第9章激勵(lì) (2)ppt課件

1、第九章 激 勵(lì). 員工的能力和天賦并不能直接決定他對(duì)組織的價(jià)值，其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于被激勵(lì)的水平。 .管理學(xué)3目 錄第一節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)涵第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì) 第三節(jié) 激勵(lì)理論第四節(jié) 激勵(lì)技術(shù)和方法.管理學(xué)4第一節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)涵人的行為模式激勵(lì)的定義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)外因激勵(lì)的原則.管理學(xué)5人的行為模式需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)反饋目標(biāo)滿足產(chǎn)生影響導(dǎo)致.管理學(xué)6第一節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)涵人的行為模式激勵(lì)的定義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)外因激勵(lì)的原則.管理學(xué)7激勵(lì)的定義激勵(lì)（Motivation）指通過(guò)刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使個(gè)體有效地達(dá)到目標(biāo)的心理過(guò)程，即通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。 在管理學(xué)中即指

2、管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過(guò)程。.管理學(xué)8激勵(lì)的模式從滿足需求調(diào)動(dòng)積極性需求心理緊張動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)滿足強(qiáng)化動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性從目標(biāo)設(shè)置上調(diào)動(dòng)積極性及時(shí)反饋，調(diào)整激勵(lì)手段滿足需求，解除心理緊張解除反饋.管理學(xué)9第一節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)涵人的行為模式激勵(lì)的定義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)外因激勵(lì)的原則.管理學(xué)10激勵(lì)的實(shí)質(zhì)激勵(lì)是一個(gè)滿足員工需要的過(guò)程。激勵(lì)是激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工積極性的過(guò)程。激勵(lì)是引導(dǎo)員工的行為指向組織目標(biāo)，并且和組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。激勵(lì)是減少員工挫折行為，增加建設(shè)性行為的過(guò)程。激勵(lì)的分類內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)往往是同時(shí)存在

3、的。人的內(nèi)在因素是促使人產(chǎn)生行為的基本原因，外在因素是一種“誘因”。 .管理學(xué)11第一節(jié) 激勵(lì)的內(nèi)涵人的行為模式激勵(lì)的定義激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與內(nèi)外因激勵(lì)的原則.管理學(xué)12激勵(lì)的原則目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則創(chuàng)新原則公平性原則明確性原則時(shí)效性原則正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則按需激勵(lì)原則.管理學(xué)13第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)14“經(jīng)濟(jì)人”（economic man）假設(shè)X懶惰、沒(méi)有雄心大志、不愿負(fù)任何責(zé)任必須用強(qiáng)制、懲罰的方法多數(shù)人十工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能勵(lì)他們工作。“胡蘿卜加大棒”的政策！.管理學(xué)15對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的

4、評(píng)價(jià) 積極意義“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)。加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。 局限性以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。 把管理者與被管理者絕對(duì)對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是不正確的。 .管理學(xué)16第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)17“社會(huì)人”（Social man）假設(shè)梅奧，霍桑試驗(yàn)人是由社會(huì)需求而引起工作的動(dòng)機(jī)的，并且通過(guò)同事的關(guān)系而獲得認(rèn)同感。員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力，更比對(duì)管理者所給予的經(jīng)濟(jì)誘因控

5、制更為重視。工人的工作效率隨著上司能滿足他們社會(huì)需求的程度而改變。 .管理學(xué)18對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià) 使得管理者開(kāi)始重新認(rèn)識(shí)“人性”問(wèn)題。 但它過(guò)于偏重非正式組織的作用，對(duì)正式組織有放松研究的趨向。 .管理學(xué)19第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)20麥格雷戈的Y理論 工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。 外來(lái)的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。 致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。 普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。 大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高想

6、象力、聰明才智和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。 “自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)Y.管理學(xué)21對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評(píng)價(jià) “自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物。機(jī)械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專業(yè)化，特別是傳送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。工人只是重覆簡(jiǎn)單、單調(diào)的動(dòng)作，看不到自己的工作與整個(gè)組織任務(wù)的聯(lián)系，工作的“士氣”很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和Y理論，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化，工作豐富化等。 .管理學(xué)22第二節(jié) 人性假設(shè)與激勵(lì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè).管理學(xué)23

7、“復(fù)雜人”（Complex man）的概念 史克恩（Schen）“復(fù)雜人”的含義有以下兩個(gè)方面其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。 摩爾斯(JMalse)和賴斯克(JWLarsch)的超Y理論 人的差異性和變化性工作、組織、個(gè)人的最佳配合.管理學(xué)24威廉大內(nèi)的Z理論 內(nèi)容終身雇傭制。即企業(yè)對(duì)職工的雇傭是長(zhǎng)期的而不是臨時(shí)的。采取上情下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理方式，采用協(xié)議參與式的決策過(guò)程。實(shí)行比較緩慢的評(píng)價(jià)和提升制度。實(shí)行個(gè)人分工負(fù)責(zé)制。采用中等程度的專業(yè)化途徑培訓(xùn)職工，既注意培養(yǎng)他們

