人力資源管理師——薪酬福利管理（ 95頁(yè)）ppt課件

1、人力資源管理師 薪 酬 福 利 管 理.今天課程目的1、掌握薪酬福利知識(shí)2、了解企業(yè)實(shí)際技巧、方法3、找出重點(diǎn)，了解并強(qiáng)化記憶.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.薪酬定義是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。何謂管理？.薪酬包括內(nèi)容P167、 P207、 P209 工資獎(jiǎng)金津貼提成工資勞動(dòng)分紅福利薪酬勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用人工本錢其它人工本錢計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金計(jì)件超額工資津補(bǔ)助貼加班工資工資其

2、他工資.薪酬管理內(nèi)容薪酬管理具有周期性崗位評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)薪酬制度的制定與調(diào)整薪酬構(gòu)造薪酬方案薪酬調(diào)查人工本錢測(cè)算內(nèi)部公平外部公平薪酬控制薪酬控制鼓勵(lì)與控制.薪酬管理原那么對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有鼓勵(lì)性具有經(jīng)濟(jì)性.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.相 關(guān) 知 識(shí)P177崗位分析概述： 是人力資源技術(shù)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、義務(wù)、職責(zé)、權(quán)益、隸屬關(guān)系、任務(wù)條件、任務(wù)環(huán)境及承當(dāng)該職務(wù)所需的資歷條件等進(jìn)展系統(tǒng)分析和研討，并制定出崗位規(guī)

3、范、任務(wù)闡明書等文件的過程。重點(diǎn).相 關(guān) 知 識(shí)P117崗位分析方法：察看法面談法任務(wù)日寫實(shí)法典型事例法問卷調(diào)查法.崗位評(píng)價(jià)定義崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)展評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)以崗位為對(duì)象，并表示評(píng)價(jià)擔(dān)任該崗位的人員.崗位評(píng)價(jià)目的關(guān)鍵崗位具有重要位置、需求更高的管理、業(yè)務(wù)和技藝程度現(xiàn)有員工的稱職度改良管理、合理確定薪酬提供根據(jù)重點(diǎn).崗位評(píng)價(jià)的功能31崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)線企業(yè)薪酬趨勢(shì)線在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立普通的薪酬規(guī)范有何問題？.崗位評(píng)價(jià)的功能32起薪點(diǎn)=頂薪點(diǎn)=平均薪酬1+ 平均薪酬薪幅百分率21+2薪幅百分率在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)任務(wù)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值

4、.崗位評(píng)價(jià)的功能33使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位堅(jiān)持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性.崗位評(píng)價(jià)原那么評(píng)價(jià)的是崗位不是人讓員工積極參與結(jié)果公開重點(diǎn).崗位評(píng)價(jià)方法比較P119崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法定性定量重點(diǎn).崗位評(píng)價(jià)的任務(wù)程序1、選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析2、成立崗位評(píng)價(jià)小組3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)重點(diǎn).1、選擇崗位分析的方法進(jìn)展崗位分析確定企業(yè)的戰(zhàn)略和組織目的選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒ㄟM(jìn)展崗位分析確定崗位分析的詳細(xì)方面構(gòu)成系統(tǒng)、規(guī)范化的文件，即崗位闡明書.2、成立崗位評(píng)價(jià)小組確定1015個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值引薦確定薪酬的相關(guān)要素最終由人力資源部審定選擇進(jìn)展

5、崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià).3、選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)四種方法：崗位陳列法崗位分類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法.崗位陳列法定限陳列法確定最高與最低的崗位，作為高低界限規(guī)范將一切崗位按性質(zhì)、難易程度陳列成對(duì)陳列法P169重點(diǎn).崗位分類法前提：任務(wù)闡明書、崗位等級(jí)闡明程序：確定崗位類別對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)展定義將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)的等級(jí)規(guī)范進(jìn)展比較確定級(jí)別以此為根底設(shè)定薪酬等級(jí).要素比較法經(jīng)過根據(jù)不同的薪酬要素多次對(duì)崗位排序，然后再綜合思索每一個(gè)崗位的序列等級(jí)，并得出一個(gè)加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。.要素比較法任務(wù)程序1、獲取崗位信息2、確定薪酬要素3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位4、根據(jù)薪酬要素將

