管理心理學(xué)之激勵(lì)ppt課件

1、 明日之星培訓(xùn)課程之勝利心態(tài).管理心思學(xué)鼓勵(lì)篇定律如何讓員工成為的人財(cái)富￥人高效鼓勵(lì)概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型什么是鼓勵(lì)“把員工的動(dòng)機(jī)引向組織的目的的過(guò)程“讓平凡人做不平凡事的過(guò)程概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型我要使我的下級(jí)有這樣一個(gè)信心： 就是為他們所做的任務(wù)感到驕傲，哪怕這任務(wù)是擦地板概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型鼓勵(lì)的意義績(jī)效F才干鼓勵(lì)哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯在一次員工鼓勵(lì)調(diào)查研討中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的

2、員工只能發(fā)揚(yáng)2030的才干，假設(shè)給予鼓勵(lì)，他們才干可以發(fā)揚(yáng)到8090。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型鼓勵(lì)中心思論馬斯洛需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合型鼓勵(lì)模型概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型一個(gè)工廠要求員工寫(xiě)下任務(wù)中對(duì)他們最重要的事。領(lǐng)班置信，第一線工人一定會(huì)把“金錢擺在第一位，再來(lái)是“不要任務(wù)得太辛勞。而領(lǐng)班本人當(dāng)然比那些工人要高尚起多，所以把金錢和輕松的生活，放在如“具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)、“有時(shí)機(jī)展現(xiàn)創(chuàng)意等的答案之后。

3、等結(jié)果出來(lái)，出乎預(yù)料的是，大部分工人竟然都和領(lǐng)班一樣，把“具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)等擺在前面，而且很多工人甚至根本沒(méi)有把金錢列上去！概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型他了解員工的需求嗎？馬斯洛的需求層次實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揚(yáng)本人的才干，在事業(yè)上有所建樹(shù)的需求尊重需求自尊和被人尊重社交需求友誼、結(jié)社尊重平安需求保證人身平安等需求生理需求衣食住等生存的最根本需求較低的需求滿足后，人們才干上升到較高層的需求追求高級(jí)需求需求層次實(shí)際對(duì)管理的啟示需求層次實(shí)際的啟示某一階段人的需求是多樣的，但只需一種處于主導(dǎo)位置啟示：找到主導(dǎo)需求在不同時(shí)期，人的需求構(gòu)造也

4、會(huì)發(fā)生變化，總體說(shuō)來(lái)是從低到高、從外部到內(nèi)部得到滿足啟示：留意需求變化滿足上行機(jī)制啟示：少唱高調(diào)波折下行機(jī)制啟示：該提拔時(shí)就提拔人的需求越是得不到滿足，人的追求越劇烈，越是不加選擇；假設(shè)需求過(guò)分得到滿足，人就會(huì)低估滿足的價(jià)值概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型鼓勵(lì)需求實(shí)際在人的生存需求根本得到滿足的前提下，人們有三種主要需求，包括概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型麥克萊倫的鼓勵(lì)需求實(shí)際的啟示力鼓勵(lì)需求實(shí)際的啟示人員的選拔和安頓經(jīng)過(guò)丈量和評(píng)價(jià)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)體系來(lái)分派任務(wù)和安排職位針

5、對(duì)不同需求的人采用不同的鼓勵(lì)方式，合理建立鼓勵(lì)機(jī)制。員工的動(dòng)機(jī)可以被訓(xùn)練和激發(fā)，來(lái)提高消費(fèi)率。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型雙要素實(shí)際概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型保健要素 鼓勵(lì)要素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比平安感位置與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬任務(wù)條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)視公司的政策 和管理生長(zhǎng)與開(kāi)展信任責(zé)任任務(wù)本身認(rèn)可成就雙要素實(shí)際雙要素實(shí)際保健要素有它時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生鼓勵(lì)沒(méi)有它時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不滿多半是曾經(jīng)滿足的需求鼓勵(lì)要素沒(méi)有它時(shí)，不

