提升廣西高職院校教師職業(yè)幸福感的思考

1、提升廣西高職院校教師職業(yè)幸福感的思考【摘要】教師職業(yè)幸福感與工作績效呈顯著的正相關關系。為了提高教師工作績效，應采取積極采取措施，引領教師正確認知教師職業(yè)的價值及其教師職業(yè)幸福內(nèi)涵；積極創(chuàng)造條件，為教師專業(yè)發(fā)展提供支持和幫助；改變管理模式，變剛性管理為柔性管理，以提升教師的職業(yè)幸福感?！娟P鍵詞】高職院校教師職業(yè)幸福感工作績效教師職業(yè)幸福感是指教師在教育工作中需要獲得滿足，自由實現(xiàn)自身職業(yè)理想，發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自身和諧發(fā)展，并伴隨著力量增大所獲得的持續(xù)快樂體驗。隨著高校擴招、教育改革深入，教師工作任務加重，工作壓力加大，教師的職業(yè)自我認同面臨著種種挑戰(zhàn)，教師職業(yè)幸福感降低。2013年1012月

2、本課題組對廣西13所高職高專學校的2515名專任教師進行了教師職業(yè)幸福感問卷調(diào)查，運用SPSSStatistics17統(tǒng)計軟件對2261份有效調(diào)查樣本進行統(tǒng)計，結果顯示：教師工作績效的總體評價與教師的職業(yè)幸福感呈顯著正相關（見表1）。教師對職業(yè)幸福感總體評價中，46.4%的教師對自己目前的職業(yè)感到滿意；12.7%的教師對自己的職業(yè)幸福感狀態(tài)不太確定，處于滿意與不滿意之間；教師職業(yè)幸福感不滿意率已高達40.8%。這種狀況不僅直接影響教師的身心健康和工作績效，也極大地影響著學校的整體績效和可持續(xù)發(fā)展。鑒于當前廣西高職院校教師職業(yè)幸福感缺失嚴重，筆者認為，廣西高職院校要實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，增強自身競爭

3、力，學校管理者應把著力提升教師職業(yè)幸福感放到工作中的重要位置，通過不斷提高教師的職業(yè)幸福感，提升教師工作效率，改善學校整體績效。一、引領教師正確認知教師職業(yè)的價值及其教師職業(yè)幸福內(nèi)涵運用SPSSStatistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行職業(yè)幸福感各維度均值統(tǒng)計，得表2。表2顯示，教師滿意度得分由高到低的維度為：工作群體、工作本身、自我實現(xiàn)、管理維度、工作條件、經(jīng)濟收入，滿意度最低的是經(jīng)濟收入。這說明經(jīng)濟收入是影響教師職業(yè)幸福感的一個重要因素。教師對目前的經(jīng)濟收入不滿意，其中對目前的工資、獎金狀況”的不滿意率達60.6%;對生活福利及待遇情況”不滿意率達60%;對工作的付出和所得”不滿意率

4、達到45.9%。在目前國家實行績效工資的背景下，要提高教師的職業(yè)幸福感，學校管理者除了在國家政策允許的范圍內(nèi)盡可能提高教師的獎勵性績效和福利待遇，還應通過各種途徑不斷深化教師思想教育工作，以引領教師正確認知教師職業(yè)的價值和教師職業(yè)幸福的內(nèi)涵。讓教師認識到，教師職業(yè)的價值不僅體現(xiàn)在它可以滿足作為教師的個體自我生存和發(fā)展的需要，更主要的是體現(xiàn)在它為社會的進步和發(fā)展提供精神財富，培養(yǎng)合格的建設者和接班人。教師的幸福不僅僅是來自物質(zhì)上的收獲，更多的是一種精神層次的愉悅與享受。教師可以從學生的進步中領會幸福，從家長的信任中感悟幸福，從工作的充實中體味幸福，從展示自己閃光點的過程中收獲幸福。這種幸福是其他