6、關(guān)鍵崗位排序5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位8、確定崗位薪酬等級(jí)9、運(yùn)用崗位比較等級(jí)根底任務(wù)2次排序確定等級(jí).要素計(jì)點(diǎn)法確定幾個(gè)薪酬要素，每個(gè)薪酬要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個(gè)要素的等級(jí)都是目前崗位的現(xiàn)實(shí)情況。重點(diǎn).要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟：1、確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2、搜集崗位信息3、選擇薪酬要素4、界定薪酬要素5、確定要素等級(jí)6、確定要素的相對(duì)價(jià)值7、確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值8、編寫崗位評(píng)價(jià)指點(diǎn)手冊(cè).薪酬等級(jí)劃分1、能否分系列劃分薪酬等級(jí)不分系列分系列2、劃分薪酬等級(jí) 將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí).評(píng)價(jià)結(jié)果

7、運(yùn)用建立崗位等級(jí)補(bǔ)充找出不同崗位評(píng)分的最大差距(Point Differential).把評(píng)分接近的崗位放在同一等級(jí)，普通是技藝評(píng)分在同一級(jí)的。同時(shí)也把評(píng)分的最大差距分成大約11-12等級(jí)左右。.崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系P180評(píng)價(jià)結(jié)果：分值方式要素計(jì)點(diǎn)法等級(jí)方式崗位分類法、要素比較法排序方式崗位陳列法重點(diǎn).崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)薪酬ABM.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.既不能多付也不能少付薪酬市場(chǎng)調(diào)查員工薪酬稱心度調(diào)查了解市場(chǎng)

8、薪酬程度及動(dòng)態(tài)做到外部公平性了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)及期望做到內(nèi)部公平性.薪酬市場(chǎng)調(diào)查任務(wù)程序確定調(diào)查目的 整體薪酬程度的調(diào)整 薪酬差距的調(diào)整 薪酬提升政策的調(diào)整 詳細(xì)崗位薪酬程度的調(diào)整確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時(shí)間段選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 委托調(diào)查 調(diào)查公開的信息 問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)陳列 頻率分析 回歸分析 制圖重點(diǎn)重點(diǎn)重點(diǎn).薪酬稱心調(diào)查任務(wù)程序1、確定調(diào)查對(duì)象2、確定調(diào)查方式3、確定調(diào)查內(nèi)容.調(diào)查詢卷設(shè)計(jì)的本卷須知見P190.相關(guān)知識(shí)薪酬調(diào)查作用 P189崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系崗位分析評(píng)價(jià)的目的

9、是為了得到崗位等級(jí)、薪酬等級(jí).關(guān) 系 圖外部公平薪酬程度內(nèi)部公平薪酬等級(jí)個(gè)人公平績(jī)效薪酬資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬構(gòu)造制度設(shè)計(jì)薪 酬市場(chǎng)調(diào)查.案例分析 某電器制造企業(yè)技術(shù)人員的工資程度普遍低于人才市場(chǎng)上同類人員的薪酬程度，最近幾個(gè)月來，不但一些技術(shù)人員分開企業(yè)，而且人力資源部曾經(jīng)有幾個(gè)月招聘不到符合企業(yè)要求的技術(shù)人員了。 問題： 試分析此景象?假設(shè)預(yù)備重新調(diào)整該企業(yè)的薪酬制度，他以為需求做哪些前期任務(wù)?.答 題 思 路分析問題：內(nèi)部公平性崗位分析、評(píng)價(jià)外部公平性薪酬市場(chǎng)調(diào)查預(yù)備任務(wù)：1、進(jìn)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查；2、進(jìn)展崗位評(píng)價(jià)，重新劃分薪酬等級(jí)；3、按市場(chǎng)程度或略高于市場(chǎng)程

10、度來確定薪酬規(guī)范；4、根據(jù)員工才干、績(jī)效入級(jí)，重新測(cè)算。.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.制定薪酬方案的任務(wù)程序1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查2、了解企業(yè)財(cái)力情況3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、根據(jù)前三個(gè)步驟畫出薪酬方案計(jì)算表5、計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值6、根據(jù)企業(yè)整體薪酬方案和薪酬分配制度，各部門做薪酬方案7、如匯總的各部門薪酬方案與整體薪酬方案不一致，進(jìn)展調(diào)整8、將確定的薪酬方案上報(bào)企業(yè)指點(diǎn)、董事會(huì)報(bào)批重點(diǎn).相關(guān)知識(shí)制定薪酬方案的預(yù)備任務(wù)(P193)：?jiǎn)T工

