公司人力資源管理體系建設(shè)咨詢項目診斷報告--課件

1、江西四特酒有限責任公司人力資源管理體系建設(shè)咨詢項目管理診斷報告2022年7月19日注意保密 請勿擴散目 錄一、項目進展回顧二、管理診斷綜述三、管理診斷結(jié)論和建議四、下一階段工作安排正略鈞策項目組按照項目計劃已經(jīng)完成了第一階段的工作項目啟動第一次匯報第二次匯報第三次匯報終期匯報123456780階段一階段二階段三階段四9101112項目啟動管理診斷工作分析與編寫關(guān)鍵崗位說明書績效管理體系方案設(shè)計崗位價值評估與外部薪酬分析編寫績效考核制度能力與態(tài)度考核指標及標準制定薪酬體系方案設(shè)計編制薪酬管理制度組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門職責界定組織編寫各部門、崗位KPI指標體系方案與操作培訓項目啟動第一次匯報第二次匯報第

2、三次匯報終期匯報123456780階段一階段二階段三階段四9101112項目啟動管理診斷工作分析與編寫關(guān)鍵崗位說明書績效管理體系方案設(shè)計崗位價值評估與外部薪酬分析編寫績效考核制度能力與態(tài)度考核指標及標準制定薪酬體系方案設(shè)計編制薪酬管理制度組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化部門職責界定組織編寫各部門、崗位KPI指標體系方案與操作培訓為全面了解公司信息， 7月25日至8月1日，項目組對公司中高層管理人員進行了有計劃有重點的深入訪談，訪談量共32人，并且展了兩場座談會公司高層技術(shù)人員機關(guān)人員營銷人員一線生產(chǎn)人員人數(shù)421628共計32訪談情況（高層訪談時間為一個半小時，中層為一個小時）座談人數(shù)最近三年招入的大學生10基層

3、生產(chǎn)部門員工10總計20座談情況（座談會時間為一個小時/每場）序號文件名稱數(shù)量1中國白酒行業(yè)分析報告、白酒行業(yè)發(fā)展趨勢報告等13個（電子文檔）2江西四特辦公室發(fā)文以及工作總結(jié)25個（紙質(zhì)文檔）3公司ISO9000質(zhì)量管理體系相關(guān)文件5個（紙質(zhì)文檔）4江西四特人力資源、財務相關(guān)表格與文本25個（紙質(zhì)文檔）6企業(yè)刊物、宣傳冊11個（紙質(zhì)文檔）7江西四特基本情況及其相關(guān)評論若干8江西四特各個部門職責以及相應績效考核指標1個（電子文檔）診斷過程中，正略鈞策收集和查閱了大量相關(guān)文件和資料，為全面準確地把握問題奠定了基礎(chǔ)在訪談和資料分析基礎(chǔ)上，項目組設(shè)計了從戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與職責、員工素質(zhì)、薪酬管理、績效管

4、理、培訓與職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化建設(shè)、綜合管理八個緯度90道題目的問卷對員工進行了無記名調(diào)查 七、綜合管理 (9題) 八、企業(yè)文化建設(shè)(13題)四薪酬管理分析 (21題)薪酬滿意度薪酬結(jié)構(gòu)競爭性與公平性福利情況三素質(zhì)行為分析 (8題)管理風格授權(quán)激勵能力素質(zhì)狀況計劃與目標管理下屬培育六培訓與職業(yè)發(fā)展 (9題)員工素質(zhì)狀況培訓狀況人才梯隊建設(shè)二機構(gòu)與職責 (8題)職責清晰狀態(tài)機構(gòu)設(shè)置工作環(huán)境工作壓力一公司總體情況及發(fā)展戰(zhàn)略 (11題)五績效管理分析 (11題)績效管理過程考核內(nèi)容考核周期績效溝通發(fā)展戰(zhàn)略認同度 企業(yè)事務參與度 戰(zhàn)略清晰度品牌認同度正略鈞策人力資源管理診斷模型資料來源：正略鈞策數(shù)據(jù)庫和

5、四特內(nèi)部訪談總結(jié)為保證問卷調(diào)查的有效性和普遍性，本次調(diào)查問卷共計發(fā)放問卷170份，涉及四特公司20個職能部門以及生產(chǎn)車間，具有較高的代表性抽樣結(jié)構(gòu)抽樣考慮到的原則與因素主要有3個：1、兼顧各部門、各層級、各年齡及教育程度的員工2、關(guān)注公司職能管理部門，以及生產(chǎn)車間3、中高層管理者占到46，各個部門抽樣人數(shù)為本部門的7崗位類別所占抽樣總體比例公司高層領(lǐng)導2公司中層44技術(shù)人員10機關(guān)人員8營銷人員10生產(chǎn)人員23其他3合計100回收有效問卷數(shù)170回收比率100項目組通過綜合運用調(diào)研工具，快速把握江西四特的管理現(xiàn)狀并形成初步管理診斷資料收集從內(nèi)部重點收集公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、各項管理規(guī)章制度管理流程、

6、質(zhì)量手冊等資料對江西四特各層管理人員、各類型員工分別訪談，了解公司目前的發(fā)展思路、經(jīng)營狀況以及存在的問題針對公司戰(zhàn)略、管理、人力資源等方面進行全面問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析對白酒的發(fā)展及趨勢進行分析內(nèi)部訪談調(diào)查問卷外部分析目 錄一、項目進展回顧二、管理診斷綜述三、管理診斷結(jié)論和建議四、下一階段工作安排通過前期訪談和調(diào)研診斷，正略鈞策顧問深刻感受到江西四特有一支相對穩(wěn)定的、對企業(yè)充滿感情依戀的干部和職工隊伍，他們默默 為四特的發(fā)展做著貢獻“如果四特品牌消失，您是否在感情上能接受？”（有效樣本數(shù)：168）約所有的（高達98%）被調(diào)查者都希望四特越做越好。 “作為四特人，您是否非常有自豪感 ”（有效樣本數(shù)：

7、168）約60%的被調(diào)查者表示作為四特人非常自豪。“您認為江西四特的發(fā)展前景如何？”（有效樣本數(shù)：169）同時，大部分員工對企業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，相信四特的變革對自己有利資料來源：正略鈞策四特酒項目問卷調(diào)查和訪談記錄在座談中，多名大學生表示，之所以來四特主要看重企業(yè)的品牌，以及改制以后巨大的發(fā)展前景，對未來的發(fā)展充滿信心一些基層員工表示，改制以后企業(yè)在往好的方向改，相信未來有更好的發(fā)展一些中層干部表示，改制以后管理水平和工作效率有所提高，員工觀念有所轉(zhuǎn)變，對四特很有感情，希望企業(yè)能夠越做越好訪談中具有代表性的聲音 “如果四特變革觸及您利益，但是對四特是必須的，你如何對待 ”（有效樣本數(shù)：16

