如何領(lǐng)導(dǎo)教導(dǎo)部屬ppt課件

1、管理幹部如何領(lǐng)導(dǎo)、教導(dǎo)部屬 臺灣健峰企業(yè)管理顧問顧問師 : 林 享 真.領(lǐng) 導(dǎo).領(lǐng)導(dǎo)的定義 所謂領(lǐng)導(dǎo)就是對團體內(nèi)的成員發(fā)揮影響力，使成員能接受其引導(dǎo)，以達成團體的目標。領(lǐng)導(dǎo)者的構(gòu)成主要在於成員能否接受他、能否置信他具有領(lǐng)導(dǎo)的才干。單位主管不一定能獲得領(lǐng)導(dǎo)位置。有力量(power)不一定有才干(capability)。.影響力的來源-法定權(quán)力在團體中位居某個職位而所擁有的權(quán)威，此為組織所賦予的力量。 .影響力的來源-個人影響力個人在團體中對期所接觸的人有非正式的影響力，此為自動產(chǎn)生的力量。此力量的由來通常有以下幾種：.影響力的來源-個人影響力較高知識水準有說服別人的才干能與他人友善相處的性格及才

2、干在同事間享有美譽， 如耿直、信譽等 有較多的經(jīng)驗?zāi)軒椭繉倩蛲陆鉀Q問題有才干解決部屬或同事間的紛爭有才干建立起他人的自信心.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類-獎賞權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者為了達成團體目標，而以種種方法鼓勵成員，而團體內(nèi)的成員也置信接受某些人的影響必會得到獎賞，通常職位越高者獎賞權(quán)越大。一個勝利的領(lǐng)導(dǎo)者,永遠不會吝嗇適時的給 予部屬掌聲,這是幹部的格局.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類-懲罰權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者對於任務(wù)不力的成員(或未能配合團體目標者)給予懲罰的權(quán)力。懲罰的本質(zhì)主要在發(fā)揮嚇阻的效果，使人在不當行為之前能自我警惕、約束； 一個領(lǐng)導(dǎo)者假設(shè)需經(jīng)常運用懲罰權(quán)才干產(chǎn)生影響力，則表示領(lǐng)導(dǎo)失敗了。 .領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類-合法權(quán) 團體內(nèi)成

3、員認為團體有合法的權(quán)力；故團體所指定的上級主管亦具有合法的權(quán)利，去要求成員服從其領(lǐng)導(dǎo)。 責任權(quán)利義務(wù).領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類-歸屬權(quán) 團體的成員認為他們的感覺、願望、利益與領(lǐng)導(dǎo)者一樣，故願服從領(lǐng)導(dǎo)者。在此觀念下，當個人與團體產(chǎn)生一致性時，個人則自認為團體的一份子，願將本人與團體合而為一，把團體的目標、價值標準，視為一個人一己的擴大。當領(lǐng)導(dǎo)者與團體的吸引力愈大，則歸屬的願望就愈強。 .領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的種類-專門知識權(quán) 在團體中具有任務(wù)上的專門知識者，能以其專門的才干、技術(shù)和知識去影響團體的成員，他們的意見經(jīng)常被人不加分析就直接接受。在愈高度專業(yè)化的團體，專門知識愈被重視，故主管假設(shè)單靠合法權(quán)無法有效領(lǐng)導(dǎo)。 .

4、領(lǐng)導(dǎo)方式 依權(quán)力運用可分為：獨裁領(lǐng)導(dǎo)、放任領(lǐng)導(dǎo)、民主領(lǐng)導(dǎo)。假設(shè)要領(lǐng)導(dǎo)有方，取決於：適當時機，運用適當領(lǐng)導(dǎo)方式。 .領(lǐng)導(dǎo)方式-獨裁領(lǐng)導(dǎo) 靠權(quán)力與權(quán)威，而以強制的命令要求人服從其領(lǐng)導(dǎo)。此方式係單向的指揮、控制部屬，一切以任務(wù)為中心，對於心人性、人際很少關(guān)心。適用於以下情怳：非常緊急、非常重要、領(lǐng)導(dǎo)者與部屬的才干有顯著差距等；但不能長期應(yīng)用。 .領(lǐng)導(dǎo)方式-放任領(lǐng)導(dǎo) 團體的成員以本人的想法自在活動，而很少受團體或領(lǐng)導(dǎo)者的規(guī)範、制度約束。此方式大部份決策非領(lǐng)導(dǎo)者決定，且領(lǐng)導(dǎo)者很少參與任務(wù)的指派、任務(wù)的評核、調(diào)整等，故易構(gòu)成人員間或單位間的本位主義，而忽視了團體的總目標。適用於以下情況：需求高度知識和技藝

