統(tǒng)考人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題及答案

1、人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題及答案一、簡答題1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？2、簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構

2、膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評

3、不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售

4、價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產品銷售合同，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售

5、人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調查事實如下：1、直接業(yè)務員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷

6、售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。一、簡答題1、答：構建選拔性素質模型；設計結構化面試提綱；制定評分標準及等級評分表；培訓機構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度；結構化面試及評分；決策。2、答：根據組織的經營目標和部門職責選擇有代表性的工作崗位；根據該工作崗位的說明書列出初步的任務及完成這些任務所需要的知識、技能和能力清單；工作任務和所

7、需技能的確認；a.反復觀察員工的工作過程b.與有經驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負責人進行訪談，以對工作任務和所需技能進行進一步確認c.向專家或組織顧問委員會再次求證，以確定任務的執(zhí)行頻率，完成每一項任務所需的時間、質量標準，以及完成任務所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。為該工作坊為制定針對培訓需要分析的任務分析表，包括已經量化的指標。3、答：個體調整：薪酬等級調整；薪酬標準檔次調整-1.“技變”晉檔2.“學變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔整體調整：定期普遍調整薪酬標準；根據業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）第一大題（1）、（2）、答：

8、組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮”“朝令夕改”的現象。盡可能地進行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。第二大題（1）、答：目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標和分目標企業(yè)的戰(zhàn)略目標是根據內外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產經

9、營或工作的重點。b.進行業(yè)務價值樹的決策分析業(yè)務重點是各個部門為了實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須完成的重點，這些業(yè)務重點就是企業(yè)的關鍵績效領域。c.各項業(yè)務關鍵驅動因素分析第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。（2）、答：整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值

10、。可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性?？煽匦?，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。第三大題答：直銷業(yè)務員聘任合同約定：乙方（王

11、先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方提供勞動服務，甲方依照約定向乙方支付勞務報酬，這是典型的勞務關系，因此，雙方簽訂的合同是勞務合同，而不是勞動合同。2016年4月17日，甲方向乙方發(fā)出通報是取消王先生的銷售甲方產品的資格，不是解除勞動關系，因為雙方不存在勞動關系。當事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務，甲方按照約定支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。上崗資格證是是履行直銷業(yè)務員聘任合同的資格條件證明，是甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。乙方要求甲方按照直銷業(yè)務員聘任合同約定給付