8、的專業(yè)技術(shù)能力，又注意使他們得到多方面的職業(yè)訓(xùn)練。實(shí)行含蓄的控制機(jī)制，注意發(fā)揮職工的積極性和協(xié)調(diào)合作精神。全面地關(guān)心職工，建立上下級(jí)之間融洽的人際關(guān)系。對(duì)職工的考察應(yīng)是長(zhǎng)期而全面的。評(píng)價(jià)“Z理論”是對(duì)“X理論”、“Y理論”和“超Y理論”的繼承和超越。是“全面而自由發(fā)展的人”的假設(shè)。 “Z理論”所依據(jù)的人性假設(shè)，相對(duì)而言，更符合于東方傳統(tǒng)文化的價(jià)值觀，更富于人情味與人道主義精神。 返回目錄.管理學(xué)25第三節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論激勵(lì)理論的總結(jié).管理學(xué)26馬斯洛的需要層次理論 需求層次理論（Need-hierarchy theory），是解釋人格的重要理論，

9、也是解釋動(dòng)機(jī)的重要理論。其提出個(gè)體成長(zhǎng)的內(nèi)在動(dòng)力是動(dòng)機(jī)。需要的五個(gè)層次馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。 .圖9.2 馬斯洛的需要層次圖.管理學(xué)28馬斯洛認(rèn)為各層次需要之間有以下一些關(guān)系一般來(lái)說(shuō)，這五種需要象階梯一樣，從低到高。 這五種需要不是每個(gè)人都能滿足的，越是靠近頂部的成長(zhǎng)型需要，滿足的百分比越少。 同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支配的。 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。.管理學(xué)29我國(guó)明朝一位文人 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣； 衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻；

10、娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基； 買到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺； 縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。.管理學(xué)301)正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2)找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)需要層次論對(duì)管理實(shí)踐的啟示.管理學(xué)31赫茲伯格的雙因素論保健因素（Hygiene）公司的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位工作安全激勵(lì)因素（Motivator）工作富有成就感工作成績(jī)能得到認(rèn)可工作本身富有挑戰(zhàn)性職務(wù)上的責(zé)任感個(gè)人發(fā)展（成長(zhǎng)、晉升）的可能性.管理學(xué)32

11、保健因素與激勵(lì)因素的區(qū)別做的不好做的好不滿意沒(méi)有不滿意保健因素做的不好做的好沒(méi)有滿意滿意激勵(lì)因素能維持現(xiàn)狀，但是難以起到激勵(lì)效果會(huì)引起員工不滿，但是影響不大能很好激勵(lì)員工積極性降低員工工作的積極性和熱情.管理學(xué)331）我們?cè)趯?shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素。2）當(dāng)前，中國(guó)的溫飽問(wèn)題還沒(méi)有完全解決，所以工資和獎(jiǎng)金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵(lì)作用。3）隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。 雙因素論對(duì)管理實(shí)踐的啟示.管理學(xué)34第三節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論激勵(lì)理論的總結(jié).管理學(xué)35期望理論這種理論認(rèn)為，人們對(duì)某項(xiàng)工作積極

12、性的高低，取決于他對(duì)這種工作能滿足其需要的程度及實(shí)現(xiàn)可能性大小的評(píng)價(jià)。期望公式為：激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）期望值（E）.管理學(xué)36個(gè)人期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)努力績(jī)效的聯(lián)系績(jī)效獎(jiǎng)酬的聯(lián)系獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系期望效價(jià).管理學(xué)37一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的。期望理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示.管理學(xué)38紀(jì)念品?獎(jiǎng)品? 一家制藥業(yè)的巨無(wú)霸剛剛獲得了一項(xiàng)評(píng)審極其嚴(yán)格的質(zhì)量產(chǎn)品獎(jiǎng)。廣大的員工廢寢忘食，犧牲了個(gè)人的正常的生活，通過(guò)半年多的努力，最終贏得了這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。當(dāng)宣讀獲得這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的人員及公司的名稱的時(shí)候，大

13、家都興奮不已。公司領(lǐng)導(dǎo)很快就召集全體員工開(kāi)慶祝會(huì)。這之前他們先召開(kāi)了會(huì)議，會(huì)議并沒(méi)有宣布嘉獎(jiǎng)事宜。然后，他們把員工召集到自助餐廳開(kāi)慶祝會(huì)，由總裁表達(dá)對(duì)每位員工的感謝，宣布這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)對(duì)公司的意義。他總結(jié)性的說(shuō)到：“為了慶祝這次巨大的成功，大家都會(huì)得到一份很有意義的禮物?！?管理學(xué)39 此時(shí)，從后面?zhèn)鱽?lái)一句：“現(xiàn)在就發(fā)吧！” 大家都笑了，那時(shí)大家的心情就像過(guò)節(jié)一樣。 CEO點(diǎn)了點(diǎn)頭，示意公關(guān)部經(jīng)理揭開(kāi)了罩在神秘禮物上的帷幕。??！竟是由無(wú)數(shù)塑料杯子搭建起的金字塔造型。會(huì)場(chǎng)上先是死一般的寂靜，接著爆發(fā)出震耳欲聾的喊聲。員工們幾乎被這個(gè)場(chǎng)面所震暈，就像他們看到的是一個(gè)巨大的發(fā)了霉的圣誕水果蛋糕一樣。 后來(lái)

