第七章工資ppt課件

1、第七章 普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬工資.案例一： 據(jù)北京胸科醫(yī)院周院長引見，在平常時(shí)期，醫(yī)院招聘的暫時(shí)護(hù)理工月工資大約在350元左右，而在“非典期間，醫(yī)院思索到護(hù)理工任務(wù)的強(qiáng)度和危險(xiǎn)性，把招聘醫(yī)院護(hù)理工工資提高到了30004000元的規(guī)范，但是依然招不到足夠的人。 (張曉娟、張迪，“北京非典定點(diǎn)醫(yī)院短少護(hù)工月薪四千少人問津，北京文娛報(bào)，2003年5月5日。).案例二： 當(dāng)前農(nóng)民工的月工資平均缺乏1000元據(jù)中國人民銀行的調(diào)查，2005年上半年，環(huán)渤海地域、長三角和珠三角農(nóng)民工的月工資分別為985元、979元、958元。中國人民銀行網(wǎng)站，2006年05月31日，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的月工資大約在800150

2、0元之間。據(jù)觀測(cè)，2006年在上海，具有技師等級(jí)的鍋爐檢修工年收入將超越了萬元，具有技師級(jí)的吊橋司機(jī)的年收入將突破了萬元 上海2006年月日電記者高路。.第一節(jié) 工資概述一、工資 一工資概念 工資Wage是是雇用勞動(dòng)的報(bào)酬。是勞動(dòng)者憑仗勞動(dòng)力個(gè)人一切權(quán)，向用人單位或個(gè)人讓渡了勞動(dòng)運(yùn)用權(quán)后，經(jīng)過勞動(dòng)獲取報(bào)酬的一種分配方式。 工資定義包括以下內(nèi)容： 工資是勞動(dòng)力個(gè)人一切權(quán)的實(shí)現(xiàn)； 工資是勞動(dòng)報(bào)酬的主要分配方式； 工資是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)時(shí)獲得個(gè)人收入。 .二與工資相關(guān)的概念 1.實(shí)物工資與貨幣工資 實(shí)物工資：用人單位以實(shí)物計(jì)算和支付給勞動(dòng)者的工資。 盛行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不興隆時(shí)期 貨幣工資：用人單位以貨幣計(jì)算

3、和支付給勞動(dòng)者的工資。 現(xiàn)代社會(huì)普通為此種支付方式. 2.實(shí)得工資與實(shí)踐工資 實(shí)得工資：指在員工工資收入中扣除所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)金、工會(huì)會(huì)費(fèi)等費(fèi)用后所剩下的貨幣工資額。只需這部分工資才歸員工恣意運(yùn)用，所以又稱可支配工資。 實(shí)踐工資：指用貨幣工資所購到的消費(fèi)品和服裝的數(shù)量，它較名義工資更能確切反映員工的工資程度的生活質(zhì)量。 .3.絕對(duì)工資與相對(duì)工資 絕對(duì)工資：指員工所得到工資絕對(duì)額。 相對(duì)工資：有兩種概念。 馬克思的觀念：“工資首先是由它和資本家和贏利，即利潤的對(duì)比關(guān)系來決議。這就是比較工資、相對(duì)工資。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家：指任務(wù)或職位在工資體系中的相對(duì)價(jià)值相對(duì)位置經(jīng)過“崗位評(píng)價(jià)來確定任務(wù)的相對(duì)價(jià)值，從而確

4、定相對(duì)工資規(guī)范。 .工資？4、工資與薪金薪金？.二者的區(qū)別：適用的對(duì)象不同 計(jì)付的時(shí)間單位不同 構(gòu)成不同 支付的根據(jù)不同 薪水 福利 津貼鼓勵(lì)薪金 成就薪金薪金.5.工資與福利 廣義的福利：包括了工資，根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)際，一切促進(jìn)經(jīng)濟(jì)開展、人民生活程度的提高都是福利的添加。 狹義的福利：指用人單位支付給員工的除工資或薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬。 工資：個(gè)別性、穩(wěn)定性 福利：集體性、隨機(jī)性.二、工資職能 一工資職能的表現(xiàn) 保證職能 補(bǔ)償職能 增值職能 鼓勵(lì)職能 調(diào)理職能 統(tǒng)計(jì)和監(jiān)視職能 .二工資職能的實(shí)現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)6個(gè)職能具備的條件： 1.工資的最低限制勞動(dòng)力消費(fèi)費(fèi)用的最低限 2.任務(wù)安排上，要使勞動(dòng)者