6、會(huì)產(chǎn)生不滿有它時(shí)，可以產(chǎn)生鼓勵(lì)多半是尚未滿足的需求關(guān)鍵是鼓勵(lì)要素要注重員工任務(wù)內(nèi)容方面要素的重要性，特別是要使任務(wù)豐富化，多方面滿足員工的多方面需求五種最受歡迎的認(rèn)可方式以個(gè)人名義認(rèn)可員工給員工寫(xiě)便條組織用績(jī)效作為提升員工的目的在公開(kāi)場(chǎng)所認(rèn)可員工召開(kāi)鼓舞員工士氣的會(huì)議，慶賀勝利調(diào)查闡明概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型加薪之后，他們?cè)鯓恿擞幸惶?，副總?jīng)理對(duì)人事經(jīng)理說(shuō)：嗨！老王，自從上個(gè)月加薪及添加員工福利后，我想員工都很高興吧！王經(jīng)理決議親身調(diào)查員工的感受，以下就是他的發(fā)現(xiàn)：小倩說(shuō)：公司裝了冷氣后，我的脖子就酸痛不停，跟主任講了多次，

7、能不能改改出風(fēng)口，他就不當(dāng)回事。小錢說(shuō)：在公司三年了，餐廳的菜幾乎都沒(méi)有變化，如今想到中午吃飯就覺(jué)得沒(méi)味口。老吳說(shuō)：他看看我彎腰才干撿這些零件，一個(gè)月前就和領(lǐng)班建議裝個(gè)料架，既可省掉無(wú)謂的動(dòng)作，又免得我不斷彎下身子，但不斷沒(méi)下文。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型阿洪說(shuō)：廠內(nèi)那么多員工，平常除了任務(wù)也沒(méi)什么交誼的時(shí)機(jī)，都不知做什么，建議辦些活動(dòng)，但都被各種理由打回票。美美說(shuō)：這份任務(wù)我曾經(jīng)做了五年了，閉著眼睛都能做，一點(diǎn)意思也沒(méi)有，我本人都不知道還要做多久。小力說(shuō)：上次參與同窗會(huì)，同窗名片一拿出來(lái)就是經(jīng)理、主管等等，我在公司都七年了，

8、好不容易才升到組長(zhǎng)，名片真實(shí)不敢拿出來(lái)。更不服氣的是，他們的薪水也不見(jiàn)得比我多。 問(wèn)題：假設(shè)他是王經(jīng)理怎樣回復(fù)副總？概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型案例：運(yùn)用抽彩法降低缺勤率紐約人壽保險(xiǎn)公司在每個(gè)季度終了時(shí)都把全勤員工的姓名放在滾筒中。普通來(lái)說(shuō)，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開(kāi)場(chǎng)抽獎(jiǎng)。首先抽出的10個(gè)名字可獲200美圓的獎(jiǎng)勵(lì)，而后的20個(gè)名字可獲100美圓的獎(jiǎng)勵(lì)，再后的70個(gè)名字可獲得一天的休假。年終時(shí)，還對(duì)那些全年全勤的員工再進(jìn)展一次抽彩活動(dòng)。前兩名員工可獲得1000美圓獎(jiǎng)勵(lì)，其后的10名員工可獲得5天的休

9、假。在該措施實(shí)施了10個(gè)月后，缺勤率比往年同期下降了21%。問(wèn)題為什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法設(shè)計(jì)的機(jī)制是什么？這個(gè)措施對(duì)某個(gè)工人無(wú)效,猜猜為什么?概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型強(qiáng)化實(shí)際 正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化 衰退懲罰正向負(fù)向添加減少?gòu)?qiáng)化的種類 行為依賴于行為產(chǎn)生的結(jié)果，人們傾向于反復(fù)那些伴隨有利結(jié)果的行為，而不反復(fù)那些伴隨不利結(jié)果的行為。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型案例張程被調(diào)到新的銷售部門任擔(dān)任人。他的銷售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，這是他第一次做管理任務(wù)。他下定了決心，要把部門管好

10、，這個(gè)部門應(yīng)該成果突出。他決不容忍下級(jí)不照他的意思去任務(wù)。一個(gè)月之內(nèi)，張程的下級(jí)明白了他是“說(shuō)話算數(shù)的。第一個(gè)星期，她就由于小李上班遲到 5 分鐘，當(dāng)眾嚴(yán)峻地霎時(shí)了她。另一個(gè)下屬出了一個(gè)算術(shù)過(guò)失，他非常惱火，并表示出了他的不快。小陳特別賣力完成了張程需求的一份報(bào)告，張程對(duì)他格外的努力不置一詞。不僅如此，在頭一個(gè)月里，張程就把小陳調(diào)到一個(gè)薪水較低的崗位上去了，理由是“他干不了那個(gè)任務(wù)。一年過(guò)去了，銷售總監(jiān)找張程的上司說(shuō)話。“我想調(diào)查一下張程那個(gè)部門的任務(wù)。銷售總監(jiān)說(shuō)，“我們?cè)瓉?lái)以為，張程具有出色任務(wù)的潛能，而在頭幾個(gè)月里，他那個(gè)部門成果也確實(shí)有一個(gè)好的開(kāi)端?？墒呛髞?lái)，事情看起來(lái)不大對(duì)勁。首先是，

