績效考核體系優(yōu)化方案ppt課件

1、XX科技管理提升工程工程小組二一四年六月績效考核體系優(yōu)化方案目錄第二部分第一部分績效體系優(yōu)化方案思緒績效體系問題診斷回想第三部分績效體系優(yōu)化方案第四部分績效結(jié)果運用方案目錄第一部分績效體系問題診斷回想摘 要XX公司績效體系目前的主要問題是績效考核目的的設(shè)計以及績效結(jié)果的運用4問卷調(diào)查Q113：公司目前績效管理方面存在的問題有哪些？分析工程組在中高層訪談時也發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，其表現(xiàn)和緣由主要有以下三點：1、目前XX公司績效考核目的中定性的目的比較多，定量的目的比較少，績效考核根本靠客觀判別。2、績效考核以職能的目的為主，工程完成的目的占的比重較少，與公司倡導的導向有一定的偏向。3、績效考核的結(jié)果

2、在實踐與收入掛鉤的運用中空間有限，這與績效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)絡(luò)。從結(jié)果上來看，績效考核的實踐作用發(fā)揚有限5問卷調(diào)查績效的導向：Q097：部門的任務目的與公司總體目的是嚴密相連的Q098：部門關(guān)鍵績效目的反響了本部門年度重點任務績效目的設(shè)計：Q099：部門的績效考核目的是明晰明確的績效考核結(jié)果及運用：Q100：我部門績效考核機制是公開透明的。Q101：我部門績效考核結(jié)果是真實有效的。Q102：我部門績效考核結(jié)果可以鼓勵部門進展任務改良。Q103：我部門績效考核有效調(diào)動了員工的任務積極性。目錄第二部分績效體系優(yōu)化方案思緒根本目的優(yōu)化思緒任務流程摘 要XX公司績效管理優(yōu)化的改

3、良思緒目的設(shè)計結(jié)果運用添加量化目的，減少客觀評價的目的要素；精簡目的數(shù)量，加大關(guān)鍵目的考核權(quán)重；添加流程目的，關(guān)注流程運轉(zhuǎn)中的管理難點。建立績效結(jié)果與個人實踐收入掛鉤的機制；建立基于績效結(jié)果的薪酬調(diào)整機制；建立績效跟蹤機制，加強績效管理過程的監(jiān)視與指點；建立培訓中心，給員工發(fā)明本身技藝提升的時機。優(yōu)化績效目的提升績效結(jié)果的運用性績效理念利用績效管理工具明晰公司價值導向，實現(xiàn)企業(yè)運營壓力層層傳導；運用績效考核倒逼企業(yè)運營數(shù)據(jù)積累；重用績效輔導推進組織效率提升；提升績效理念績效管理的重點內(nèi)容企業(yè)管理部門、財務部門及其他方案統(tǒng)計部門和崗位人力資源管理部門和崗位企業(yè)管理部門和各級管理者企業(yè)家、戰(zhàn)略制定

4、部門和各級管理者績效管理是一種經(jīng)過績效方案、績效面談、績效考核、績效兌現(xiàn)四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人繼續(xù)的績效評價，并將評價結(jié)果運用于企業(yè)日常運營管理活動中，以鼓勵和協(xié)助企業(yè)和員工進展繼續(xù)的績效改良并最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目的的管理活動。績效考核與企業(yè)一切部門都有關(guān)系，績效管理的作用重在經(jīng)過績效面談提升員工任務績效，而并非單純的考核與懲罰機制。.XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計任務流程表示績效考核體系績效考核規(guī)范任務方案績效考核規(guī)范表基于流程的KPI績效考核目的庫績效管理方案績效管理組織績效結(jié)果運用123部門績效考核體系各類崗位績效考核體系XX公司績效優(yōu)化方案設(shè)計任務分為績效考核體系設(shè)計、績效考核

5、規(guī)范設(shè)計、績效管理方案設(shè)計三個部分。目錄第三部分績效體系優(yōu)化方案績效考核體系設(shè)計績效管理方案設(shè)計摘 要績效考核體系分為部門績效考核體系、部門擔任人績效考核體系、普通員工績效考核體系部門績效考核體系設(shè)計季度KPI考核結(jié)果平均分部門年度考核年終述職基層員工績效考核體系設(shè)計任務義務考核年度月度部門季度考核季度月度考核結(jié)果平均分關(guān)鍵節(jié)點KPI考核工程封鎖KPI考核關(guān)鍵節(jié)點KPI考核結(jié)果工程封鎖KPI考核結(jié)果工程績效考核體系設(shè)計部門擔任人績效考核體系設(shè)計工程團隊績效考核體系設(shè)計任務義務考核部門績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案部門績效考核體系設(shè)計部門績效考核關(guān)注部門關(guān)鍵績效目的的完成情況，采取部門KPI考核方式部