5、從利益上關(guān)懷本人和集體的勞動(dòng)成果 3.在勞動(dòng)力市場(chǎng)日趨完善、勞動(dòng)力自在流動(dòng)的條件下，工資要能靈敏地調(diào)理勞動(dòng)力供求，以保證人力資源的合理利用與配置。 4.工資管理要擅長運(yùn)用行為科學(xué)的鼓勵(lì)實(shí)際 5.正確處置工資本錢與工資效益的關(guān)系 .三、工資的根本原那么 一投入產(chǎn)出原那么 二按勞付酬原那么 按勞付酬 有效力動(dòng)的兩層涵義 三在經(jīng)濟(jì)開展的根底上增長工資的原那么 四物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合的原那么 五市場(chǎng)調(diào)理工資原那么 六效率與公平兼顧原那么.第二節(jié) 工資的相關(guān)實(shí)際一、工資決議實(shí)際 一維持生存工資實(shí)際 又稱“糊口工資實(shí)際或“最低工資實(shí)際。它是指維持勞動(dòng)者生計(jì)的程度來確定工資實(shí)際。 威廉.配第 ：普通工資

6、的實(shí)際根底。 魁奈、杜爾哥、李嘉圖、拉薩爾：“工資鐵那么、“工資鐵律。 缺陷：不能解釋為什么在同一國家和地域的工人之間的工資差別。.二工資基金實(shí)際 指工資程度取決于勞動(dòng)力人數(shù)與用于購買勞動(dòng)力的資本之間的比例的實(shí)際。 馬爾薩斯：維持勞動(dòng)基金論。 J.穆勒和約翰斯圖亞特穆勒：“工資基金論。 工資基金的實(shí)際觀念： 1工資基金的數(shù)量是固定的。 2.工人的工資程度取決于就業(yè)數(shù)量和工資總額。 3.工資基金論是為了證明兩點(diǎn)結(jié)論。 .三邊沿消費(fèi)力工資實(shí)際穆勒 邊沿消費(fèi)力工資實(shí)際，是指工資程度決議于勞動(dòng)力發(fā)明的邊沿收益的實(shí)際 。四平衡價(jià)錢實(shí)際 馬歇爾 平衡價(jià)錢實(shí)際是指工資程度決議于勞動(dòng)力供求雙方在市場(chǎng)競(jìng)爭中構(gòu)成

7、的平衡價(jià)錢的理 論。 平衡價(jià)錢工資是勞動(dòng)的需求價(jià)錢與供應(yīng)價(jià)錢相平衡的價(jià)錢，也即是由勞動(dòng)的需求曲線與供應(yīng)曲線的交點(diǎn)決議的。.L0 L2 L1 L 圖中，橫軸OL表示雇用量，縱軸OW表示工資程度。DL是勞動(dòng)力的需求曲線，SL是勞動(dòng)力的供應(yīng)曲線。 w可用以下圖來闡明平衡價(jià)錢工資的構(gòu)成：w0w1ESlDl.五集領(lǐng)談判工資實(shí)際 又稱“集體交涉工資實(shí)際。它是指工資程度由勞資雙方的談判力量決議的實(shí)際。 主要經(jīng)濟(jì)學(xué)家有：希克斯J. Hicks 多布M.H.Dobb 鄧洛普J(rèn).T.Dunlop 張伯倫N.W.Chamberlain 厄爾曼L.Ulman 里斯A.Rees 六購買力工資實(shí)際.二、工資差別實(shí)際 一補(bǔ)

