平競爭。2、招聘決策的步驟： 用人單位申請人力資源管理部門復核 最高層決定3、招聘決策的內(nèi)容招聘的崗位、人數(shù)、崗位要求招聘時間，招聘渠道，招聘測試部門新員工到位時間招聘經(jīng)費4、人事管理職能部門制定具體措施、準備招聘工具二、發(fā)布招聘信息 發(fā)布招聘信息是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。1、發(fā)布招聘信息的原則 面廣 及時

2、 層次2、發(fā)布招聘信息的渠道 發(fā)布招聘信息的渠道就是選擇傳播媒體。 主要傳播媒體：報紙 廣播電臺 電視 雜志 布告 新聞發(fā)布會 網(wǎng)絡 三、招聘測試 招聘測試是指對應聘者進行客觀鑒定的一系列方法 。1、測試在招聘中的作用 挑選合格的員工； 使人事相匹配； 體現(xiàn)公平競爭。2、招聘測試方法種類 心理測試 知識測試 情景模擬 面試四、錄用決策 錄用決策即決定錄用什么人，讓什么人從事哪一項工作。 錄用決策的步驟：1、對照招聘決策2、參考測試結(jié)果3、確定初步人選4、查閱檔案資料5、進行體格檢查6、確定最終人選五、招聘評估1、招聘成本評估2、錄用人員質(zhì)量評估3、撰寫招聘小結(jié) 第二節(jié) 招聘的主要形式 一、招聘

3、的主要形式之比較、內(nèi)部招聘：從內(nèi)部提拔人員，增補很重要職位的空缺。 內(nèi)部招聘原則： 唯才是用 用人所長調(diào)動積極性提高生產(chǎn)率、外部招聘：從企業(yè)外部的勞動力市場招聘錄用企業(yè)所需要的人才。 外部招聘原則： 少而精，寧缺勿濫，公平競爭 、內(nèi)部招聘和內(nèi)部招聘優(yōu)缺點之比較方式優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘1.激勵員工，易形成企業(yè)文化2.組織與員工相互了解和認同3.勝任快，離職少，減少人工成本1.不易吸收優(yōu)秀人才2.會產(chǎn)生明爭暗斗的消極影響 3.“近親繁殖”使企業(yè)缺乏活力外部招聘1.廣納賢才2.給企業(yè)帶來新的觀念和見解1.不易吸引、聯(lián)系和評價外來求職者2.調(diào)整、定位期限較長3.影響內(nèi)部員工士氣二、內(nèi)部招聘的方法1、主管推

4、薦 由本組織主管根據(jù)組織的需要，推薦其熟悉的可以勝任某項工作的員工供人事部門考核。 特點：這種方法得到廣泛的運用，并且行之有效。推薦者本人對組織比較熟悉，對空缺職位的要求比較了解，在推薦前，對職務要求以及申請者的能力已經(jīng)有了相應的考慮，因此成功的可能性較大。2、工作張榜 用工作公告的形式將空缺職位公諸于眾，并列出工作特征，如資格要求、薪資等級等，讓員工根據(jù)空缺職位要求向人事部門提出任職申請。 特點：此方法通常不用于對基層管理職位的增補，因為部門管理人員傾向于自己親自挑選本部門的基層管理人員候選人。三、外部選拔的方法1、求職者自薦和員工推薦求職者自薦：求職者直接到企業(yè)提出申請求職。員工推薦：組織

5、內(nèi)部員工向組織推薦外來人員到組織工作。優(yōu)點：成本低，員工不會在短期內(nèi)離職。 2、廣告招聘 廣告招聘是通過廣播、報紙、電視和行業(yè)出版物等媒體向公眾傳送組織的就業(yè)需求信息，進行招聘員工的過程。廣告招聘是最普遍的招募方式，可以運用它來實現(xiàn)各種工作崗位的招聘。 報紙招聘廣告 雜志招聘廣告 廣播電視廣告 現(xiàn)場宣傳 優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，企業(yè)具有操作優(yōu)勢，有時可發(fā)遮蔽廣告。 3、職業(yè)中介職業(yè)中介機構(gòu)是指幫助組織招聘員工同時又盡力幫助個人找到工作的一種組織。什么情況下采用職業(yè)中介機構(gòu)進行招聘？ 用人單位根據(jù)過去經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠數(shù)量的合格工作申請人； 用人單位只招聘很小數(shù)量的