11、他那個(gè)部門的離任和缺勤景象令人震驚。頭一年里就有 50以上的人退職或是懇求調(diào)動(dòng)。此外，假設(shè)出現(xiàn)什么不尋常的事情，就會(huì)有一大堆費(fèi)事。張程的部門看來(lái)應(yīng)什日經(jīng)常規(guī)事務(wù)還可以，可是當(dāng)提出特殊的要求，或者需求開(kāi)展新程序時(shí)，就有許多困難了。他的那班人看來(lái)沒(méi)有發(fā)明性、沒(méi)有那種我以為他可以煽動(dòng)得起來(lái)的雷厲風(fēng)行的勁頭。另外，我在他那個(gè)部門里根本看不出一點(diǎn)忠實(shí)和團(tuán)結(jié)的氣氛。 概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型延續(xù)強(qiáng)化與間歇強(qiáng)化 固定間隔 固定比率 月工資 傭金 年度獎(jiǎng)金 計(jì)件工資 變動(dòng)間隔 變動(dòng)比率 培訓(xùn) 表?yè)P(yáng) 升職 獎(jiǎng)金固定可變間隔 比率概述需求層次實(shí)

12、際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型強(qiáng)化程序的比較程序報(bào)酬形式績(jī)效影響行為影響固定間隔根據(jù)固定時(shí)間付酬，如月薪、年薪導(dǎo)致平均績(jī)效行為迅速消退固定比率根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資導(dǎo)致很高穩(wěn)定的績(jī)效行為中速消退可變間隔多種時(shí)間段后付酬，如不定期發(fā)獎(jiǎng)導(dǎo)致中高穩(wěn)定績(jī)效行為緩慢消退可變比率僅給某些反應(yīng)付酬，如獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)不嚴(yán)格依據(jù)銷量導(dǎo)致很高績(jī)效行為極慢消退強(qiáng)化原那么先行為后強(qiáng)化越及時(shí),效果越好強(qiáng)化物數(shù)量強(qiáng)化物是缺乏的明確概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型討論 某公司為了鼓勵(lì)各部門在學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)方面投入更

13、大的精神，設(shè)計(jì)了非常詳盡的獎(jiǎng)勵(lì)措施。根據(jù)部門組織的培訓(xùn)、分享和考試的次數(shù)，分別給予部門主管和員工不同級(jí)別的獎(jiǎng)金。請(qǐng)問(wèn)這能否真正有助于主管和員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)？概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī) 鼓勵(lì)要素可以分為內(nèi)在鼓勵(lì)要素，如成就感、責(zé)任、勝任任務(wù)所產(chǎn)生的愉快等，和外在鼓勵(lì)要素，如薪水、提升、良好的任務(wù)環(huán)境等。認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際以為過(guò)分強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)要素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在鼓勵(lì)要素的萎縮。老人與小孩概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型案例商鞅變法時(shí)，曾于城南門外立一木棍，賞50

14、金給將木棍移至北門的人，可無(wú)人嘗試。 為什么？概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型期望實(shí)際M V E鼓勵(lì)作用目的效價(jià)期望值動(dòng)力需求自信心M：個(gè)人從事某項(xiàng)活動(dòng)積極性的大小V：我能得到的東西對(duì)我有多大價(jià)值E：我得到某種東西的能夠性有多大概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需求期望手段效價(jià)強(qiáng)逃避高概率低概率強(qiáng)偏好不關(guān)懷高概率低概率效價(jià) 手段期望0+1-10+10+1期望實(shí)際的模型 概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平