8、償性工資差別 1.職業(yè)補(bǔ)償性工資差別 開創(chuàng)人之一：亞當(dāng)斯密 呵斥不同職業(yè)工人之間工資差別的緣由主要有兩類：不同的職業(yè)性質(zhì)工資政策 2.人力資本投資的補(bǔ)償性工資差別 是指人們?cè)谄浣逃团嘤?xùn)過程中積累起來的有用的和價(jià)值的知識(shí)。.二壟斷性工資差別實(shí)際 1.由經(jīng)濟(jì)租金構(gòu)成的工資差別 2.內(nèi)部人控制構(gòu)成的工資差別 3.行業(yè)壟斷構(gòu)成的工資差別三歧視工資差別實(shí)際 歧視：指用不公正或不公平的態(tài)度對(duì)待某些人或事物。 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視：指雇主及其他組織由于偏見，不能公平地對(duì)待一些勞動(dòng)者而呵斥的職業(yè)和收入差距。 .由歧視呵斥的工資差別主要表達(dá)在：年齡種族地區(qū)身份性別歧視.呵斥歧視的緣由： 雇主偏見雇員偏見勞動(dòng)供求信息

9、不完全.三、工資管理實(shí)際 分類：微觀工資管理和宏觀收入分配管理。一工資方式管理實(shí)際科學(xué)管理實(shí)際：美國泰羅工資管理方式實(shí)際：法國法約爾二鼓勵(lì)實(shí)際人類行為的動(dòng)力？行為被導(dǎo)向目的？ 維持行為？鼓勵(lì)過程.赫茨伯格的鼓勵(lì)保健實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際愛爾德弗的ERG實(shí)際弗隆姆的期望實(shí)際麥克萊蘭德的需求實(shí)際洛克的目的設(shè)置實(shí)際斯金納的強(qiáng)化實(shí)際馬斯洛的需求層次實(shí)際麥格里格的X實(shí)際和Y實(shí)際鼓勵(lì)實(shí)際.生理需求平安需求社會(huì)需求尊重需求馬斯洛的需求層次實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)需求.四、勞動(dòng)報(bào)酬分配實(shí)際一公平分配實(shí)際 美國心思學(xué)家：史坦斯亞當(dāng)斯二十世紀(jì)六十年代提出。 公平實(shí)際以為：個(gè)人不僅關(guān)懷本人經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)懷本

10、人的報(bào)酬與其他人報(bào)酬的比較。 如以下圖和表所示：. 本人任務(wù)所得 比較 他人任務(wù)所得本人在任務(wù)中的付出 小于，等于，大于 他人在任務(wù)中付出 比率比較 覺得 O/IaO/Ib 由于報(bào)酬過低產(chǎn)生不公平公平由于報(bào)酬過高產(chǎn)生的不公平 公平的比較公平分配實(shí)際.公平實(shí)際提出了不公平報(bào)酬有關(guān)的四種觀念： 以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬過高的員工的消費(fèi)率高于報(bào)酬公平的員工。 以時(shí)間計(jì)酬，報(bào)酬過低的員工的產(chǎn)量更低、質(zhì)量更差。 以產(chǎn)量計(jì)酬勞，報(bào)酬勞過高的員工比報(bào)酬公平的員工產(chǎn)量低，但質(zhì)量高。 以產(chǎn)量計(jì)酬，與報(bào)酬勞公平的員工相比，報(bào)酬過低的員工產(chǎn)量高而質(zhì)量差。.本書以為勞動(dòng)報(bào)酬公平分配包括： 外部公平：外部公平是指支付給職工的工