6、門的績效考核重點關(guān)注部門整體對公司運營目的的支持，保證公司戰(zhàn)略與職能管理實現(xiàn)一致落地；強調(diào)部門關(guān)鍵流程相關(guān)任務目的的績效結(jié)果，保證公司關(guān)鍵流程的順暢運轉(zhuǎn)及目的實現(xiàn)。設(shè)計理念部門考核采取部門關(guān)鍵績效目的考核的方式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責與關(guān)鍵流程建立KPI目的體系，并設(shè)置各目的的權(quán)重；根據(jù)各目的的實踐得分和所占權(quán)重得出部門KPI考核結(jié)果?？己朔绞讲块T績效考核周期與考核主體設(shè)計考核周期考核指標數(shù)據(jù)來源考核主體季度考核KPI指標指標提供部門人力資源部年度考核季度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部部門季度考核結(jié)果 = 目的得分目的權(quán)重部門年度考核結(jié)果 = 部門各季度考核成果/4考核結(jié)果計算方法部門績效考核周

7、期與考核主體部門績效考核KPI目的主要來源于公司運營戰(zhàn)略及部門關(guān)鍵職責的分解及關(guān)鍵流程衡量目的關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的KPI的來源公司運營戰(zhàn)略與部門關(guān)鍵職責的分解關(guān)鍵流程衡量目的部門關(guān)鍵業(yè)績目的KPI提高一次方案完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率時間本錢數(shù)量質(zhì)量風險流程結(jié)果類目的二級流程流程實施類目的三級流程方案完成率本錢控制率回款完成率部門KPI目的可分為運營結(jié)果類目的、流程結(jié)果類目的和流程實施類目的分類KPI指標指標定義/計算公式設(shè)置本指標的目的考核方式流程結(jié)果類指標核心流程關(guān)鍵衡量指標指標得分*指標權(quán)重衡量流程的運行效果打分流程實施類指標流程運作時效指標戰(zhàn)略制定流程關(guān)鍵里程碑實際

8、完成時間計劃完成時間分析流程執(zhí)行過程的時效性和流程任務完成情況加減分項流程運轉(zhuǎn)質(zhì)量指標戰(zhàn)略制定流程目的達成情況經(jīng)營結(jié)果類指標原IBSC指標指標得分*指標權(quán)重衡量對企業(yè)戰(zhàn)略的支持效果打分學習成長類指標定量目的可根據(jù)不同的方式設(shè)定目的完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑戰(zhàn)值超過目標線的年度目標確認值優(yōu)于近三年實際平均值的年度確保值優(yōu)于上年實際完成值的年度確保值年度目標確認值目標值同類可比的同行業(yè)平均值近三年實際完成值的平均值上年實際完成值淘汰制（根據(jù)實際情況確定）關(guān)鍵業(yè)績目的目的考核值確實定原那么建議主管副總根據(jù)公司運營情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設(shè)定挑戰(zhàn)值與目的值采購供應部績效考核指標庫指標類別指

9、標名稱指標類型計算方法/指標含義目標值評分規(guī)則說明數(shù)據(jù)提供者考核說明（備注）考核周期流程結(jié)果類指標采購成本控制率定量實際采購成本/目標采購成本*100%（根據(jù)月度、及年度動態(tài)成本報表）-1達成目標得【100】分，比目標值每增【1】% 減【】分，每節(jié)約【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項超過上限值則為0分成本部季度流程實施類指標流程運作時效指標采購一級節(jié)點達成率定量按期達成的采購一級節(jié)點數(shù)量/計劃達成的采購一級節(jié)點數(shù)量*100%達成目標得【100】分，比目標值每減【1】% 減【】分，比目標值每加【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項低于下限值則為0分生產(chǎn)制造部300