6、員工； 用人單位急于填補關鍵職位的空缺； 用人單位試圖挖墻腳； 用人單位缺乏招聘的經(jīng)驗或沒有人力資源管理人員。職業(yè)中介招聘的特點： 節(jié)省招聘時間，省略招聘的前期工作； 可能導致高流動率和缺勤率、低積極性和低生產(chǎn)率的結(jié)果；也可能篩選掉優(yōu)秀的候選人。專家提醒如何正確使用中介招聘： 向職業(yè)中介提供一份準確而完整的工作描述； 限定職業(yè)中介機構(gòu)在篩選過程中所使用的工具（如測試、工作申請表、面試、決策過程等）； 定期審閱候選人的材料； 與中介機構(gòu)建立長期性的關系； 4、校園招聘校園招聘注意： 選派能力很強的招募人員，他們代表公司形象 對申請人提出的問題,答復一定及時，否則對申請人來公司工作的決心會產(chǎn)生消極

7、影響； 注重公平、誠實的公司政策，大學畢業(yè)生往往心高，總感覺自己能力比老員工強，他們希望公司政策公平、誠實，自己受到尊重。 校園招聘的不足之處： 招聘產(chǎn)出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。5、獵頭公司招聘獵頭公司又稱高級管理人員代募機構(gòu)，常被企業(yè)利用來搜尋高層次人才或特殊人才。獵頭公司招聘的特點： 專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術人員，針對性強；費用高。 針對性：獵頭公司同許多已經(jīng)被雇用的但沒有太大積極性，欲變換工作的高級人才保持著聯(lián)系，同時針對一些企業(yè)的空缺職位對眾多的申請者進行預先篩選。他們能為企業(yè)保守秘密。 費用高：借用獵頭公

8、司的費用由用人單位支付，一般為所推薦人才年薪的確1/4到1/3。企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務費的水平和支付方式； 一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內(nèi)，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員。小常識 6、網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘的特點： 招聘范圍廣，企業(yè)可獲得大規(guī)模的求職者儲備； 信息容量大，速度快，反饋快，但信息的可信度不高； 招聘成本比較低； 招聘周期長，效果不佳。（企業(yè)、員工雙方面）四、不同招聘渠道效果分析 招聘渠道有效性分析第三節(jié) 招聘工具的設計一、招聘廣告的設計招聘

9、廣告設計的總原則： 注意興趣欲望行動四原則好的招聘廣告必須能夠引起求職者對廣告的注意，引發(fā)求職者對工作的興趣，進而產(chǎn)生應聘的欲望，并鼓勵求職者采取實際的求職行動。報紙招聘廣告的設計1、設計原則 準確 吸引 詳細 清楚2、主要內(nèi)容介紹本企業(yè)的基本情況是否經(jīng)過批準職位要求薪金標準報名時間、地點、方式報名應準備的材料其他3、報紙廣告實例4、報紙廣告有關問題探討歧視問題：性別歧視 年齡歧視 學歷歧視報酬問題：不明確告之工資待遇。資料問題：資料恕不退還。上門問題：謝絕上門。練習：武漢職業(yè)技術學院計劃2005年7月公開向社會招聘50名專職學生輔導員，請你編制一份報紙招聘廣告。二、招聘登記表格的設計（一）設

10、計原則 簡明扼要 信息全面 換位思考（二）表格內(nèi)容 個人情況 受教育經(jīng)歷 工作經(jīng)驗 家庭情況（三）一張完整的申請表可以了解的信息 1、可以對一些客觀問題加以判斷。 2、可以從申請人的過去了解其進步的可能性 3、可以了解申請人工作的穩(wěn)定性 4、可以判斷申請人是否適合本崗位工作 食品有限公司工作申請表申請職位相片姓名性別出生日期身份證號碼出生地身高體重年齡婚否現(xiàn)在地址電話教育經(jīng)歷學校名稱開始日期終止日期主修專業(yè)小學中學高中大學其他其他特別專長續(xù)表工作經(jīng)歷單位在職日期薪水職位離職原因證明人是否受雇于本公司之親友姓名及關系配偶或其他親屬是否受雇于其他食品公司姓名公司職稱是否曾被捕希望待遇可到任日期家庭