8、4）91%的員被調(diào)查者對四特的發(fā)展前景表示樂觀，68%的被調(diào)查者認為四特變革觸及自己利益也相信四特的發(fā)展對個人是有利的，被訪談者也普遍反映對四特的將來充滿信心。四特酒從成立以來經(jīng)歷了發(fā)展的輝煌和低谷，近年來業(yè)務呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，到2005年實現(xiàn)銷售5.29億元，已經(jīng)躋身中國食品工業(yè)百強企業(yè)和全國釀酒行業(yè)先進企業(yè)行列1952196020042006197020001980199020021952年，樟樹市國營煙酒專賣公司籌建樟樹酒廠，開始重新發(fā)掘、研制和擴大四特酒的生產(chǎn) 業(yè)績不斷攀升1958年，幾位師傅釀成了完全符合傳統(tǒng)風味和質(zhì)量的四特酒 。1959年，開始投入大量生產(chǎn)，達到年產(chǎn)四特酒100

9、噸的能力。1959年，中共八屆八中全會在廬山召開，總理贊譽，清香醇純，回味無窮1972年，“下放”在江西省新建縣勞動的鄧小平同志，前往樟樹搞調(diào)查研究。小平贊譽，酒中佳品，味道獨特1988年，四特酒被國內(nèi)白酒專家命名為特香型白酒：整粒大米為原料，大粬面麩加酒糟，紅褚條石壘酒窖，三香俱備猶不靠2002年，四特酒榮獲國家原產(chǎn)地保護產(chǎn)品稱號 2004年，四特集團綜合經(jīng)濟指標列全國白酒行業(yè)前15名，躋身中國食品工業(yè)百強企業(yè)和全國釀酒行業(yè)先進企業(yè)行列，并以絕對優(yōu)勢居江西省白酒行業(yè)之首2005年7月9日，四特改制成功，成立江西四特酒有限責任公司1959年，經(jīng)中央工商行政管理局批準，注冊了望津樓商標，開始正式

10、銷售望津樓牌四特酒 1982年，經(jīng)中央工商行政管理局批準，四特酒廠正式注冊四特牌商標1993年，四特酒獲得全國馳名白酒精品稱號 1989年，54度四特獲第五屆全國白酒評比國家銀獎，榮獲國優(yōu)稱號2003年，四特集團一次性驗收通過ISO9001：2000質(zhì)量管理體系江西樟樹四特酒廠江西四特集團江西四特酒有限責任公司2004年2月，被國家工商總局認定為中國馳名商標四特酒的歷史文化源遠流長，四特酒汲取了五千年中華文明的精華，印證了中國酒文明發(fā)展的每一個腳步經(jīng)過考證，四特酒的鼻祖就是中華白酒創(chuàng)始人儀狄，直到3500年前的樟樹吳城王根據(jù)先祖留下的“釀酒圖譜”，釀美酒，殺四頭公牛，祭奠先祖，四特酒因此得名（

11、古語中“特”即是牛）。唐朝時期，四特就在釀造工藝上有了質(zhì)的突破，在全國首先發(fā)明了蒸餾法釀酒，造就了中國釀酒技術(shù)的一次飛躍，這個時期的四特酒被后人譽為“四特土燒”。宋朝時期，大詩人陸游來到撫州（今江西臨川）任江南西路平茶鹽公事。在撫州，陸游喝到了來自樟樹（當時稱清江）的四特土燒大為贊嘆：“名酒來清江，嫩色如新鵝?！边@句贊嘆至今成為中國酒史上的奇談。明朝時期，江西大科學家宋應星撰寫了天工開物，記載了當時各行各業(yè)的科學技術(shù)。其中曲蘗一章便是宋應星在深入研究了四特酒釀造技術(shù)之后寫成的。清末，四特酒仍是樟樹民間眾多酒坊產(chǎn)品的統(tǒng)一叫法，在這種情況下，正本清源的任務被一個叫做“婁源隆”的酒坊完成了。解放后，

12、周恩來總理和鄧小平同志對四特酒的贊譽，逐漸形成了以酒祖、酒仙、酒詩、酒文、酒名人為一體的四特酒文化傳承，奠定了四特古老、神秘、傳奇的文化特征，為四特酒的品牌找到了強有力的支撐點。殷商唐清新中國宋明信息來源：江西四特資料研究品牌化經(jīng)營趨勢明顯，品牌競爭日趨激烈隨著中國白酒市場競爭的日趨激烈，特別是廣告?zhèn)鞑?、公關(guān)推廣、文化營銷等市場手段的頻繁攻心，中國白酒市場“指名消費”的現(xiàn)象已愈發(fā)普遍，掌握真正品牌的大企業(yè)因此也從中賺取了顯著的市場優(yōu)勢和利潤回報。品牌效應引發(fā)的顧客忠誠度不但可以確保市場份額，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，而且往往會超過完全靠“擴大生產(chǎn)規(guī)模，降低單位成本”所帶來的收益。品牌將愈發(fā)成為酒類企業(yè)贏得

13、競爭優(yōu)勢的利器。地域中低檔白酒勢力崛起，發(fā)展勢頭不容忽視由于渠道、價格、消費習慣及感情因素的影響，地產(chǎn)名酒已逐漸成為白酒消費的主體。特別是由于地產(chǎn)白酒在地域文化、家鄉(xiāng)觀念等情感消費上所占據(jù)的優(yōu)勢，地產(chǎn)白酒的銷售趨勢將繼續(xù)趨旺。近兩年來， “價格戰(zhàn)”屢見不鮮，而這種殘酷拼殺，也導致各地域市場的地產(chǎn)中低檔白酒企業(yè)不斷推出各具賣點的新品，以維持利潤，從而直接促進地產(chǎn)白酒勢力的逐漸強大，使其它外來品牌的進入遇到越來越大的阻力。白酒品種的需求更趨理性，名優(yōu)白酒受到青睞隨著健康消費意識的形成和消費水平的提升，以及食品、醫(yī)療衛(wèi)生、新聞界等權(quán)威人士的輿論引導，白酒消費逐漸理性回歸，白酒需求轉(zhuǎn)變?yōu)橹v究健康、品質(zhì)