10、萬以上的采購節(jié)點列入考核范圍，其他類采購如影響關(guān)鍵節(jié)點，由項目總監(jiān)指定年度季度采購節(jié)點計劃完成及時性定量季度內(nèi)每個節(jié)點賦予一定的權(quán)重，原則上單個指標權(quán)重比例：關(guān)鍵節(jié)點：1級節(jié)點：2級節(jié)點/重要3級節(jié)點=4:2:1單個關(guān)鍵節(jié)點及1級節(jié)點按時完成，得【100】分，延期不得分；其他節(jié)點按時完成，得【100】分，延期3天內(nèi)完成，得【80】分，延期5天內(nèi)完成，得【60】分，延期5天以上，得0分生產(chǎn)制造部流程運轉(zhuǎn)質(zhì)量指標采購質(zhì)量合格率定量甲供材料（設(shè)備）合格率=達標合格材料（設(shè)備）金額/甲供材料（設(shè)備）采購金額100% ，合格甲供材料是指甲供材料使用部門質(zhì)量驗收通過的產(chǎn)品達成目標得【100】分，比目標值每

11、減【1】% 減【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超過滿分的【20】%，如該項低于下限值則為0分項目部季度戰(zhàn)略供應商合作情況定量年度內(nèi)簽訂新的戰(zhàn)略供應商合同份數(shù)達成目標得【100】分，每少于目標值【1】個扣【】分，每多于目標值【1】個加【】分，加分不超過滿分的【20】%采購供應部年度經(jīng)營結(jié)果類指標項目類支出資金計劃控制扣分事項以實際追加資金計劃為標準扣分追加資金計劃每發(fā)生一次扣【3】分財務審計部季度例如關(guān)鍵業(yè)績目的KPI體系例如建立全面衡量部門任務績效KPI目的庫及目的考核值部門KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項目的的權(quán)重匯總計算得出關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的考核及計分方式部門KPI考核得分=

12、單項目的得分該項目的權(quán)重部門KPI目的得分由其一切的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項目的的權(quán)重得出，各部門可到達的最高分值與最低分值均相等。根據(jù)部門KPI目的及權(quán)重設(shè)計部門季度績效考核表例如部門擔任人績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案部門擔任人績效考核體系設(shè)計部門擔任人績效考核重點關(guān)注下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核方式部門擔任人績效考核重點關(guān)注部門擔任人對下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況；強調(diào)部門擔任人的管理才干及謀劃才干。設(shè)計理念部門擔任人采取部門KPI績效考核+年終述職的考核方式；季度考核中，部門的KPI考核結(jié)果即為部門擔任人的考核結(jié)果；年度考核中，部門擔任人于年末進展年終述

13、職由公司運營層評價打分?？己朔绞讲块T擔任人績效考核周期與考核主體設(shè)計考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體季度考核部門KPI指標指標提供部門人力資源部年度考核部門KPI季度考核平均分人力資源部人力資源部年終述職年終述職報告公司經(jīng)營層部門擔任人季度考核結(jié)果 = 本部門季度績效考核結(jié)果部門擔任人年度考核結(jié)果 = 部門各季度考核成果/470% + 年終述職評價結(jié)果30%考核結(jié)果計算方法部門擔任人考核周期與考核主體年終述職主要包含四個方面的內(nèi)容部門擔任人以年度為周期接受公司高管考核，根據(jù)本人當年履行職責情況進展任務回想與自我評價，向部門主管指點及公司運營層進展陳說匯報。年終述職年度業(yè)績評述部門管理評述

14、回想與反思下年度任務方案本年度重點任務完成情況績效目的達成情況方案外任務義務完成情況自我評價部門管理提升情況管理方式改良實際、管理創(chuàng)新研討等部門員工業(yè)績簡況員工隊伍建立情況成果和勝利閱歷缺乏與處理方案運營業(yè)績方案、思緒、措施部門管理方案、思緒、措施個人開展方案合理化建議偏重于部門擔任人的管理及指點才干的評價運營業(yè)績專業(yè)知識程度溝通協(xié)調(diào)才干職業(yè)素養(yǎng)指點才干公司文化認同考核主體就如下六大維度對部門擔任人的述職分別進展評價部門主管指點及公司運營層對各部門擔任人的年度述職匯報給予評價。述職評價XX科技 年 部門負責人年度述職評價表 被評估人姓名： 被評估人崗位: 所屬部門：考核項目考核內(nèi)容 指標定義權(quán)