11、薪酬的根本資料企業(yè)人力資源規(guī)劃資料物價(jià)、市場(chǎng)薪酬程度國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料企業(yè)薪酬支付才干資料.相關(guān)知識(shí)制定薪酬方案的方法：從下而上法優(yōu)點(diǎn)、缺陷從上而下法優(yōu)點(diǎn)、缺陷結(jié)合運(yùn)用： 根據(jù)整體薪酬方案決議各部門薪酬方案額； 根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)那么預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增資幅度重點(diǎn).相關(guān)知識(shí)薪酬方案表的運(yùn)用P194.薪酬方案報(bào)告的撰寫內(nèi)容本企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況，如估計(jì)的招聘、提升、解雇、崗位輪換等情況估計(jì)下一年度薪酬總額和薪酬增長(zhǎng)率以及各主要部門薪酬增長(zhǎng)率.薪 酬 總 額補(bǔ)充1、不是一個(gè)部分的概念，而是一個(gè)總體的概念；2、不是本錢概念，而是一個(gè)收益的概念；3、不是報(bào)酬的概念，

12、而是一個(gè)管理的概念；4、表達(dá)了一種戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵。.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.不同員工的薪酬構(gòu)成工程不同性質(zhì)任務(wù)的員工 研發(fā)人員：才干工資為主 銷售人員：提成工資為主 消費(fèi)工人：計(jì)件工資為主不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同 高級(jí)管理人員：根本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金，還包括：職務(wù)津貼、股票期權(quán)重點(diǎn).確定不同員工各薪酬等級(jí)的薪酬構(gòu)造比例不同性質(zhì)任務(wù)的員工銷售人員：浮開工資獎(jiǎng)金占較大比重管理人員：浮開工資獎(jiǎng)金占較小比重不同層級(jí)員工薪酬構(gòu)成也不同：高級(jí)管理

13、人員：浮開工資占較大比重執(zhí)行層員工：浮開工資占較小比重計(jì)件、提成工資的員工除外重點(diǎn).相關(guān)知識(shí)薪酬構(gòu)造概述：固定薪酬浮動(dòng)薪酬根本工資、崗位工資、技藝或才干工資、工齡工資效益工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金.相關(guān)知識(shí)影響薪酬的主要要素固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊津貼構(gòu)造按崗位評(píng)價(jià)按任務(wù)表現(xiàn)按個(gè)人情況靜動(dòng)人50%10%40%比例形狀根據(jù).相關(guān)知識(shí)不同的薪酬構(gòu)造結(jié)構(gòu)類型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)傳統(tǒng)型績(jī)效導(dǎo)向根據(jù)近期勞動(dòng)績(jī)效，同一職務(wù)、技能等級(jí)員工薪酬不一定相同。（計(jì)件工資、提成工資、效益工資）激勵(lì)效果好重眼前效益；沒有學(xué)習(xí)動(dòng)力；只重自己績(jī)效，不重與人合作任務(wù)飽滿，有超額工作必要；績(jī)效員工能自我控制工作導(dǎo)向根據(jù)職務(wù)（或崗位）。

14、（崗位工資、職務(wù)工資）激發(fā)員工工作熱情、責(zé)任心無法體現(xiàn)同一崗位不同員工貢獻(xiàn)差異責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)能力導(dǎo)向根據(jù)員工的能力或潛力定。（職能工資、能力資格工資、技術(shù)等級(jí)工資）有利于員工提升技術(shù)、能力忽略了工作績(jī)效和能力的實(shí)際發(fā)揮；薪酬成本較高；適用范圍窄。處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力組合薪酬結(jié)構(gòu)薪酬分成幾部分，依據(jù)績(jī)效技術(shù)培訓(xùn)水平、職務(wù)、工齡等因素確定。（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制）全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入各類企業(yè)新型短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合 固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+股票期權(quán)、股票增值權(quán)+虛擬股票重點(diǎn).本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬

15、構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.確定企業(yè)薪酬市場(chǎng)定位、薪酬構(gòu)成、傾斜重點(diǎn)薪酬調(diào)查同行業(yè)、地域市場(chǎng)程度及員工稱心度比較分析增資實(shí)力薪酬戰(zhàn)略薪酬構(gòu)造崗位評(píng)價(jià)績(jī)效考核特殊津貼長(zhǎng)期鼓勵(lì)調(diào)資政策市場(chǎng)程度線與企業(yè)工資程度線的關(guān)系了解董事會(huì)認(rèn)可程度，公司的增資額度不同員工薪酬構(gòu)成及工程占比確定薪酬等級(jí)、工資規(guī)范確定浮動(dòng)薪酬確定長(zhǎng)期鼓勵(lì)方式及力度確定薪酬制度調(diào)整的條件、額度薪酬制度設(shè)計(jì)程序確定津貼工資評(píng)價(jià)調(diào)整執(zhí)行薪酬制度，調(diào)整不合理之處補(bǔ)充重點(diǎn).薪酬制度的設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)固定薪酬設(shè)計(jì)浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì)過渡方法其它規(guī)定重點(diǎn).