11、資程度不能低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上工資程度。 內(nèi)部公平：內(nèi)部公平是指支付給職工的工資在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映職工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。 個(gè)人公平：個(gè)人公平是指支付給職工的工資要準(zhǔn)確地反映職工個(gè)人技藝和業(yè)績表現(xiàn)。.二分享經(jīng)濟(jì)分享經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)民主、人民資本主義分配實(shí)際 1.分享工資實(shí)際 美國學(xué)者威茨曼1984年提出。 實(shí)際中心：按照勞動(dòng)與資本的邊沿效率的“分享比率確定工資程度，使勞動(dòng)和資本共同分享企業(yè)利潤。 作用：穩(wěn)定就業(yè)，減少失業(yè) 制約滯脹效應(yīng)宏觀 改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系微觀.2.經(jīng)濟(jì)民主實(shí)際 以企業(yè)職工持股制度和職工參與制度等為根底的經(jīng)濟(jì)實(shí)際。 代表人物：美國的凱爾沃。 觀念：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是勞動(dòng)與資本共同發(fā)明

12、財(cái)富，他們的所得大小“由其勞動(dòng)和資本投入在自在市場(chǎng)競(jìng)爭機(jī)制評(píng)價(jià)中的高低決議。3.人民資本主義實(shí)際 1989年由英國的巴東提出勞動(dòng)者經(jīng)過分享企業(yè)的利潤和一切權(quán)等，獲得與資本家一樣的權(quán)益。.第三節(jié) 工資程度一、工資程度概念一工資程度概念 工資程度：指某一特定時(shí)期、特定范圍國家、地域、部門、企業(yè)內(nèi)員工平均工資的高低。 公式：工資程度=員工工資總額/員工總?cè)藬?shù)。.二影響工資程度的主要要素 1.影響宏觀工資程度的主要要素 國民經(jīng)濟(jì)開展程度 國民收入分配的比例 社會(huì)勞動(dòng)消費(fèi)率 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況 政府政策的調(diào)理 物價(jià)變動(dòng) 員工生活費(fèi)用及程度 其他要素：管理體制、人口規(guī)模、增長速度、地域差別等。. 2.影

13、響微觀工資程度的主要要素 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 勞動(dòng)力配置 工資分配方式 勞動(dòng)差別.二、完全競(jìng)爭條件下的工資程度一完全競(jìng)爭勞動(dòng)力場(chǎng)的根本假設(shè) 企業(yè)以追求利潤最大化，勞動(dòng)力追求個(gè)人成效最大； 勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供求雙方所掌握的信息是全面的； 勞動(dòng)力商場(chǎng)上的供求對(duì)象具有勻質(zhì)性； 勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方為數(shù)眾多； 勞動(dòng)力自在流動(dòng)和就業(yè)時(shí)機(jī)均等； 勞動(dòng)者是非工會(huì)成員，企業(yè)間也不存在合謀行為。 .二勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求決議工資程度 勞動(dòng)力需求大于供應(yīng)時(shí)，工資程度上升OW2W1L2L1E3E2E1WLD1D2S1S2.W1OW2L2L1E3E1E2WLD2D1S2S1勞動(dòng)力供應(yīng)大于需求時(shí)，工資程度下降.工資變動(dòng)與市場(chǎng)平衡

14、W1WeW2WeEOOsLLWWDSdLeL3L4L1L2Ld.三、非完全競(jìng)爭市場(chǎng)條件下的工資程度一工會(huì)與工資程度 工會(huì)化程度Degree of Unionization與工資效應(yīng) 工會(huì)Labor Union主要是經(jīng)過限制勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量與擴(kuò)展勞動(dòng)力需求提高工資程度的。 限制勞動(dòng)力供應(yīng)數(shù)量 擴(kuò)展勞動(dòng)力需求 .100%O工會(huì)工資效應(yīng)工會(huì)化程度20%60%工會(huì)對(duì)工資的影響主要取決于工會(huì)化的程度.工會(huì)經(jīng)過制度影響工資程度 工會(huì)的強(qiáng)大不僅提升了工人的工資程度，而且在工資制度上獲得了相當(dāng)程度的保證。 主要有以下幾點(diǎn)： 確立最低工資率制度。 確立生活費(fèi)用保證制度。 確立同工同酬原那么。 確立工資償付保證。