15、重評分范圍（取整數(shù)）領(lǐng)導評分 加權(quán)得分 改進建議能力素質(zhì)（80）分管工作是指分管工作的工作量大小，分管工作的工作難度大小，分管工作完成的質(zhì)量1515分決策執(zhí)行能力是指采用多種方法或途徑來實現(xiàn)預期目標的能力，對困難的事勇于承擔風險，處理問題果斷得當1515分學習與創(chuàng)新能力是指在工作中引進一些創(chuàng)新的方法加以改進或提高工作質(zhì)量515分領(lǐng)導能力是指正向的人際影響能力515分組織管理能力組織帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)目標的能力515分溝通協(xié)調(diào)能力運用語言、文字等方式，通過一定的溝通技巧，有效處理與同事、上級、下屬之間的沖突，使各方向有利于目標實現(xiàn)方向行動的能力515分計劃能力是指制定高效工作計劃的能力,保證工作目標順

16、利實現(xiàn)1015分團隊建設(shè)能力是指建立、維護并運用高效的團隊，使團隊績效表現(xiàn)最大化的能力515分客戶導向是指以客戶需求為導向515分房地產(chǎn)專業(yè)知識房地產(chǎn)運作管理的綜合知識水平515分專業(yè)素質(zhì)分管工作的專業(yè)知識水平515分工作態(tài)度（20）敬業(yè)精神熱愛工作，樂于奉獻的精神品質(zhì)315分責任感敢于承擔責任的品質(zhì)315分企業(yè)忠誠度熱愛企業(yè)，終于企業(yè)的精神品質(zhì)515分工作積極性工作積極主動315分組織紀律性堅持原則，嚴格遵守企業(yè)的制度和流程315分協(xié)作意識工作配合不互相推諉，樂于分享工作經(jīng)驗315分權(quán)重合計加權(quán)總分 綜合得分 = 加權(quán)總分20=附件：年度述職評價表例如.基層員工績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案基層員

17、工績效考核體系設(shè)計基層員工績效考核的設(shè)計理念與考核方式基層員工績效考核重點關(guān)注員工本人對所承當日常事務性任務的完成質(zhì)量及效率；強調(diào)員工本人的業(yè)務才干及所在部門的整體績效。設(shè)計理念基層員工考核采取任務義務考核的方式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責，每月由部長制定要考核的月度任務方案，并設(shè)置各項義務的權(quán)重；根據(jù)各項任務義務虛際完成情況得分和所占權(quán)重得出基層員工的月度考核結(jié)果。考核方式基層員工績效考核周期與考核主體設(shè)計考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體月度考核主要工作任務部門負責人部門負責人年度考核月度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部基層員工月度考核結(jié)果 = 單項任務義務得分單項義務權(quán)重基層員工年度考核結(jié)果

18、 = 各月度個人月度考核得分/12考核結(jié)果計算方法基層員工考核周期與考核主體XX公司員工月度績效管理表考核員工：所在部門：考評月份：編號工作任務重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負責人評分綜合評分工作進度工作質(zhì)量單項得分1績效等級：績效考核系數(shù)：合計分值：月度重點任務義務任務義務的填報對任務義務的重要性及緊急性進展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出義務期內(nèi)重點的關(guān)鍵任務項，應包含任務義務內(nèi)容，估計成果及時間限制對任務義務的重要性及緊急性進展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出方案期內(nèi)重點的關(guān)鍵任務項，應包含任務義務內(nèi)容，估計成果及時間限制基層員工月度任務義務

19、填報表績效方案制定時填制績效評價時填制.31各項任務義務所占權(quán)重由該項義務的緊急性和重要性決議，由部門擔任人確定義務的緊急性和重要性級別緊急性5級非常高該工作需在獲知后即時完成4級高該工作需在獲知后需插入原有安排，在近日內(nèi)完成3級較高該工作完成時間結(jié)點明確，可依照常規(guī)工作安排2級一般該工作完成時間雖無直接規(guī)定但具有一定限制1級較低該工作完成時間無硬性規(guī)定重要性5級非常高該工作對多個部門乃至公司的發(fā)展、業(yè)務、利潤等產(chǎn)生影響4級高該工作顯著影響若干團隊乃至部門整體的業(yè)績及成果3級較高該工作顯著影響所在團隊的業(yè)績，并對部門產(chǎn)生一定影響2級一般該工作會對團隊產(chǎn)生一定影響，對部門影響甚微1級較低該工作僅