16、薪 酬 策 略補(bǔ)充 薪酬對(duì)外三大戰(zhàn)略：市場(chǎng)領(lǐng)先市場(chǎng)落后市場(chǎng)先領(lǐng)先后落后.人力資源戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系補(bǔ)充不同的職位、不同的級(jí)別普通采用不同的戰(zhàn)略：高級(jí)職位中級(jí)職位低級(jí)職位領(lǐng)先先領(lǐng)先后落后落后活動(dòng)范圍大開展空間任務(wù)滿足活動(dòng)范圍小.人力資源戰(zhàn)略與薪酬的關(guān)系補(bǔ)充企業(yè)開展不同的階段普通采用的戰(zhàn)略：初期中期后期以獎(jiǎng)金鼓勵(lì)為主互不知底工資相對(duì)提高對(duì)員工才干已根本清楚，風(fēng)險(xiǎn)減少工資進(jìn)一步提高 能否漲工資主要取決于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資程度，而不是企業(yè)本人說了算。北京某軟件公司.企業(yè)開展階段與運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、報(bào)酬戰(zhàn)略補(bǔ)充發(fā)展階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略報(bào)酬戰(zhàn)略目標(biāo)報(bào)酬戰(zhàn)略重點(diǎn)快速上升階段擴(kuò)大投資力度刺激創(chuàng)業(yè)高報(bào)酬高績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中等福利正常成熟

17、階段保持市場(chǎng)和利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效中等薪酬中等績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利停滯衰退階段轉(zhuǎn)移利潤(rùn)與市場(chǎng)側(cè)重成本控制低市場(chǎng)工資成本控制適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)福利華為公司：搶占人才高地壟斷后備人才.一、薪酬程度與薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬程度、薪酬構(gòu)造必需與薪酬戰(zhàn)略相一致.三個(gè)層次的薪酬程度1、吸引并保管員工所必需支付的薪酬程度2、企業(yè)有才干支付的薪酬程度3、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的所要求的薪酬程度.三類薪酬構(gòu)造1、高彈性類2、高穩(wěn)定類3、折衷類見P200.二、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)將崗位評(píng)價(jià)結(jié)果相近的崗位定為一個(gè)等級(jí).薪酬等級(jí)的兩種類型 為反響同一崗位級(jí)別員工在才干上的差別，劃分假設(shè)干檔次，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。類型特點(diǎn)適用企業(yè)分層式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)

18、多；金字塔形；薪酬水平隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。成熟的、等級(jí)型的企業(yè)。寬泛式薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)少；平行形；薪酬水平既可隨崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可橫向工作調(diào)整而提高。不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。重點(diǎn).薪酬等級(jí)頂薪點(diǎn)起薪點(diǎn)SpreadMid-PointProgression等級(jí)數(shù)目、等級(jí)重疊度、等級(jí)幅度、級(jí)差企業(yè)規(guī)模任務(wù)復(fù)雜度.三、固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬級(jí)差企業(yè)最高級(jí)別與最低級(jí)別的薪酬比例關(guān)系及各等級(jí)之間的比例關(guān)系反映了崗位之間的差別：級(jí)別越高，級(jí)差越大同級(jí)別中高檔次的薪酬級(jí)差大一些分層式的級(jí)差??；廣泛式的級(jí)差大.固定薪酬的設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度同一薪酬等級(jí)中，最高檔次與最低檔次之間的薪酬差距或中點(diǎn)檔次

19、與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距分層式的浮動(dòng)幅度小一些；廣泛式的浮動(dòng)幅度大一些高等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度大于低等級(jí)的.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)參數(shù)補(bǔ)充1、工資級(jí)別中位值確實(shí)定方法市場(chǎng)調(diào)查 中位值是管理程度點(diǎn)2、級(jí)別上下限數(shù)值浮動(dòng)幅度高層的工資區(qū)間較大該職位的停留時(shí)間較長(zhǎng)，普通為1倍差距3、級(jí)差4、重疊度 低級(jí)別重疊度：60%；中級(jí)別重疊度：40%； 高級(jí)別重疊度：20%或沒有級(jí)別越高的重疊度越小級(jí)別越低的重疊度越大高等級(jí)為40%中等級(jí)為15%低等級(jí)為5%.四、浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金、績(jī)效工資的設(shè)計(jì)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果、個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤注：同一考核結(jié)果，薪酬等級(jí)不同，浮動(dòng)薪酬不同浮動(dòng)薪酬的