5、任何職業(yè)所無法享受到的幸福。倘若一名教師真正認識到教師職業(yè)的價值，就會迸發(fā)強烈的責任感和使命感，就一定能耐得住寂寞，不為名利所支配，把它當成一種實現(xiàn)自我價值的生活方式，當做一種幸福的活動，從而會習慣性”地以一種積極、愉悅的心態(tài)投入到教育教學中。盧梭則說：有些職業(yè)是這樣的高尚，以至一個人如果為了金錢而從事這些職業(yè)的話，就不能不說他是不配這些職業(yè)的教師所從事的，就是這樣的職業(yè)?！币虼?，廣西高職院校要提高教師職業(yè)幸福感，有必要通過強化教師的思想教育，引導教師進行正確的角色定位，幫助教師正確認知教師職業(yè)的價值和正確理解教師的職業(yè)幸福，深刻認識教書育人的豐富內(nèi)涵，讓教師既敬業(yè)”更樂業(yè)”本著教師是太陽底下

6、最光輝的職業(yè)”的理性認識，享受教書育人帶來的持久性的愉悅和幸福。二、積極創(chuàng)造條件，為教師專業(yè)發(fā)展提供支持和幫助運用SPSSStatistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作本身維度滿意度、自我實現(xiàn)維度滿意度統(tǒng)計，得表3、表4。表3、表4結果表明，教師對工作本身和自我實現(xiàn)兩個維度的滿意率總體雖高于經(jīng)濟收入維度的滿意率，但不滿意率也占相當比例，有的已經(jīng)達到了39%。這種狀況，學校管理者必須引起高度重視。美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論指出：與工作本身相關的因素，如責任、晉升、工作成就感等屬于激勵因素。激勵因素得到滿足，就能使員工感到滿意。馬斯洛的需求層次理論指出，人有生理需要、安全需要、社交需要

7、、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要等五個層次的需要。這五個層次的需要依次遞增，當人們滿足了低層次的需要后，就會追求高層次的需要。高職院校教師大多數(shù)具有較高的文化素養(yǎng)，他們的主要需要是追求事業(yè)上的成功和自我價值的實現(xiàn)，屬于高層次的需要。因此，廣西高職院校管理者應該善用工作激勵，運用與工作有關的因素，創(chuàng)造各種條件，大力支持教師的專業(yè)發(fā)展。學校應為教師職業(yè)生涯規(guī)劃提供個性化指導，使教師個人職業(yè)發(fā)展目標與組織目標相一致。同時，根據(jù)學校專業(yè)建設的需要和教師專業(yè)發(fā)展的需求，為教師提供多種培訓、進修機會；為教師的教學科研、職稱晉升提供多種平臺和卓有成效的業(yè)務指導。這樣，教師在發(fā)展中獲得成就，在發(fā)展中實現(xiàn)自我，在發(fā)展

8、中得到滿足，才能真正增強教師幸福感。三、改變管理模式，變剛性管理為柔性管理運用SPSSStatistics17統(tǒng)計軟件，對調(diào)查樣本進行工作條件、管理、工作群體維度的滿意度統(tǒng)計，得表5、表6、表7。表5、表6顯示，廣西高職高專院校教師對工作條件、管理的滿意度偏低，絕大部分調(diào)查項目的滿意率不到50%,有超過三分之一以上的人明確表示不滿意。表7顯示對工作群體的滿意度略高些，但滿意度最高的項目也不超過75%，不滿意率仍占相當比例。根據(jù)美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論，與工作環(huán)境有關的因素，如工作條件、政策、監(jiān)督管理、人際關系等屬于保健因素，保健因素得不到滿足，員工會感到不滿意，內(nèi)心不滿意就會影響工作積

9、極性，當然就會影響工作績效，也會影響其職業(yè)幸福感。因此，要提高教師的職業(yè)幸福感，學校管理者就應根據(jù)教師的特點，逐步改變管理模式，變剛性管理為柔性管理。剛性管理是指以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、量化考核、獎懲規(guī)則等手段，以外界約束力為主，對人進行的管理模式。而柔性管理，是指在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在人的心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，也就是把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動的管理。高校教師是學歷層次高，專業(yè)知識深厚和素養(yǎng)良好的知識分子，具有成就動機突出、不盲目崇拜權威，工作自主性和創(chuàng)造性強，勞動過程、勞動成果難以計量的特點。高校教師的這些特點，決定其管理方式應更多地采用