5、時、個人和團體的成熟度(表示責任感、才干、經(jīng)驗、士氣、職務(wù)分割、情報共有等程度)很高時，單獨作業(yè)時。.領(lǐng)導(dǎo)方式-民主領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)者與部屬以相互尊重、信賴的態(tài)度，在一定規(guī)範中，透過參與來進行理性的指導(dǎo)、討論，使各人能有計劃地、自主地盡其所能、分工協(xié)作，以達成體團的目標。此方式下，大部份決策是由領(lǐng)導(dǎo)者與部屬共同討論決定的。.有效的領(lǐng)導(dǎo)要點 (1)符合企業(yè)的根本方針(理念、經(jīng)營方針、長期計劃)(2)掌握上司的方針與計劃(3)使部屬明確了解其任務(wù)、職責與目標(4)引導(dǎo)部屬感受任務(wù)和生存的意義與喜悅(5)讓部屬參與相關(guān)計劃、標準的擬定(6)使部屬了解單位的目 標及其必要性(7)對部屬的任務(wù)，生活 能經(jīng)常表

6、現(xiàn)關(guān)懷(8)協(xié)助部屬解決問題(非 代他解決)(9)協(xié)助建立部屬的自信 心、自我一定(10)鼓勵部屬動腦、自我啟 發(fā)，並加以讚嘆 .有效的領(lǐng)導(dǎo)要點(11)表現(xiàn)強烈企圖心，對於達成目標的意志力能充分讓部屬感受得到(12)遇事冷靜沈著，先想屬下(13)適當授權(quán)，培育(14)賞罰清楚，紀律維持(15)常自我檢討，虛心改進 (16)以身作則(17)言而有信(18)製造和諧的人際關(guān)係(19)以溝通、說明替代強 制、命令、逼迫等 (20)吸收必要的知識、技 能及了解人性.激 勵 .激勵的概念 組成團體的個人假設(shè)能忠於團體，自動地為團體效能，團體的目標才易達成；但如何使團體成員願意對團體有向心力呢?這就需要靠

7、領(lǐng)導(dǎo)者來激勵成員，又如何激勵呢?主要原則就是領(lǐng)導(dǎo)者能使個人的需求得到相當程度的滿足。 .馬斯洛的需求理論-人類需求分為五個層次 生理需求 為人類最根本的需求，此種需求假設(shè)得不到滿足則無法產(chǎn)生其他的需求，生理需求如食、衣、住、行、睡覺、呼吸、性慾等。.馬斯洛的需求理論-人類需求分為五個層次平安需求 乃是針對危險、威脅、不確定等狀況之防衛(wèi)、保護、以得到平安、安定的感覺。.馬斯洛的需求理論-人類需求分為五個層次愛慾及社會需求 此種需求包含有情愛、友誼及歸屬等。.馬斯洛的需求理論-人類需求分為五個層次自尊心、榮譽感的需求 此種需求包含有自我尊重、自我榮譽及別人對他的尊重。.馬斯洛的需求理論-人類需求分

8、為五個層次自我成就慾 希望依本人的性向、才干去發(fā)揮潛能，即自我的實現(xiàn)與發(fā)展。.馬斯洛的需求理論-人類需求分為五個層次人類對需求的滿足是從低層次往高層次要求；但這種層級的次序並非絕對的，如有人將自尊心看得比愛情重要，有人將創(chuàng)造力看得比其他需求重要，有人只求溫飽就滿足了。 .激勵部屬任務(wù)意願的方法-提高任務(wù)興趣引導(dǎo)其了解任務(wù)的目的、意義使任務(wù)具有變化性、挑戰(zhàn)性，如採多能 工、輪調(diào)方式使部屬對任務(wù)度判斷、衡量的餘地使部屬能知道任務(wù)的結(jié)果(質(zhì)、量、成 本等)有參與感 .激勵部屬任務(wù)意願的方法-使部屬確知任務(wù)評價 使其了解評價項目、基準與相關(guān)的賞罰 .激勵部屬任務(wù)意願的方法-促進部屬積極參與任務(wù) 使其體