14、和品位，具知名度、美譽度和品質(zhì)度的名優(yōu)酒，成為消費者的首選。高度白酒及過量飲酒的危害，導致消費者的白酒需求日趨降低，白酒消費正向低度酒轉(zhuǎn)移且趨勢顯著。2005年開始，白酒品種更加豐富，低度、優(yōu)質(zhì)、固液結(jié)合的白酒將逐漸成為市場主流。終端與渠道競爭日益激烈，合理定位至關(guān)重要激烈的市場競爭和白酒消費的區(qū)域性，使“毛細化渠道”成為白酒市場營銷的主要趨勢，營銷重心勢必下沉，打區(qū)域市場，拼終端促銷。2005年，白酒企業(yè)在各地市場將加大營銷力度，促銷活動會更加頻繁和活躍，促銷花樣也將更多。白酒企業(yè)在市場運作上，已經(jīng)更為注重培育忠誠顧客和增加產(chǎn)品附加值。簡單依靠廣告“炸”錢的時代，已經(jīng)遠去。企業(yè)需要不斷研究消

15、費需求和細分市場，找準自己的定位，并采取對路的營銷策略和手段，滿足目標消費者的功能、情感及潛在需求。 目前，白酒行業(yè)的市場競爭呈現(xiàn)以下四個特點：“您認為公司最大的優(yōu)勢是什么？”（有效樣本數(shù)：161）四特酒良好的品牌形象和悠久的歷史、優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量成為企業(yè)穩(wěn)步拓展市場的寶貴財富四特目前處于白酒第二集團的前列，只有不斷加強內(nèi)部管理、提高產(chǎn)品質(zhì)量、打造強勢品牌才能迎頭追擊，進入第一集團方陣注：本排名是根據(jù)2005年工業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，按照企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、產(chǎn)品產(chǎn)量、盈利能力和的企業(yè)綜合實力評測得出白酒第一集團白酒第二集團數(shù)據(jù)來源：中國食品工業(yè)協(xié)會 目前，中國白酒龍頭企業(yè)發(fā)展態(tài)勢穩(wěn)健，白酒行業(yè)的霸主地位短

16、時間內(nèi)難以撼動五糧液集團從1994年以來連續(xù)多年穩(wěn)居酒類規(guī)模效益之冠。五糧液集團是以五糧液系列酒生產(chǎn)為主業(yè)，涵蓋塑膠加工、生物工程、藥業(yè)、印務、果酒、科研、外貿(mào)、天然植物水等產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)想配套的多元化企業(yè)集團。五糧液酒是濃香型白酒的典型代表，“五糧液”品牌在中國白酒制造業(yè)和食品行業(yè)“最有價值品牌”中排位第一，2005年品牌價值高達338.03億元，并有強勁的攀升趨勢。九十年代以來，企業(yè)邁開了向現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的步伐，不斷創(chuàng)新并借鑒國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗，不斷提高管理現(xiàn)代化水平，不斷進行技術(shù)改造和技術(shù)革新，極大地提高了生產(chǎn)率，走出了一條具有五糧液企業(yè)特色的質(zhì)量規(guī)模效益和一業(yè)為主多元發(fā)展的路子。貴州茅臺酒

17、廠主營貴州茅臺酒系列產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，同時進行飲料、食品、包裝材料的生產(chǎn)和銷售，防偽技術(shù)開發(fā)，信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)產(chǎn)品的研制開發(fā)。茅臺酒被譽為“國酒”，是中國醬香型白酒的代表。目前，43、38、33茅臺酒拓展了茅臺酒家族低度酒的發(fā)展空間，茅臺王子酒、茅臺迎賓酒滿足了中低檔消費者的需求，15年、30年、50年、80年陳年茅臺酒填補了中國極品酒、年份酒、陳年老窖的空白，在國內(nèi)獨創(chuàng)年代梯級式的產(chǎn)品開發(fā)模式，形成了低度、高中低檔、極品三大系列70多個規(guī)格品種，全方位躋身市場，從而占據(jù)了白酒市場制高點，稱雄于中國極品酒市場。四川劍南春（集團）有限責任公司系大型知名民營股份制釀酒企業(yè)。劍南春公司以酒類經(jīng)營為主業(yè)，

18、投資涉足制藥、交通、旅游、高科技開發(fā)、建材、房地產(chǎn)等多種領(lǐng)域。公司主導產(chǎn)品中國名酒劍南春曾多次榮獲國家級和國際質(zhì)量金獎。“劍南春”被認定為中國馳名商標。劍南春系列產(chǎn)品劍南老窖、劍南嬌子、劍南福、劍南特曲、劍南大曲、劍南醇、劍南南香、劍南御酒等產(chǎn)品，也多次榮獲國家和部省級優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品稱號。90年代以來公司持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，總體經(jīng)營實力，投入產(chǎn)出效率、盈利能力、償債能力、營運能力和發(fā)展能力等名列同行業(yè)前茅，被譽為中國白酒行業(yè)的三巨頭之一。瀘州老窖股份有限公司是具有400多年釀酒歷史的國有控股上市公司。公司擁有中國建造最早（始建于公元1573年）、連續(xù)使用時間最長、保護最完整的老窖池群，1996年經(jīng)國務院批

19、準為中國重點文物保護單位，被譽為“中國第一窖”，以其獨一無二的社會、經(jīng)濟、歷史、文化價值成為世界釀酒史上的奇跡。公司主導產(chǎn)品有國窖1573、百年瀘州老窖及瀘州老窖特曲等。瀘州老窖特曲（大曲）是中國最古老的四大名酒，蟬聯(lián)歷屆中國名酒稱號，被譽為“濃香鼻祖”、“酒中泰斗”，其“瀘州”牌注冊商標是中國首屆十大馳名商標之一。目前，公司按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加快市場化的改革步伐，實施品牌發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，形成以酒業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為主，相關(guān)多元化發(fā)展的大型現(xiàn)代食品企業(yè)。劍南春瀘州老窖貴州茅臺五糧液面對競爭日趨激烈的白酒市場，四特在近四年內(nèi)，銷售收入以每年約12%的速度在穩(wěn)步增長，噸酒銷售單價同時增長了

20、1.68倍，呈現(xiàn)出一派健康、有序地發(fā)展態(tài)勢 銷售收入（億元）噸酒銷售單價（萬元）信息來源：江西四特資料研究“您認為公司最大的劣勢是什么？”（有效樣本數(shù)：158）員工調(diào)查結(jié)果顯示，員工也能清楚地認識到企業(yè)目前存在的問題目前白酒行業(yè)面臨著一系列的機遇與挑戰(zhàn)，江西四特抓住機遇，提升管理水平，才能在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢白酒行業(yè)的發(fā)展趨勢給江西四特帶來了機遇白酒行業(yè)的消費量趨于穩(wěn)定行業(yè)集中度日益提高品牌成為取得持續(xù)成功的關(guān)鍵因素白酒行業(yè)市場競爭異常激烈，給江西四特帶來了一系列挑戰(zhàn)品牌化經(jīng)營趨勢明顯 地域中低檔白酒勢力起色 白酒品種的需求更趨理性 終端、渠道競爭日益激烈 盡管前面的征途崎嶇不平，有暗礁