11、情況親屬關系姓名年齡職業(yè)住 址三、招聘測試圖表的主要種類1、心理素質(zhì)測試表2、綜合知識測試表3、職業(yè)能力測試表4、專業(yè)技能測試表第四節(jié) 招聘評估一、招聘成本評估1、什么是招聘成本評估 招聘成本評估是對招聘中的經(jīng)費進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。 招聘成本評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。如果招聘成本低，而錄取人員的素質(zhì)高，說明招聘效率高；反之則說明招聘效率低。2、招聘預算的項目 招聘預算的項目包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體檢預算、其他預算。 經(jīng)費分配比例（一般）：4:3:2:1二、錄用人員評估三、撰寫招聘小結(jié)1、要求：真實反映招聘全過程；由招聘主要負責人撰寫；指出成功之處和失敗

12、之處。2、內(nèi)容招聘計劃招聘進程招聘結(jié)果招聘經(jīng)費招聘評定本章練習一、選擇題1、人員招聘的基本程序是（ ）發(fā)布信息 招聘準備 評估價段 錄用決策 人員選擇A、B、C、D、2、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是（ ）A、準備性高 B、員工容易適應新的工作 C、激勵員工積極工作 D、有利于吸收新觀點3、相對于其他媒體而言、網(wǎng)上招聘的特點是（ ）A、費用高、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 B、費用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便C、費有高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 D、費用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便4、員工能否被正式錄關鍵取決于（ ）A、試用期時間長短 B、試用期考核結(jié)果 C、錄用培訓的效果 D、試用期是

13、否有失誤5、人員招聘的直接目標是為了（ ）A、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人 C、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力6、（ ）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強的一步，難度也最大。A、人員選拔 B、人員錄用 C、招聘準備 D、招聘評估7、人員配置的目的是通過（ ）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。A、人與人 B、積極 C、人與事 D、有效二、判斷題1、招聘就要招聘一流的人才。2、招聘對在職員工能起到激勵作用。3、一次成功的招聘活動就是一次成功的公關活動。4、組織開展公開招聘人才的做法能夠產(chǎn)生人才的共生效應。三、案例分析機器制造廠的招聘決策 某廠是一家大

14、型的機器制造廠，全廠員工有一萬人左右。最近有幾件事在廠部開會討論時出現(xiàn)了分歧，事情是這樣的： 廠里最近的產(chǎn)品滯銷，廠部決定加強銷售科的力量，原來的銷售科長已退休，兩位副科長顯然能力不強，所以廠里急需一名銷售科長。 同時，為樹立企業(yè)的良好形象，廠里決定成立公關部，公關部的經(jīng)理又是急需的。還有，廠里的技術工人力量下降，需要三十至五十名技術工人。需要這些人是大家一致同意的。但是如何落實這些人都有了不同看法。 人事科長認為：全部由廠領導圈定。 廠長認為：全部向社會公開招聘。 副廠長認為：向社會和企業(yè)內(nèi)部公開招聘。 工會主席認為：兩名干部可以公開招聘。幾 十名技術工人可以依靠培訓。 這樣共有了四個方案?！締栴}】 1、如果你是決策者，你認為哪個方案較好？為什么？ 2、如果決定公開招聘，你將運用何種招聘方式？ 斯坦羅泰克公司的人員招聘 大部分斯坦羅泰克公司的員工都在工廠工作。每當需要聘用人員時，工廠經(jīng)理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人員，并將人員招聘情況通知部門主管。 帕特瑞克是根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘員工的。在這個簡短的會談之前，帕特瑞克的秘書審查候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。 一旦候選人被聘用，先必須到工廠去完成一些諸如填寫申請表和簡要的身體檢查等正式手續(xù)。然后被聘用人員就會得到