14、，大家排著隊(duì)，陸續(xù)領(lǐng)走自己的杯子。在員工搖著頭，苦笑著領(lǐng)走獎(jiǎng)品時(shí)，可憐的CEO好像只剩下最后一點(diǎn)呼吸了。其他員工的表情也讓他心涼。隨后的幾個(gè)星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲諷和挖苦的）質(zhì)量的象征品了。 請(qǐng)問(wèn)問(wèn)題出在什么地方?.管理學(xué)40公平理論基本內(nèi)容 公平是激勵(lì)的動(dòng)力公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵(lì)，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 公平與否的判定受個(gè)人的知識(shí)、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過(guò)個(gè)人的世界觀、價(jià)值觀的改變才能夠其作用。 公平理論的方程式 Qp/Ip=Qo/Io 不公平的心理行為當(dāng)人們感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì)產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為

15、動(dòng)機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。 .管理學(xué)41第三節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論激勵(lì)理論的總結(jié).管理學(xué)42行為主義激勵(lì)理論概述 行為主義激勵(lì)論包括老行為主義激勵(lì)論、新行為主義激勵(lì)論、行為修正激勵(lì)論。.管理學(xué)43斯金納的強(qiáng)化理論 正強(qiáng)化正強(qiáng)化是運(yùn)用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強(qiáng)，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。 負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化指的是預(yù)先告知某種不符合要求的行為或不良績(jī)效可能引起的后果，允許職工通過(guò)按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來(lái)回避一種令人不愉快的處境。 懲罰懲罰指的是以某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果。衰減衰減是指撤消對(duì)人的某些

16、行為的強(qiáng)化，使這種行為出現(xiàn)的頻率逐步減少、衰弱。 .管理學(xué)44第三節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論激勵(lì)理論的總結(jié).管理學(xué)45綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論綜合了各種激勵(lì)理論，吸取了它們的優(yōu)點(diǎn)，克服了其不足后提出來(lái)的。.效 價(jià)環(huán) 境內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)努力程度工作績(jī)效期望值認(rèn)識(shí)程度外在獎(jiǎng)勵(lì)公平感滿 足能 力波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型.管理學(xué)47第三節(jié) 激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論過(guò)程激勵(lì)理論行為激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論激勵(lì)理論的總結(jié).個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)高成就需要績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力機(jī)會(huì)客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出 ：投入A 投入B圖9.5 激勵(lì)理論

17、整合模型返回目錄.管理學(xué)49個(gè)案分析趙女士東南大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士,在接受了許多公司的面試后,她選擇了著名的會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位,并被派到南京辦事處.趙女士生對(duì)所得到的一切很滿意,名聲顯赫的大公司中的一份有挑戰(zhàn)性的工作,獲得經(jīng)驗(yàn)的良好機(jī)會(huì),4000元月薪. 一年之后，工作仍然像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意，上級(jí)對(duì)她的工作很滿意，剛剛得到了400元的加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降。原因是辦事處剛剛雇用了一個(gè)南京審計(jì)學(xué)院的畢業(yè)生，和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻是每月4500元，比趙女士現(xiàn)在還多100元。除了憤怒，用其他任何語(yǔ)言都無(wú)法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了，威脅要另找一

18、份工作。.管理學(xué)50課堂討論題請(qǐng)問(wèn)趙女士為什么會(huì)不滿?如何進(jìn)行挽留? -給她設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)方案協(xié)調(diào)員工關(guān)系首先需要合理設(shè)定勞動(dòng)報(bào)酬，保障員工享受良好的福利待遇，并不斷提高員工的薪資水平，滿足員工的物質(zhì)利益需要，同時(shí)也要高度重視員工的精神需要。.管理學(xué)51本章小結(jié)本章解決的主要問(wèn)題：我們?yōu)楹我ぷ?、如何才能努力工作？什么是激?lì)為何要激勵(lì)如何去激勵(lì)激勵(lì)的理論與方法.管理學(xué)52激勵(lì)理論什么在激勵(lì)人們需求層次理論、雙因素理論人性理論、成就理論如何去激勵(lì)人們期望理論、公平理論目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論如何運(yùn)用理論實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)？.管理學(xué)53如何實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)認(rèn)清個(gè)體差異進(jìn)行工作匹配運(yùn)用合理目標(biāo)確保目標(biāo)達(dá)成個(gè)別差異獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效掛鉤評(píng)估體制公平明確金錢作用.管理學(xué)54第四節(jié) 激勵(lì)技