9、認各該任務(wù)的重要性及需求性。 讓部屬參與相關(guān)的任務(wù)計劃(目標、方法、任務(wù)分配.等)。 明確任務(wù)分配，並給予必要權(quán)限，使其更有責任感。 .激勵部屬任務(wù)意願的方法-使部屬在任務(wù)中獲得更多滿足感 滿足其提高知識與技術(shù)的慾望一進修、教育、觀摩、交流滿足其自主創(chuàng)造的慾望儘量使其獨立從頭到尾完成作業(yè)的機會。滿足其受同仁及上級重視的慾望表現(xiàn)好要讚揚、多聽部屬意見、晉升以實力為主，明確表示他的重要性。 滿足他想發(fā)揮本人才干的慾望 激勵要考慮時效性、公正性 使激勵成為單位風(fēng)氣.激勵部屬任務(wù)意願的方法-改善人際關(guān)係 使個人感受團體氣氛和諧，而願意接受、認同團體。 .協(xié) 調(diào).協(xié)調(diào)的概念 透過會議或面談，在相互交換意

10、見或討論中，找出方向、方針、方法或分配等之共同見解，並讓大家同心協(xié)力去完成任務(wù)；協(xié)調(diào)勝利，皆得對方之助。 .協(xié)調(diào)的概念 在實施協(xié)調(diào)時，要防止強制或妥協(xié)方式，而要由雙方好好商討，思索和創(chuàng)造，以從兩者對立的要求或意見中，找出新的路線；從而互助協(xié)作。 .協(xié)調(diào)的概念 協(xié)調(diào)不是以下情形： 改變對方想法以符合本人想法，屈人之術(shù)。 未深化討論，就單純地要求雙方各自退後一步。 犧牲團體的利益、討價還價。 固執(zhí)己見，多多要求，儘量獲得。.協(xié)調(diào)的原則 (1)勿迷失目標(組織目標) 於商談前、商談中，要經(jīng)常確認協(xié)調(diào) 的目的。 (2)要考慮更高層次的目標 協(xié)調(diào)的第一步是發(fā)表、聽取相互的要 求和意見，然後站在更高層次或

11、立場 上去思索。.協(xié)調(diào)的原則(3)能預(yù)測反應(yīng) 掌握反應(yīng)，勿受制於個人感情的對立局面。(4)防止趨向理論化 遠離現(xiàn)實的商討沒有多大意義(5)站在共同負責的立場 幹部最忌諱的是沒有擔當.協(xié)調(diào)步驟與方法-事先準備 確定目的 分析問題 分析對方 預(yù)測對方能夠採取的方式，並準備應(yīng)付的方法 聽取有關(guān)人員意見 選好理想的時間和場所.協(xié)調(diào)步驟與方法-獲得對方好感 情緒上放輕鬆表現(xiàn)友善態(tài)度表現(xiàn)誠意有幽默感傾聽對方的話 .協(xié)調(diào)步驟與方法-詳細質(zhì)詢對方的想法和資訊 以5W1H方式適當提出疑問除聽對方的話外，並了解、接受對方的感覺 不與對方爭論 體認搜集對方想法和資訊的重要性 不可因性急而會錯意 掌握整個談話要點.協(xié)

12、調(diào)步驟與方法-要獲對方諒解 讓對方了解本人的資訊、立場和問題留意對方的意見和提案 對方意見，值得採納者，應(yīng)勇於加進本人的方案中 分析、比較雙方提案，並讓對方了解 懇求對方的協(xié)作和協(xié)助，並說明理由 .協(xié)調(diào)步驟與方法-理論的方向不對或雙方意見對立時重新確認事實 整理歸納雙方意見 尊重體諒相互的立場，堅持和諧收場 讓對方了解本人的計劃和目的 請上級決定 .教 導(dǎo) .教導(dǎo)的精神 學(xué)習(xí)者沒有學(xué)會，是因為教導(dǎo)者沒有教好。 沒有不好的部屬，只需不好的幹部。 .教導(dǎo)的技巧 使能做對(正確)，做好(精細)，做快(有效)，做完(完成) 。.教導(dǎo)的技巧-妥善準備 教具、教案(任務(wù)分解表)等預(yù)先準備 適當場所的安排，