15、確立報(bào)到工資和帶薪假期制度。 確立逐年加薪原那么。.工會(huì)對(duì)非工會(huì)工資程度的影響 表如今兩個(gè)方面： 非工會(huì)工人工資會(huì)向工會(huì)會(huì)員的高工資看齊。 較高的工會(huì)工資限制了本地經(jīng)濟(jì)中的工會(huì)部門的就業(yè)時(shí)機(jī)，導(dǎo)致求職者擠入非工會(huì)部門，從而帶來了工資的疲軟效應(yīng)。.二雇主壟斷下的工資程度 是勞動(dòng)力市場(chǎng)存在著勞動(dòng)力無限供應(yīng)或嚴(yán)重供大于求的情況，勞動(dòng)力需求方一方?jīng)Q議工資程度，供應(yīng)方無力影響工資程度。ESD4D3D2D1L4L3L2L1W4LOWW1SES*勞動(dòng)力無限供應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛邢薰?yīng)情況下工資程度決議 .三雙邊壟斷下的工資程度決議 雙邊壟斷Bilateral Monopoly： 勞動(dòng)者組成工會(huì)對(duì)勞動(dòng)供應(yīng)壟斷 廠商結(jié)合

16、組織雇主結(jié)合會(huì)對(duì)勞動(dòng)需求的壟斷。 兩種研討模型： 庇古模型 ?？怂拐勁泄べY模型 .工會(huì)堅(jiān)持點(diǎn) Ul交涉區(qū)工會(huì)上限 Uh雇主堅(jiān)持點(diǎn)Eh雇主下限El庇古模型 工會(huì)與雇主工資率的交涉區(qū).?？怂拐勁泄べY模型 觀念：雇主由于擔(dān)憂罷工呵斥的損失，不得不允許工資有一定的增長率，表現(xiàn)為退讓曲線；而工會(huì)由于擔(dān)憂工資率下降過多，不得不控制罷工時(shí)間，表現(xiàn)為工會(huì)抵抗曲線。 ?？怂沟恼勁泄べY模型.四技術(shù)工人市場(chǎng)的工資程度的決議 EAETLALTDADTWAWTLWOSTSAMFCA技術(shù)工人的工資程度決議 .五國有壟斷企業(yè)租金耗散的工資程度 國有壟斷企業(yè)的租金耗散：指國有壟斷企業(yè)依托對(duì)國有資源的壟斷占有運(yùn)用，所獲得的超額

17、收益全部或部分轉(zhuǎn)化為職工收入，而這種收入與職工效率無關(guān)，屬于國有財(cái)富的耗費(fèi)和散離。.第四節(jié) 勞動(dòng)報(bào)酬方式一、計(jì)時(shí)工資 一計(jì)時(shí)工資的內(nèi)涵與計(jì)算方式 1.計(jì)時(shí)工資和內(nèi)涵 定義：是要根據(jù)勞動(dòng)者本人勞動(dòng)者質(zhì)量技術(shù)或業(yè)務(wù)程度、崗位等預(yù)先規(guī)定相應(yīng)的工資規(guī)范，按照勞動(dòng)者的實(shí)踐任務(wù)計(jì)付工資的一種工資方式。 計(jì)算公式：計(jì)時(shí)工資額=單位時(shí)間工資規(guī)范實(shí)踐任務(wù)時(shí)間 涵義：以勞動(dòng)質(zhì)量為根據(jù)；按實(shí)踐任務(wù)時(shí)間來計(jì)量；是工資的一種方式。 .2. 計(jì)時(shí)工資的計(jì)算方式 按計(jì)算時(shí)間單位不同計(jì)時(shí)工資有五種方式：小時(shí)工資日工資周工資月工資年工資.二計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)和適用的范圍 1. 計(jì)時(shí)工資Piece Wage Rate的特點(diǎn) 1工資規(guī)