10、柔性管理。在一定程度上，通過關心、愛護、尊重教師的人性化管理手段，更能從內(nèi)心深處激發(fā)教師的內(nèi)在潛力和主動性、創(chuàng)造精神。要實現(xiàn)由教師剛性管理”向柔性管理轉變，需要強化以下幾方面工作：第一，要樹立以師為本”的管理理念。以師為本，是以教師為中心，就是學校在對教師的管理中要尊重教師的主體地位，尊重教師的工作和勞動，關注教師在工作和生活中的實際需求，充分發(fā)揮教師的積極能動性，激發(fā)教師的潛能，讓教師真正在教學科研崗位上取得進步，實現(xiàn)高校、教師與學生三方共同發(fā)展，達到管理”是為了不管理”的管理境界。第二，變管理”為服務”滿足人的需要是激勵機制的核心，這就要求對教師的管理，學校管理者不應只依靠行政命令和冰冷規(guī)

11、章制度要求教師服從學校組織的目標，應更多的是提供周到的服務，了解并滿足教師的合理需求。女口，提供富有挑戰(zhàn)性的工作任務，增加其責任感，滿足其自尊、成就需要；對教師工作成果要及時給予充分肯定，滿足教師受尊重、自我實現(xiàn)等深層心理需要；幫助解決生活中的實際困難及其后顧之憂，滿足教師的物質(zhì)生活需要；創(chuàng)造各種學習機會，以滿足教師專業(yè)發(fā)展的需要；不斷提高教師的福利待遇等等。只有這樣，教師才能感受領導的關懷而樂于工作、樂于奉獻，增強其歸屬感和幸福感。第三，激發(fā)教師的參與意識，實施民主管理。學校管理者要不斷創(chuàng)設條件、營造氛圍，使教師有多種渠道、多種機會參與學校的各項工作，參與政策的制定，自由民主地發(fā)表意見，激發(fā)

12、教師的主人翁地位和主體意識。這樣既可以增強教師自我價值感、使命感、工作責任感、歸屬感，達到有效激勵的目的；又可以增加管理的透明度與可信度，增強了教師對學校管理決策的認同感，信任感，使管理措施更好地貫徹落實，提高工作效率，實現(xiàn)學校的整體目標。第四，建立有效的溝通機制。溝通是管理工作順利開展的重要保證，也是管理者和教師之間形成良好關系的重要渠道。管理者建立有效的溝通機制，可以了解教師的需求，使管理措施更能有的放矢，減少和防止管理決策失誤；還可以通過經(jīng)常性地溝通，加強相互信任和理解，消除對立情緒，形成廣泛共識，進而可以增強教師的歸屬感和集體主義精神，使組織更具有凝聚力。第五，建立公平合理的激勵機制。

13、據(jù)美國心理學家威廉詹姆斯研究，一般情況下員工的能力可發(fā)揮20%30%，而受到充分激勵后其能力可發(fā)揮到80%90%,其中50%60%是激勵的作用所致。這說明激勵可以有效調(diào)動人的工作積極性和主動性，充分發(fā)揮人的潛能。健全公平合理的激勵機制應涵蓋四個方面的內(nèi)容：一是建立科學、合理的人才選拔制度，真正做到能者上、庸者下，使有才能的教師獲得發(fā)展的平臺；二是建立公平的績效考評機制，對教師工作給予積極的肯定和理解，使教師在工作中感受到自我價值的實現(xiàn)，體驗到被尊重、被認可的幸福；三是建立公平的利益分配機制，將教師的報酬與其業(yè)績掛鉤，拉開教師收入差距，真正實現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎勤罰懶；四是改善教師培訓機制。采取崗前培訓和職后培訓相結合，短期培訓和長期學習相結合，校本培訓和校外進修培訓、掛職鍛煉相結合等多種方式，讓每一位教師都有學習、更新知識和提咼技能的機會，滿足教師專業(yè)發(fā)展內(nèi)在需求。第六，創(chuàng)建溫馨和諧的校園文化。建設溫馨和諧的校園文化是柔性管理”的目標追求。校園文化是一所學校獨特的風格和整體精神，是協(xié)調(diào)學校所有成員行為的紐帶，是學校靈魂之所在，它對于增強學校的凝聚力、向心力和持久力，推動學校的發(fā)展具有重要作用。學校管理者應加強教師職業(yè)理想和職業(yè)道德引導，增強教師教書育人的責任感，努力營造團結、平等、和諧、幸福的組織氛圍，使校園充滿尊重、理解、溝通、信任、積極向上等人文精神，激發(fā)教