13、儘量防止干擾 .教導(dǎo)的技巧-創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛 消除不安感 鬆弛緊張情緒 .教導(dǎo)的技巧-激發(fā)學(xué)習(xí)意願告訴學(xué)員將教他什麼任務(wù) 調(diào)查他對任務(wù)認識的程度呵斥使學(xué)員樂於學(xué)習(xí)氣氛 使學(xué)員處在適當位置，以看得清楚教導(dǎo)者的動作.教導(dǎo)的技巧-示範說明作業(yè) 將主要步驟一步一步地講他聽、寫給他看、做給他看 由己知到未知 先提示整體，然後是部份，最後是總結(jié) 不要超過他的了解才干 語氣要適合學(xué)習(xí)者 讓對方知道理由 示範動作的段落清楚、勿賣弄 考慮留意力的極限，儘量一時提一事 一開始就要教導(dǎo)正確事物 示範說明要清楚、完好，並有耐心 .教導(dǎo)的技巧-試作 讓他試作，有錯誤時加以矯正 請他一面試作，一面說出主要步驟 再讓他做一遍，

14、同時請他說出每一要點 確認能否了解?可用5W1H方式發(fā)問 繼續(xù)請他試作，直到已確定他確實了解為止 引導(dǎo)學(xué)習(xí)者判繼錯誤 儘量加強印象 要利用聯(lián)想力 勿忘適時加以稱讚 鼓勵他自動努力去任務(wù) .教導(dǎo)的技巧-考驗效果 請他開始任務(wù) 指定協(xié)助他的人 經(jīng)常檢查 鼓勵發(fā)問 逐漸減少指導(dǎo) 儘量想辦法達成預(yù)定目標 .考 核 .何謂考核 搜集部屬有關(guān)任務(wù)上的資料，並整理、分析、判斷，以客觀評價部屬的任務(wù)成果(業(yè)績)、任務(wù)態(tài)度與任務(wù)才干。 .考核目的 協(xié)助部屬矯正不適的行為 啟發(fā)部屬才干 活用部屬才干 薪資管理的依據(jù) .考核項目 考核項目的決定須考慮評價對象的職務(wù)、職位階級等，通?？煞譃樽鳂I(yè)員、職員、普通幹部、高級

15、幹部等。 業(yè)績的考核項目主要為正確性(質(zhì))、效率性(量)。 態(tài)度的考核項目有責任感、積極性、協(xié)調(diào)性、規(guī)律性等。 才干的考核項目有職務(wù)知識、技藝、判斷力、表達力、計劃力、指導(dǎo)力、創(chuàng)造力、交際才干、統(tǒng)御才干、交涉才干等。 .考核方式-日?？己诵袆佑^察記錄表 主管每天下班前依事實記錄各人的活動情形及任務(wù)成果(含別人對他的評價)而於備註欄上記入當時或往後幾天對該事實所採取處置(指導(dǎo)、指示、教育.等)的成果，如附表. . 自 年 月 日姓名 至 年 月 日 月 日 觀 察 事 項 備 註.考核方式-日?？己巳蝿?wù)日報表 由部屬記錄、評估當天任務(wù)情形及成果，以及對上級的要求事項，主管據(jù)此了解部屬的成果、想法

16、、才干等，並批表示見與指導(dǎo)。 .考核方式-日?？己巳蝿?wù)日報表由部屬填寫點檢表，以自行查核任務(wù)的重要過程，以自行查核任務(wù)的重要過程，而主管須確實審核。每日上班前或正班後集合部屬檢討異常項目(不良項目)。 經(jīng)常測試部屬相關(guān)知識、技藝及才干。 .考核方式-定期考核 於所定的考核時間內(nèi)，根據(jù)日?？己伺c人事資料卡(人事單位提供有關(guān)考勤、擔當職務(wù)評價、教育、測驗.等)的資料進行評價，其結(jié)果將在年終獎金、加薪、升等、升級中表現(xiàn)出來。 .如何做好公正的考核 考核是以任務(wù)場所的行動、成果為判斷： 1.不可受學(xué)、經(jīng)歷及頭銜左右。 2.與任務(wù)無關(guān)的私生活問題不可列入考慮 考核時不可參與感情、印象或直覺等要素。按照明確的評價基準、尺度來正確判斷。 以考核期間內(nèi)的一切來判斷。 1.不可拿以前或接近考核時刻的狀況來判斷 2.日常觀察記錄能提供有效的資料 .如何做好公正的考核不可綜合評價後，再反過來斷定各考核項目。 排除判斷的缺陷 不可把人貼上標韱，如好人、難纏的人或分類、分派，而影響正確地判斷。