21、，有險灘，但我們以昂揚的“自強不息，厚德載物”的企業(yè)精神，執(zhí)著無畏，滿懷信心，排難求進，持續(xù)革新，發(fā)揚四特的優(yōu)良質(zhì)量品質(zhì)，努力增強企業(yè)綜合實力，全力打造四特核心競爭能力的信念，矢志不渝。摘自2006年上半年總結(jié)會廖總講話稿根據(jù)近幾周對江西四特的了解，結(jié)合正略鈞策“中國企業(yè)危機周期模型（L2C2）”判斷，我們認為江西四特當前正處于管理危機和競爭危機的交替中企業(yè)漏斗1、生存危機(Living)2、管理危機(Leading)3、競爭危機(Competition)4、企業(yè)文化危機(Culture)客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團隊組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務發(fā)展管理效率市場反應經(jīng)營道德生存階段發(fā)展階段做

22、大階段做強階段少多企業(yè)數(shù)量缺乏科學、系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬管理體系和制度績效管理流于形式，重要功能缺失缺乏系統(tǒng)完善的崗位管理體系人力資源管理職能定位偏低，迫切需要提升組織結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化，部分職能定位不清晰，職責劃分不明確根據(jù)管理診斷，具體存在以下八大關(guān)鍵問題，其中最核心的問題是人的問題，戰(zhàn)略觀念、組織結(jié)構(gòu)及管理機制是問題的根本戰(zhàn)略觀念不足，戰(zhàn)略管理職能薄弱，戰(zhàn)略管理體系不健全123456企業(yè)文化建設(shè)不夠系統(tǒng)，尚待進一步完善健全員工培訓效果不佳，缺乏職業(yè)生涯通道設(shè)計78江西四特要克服所面臨的管理危機與競爭危機，必需要進行兩個轉(zhuǎn)變和兩個整合，即管理機制及人力資源管理的轉(zhuǎn)變，員工觀念與企業(yè)資源的整合兩

23、大轉(zhuǎn)變兩大整合轉(zhuǎn)變一：管理機制的轉(zhuǎn)變目前四特管理機制很大程度上依舊沿襲傳統(tǒng)國有企業(yè)，管理職能分散、內(nèi)部關(guān)系復雜，執(zhí)行力差，迫切需要加強管理控制，建立以市場為導向， 績效 為核心的管理機制轉(zhuǎn)變二：人力資源管理的轉(zhuǎn)變現(xiàn)有四特人力資源準備無論質(zhì)和量都難以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的要求，公司迫切需要提升人力資源管理水平，改善考核激勵和晉升制度，并進行戰(zhàn)略性人才儲備整合一：員工觀念的整合目前四特員工的發(fā)展和管理理念與企業(yè)要求差距較大，許多負有重要責任的管理人員對自身的定位仍局限于原有傳統(tǒng)國有企業(yè)管理框架，急需整合整合二：企業(yè)資源的整合 江西四特當前擁有的信息和人才 資源散亂，分散在各個關(guān)鍵部門和個人手上，有

24、待在公司層面進行統(tǒng)一整合，尤其是客戶資源、采購資源、營銷資源、技術(shù)資源和社會資源目 錄一、項目進展回顧二、管理診斷綜述三、管理診斷結(jié)論和建議 1、戰(zhàn)略管理診斷 2、組織結(jié)構(gòu)診斷 3、人力資源管理診斷 4、企業(yè)文化診斷四、下一階段工作安排 江西四特的戰(zhàn)略體系不夠健全戰(zhàn)略管理職能薄弱，缺乏系統(tǒng)科學的戰(zhàn)略規(guī)劃方法缺少有效的戰(zhàn)略管理信息支持體系321企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)要靠整體戰(zhàn)略規(guī)劃的推進才能得以實現(xiàn)。從系統(tǒng)的角度看，四特公司的戰(zhàn)略管理存在以下三個方面的問題：問題一：江西四特的戰(zhàn)略體系不夠健全希望未來成為什么樣的企業(yè)怎樣實現(xiàn)公司的愿景長短期業(yè)績的戰(zhàn)略目標和財務目標體系戰(zhàn)略步驟、組織結(jié)構(gòu)、職能定位、 預算、

25、管理體系 及流程等企業(yè)的客戶是誰、將為客戶提供什么樣的產(chǎn)品及服務人力資源、采購、科研等職能戰(zhàn)略基本缺失，營銷等職能戰(zhàn)略急待進一步完善缺乏關(guān)于公司愿景的明確表述缺乏關(guān)于公司使命的明確表述未來三到五年內(nèi)進入白酒行業(yè)第一方陣，但缺乏系統(tǒng)的財務目標體系和非財務目標體系缺乏系統(tǒng)、明晰的戰(zhàn)略規(guī)劃及具體實施方案企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系構(gòu)成愿景使命戰(zhàn)略目標體系實施方案和各業(yè)務單元發(fā)展策略定義描述存在的問題企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略體系構(gòu)成四特公司企業(yè)愿景和使命缺乏明確表述企業(yè)使命是企業(yè)基本的、長期的存在原因，清晰地表明企業(yè)為什么存在企業(yè)使命要明確具體，又要有一定高度，融入企業(yè)文化和領(lǐng)導人對未來的設(shè)想；要統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)理念、部門的理念和個

26、人的理念愿景使命戰(zhàn)略目標體系實施方案和各業(yè)務單元發(fā)展策略五糧液公司的愿景、使命：企業(yè)愿景：成為生產(chǎn)經(jīng)營世界名優(yōu)酒的全球知名公司，確保行業(yè)綜合效益第一，競爭力第一。 企業(yè)使命：弘揚歷史承傳的精髓，用我們的智慧、勇氣和勤勞來造福社會。企業(yè)愿景是企業(yè)較長時期的發(fā)展藍圖，表明企業(yè)希望在將來成為什么樣的企業(yè)企業(yè)愿景應至少10年不變，表明業(yè)務的發(fā)展方向能引領(lǐng)未來企業(yè)的長期發(fā)展四特雖然提出了“未來三到五年內(nèi)進入白酒行業(yè)第一方陣”的戰(zhàn)略目標，但闡述中缺乏對戰(zhàn)略目標體系的全面描繪和確切說明缺少對主要經(jīng)濟指標的明確闡述缺少對主要經(jīng)濟指標的年度分解缺少對主要產(chǎn)品的經(jīng)濟指標分解缺少產(chǎn)業(yè)發(fā)展的思路的闡述戰(zhàn)略目標中，缺少