18、范既定下，工資主要取決于實(shí)踐勞動(dòng)時(shí)間長短 2單位時(shí)間內(nèi)的工資額取決于工資規(guī)范。 3丈量要素穩(wěn)定，規(guī)范固定一致，易于管理，利于雇員收入的相對(duì)穩(wěn)定。 4勞動(dòng)者工資差別主要在于勞動(dòng)者技術(shù)程度或崗位職務(wù)的規(guī)范。 .2.計(jì)時(shí)工資適用的范圍: 適用于任何單位；以下條件下實(shí)行，效果更佳。 1質(zhì)量比數(shù)量更重要的任務(wù)； 2不便以件數(shù)計(jì)算的任務(wù)，如流水線上作業(yè)的任務(wù)、管理任務(wù)等； 3勞動(dòng)成果難以反映員工技藝程度的任務(wù)； 4規(guī)模小，上級(jí)對(duì)下級(jí)可以實(shí)施嚴(yán)密監(jiān)管的單位 5義務(wù)完成周期長，勞動(dòng)成果需求一定的消費(fèi)運(yùn)營周期才干顯示出來的任務(wù)。.三正確實(shí)施計(jì)時(shí)工資制 建立健全考勤制度。 制定科學(xué)合理的技術(shù)、業(yè)務(wù)、崗位規(guī)范與相順

19、應(yīng)的工資規(guī)范。 建立嚴(yán)厲的技術(shù)、業(yè)務(wù)、職務(wù)考核和升降制度 實(shí)行有定額的計(jì)時(shí)工資制。 計(jì)時(shí)工資應(yīng)與獎(jiǎng)金、津貼配套實(shí)施。.二、計(jì)件工資一計(jì)件工資的構(gòu)成要素 定義：根據(jù)勞動(dòng)者完成任務(wù)量或合格產(chǎn)品和計(jì)件單位計(jì)發(fā)的工資。 構(gòu)成要素： 某項(xiàng)任務(wù)單位時(shí)間的工資規(guī)范 單位時(shí)間的勞動(dòng)定額或任務(wù)量的要求 計(jì)件方式的選擇個(gè)人計(jì)件和集體計(jì)件等 計(jì)件單價(jià) 計(jì)件工資的詳細(xì)計(jì)算和支付規(guī)定.二計(jì)件工資的方式1.個(gè)人計(jì)件工資和集體計(jì)件工資2.無限計(jì)件工資的有限計(jì)件工資3.超額計(jì)件工資和累計(jì)計(jì)件工資4.包工工資和提成工資5.直接計(jì)件工資和間接計(jì)件工資.三計(jì)件工資的特點(diǎn)和要求 1. 計(jì)件工資的特點(diǎn) 充分地貫徹按勞分配的原那么 便于

20、工資管理 鼓勵(lì)勞動(dòng)者任務(wù)積極性 2.實(shí)行計(jì)件工資的要求 具備一定的條件和完善的管理制度 有良好的正常的任務(wù)次序和分工協(xié)作形狀.四計(jì)件工資適用范圍和條件 1.任務(wù)性質(zhì) 2.任務(wù)物特征和消費(fèi)目的 3.消費(fèi)過程繼續(xù)、穩(wěn)定 4.管理完善、規(guī)范.三、獎(jiǎng)金 定義：對(duì)員工超額勞動(dòng)或者增收節(jié)支的一種報(bào)酬方式。 發(fā)放獎(jiǎng)金的目的：是為使員工從物質(zhì)利益上關(guān)懷超額完成任務(wù)義務(wù)，提高任務(wù)質(zhì)量，節(jié)約物力和財(cái)力等。.一獎(jiǎng)金的特點(diǎn)和類別 1. 獎(jiǎng)金的特點(diǎn)與計(jì)件工資相比單一性靈敏性及時(shí)性榮譽(yù)性.2. 獎(jiǎng)金的種類按獎(jiǎng)勵(lì)周期長短一周獎(jiǎng)月獎(jiǎng)季度獎(jiǎng)年度獎(jiǎng)按發(fā)放次數(shù)或目的一次性獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)常性獎(jiǎng)勵(lì)按支付對(duì)象不同個(gè)人獎(jiǎng)集體獎(jiǎng)按考核工程范圍單項(xiàng)獎(jiǎng)