20、為日常規(guī)范性工作，對他人影響甚微基層員工任務義務緊急性和重要性級別評定規(guī)范.32根據(jù)緊急性和重要性級別在任務義務分值查詢表中確定單項義務詳細分值，并根據(jù)權(quán)重換算公式求得其所占權(quán)重緊急性5級4級3級2級1級重要性5級1098764級987653級876542級765431級65432權(quán)重=本項任務義務分值/ 一切任務義務分值100%基層員工任務義務分值查詢表單項義務權(quán)重換算公式：.33部門擔任人在每月末根據(jù)任務義務的進展和質(zhì)量實踐情況進展評分工作進度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務或超額完成任務，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時達成計劃目標(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時

21、達成大部分計劃目標 (75%以上)，延時1天且不影響后期進度較差60-70按時達成一部分計劃目標 (60%以上)，延時5天且不影響后期進度差60以下相當部分計劃目標沒有達成或不能夠完成任務，延時7天或嚴重影響后期進度工作質(zhì)量評分5級95以上高質(zhì)量輸出計劃目標要求，精確度極高，無需進行修改4級85-94較高質(zhì)量的輸出計劃目標，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進行小范圍的修改3級70-84基本達到計劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達到計劃輸出的質(zhì)量要求，但與實際有一定差距，存在問題，需進行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計劃輸出質(zhì)量較差，未達到計劃輸出的質(zhì)量要求，

22、需要大范圍的改進基層員工任務義務進度和質(zhì)量評分規(guī)范.XX公司員工月度績效管理表考核員工：所在部門：考評月份：編號工作任務重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負責人評分綜合評分工作進度工作質(zhì)量單項得分1績效等級：績效考核系數(shù)：合計分值：員工月度績效管理表填報闡明績效方案制定時填制績效評價時填制部門擔任人對各任務成果的進度與質(zhì)量情況進展評價，百分制根據(jù)部門一切員工的綜合評分分值排序，評出員工股個人績效等級根據(jù)績效等級在績效等級與考核系數(shù)對應表中查詢對應的績效考核系數(shù).基層員工的月度考核流程及等級評價方法任務義務考核任務義務考核流程及計算方式員工月度任務義務得分=單項任務義務

23、得分*該項任務義務權(quán)重員工月度任務義務得分由其一切的單項義務的得分與該項義務的權(quán)重得出，各員工可到達的最高分值與最低分值均相等。各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決議部門內(nèi)員工績效工資發(fā)放額順序。ABCDE類型卓越優(yōu)秀合格待改進差分數(shù)9595x8585x7575x6050分X60分X50分建議比例5%10%60%20%5%系數(shù)1.1510.850.7實際得分/1000工程績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案工程績效考核體系設(shè)計工程績效考核關(guān)注工程方案的關(guān)鍵節(jié)點及關(guān)鍵績效目的，采取工程關(guān)鍵節(jié)點KPI考核與工程后評價考核的方式工程的績效考核重點關(guān)注實施方案中工程方案的完成情況及關(guān)鍵目的的完成情況，保證工程按

24、時保質(zhì)完成。設(shè)計理念工程考核采取工程關(guān)鍵節(jié)點KPI考核與工程后評價考核的方式；各工程的KPI目的及目的值來源于工程的綜合方案/實施方案中規(guī)定的關(guān)鍵節(jié)點目的?？己朔绞焦こ炭冃Э己酥芷谂c考核主體設(shè)計考核周期考核指標數(shù)據(jù)來源考核主體項目綜合計劃/實施方案規(guī)定關(guān)鍵時間節(jié)點該節(jié)點的KPI指標經(jīng)營計劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目關(guān)閉項目后評估指標相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)工程關(guān)鍵節(jié)點考核結(jié)果 = 目的得分*目的權(quán)重工程后評價考核結(jié)果 = 工程后評價得分考核結(jié)果計算方法工程績效考核周期與考核主體工程KPI目的來源于工程綜合方案和工程實施方案，主要分為進度、本錢及質(zhì)量目的類別KPI指標指標定義/計算公式考核目的進度類指標工作計劃及時