27、對白酒行業(yè)第一集團軍的準確定義，沒有明確的確定達到多少銷售收入、利潤等經(jīng)濟指標意味著企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，這導致戰(zhàn)略目標模糊化戰(zhàn)略目標中，缺少對戰(zhàn)略目標中的經(jīng)濟指標的逐年分解，沒有分計劃分步驟地構(gòu)建目標體系，不利于企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略目標中，缺少對各個產(chǎn)品未來盈利能力、發(fā)展周期、市場需求的全面系統(tǒng)的分析，無法將企業(yè)的盈利分解到不同的產(chǎn)品中，財務指標的構(gòu)建與企業(yè)產(chǎn)品之間脫節(jié)，使得戰(zhàn)略目標容易變成空話戰(zhàn)略目標中，缺少對企業(yè)未來幾年行業(yè)地位和戰(zhàn)略定位的描述，缺少對企業(yè)所處行業(yè)發(fā)展的判斷與預見問題二：戰(zhàn)略管理職能薄弱，更多依靠粗略分析和經(jīng)驗判斷企業(yè)內(nèi)外部信息搜集專業(yè)戰(zhàn)略分析人員進行企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析專

28、業(yè)戰(zhàn)略分析人員進行戰(zhàn)略備選方案的設(shè)計高級管理層進行戰(zhàn)略方案的選擇決策戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策的產(chǎn)生高層管理人員對信息進行簡單的個人處理戰(zhàn)略分析工具戰(zhàn)略設(shè)計工具戰(zhàn)略選擇工具粗略加工經(jīng)驗判斷系統(tǒng)分析與科學決策粗略分析與經(jīng)驗決策四特當前的決策方式信息收集職能散亂、缺乏系統(tǒng)有效的信息收集和整理缺乏系統(tǒng)科學的戰(zhàn)略規(guī)劃方法，決策制定過程不夠完善外部環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境分析SWOT分析發(fā)展態(tài)勢分析總體目標體系核心競爭力來源分析現(xiàn)有業(yè)務分析拓展業(yè)務分析總體戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施措施制定戰(zhàn)略實施步驟安排職能子戰(zhàn)略環(huán) 境 分 析戰(zhàn)略制定實施方案核心競爭力提升方案規(guī)范的公司戰(zhàn)略規(guī)劃框架沒有按照規(guī)范的戰(zhàn)略規(guī)劃體系進行組織許多重要內(nèi)容

29、分析不具體問題三，缺少有效的戰(zhàn)略管理信息支持體系，在眾多業(yè)務和管理部門中，信息的分散造成戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)的不足，也不能支持高層進行戰(zhàn)略決策科勾中心生產(chǎn)部綜合部采購部市場部信息相關(guān)部門相關(guān)信息內(nèi)容和收集狀況信息支持體系存在的問題技術(shù)研發(fā)經(jīng)驗、勾兌技術(shù)主要存在于技術(shù)人員的頭腦中生產(chǎn)運營管理總結(jié)；生產(chǎn)進度分析等企業(yè)的人力資源狀況、企業(yè)經(jīng)營計劃市場供應信息以及主要供應商情況的信息國內(nèi)外銷售和市場的信息，行業(yè)的發(fā)展狀況以及競爭對手概況等信息來源：江西四特訪談研究1、統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃信息匯總處理部門缺失3、市場、技術(shù)、生產(chǎn)信息等沒有形成系統(tǒng)的報告制度2、部門缺乏有效溝通財務部缺乏財務預算控制體系1985-199

30、0年，走質(zhì)量效益型道路 19972006年，走上市和多元 化發(fā)展的道路 1991年至1996年，走質(zhì)量規(guī) 模效益型之路主要是以深挖內(nèi)部潛力，深化全面質(zhì)量管理，促進優(yōu)質(zhì)品率的提高不斷改進外觀質(zhì)量和科技含量，增加附加值；接受并深入推行了全面質(zhì)量管理觀念，收到很大成效，并且由國家專賣改為自己找市場的嚴峻考驗，奪取了市場先機。通過質(zhì)量管理，公司積累了扎實的質(zhì)量管理經(jīng)驗，企業(yè)的無形資產(chǎn)、產(chǎn)品的知名度得到了大幅度提高，名牌戰(zhàn)略成效充分顯露；結(jié)合五糧液生產(chǎn)工藝的特殊性和改革開放的大好形勢，擴大五糧液巨大的規(guī)模效益。企業(yè)在以酒業(yè)為主業(yè)的基礎(chǔ)上，實行多元化的質(zhì)量規(guī)模效益擴張；2000年底又提出第二次創(chuàng)業(yè)，一個以

31、白酒釀造為主業(yè)，塑膠加工、模具制造、印務、藥業(yè)、果酒、電子器材、運輸、外貿(mào)等多元發(fā)展的跨行業(yè)企業(yè)集團迅速壯大。五糧液正是其三步走的戰(zhàn)略奠定了行業(yè)老大的地位，其成功在于其穩(wěn)健的步伐和長遠的規(guī)劃正略鈞策建議按照以下步驟，理清發(fā)展思路，建立完善四特的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理體系明確公司定位確定中長期發(fā)展戰(zhàn)略完善戰(zhàn)略 管理體系充分分析公司所處宏觀環(huán)境，根據(jù)公司掌握的核心資源或者特殊的能力，確定公司的定位明確公司的愿景和使命，確定公司未來要發(fā)展的業(yè)務方向根據(jù)公司的愿景和使命，確定公司未來的業(yè)務組合戰(zhàn)略，以及各業(yè)務在公司整體戰(zhàn)略中的地位確定公司的各項戰(zhàn)略目標明確各業(yè)務單元在各時間段的戰(zhàn)略目標建立完善的戰(zhàn)略規(guī)劃體