20、設(shè)計(jì)方法：、確定浮動(dòng)薪酬總額薪酬總額固定薪酬福利、確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額.浮動(dòng)薪酬方法小結(jié)補(bǔ)充傳統(tǒng)浮動(dòng)薪酬薪酬總額的大部分是固定的，只有高層才有浮動(dòng)獎(jiǎng)金，員工對(duì)工資的影響很小獎(jiǎng)金根據(jù)主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效的評(píng)定。獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效是否達(dá)到目標(biāo)沒有關(guān)系利潤(rùn)分紅利潤(rùn)的一部分與所有員工分享，與個(gè)人績(jī)效沒有關(guān)系寬帶福利與獎(jiǎng)勵(lì)范圍很廣，通常是根據(jù)績(jī)效評(píng)分頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)利金分享拿出生產(chǎn)力提高、成本降低或質(zhì)量提升產(chǎn)生的利金的一部分，作為獎(jiǎng)勵(lì)與小組共享，與小組績(jī)效明確掛鉤集體浮動(dòng)薪酬根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際績(jī)效頒發(fā)獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)大小不限，全公司也可個(gè)人浮動(dòng)薪酬根據(jù)個(gè)人的實(shí)際績(jī)效頒發(fā)獎(jiǎng)金，直接與個(gè)人績(jī)效掛鉤一次性獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)做出特

21、殊績(jī)效頒發(fā)的一次性獎(jiǎng)金達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效完成目標(biāo)或盈利增加，拿出利潤(rùn)增加的一部分獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)每位成員知識(shí)和技能個(gè)人因?yàn)橹R(shí)或技能提升而得到獎(jiǎng)勵(lì)能力個(gè)人因?yàn)槟芰μ嵘玫姜?jiǎng)勵(lì).五、過渡方法新的等級(jí)比舊的等級(jí)低：按新的薪酬等級(jí)算，薪酬規(guī)范堅(jiān)持原薪酬規(guī)范，直到薪酬等級(jí)與薪酬規(guī)范一致。.六、其它規(guī)定P202.薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策原那么工資支付方式工資規(guī)范工資構(gòu)造薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金津貼過渡方法其它規(guī)定等.案 例某企業(yè)銷售部一名司機(jī)，是位老同志，有十幾年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，呵斥該員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上該崗位的薪酬程度，這次企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)整，按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗的工資也按

22、市場(chǎng)價(jià)來確定，在薪酬測(cè)算時(shí)，怎樣分析處置這位老司機(jī)的薪酬？.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.薪酬調(diào)整方法工資定級(jí)性調(diào)整工齡性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整效益性調(diào)整考核性調(diào)整.工資定級(jí)性調(diào)整的本卷須知工資定級(jí)時(shí)思索的要素：、員工的生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬程度、新員工的實(shí)踐才干定級(jí)時(shí)內(nèi)部公平性與對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的平衡問題： 工資獎(jiǎng)金重點(diǎn).調(diào)整薪酬應(yīng)留意與員工的溝通P205.練 習(xí) 題 某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是根據(jù)公司任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入

23、2003年以后，由于猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，迫使公司消費(fèi)運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的消費(fèi)加工流程也根據(jù)需求重新作了調(diào)整。 該公司自成立以來，在員工的薪酬方面不斷秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的原那么，公司指點(diǎn)以為，在新的情勢(shì)下需求制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的鼓勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建立。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)展調(diào)動(dòng)。 請(qǐng)您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌?duì)現(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)展調(diào)整，才干到達(dá)該公司指點(diǎn)的要求。 .答 題 思 路1、市場(chǎng)調(diào)研75%點(diǎn)2、重新進(jìn)展任務(wù)分析、評(píng)價(jià)3、固定工資+浮開工資與考核掛鉤，拉開差距4、不同崗位薪酬差距適當(dāng)減少.本章學(xué)習(xí)大綱薪酬福利管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)薪酬調(diào)查薪酬方案薪酬構(gòu)造薪酬制度的制定人工本錢核算企業(yè)福利工程的設(shè)計(jì)企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)薪酬制度的調(diào)整.相關(guān)知識(shí)P209人工本錢的含義：勞動(dòng)報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其它人工本錢不僅是本錢費(fèi)用中用于人工部分，還包括稅后利潤(rùn)中用于員工分配部分.人工本錢核算的意義P1、了解運(yùn)用勞動(dòng)力付出的代價(jià)。2、了解產(chǎn)品本錢和人工本錢的主要支出方向。3、監(jiān)視、控制