15、實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型期望實(shí)際的啟示發(fā)現(xiàn)高期望值、高效價(jià)的鼓勵(lì)要素把低效價(jià)變成高效價(jià)，把低期望值變成高期望值概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型期望效應(yīng)通知對(duì)下屬的期望，并使之變成自我期望讓他明白期望實(shí)現(xiàn)的益處及達(dá)不成的不良后果讓他堅(jiān)信期望可以變成現(xiàn)實(shí)共同制定達(dá)成期望目的及方案使他能時(shí)時(shí)觀想在關(guān)鍵時(shí)辰，多一分關(guān)注，認(rèn)同，鼓勵(lì)和贊賞分享階段性高興與苦楚提供必要的訓(xùn)練和支持，直到完全自我開(kāi)展為止讓他一直堅(jiān)信本人是最棒的,一定會(huì)勝利!概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型期望曲線概述需求層次實(shí)

16、際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型假設(shè)他得到5加薪假設(shè)他的工資漲了5，這次加薪對(duì)他將會(huì)產(chǎn)生什么影響？他對(duì)這次加薪稱心嗎？能讓他的業(yè)績(jī)更好、更差還是沒(méi)變化？概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型 公平實(shí)際概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型 公平實(shí)際員工的任務(wù)態(tài)度既遭到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又遭到相對(duì)報(bào)酬的影響，員工會(huì)進(jìn)展橫向比較 本人所得/本人付出 比 他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)展縱向比較 如今本人所得/如今本人付出 比 過(guò)去本人所得/過(guò)

17、去本人付出；當(dāng)覺(jué)得不公平常，人們會(huì)采取措施，減少不公平感概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型員工感到不公平常會(huì)怎樣做？阿Q式：經(jīng)過(guò)自我解釋客觀上呵斥一種公平的假象，以便自我撫慰；選擇另一個(gè)比較基準(zhǔn)進(jìn)展比較;發(fā)牢騷，講怪話，散播不滿，制造矛盾消極怠工或棄職他就。采取行動(dòng)改動(dòng)本人的收支比率；采取行動(dòng)改動(dòng)他人的收支比率;概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型公平感與哪些要素有關(guān)？個(gè)人的客觀判別個(gè)人所持的公平規(guī)范績(jī)效的評(píng)定評(píng)定人概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望

18、實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型公平實(shí)際對(duì)管理的啟示處理方法：從公平感入手80以上的員工感到不公平的問(wèn)題都可以經(jīng)過(guò)經(jīng)理和員工之間的溝通處理。讓員工明白他們的覺(jué)得不是真的改動(dòng)比較對(duì)象減少可比性科學(xué)的考評(píng)體系但同時(shí)，公平問(wèn)題是一個(gè)系統(tǒng)工程。不公平感也是一種鼓勵(lì)力量。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型薪酬設(shè)計(jì)中的公平性問(wèn)題外部公平性：對(duì)于類似的職位，公司的薪酬程度和其他同等企業(yè)相比應(yīng)該根本一樣，或者應(yīng)超越同等企業(yè)的薪酬程度。內(nèi)部公平性：在公司內(nèi)部，不同職位的薪酬程度應(yīng)該與其對(duì)公司的奉獻(xiàn)一致。個(gè)體公平性：公司內(nèi)部有一樣或相類似職位的員工，其薪酬程度應(yīng)根本一致。概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)實(shí)際期望實(shí)際期望效應(yīng)公平實(shí)際綜合鼓勵(lì)模型外在獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬的價(jià)值完成特定義務(wù)才干努力程度對(duì)義務(wù)的認(rèn)識(shí)任務(wù)績(jī)效感知的公平獎(jiǎng)酬 內(nèi)在獎(jiǎng)酬滿意感感知的努力和獎(jiǎng)酬的關(guān)系波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)模型波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)模型找出每位員工以為什么獎(jiǎng)酬有價(jià)值問(wèn)卷察看員工對(duì)不同獎(jiǎng)酬的反響訊問(wèn)員工想要什么獎(jiǎng)酬或者有什么事業(yè)目的。管理人員必需決議他們要求什么樣的績(jī)效，使之明確和可衡量使員工置信，要求的績(jī)效是可以到達(dá)的。必需著意把員工希望的獎(jiǎng)勵(lì)和管理人員希望的特定績(jī)效直接聯(lián)絡(luò)起來(lái)。排除那些妨礙要素概述需求層次實(shí)際鼓勵(lì)需求實(shí)際雙要素實(shí)際強(qiáng)化實(shí)際認(rèn)知評(píng)價(jià)