32、系，通過設(shè)立相應的崗位確定戰(zhàn)略規(guī)劃成體系建立完善的戰(zhàn)略目標體系，并建立戰(zhàn)略實施監(jiān)控機構(gòu)，對公司經(jīng)營結(jié)果與戰(zhàn)略的匹配度進行分析，及時糾正公司的發(fā)展偏差建立戰(zhàn)略目標考核體系，把戰(zhàn)略目標分解落實到每一個員工以SWOT分析法，綜合判斷江西四特的優(yōu)勢、劣勢、機會與威脅示意劣勢WSWOT分析優(yōu)勢S威脅T機會O根據(jù)分析明確江西四特所在行業(yè)和市場的性質(zhì)和特點，確定發(fā)展的初步策略散點市場塊狀同質(zhì)化市場團狀異質(zhì)化市場描述較低的市場集中度前三名和前十名的市場集中度迅速上升前三名市場份額有所下降，但前十名的市場集中度繼續(xù)上升集中度地方品牌林立，缺乏行業(yè)領(lǐng)導品牌部分有進取心的企業(yè)迅速擴張，擠占了眾多地方品牌的市場，市場

33、呈寡頭壟斷結(jié)構(gòu)部分行業(yè)“黑馬”以其特色產(chǎn)品，獨特賣點以及市場細分化策略蠶食市場，部分程度地削減了領(lǐng)先企業(yè)的份額解釋區(qū)域市場擴張，渠道擴張較強的市場投入，迅速的銷售擴張市場細分化，特色經(jīng)營，基于差別化消費的特賣點訴求策略示意目 錄一、項目進展回顧二、管理診斷綜述三、管理診斷結(jié)論和建議 1、戰(zhàn)略管理診斷 2、組織結(jié)構(gòu)診斷 3、人力資源管理診斷 4、企業(yè)文化診斷四、下一階段工作安排江西四特的組織結(jié)構(gòu)方面主要存在以下三大問題組織溝通不暢，組織流程效率低，管理制度執(zhí)行不力職能設(shè)置存在問題：職能重疊或分散，沒有按照專業(yè)化分工來設(shè)置職能個別部門定位不準：主要的職責不清晰，和其他部門有重疊、交叉現(xiàn)象321問題

34、一：多數(shù)員工認為四特部門之間溝通不暢，組織流程效率低資料來源：四特公司問卷調(diào)查“部門之間需要協(xié)調(diào)解決的問題，都可以得到很好的解決”（有效樣本：164）訪談中的聲音：1、公司資源不能夠共享，部門之間幾乎沒有聯(lián)系。2、各部門正職每個月有個生產(chǎn)協(xié)調(diào)會，會在一起溝通，會議形式很好，但還是覺得一個月一次太少，平時應該可以有更多的渠道促進溝通。約60%的員工對部門之間可以很好協(xié)調(diào)解決問題表示反對和中立問題二：職能設(shè)置存在問題。從基礎(chǔ)層面來看，計劃、財務、人力資源、售后服務、信息管理粗放，不能適應企業(yè)發(fā)展的需要職能問題表現(xiàn)計劃管理要貨計劃數(shù)據(jù)不夠準確要貨計劃不準，造成采購和生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)生積壓，造成原材料和成品

35、酒的大量浪費制度執(zhí)行監(jiān)督管理制度很多，但很多沒有得到執(zhí)行或執(zhí)行不到位缺乏有效監(jiān)督機制或監(jiān)督職能沒有發(fā)揮作用財務管理缺少預算管理、資本運營和稅務統(tǒng)籌 企業(yè)還不能實現(xiàn)有效的合理避稅人力資源管理人力資源管理職能定位偏低人力資源管理的組織設(shè)置還處于人事管理的初級階段，“大人力資源管理”觀念在企業(yè)內(nèi)還沒有形成氣候缺乏科學、系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬和績效管理體系和制度沒有建立現(xiàn)代人力資源管理體系，薪酬管理體系和績效管理體系亟待健全完善售后服務管理售后服務流程不順，成本較高售后服務職責不夠突出信息管理管理信息缺乏共享公司缺乏現(xiàn)代管理的信息系統(tǒng)，電腦設(shè)備配置不足，仍停留在紙質(zhì)辦公模式之上，成本較高。部門職責重疊，相互

36、扯皮現(xiàn)象嚴重 “你認為公司組織結(jié)構(gòu)主要存在哪些問題” （有效樣本：128）資料來源：四特公司問卷調(diào)查訪談中的聲音：1、生產(chǎn)部跟質(zhì)量部，生產(chǎn)部跟銷售部，采購部跟銷售部之間扯皮現(xiàn)象很嚴重2、每一個月開的生產(chǎn)會通報會，提到的都是老問題，一直沒有解決部門配合不好，職責不清是主要原因“部門之間的配合出現(xiàn)問題，往往是由于什么原因” （有效樣本：157）資料來源：四特公司問卷調(diào)查問題三：個別部門定位不準，主要職責應加強，附屬或者歸屬不當?shù)穆氊煈紤]逐步剝離或者調(diào)整合并產(chǎn)品銷售產(chǎn)品研發(fā)物資采購生產(chǎn)支持內(nèi)部運營鏈部門劃分市場部質(zhì)量部財務部科勾中心 （研發(fā)）采購部生產(chǎn)部法律工作部綜合部銷售部動力車間打假辦審計監(jiān)督

37、部管理支持部門公司辦公室黨群工作部保衛(wèi)部生產(chǎn)制造釀造車間大曲車間科勾中心 （勾兌）包裝車間根據(jù)企業(yè)價值鏈的分工角度出發(fā)，對現(xiàn)有部門的定位和職能分布進行逐步完善和調(diào)整目 錄一、項目進展回顧二、管理診斷綜述三、管理診斷結(jié)論和建議 1、戰(zhàn)略管理診斷 2、組織結(jié)構(gòu)診斷 3、人力資源管理診斷 4、企業(yè)文化診斷四、下一階段工作安排根據(jù)前期訪談、資料分析與問卷調(diào)查收集的信息，項目組從人力資源職能定位、崗位管理、績效管理、薪酬管理、員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展等五個方面對四特的人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷分析，認為主要存在以下問題 人力資源管理職能定位偏低，迫切需要提升1 23 績效管理流于形式，重要功能缺失4缺乏科學

38、、系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬管理體系和制度 缺乏系統(tǒng)完善的崗位管理體系5員工培訓效果不佳，缺乏職業(yè)生涯通道設(shè)計人力資源管理的組織設(shè)置還處于人事管理的初級階段人力資源管理制度還不是很健全、規(guī)范、合理各級管理者未能有效承擔起應盡的人力資源管理職責，尚未建立起“大人力資源管理”理念321 人力資源職能定位偏低，主要表現(xiàn)在以下三個方面：問題一：從四特目前的人力資源管理的組織設(shè)置及管理職能來看，還處于人事事務管理的初級階段人力資源管理的四個發(fā)展階段人員管理基本職能技能管理能力管理工資員工信息員工服務健康與保險評價與業(yè)績管理招聘 / 雇傭培訓福利 / 獎勵系統(tǒng)員工關(guān)系管理領(lǐng)導能力發(fā)展現(xiàn)有人力資源應用職業(yè)發(fā)展人力資源