21、綜合獎(jiǎng)按獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容超產(chǎn)獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)平安獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)等。.二獎(jiǎng)金制度的制定與實(shí)施 1. 獎(jiǎng)金制度的制定 根據(jù)：獎(jiǎng)勵(lì)的類型 獎(jiǎng)品的規(guī)范 獎(jiǎng)勵(lì)的條件 獎(jiǎng)勵(lì)條件本卷須知： 要與勞動(dòng)者所能夠發(fā)明的超額勞動(dòng)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò) 規(guī)定的超額勞動(dòng)規(guī)范應(yīng)該是平均先進(jìn)，不可偏高或偏低 以提高勞動(dòng)規(guī)范、不斷降低勞動(dòng)耗費(fèi)工資本錢和管理本錢為目的 根據(jù)各單位任務(wù)的性質(zhì)和需求以及各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)來制定 獎(jiǎng)勵(lì)條件主次清楚，便于考核和計(jì)獎(jiǎng)。 .2. 獎(jiǎng)金制度實(shí)施本卷須知 兼顧用人單位與員工雙方利益，不能偏廢。 有效地發(fā)揚(yáng)獎(jiǎng)金的積極作用。 獎(jiǎng)金制度要運(yùn)用目的鼓勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)方式要多樣化、新穎化。.四、津貼 定義：指對(duì)特殊勞動(dòng)條件下，以及特定

22、條件下任務(wù)的生活費(fèi)用額外支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資方式。 分類：補(bǔ)償津貼 非補(bǔ)償性津貼.一津貼的特點(diǎn)和作用 1. 津貼的特點(diǎn) 支付的主要根據(jù)是勞動(dòng)環(huán)境的差別； 一種補(bǔ)充性的分配方式。 特定的補(bǔ)償目的。 均等分配的特點(diǎn)。 2. 津貼的作用 有效處理特殊勞動(dòng)問題，表達(dá)勞動(dòng)差別； 合理調(diào)整工資關(guān)系重要補(bǔ)充措施； 合理的津貼工程及規(guī)范可以引起市場(chǎng)配置勞動(dòng)力，合理調(diào)理勞動(dòng)力流向的作用。 .二津貼的種類和津貼規(guī)范 1. 津貼的種類 崗位性津貼 地域津貼 生活保證性津貼 2.津貼規(guī)范 定義：指某些項(xiàng)津貼在單位時(shí)間內(nèi)支付的數(shù)額。 確定方法： 按照員工本人工資規(guī)范的一定比率支付 以同一絕對(duì)額支付.三建立和實(shí)施津貼制

23、度的要點(diǎn) 1.建立津貼制度的要點(diǎn) 2.津貼制度實(shí)施的要點(diǎn) 比重不可過高 應(yīng)正確處置津貼分配權(quán)限上的國家、集體 和個(gè)人之間的關(guān)系。 要加強(qiáng)對(duì)津貼制度的管理。 嚴(yán)厲執(zhí)行津貼享用條件，不能恣意擴(kuò)展， 搞平衡分配。.五、企業(yè)分享制一企業(yè)利潤分享二企業(yè)價(jià)值分享制三企業(yè)一切權(quán)分享制四企業(yè)管理權(quán)分享制1.企業(yè)利潤分享制的概念2.利潤分紅與工資、獎(jiǎng)金的區(qū)別3.利潤分享制建立的根據(jù)4.利潤分享的方式5.利潤分享總額確定.第五節(jié) 工資制度Wage Institution 一、最低工資制度一最低工資及相關(guān)概念 定義：法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬額。 相關(guān)概念： 最低工資規(guī)范 最低等級(jí)工資規(guī)范 最低工