25、完成率指標得分*指標權(quán)重控制項目進度成本類指標項目成本控制完成率指標得分*指標權(quán)重控制項目成本質(zhì)量類指標產(chǎn)品一次交付通過率指標得分*指標權(quán)重保證項目質(zhì)量例如工程的KPI目的的權(quán)重設(shè)計參照部門KPI目的權(quán)重設(shè)計方法工程KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績得分與該項目的的權(quán)重匯總計算得出關(guān)鍵業(yè)績目的關(guān)鍵業(yè)績目的考核及計分方式工程KPI得分= 單項目的得分該項目的權(quán)重工程KPI目的得分由其一切的關(guān)鍵業(yè)績得分與該項目的的權(quán)重得出，各工程可到達的最高分值與最低分值均相等。工程KPI績效考核表例如工程后評價考核目的來源于工程后評價結(jié)果，分為工程進度、質(zhì)量、綜合經(jīng)濟評價、平安類別KPI指標指標定義/計算公式設(shè)置本指標的目

26、的進度指標項目按時交付率指標得分*指標權(quán)重衡量項目進度控制情況質(zhì)量指標質(zhì)量問題歸零及時率指標得分*指標權(quán)重衡量項目質(zhì)量情況綜合經(jīng)濟評價指標項目實現(xiàn)目標利潤率指標得分*指標權(quán)重衡量項目經(jīng)濟目標情況安全指標是否發(fā)生安全事故減分項衡量項目安全情況例如工程的KPI目的的權(quán)重設(shè)計參照部門KPI目的權(quán)重設(shè)計方法工程后評價績效考核表例如工程成員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計方案工程團隊績效考核體系設(shè)計工程團隊績效考核重點關(guān)注所在工程實施方案的按時完成情況，采取任務義務考核的方式工程經(jīng)理的績效考核重點關(guān)注所擔任工程的管理及工程責任書完成情況，強調(diào)工程執(zhí)行結(jié)果；工程成員績效考核重點關(guān)注員工本人對所承當任務義務的完成質(zhì)量及

27、效率。設(shè)計理念工程經(jīng)理考核等同于工程關(guān)鍵節(jié)點KPI考核的方式；工程成員考核采取工程月度任務義務考核方式。考核方式工程團隊績效考核周期與考核主體設(shè)計成員類別考核周期考核指標數(shù)據(jù)/資料來源考核主體項目經(jīng)理關(guān)鍵節(jié)點項目KPI指標經(jīng)營計劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目關(guān)閉項目后評價指標相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項目成員月度考核月度工作任務項目經(jīng)理項目經(jīng)理工程經(jīng)理工程KPI考核結(jié)果 = 工程關(guān)鍵節(jié)點考核結(jié)果工程經(jīng)理工程后評價考核結(jié)果 = 工程后評價考核結(jié)果工程成員月度考核結(jié)果 = 單項任務義務得分單項義務權(quán)重工程成員考核結(jié)果計算方法工程團隊考核周期與考核主體月度工程任務義務任務義務的填報XX公司項目成員月度績效管理表考核員工：所

28、在部門：所在項目：考評月份：編號工作任務重要性（5級） 緊急性（5級）分值權(quán)重(%)績效包基數(shù)工作成果描述項目經(jīng)理評分綜合評分績效包額度工作進度工作質(zhì)量單項得分1合計分值：月度總績效包：對任務義務的重要性及緊急性進展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出義務期內(nèi)重點的關(guān)鍵任務項，應包含任務義務內(nèi)容，估計成果及時間限制對任務義務的重要性及緊急性進展判別，分為1、2、3、4、5，共5級列出方案期內(nèi)重點的關(guān)鍵任務項，應包含任務義務內(nèi)容，估計成果及時間限制工程成員月度任務義務填報表績效方案制定時填制績效評價時填制工程任務義務權(quán)重設(shè)計參照部門普通員工任務義務權(quán)重設(shè)計方法，由工程經(jīng)理判別其重要性與緊急性

29、等級。.48工程經(jīng)理月末根據(jù)任務義務的進展和質(zhì)量實踐情況進展評分工作進度評分非常高95以上超出期望，提前完成任務或超額完成任務，業(yè)績卓越高85-94部分超出期望，按時達成計劃目標(90%以上)，業(yè)績優(yōu)秀合格70-84按時達成大部分計劃目標 (75%以上)，延時1天且不影響后期進度較差60-70按時達成一部分計劃目標 (60%以上)，延時5天且不影響后期進度差60以下相當部分計劃目標沒有達成或不能夠完成任務，延時7天或嚴重影響后期進度工作質(zhì)量評分5級95以上高質(zhì)量輸出計劃目標要求，精確度極高，無需進行修改4級85-94較高質(zhì)量的輸出計劃目標，精確度較高，基本沒有問題，只有少量需進行小范圍的修改3