39、戰(zhàn)略規(guī)劃組織發(fā)展與重組基準比較業(yè)務戰(zhàn)略制定轉(zhuǎn)型設(shè)計推動業(yè)務單元的學習設(shè)計學習系統(tǒng)管理職能不到位及戰(zhàn)略性職能缺失，致使目前的人力資源管理無法參與到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中去職能缺失當前職能職能不到位畢業(yè)生招聘職稱技能管理培訓計劃、組織實施勞動合同管理工資統(tǒng)計、匯總、報表勞動標準及工時定額的制定、管理社會保險繳費標準的核定與報表人事信息系統(tǒng)人力資源各項管理的基礎(chǔ)-崗位管理員工的職業(yè)生涯與發(fā)展員工關(guān)系管理-獎懲與退出機制員工能力素質(zhì)的界定與提高員工績效管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃體系基于能力與任職資格的招聘管理體系基于職業(yè)生涯的培訓體系基于崗位、能力、業(yè)績的薪酬福利/獎勵系統(tǒng)對比現(xiàn)代人力資源管理體系，江西四

40、特目前的人力資源管理工作仍然有巨大的提升空間目標企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略使命目標策略戰(zhàn)略性人力資源管理體系人力資源規(guī)劃選拔招聘培訓發(fā)展績效管理薪酬激勵人力資源管理的信息系統(tǒng)企業(yè)組織架構(gòu)及發(fā)展規(guī)劃引導、塑造員工的行為，增強員工的使命感和組織的凝聚力，培育支撐企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系和“人才梯隊”，保證組織目標的實現(xiàn)選育用留“您是否同意公司人力資源管理制度很健全、規(guī)范、合理？”（有效樣本數(shù)：168）問題二：目前公司的人力資源管理制度還不是很健全、規(guī)范、合理，約一半的被調(diào)查者認為不夠健全，亟待完善從人力資源管理運行的六大體系來看，四特的人力資源體系和制度建設(shè)還有許多方面有待完善培訓方法提供個性素質(zhì)標準能力依據(jù)

41、能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務素質(zhì)標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立崗位標準崗位說明書任職資格標準任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)崗位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進入培訓調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)問題三：各級管理者也未能有效承擔起應盡的人力資源管理職責，人力資源管理工

42、作還僅僅是綜合部的工作，尚未建立起“大人力資源管理”理念人力資源部門部門重視不夠的人力資源部門不能有效組織其他部門開展人力資源管理工作整體重視情況下的人力資源部門可以順利協(xié)調(diào)其他部門共同完成人力資源管理工作職業(yè)生涯員工招聘員工培訓績效管理薪資管理激勵下屬辭退員工授權(quán)員工輔導員工培養(yǎng)下屬工作安排現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理職責正略鈞策倡導四特建立并強化“大人力資源管理理念”：人力資源管理工作不僅僅是綜合部的工作，而是全體管理者的職責Barrier 1Barrier 2管事管人一心只在工作上不關(guān)心員工的情緒經(jīng)理是老板經(jīng)理發(fā)號施令全部精力在做事負責事物的好壞技能單一只管用人無權(quán)力解聘員工自己動手干無權(quán)組建團隊經(jīng)理依

43、靠凝聚力管理經(jīng)理修煉人格魅力經(jīng)理是良師益友經(jīng)理要求員工參與主要精力關(guān)注員工負責員工的培養(yǎng)技能復雜負責招聘優(yōu)秀人才解聘不符合要求員工依靠員工干自己挑選團隊管理者職責根據(jù)前期訪談、資料分析與問卷調(diào)查收集的信息，項目組從人力資源職能定位、崗位管理、績效管理、薪酬管理、員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展等五個方面對四特的人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷分析，認為主要存在以下問題 人力資源管理職能定位偏低，迫切需要提升1 23 績效管理流于形式，重要功能缺失4缺乏科學、系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬管理體系和制度 缺乏系統(tǒng)完善的崗位管理體系5員工培訓效果不佳，缺乏職業(yè)生涯通道設(shè)計崗位說明書不完善，沒有崗位管理的基礎(chǔ)性文件缺乏嚴謹合理的定

44、編定崗21缺乏系統(tǒng)完善的崗位序列管理，主要表現(xiàn)在以下兩個方面：問題一：崗位說明書不完善和不夠詳細，致使人力資源管理缺乏有效的工作指導依據(jù)崗位說明書任職資格溝通關(guān)系工作結(jié)果衡量標準工作權(quán)限工作職責和內(nèi)容崗位基本情況是招聘、晉升等各類人事決策最基本的參照系為科學地評價員工業(yè)績，有效地激勵員工提供基礎(chǔ)為公司整體戰(zhàn)略提供人力資源方面的支持“您是否同意部門經(jīng)常存在有人任務不飽和的現(xiàn)象？”（有效樣本數(shù)：167）問題二：定崗定編缺乏嚴謹性和客觀性，約1/3的員工認為部門內(nèi)經(jīng)常存在有人任務不飽和現(xiàn)象信息來源：江西四特調(diào)查問卷崗位設(shè)置中還存在“因人設(shè)崗”的現(xiàn)象，沒有按照崗位定崗定編的六項原則規(guī)范地進行崗位的設(shè)置

45、因事設(shè)崗原則從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設(shè)崗；崗位和人應是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒整分合原則最少崗位數(shù)原則規(guī)范化原則客戶導向原則一般性原則在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力崗位名稱及職責范圍均應規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應強調(diào)留有創(chuàng)新的余地應該滿足特定的內(nèi)部和

46、外部顧客的需求應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度定崗六大原則正略鈞策建議從以下幾個方面考慮四特的崗位編制的確定根據(jù)員工費用預算控制員工總?cè)藬?shù)根據(jù)四特人均產(chǎn)值目標及工作量目標，決定技術(shù)員工人數(shù)與行政管理人員比例關(guān)系依據(jù)本行業(yè)業(yè)務和職能人員與管理人員比例，參考四特歷史數(shù)據(jù)，確定四特的管理人員數(shù)根據(jù)員工流動性考慮近期與遠期員工人數(shù)考慮四特目前崗位職能、人力資源素質(zhì)、人員編制現(xiàn)狀編制調(diào)整目標等相關(guān)因素影響行政/支持人員數(shù)量按比例確定 管理人員數(shù)量按比例確定生產(chǎn)人員數(shù)量按工作量指標確定價值量指標：如人均產(chǎn)值、人均利潤等工作量指標：如產(chǎn)量噸數(shù)等在