30、級70-84基本達到計劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒有重大問題，需要少量修改2級60-70基本達到計劃輸出的質(zhì)量要求，但與實際有一定差距，存在問題，需進行一定范圍內(nèi)的修改1級60以下計劃輸出質(zhì)量較差，未達到計劃輸出的質(zhì)量要求，需要大范圍的改進工程成員任務義務進度和質(zhì)量評分規(guī)范.工程成員的月度考核流程及等級評價方法任務義務考核任務義務考核流程及計算方式工程成員單項任務義務績效包 = 單項義務績效包基數(shù) 單項任務義務得分工程成員員工月度總績效包 = 單項義務績效包基數(shù) 單項任務義務得分工程成員月度任務義務得分由其一切的單項義務的得分與該項義務的權(quán)重得出，可到達的最高分值與最低分值均相等。XX公司績效考核

31、整體方案匯總表被考核者考核者考核周期考核內(nèi)容權(quán)重結(jié)果應用考核含義部門人力資源部季度KPI指標100%部門負責人考核結(jié)果重業(yè)績、重結(jié)果年度季度考核結(jié)果綜合評價100%年終獎員工薪酬晉/降檔名額部門負責人人力資源部季度本部門KPI指標100%崗位績效工資重業(yè)績、重結(jié)果年度部門KPI季度考核綜合評價70%年終獎公司經(jīng)營層年終述職30%基層員工部門負責人月度主要工作任務100%績效工資重過程、重結(jié)果年度月度考核綜合評分100%年終獎薪酬晉檔項目經(jīng)營計劃部關(guān)鍵節(jié)點該節(jié)點的KPI指標100%項目績效工資重過程、重結(jié)果項目關(guān)閉項目后評估指標100%預留項目績效工資項目經(jīng)理產(chǎn)業(yè)總監(jiān)關(guān)鍵節(jié)點項目KPI指標100

32、%年終獎、薪酬晉檔重過程、重結(jié)果項目關(guān)閉項目后評價指標100%預留項目績效工資項目成員項目經(jīng)理月度月度工作任務100%帶回部門項目績效包額度/部門績效分數(shù)排名重過程、重結(jié)果目錄第四部分績效管理組織與結(jié)果運用績效管理組織績效結(jié)果運用摘 要XX公司績效考核管理主要機構(gòu)有績效考核管理委員會、人力資源部、協(xié)助機構(gòu)為運營方案部，最高決策者為總經(jīng)理部門績效管理中擔任職責總經(jīng)理負責審批XX公司績效管理制度；負責審批各部門績效考核指標庫；負責審批XX公司績效應用方案；負責分管部門部長的考核；負責全體員工績效考核結(jié)果審批；績效考核委員會全面監(jiān)督和指導績效考核實施工作；就績效管理體系運行中的重大或突發(fā)問題進行確認

33、；對績效考核結(jié)果應用及相關(guān)管理制度進行審批確認；對績效考核申訴進行最終決策。人力資源部負責編制和修訂XX公司績效管理制度及績效應用方案，報總經(jīng)理審批；負責統(tǒng)籌整體的績效考核工作；負責全體人員及各部門的績效考核結(jié)果匯總，報總經(jīng)理審批；負責受理各層級人員的績效申訴；負責組織績效管理培訓，內(nèi)容包括但不限于考核流程、考核指標設(shè)置方法、考核打分方式、績效面談等；負責全體人員的績效考核結(jié)果的歸檔和保管。部門績效管理中擔任職責經(jīng)營計劃部負責公司經(jīng)營計劃的編制及修訂；負責組織各部門/項目制定年度及季度工作計劃，組織基層員工制定月度工作計劃；負責收集各部門/項目各項績效指標的完成情況，提交人力資源部；其他各部門/項目組負責編制部門/項目組年度、季度、月度工作計劃；負責本部門/項目組內(nèi)基層員工的績效考核；負責定期與部門下屬員工進行績效面談；XX公司績效考核流程年度、季度、月度考核12月 日次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日前次年1月 日次年1月 日次年1月 日前人力資源部組織年度績效考核實施運營方案部搜集考核數(shù)據(jù)完成KPI考