47、此基礎(chǔ)上，從以下幾個維度開展工作分析崗位基本信息1、崗位名稱和崗位編號2、所屬部門3、崗位編制人數(shù)職責與績效衡量標準1、崗位總體目標2、主要職責權(quán)責關(guān)系與職業(yè)發(fā)展通道1、基本的權(quán)限2、與組織中別的部門或崗位發(fā)生的聯(lián)系任職資格1、教育背景2、工作經(jīng)驗 3、知識技能4、個人素質(zhì)5、從業(yè)資格其它環(huán)境要素示意最后由正略鈞策編制關(guān)鍵崗位的崗位說明書，并指導江西四特編寫其他非關(guān)鍵崗位的崗位說明書基本信息主要職責工作權(quán)限任職資格工作關(guān)系崗位總體目標根據(jù)前期訪談、資料分析與問卷調(diào)查收集的信息，項目組從人力資源職能定位、崗位管理、績效管理、薪酬管理、員工培訓和職業(yè)生涯發(fā)展等五個方面對四特的人力資源管理現(xiàn)狀進行診

48、斷分析，認為主要存在以下問題 人力資源管理職能定位偏低，迫切需要提升1 23 績效管理流于形式，重要功能缺失4缺乏科學、系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬管理體系和制度 缺乏系統(tǒng)完善的崗位管理體系5員工培訓效果不佳，缺乏職業(yè)生涯通道設(shè)計績效管理流于形式，重要功能缺失，主要表現(xiàn)在以下五大問題考核過程和考核結(jié)果缺乏績效輔導和有效溝通目前四特缺乏系統(tǒng)的績效管理體系和制度考核指標模糊，難以量化或難以衡量考核指標只停留在部門一級，未能落到每個崗位考核結(jié)果運用單一，員工對考核的期望存在偏差54321問題一：目前四特缺乏系統(tǒng)的績效管理體系和制度。雖然公司目前在開展考核，但公司沒有形成統(tǒng)一明確的績效管理體系，績效管理重要環(huán)節(jié)缺

49、失績效計劃1、明確部門和崗位職責2、確定公司和部門目標3、確定員工個人目標1、月度考核2、季度考核3、半年考核4、年度考核績效考核反饋改進1、指導反饋2、結(jié)果運用3、確定部門發(fā)展目標4、明確員工改進方向績效輔導1、日常監(jiān)督與提醒2、指導與溝通3、考核信息記錄績效管理表示有缺失而且缺乏連貫、規(guī)范、系統(tǒng)的績效管理制度保證信息來源：江西四特人力資源資料研究現(xiàn)有的考核管理辦法2003年經(jīng)濟責任制考核通知2004年集團各部門、車間責任目標考核獎懲辦法2005年集團集團各部門、車間責任目標考核總則和細則2005年集團方針目標展開圖2005和2006年銷售目標責任及考核辦法2005年打假辦責任目標及考核辦法

50、2005年中層干部考評工作通知部門考核辦法員工考核辦法問題考核辦法和細則一年一定，缺乏連貫考核分數(shù)只扣不加，挫傷員工工作積極性指標不夠細化，難以操作中干的德能勤績考核指標缺乏細化，與崗位職責無相關(guān)性，難以操作普通員工考核缺位調(diào)查結(jié)果也顯示，45%的員工認為目前的績效考核辦法不是很合理，亟待完善、規(guī)范您認為公司目前使用的績效考核方法是否合理？(有效樣本：161份）信息來源：江西四特調(diào)查問卷問題二：考核指標模糊，難以量化或難以衡量。部門考核指標缺乏定義說明和衡量標準，造成打分時尺度不一信息來源：江西四特人力資源資料研究部門職責負責組織制定集團人力資源發(fā)展計劃，合理設(shè)置崗位，優(yōu)化資源配置，加強四特大

51、學的管理，發(fā)揮四特大學作用。建立健全人才儲備庫，作好集團各類人才的選拔、培訓及后備工作。 公司辦公室部門考核細則全部完成達標記15分。未制定人力資源發(fā)展計劃扣2-5分；崗位設(shè)置不合理未及時糾正，每次扣1-2分；人員選拔、培訓及后備工作不力每次扣1-2分；四特大學管理不力，每次扣1-2分。難以衡量未制定到制定如何在25分之間衡量？崗位設(shè)置不合理及時糾正的時效性？四特大學管理到位的標準？負責對各類原輔材料、（半）成品、外協(xié)品入庫前的質(zhì)量檢驗，質(zhì)量檢驗準確率達95%，并對供方產(chǎn)質(zhì)量量進行評價。質(zhì)量部全部完成達標記15分。對入庫前的質(zhì)量檢驗把關(guān)不嚴，影響生產(chǎn)或產(chǎn)質(zhì)量量，每次扣2-10分；造成生產(chǎn)退貨，

52、每次扣2-10分；質(zhì)量檢驗準確率未達95%，扣2-5分。質(zhì)量檢驗把關(guān)不嚴，影響生產(chǎn)或產(chǎn)質(zhì)量量如何在2-10分之間衡量？造成退貨如何在2-10分之間衡量？按照“多勞多得”和“公平、公正、公開”的原則，負責抓好對本部門計件工資進行合理的二次分配并獎優(yōu)罰劣。 科勾中心全部完成達標記10分。計件工資分配不合理，每次扣2-5分；未接受財務、審計、綜合部的監(jiān)督，每次扣2-5分。計件工資分配如何在25分之間衡量？接受監(jiān)督如何在25分之間衡量？中層干部的考核指標也過于粗放，全部為定性指標，難以客觀準確衡量項目內(nèi)容細則差 一般良 優(yōu) 1345品德1、思想與公司保持高度一致，支持改革2、愛崗敬業(yè)，團隊精神3、敢于

53、承擔責任4、遵紀守法，廉潔公正能力1、業(yè)務技能2、創(chuàng)新與學習3、管理方法4、協(xié)作溝通勤勉1、工作主動性2、勞動紀律及出勤3、工作計劃及前瞻4、超時工作業(yè)績1、任務完成2、工作質(zhì)量3、工作效率優(yōu)良一般差沒有衡量標準，缺乏等級描述考核指標全部為定性指標，無法量化考核；考核指標與部門職責、崗位職責都沒有緊密關(guān)聯(lián)，針對性差；考核指標缺乏定義說明而且績效考核的標準不夠量化，造成考核責任人考核難度加大，影響考核的準確性和真實性，約1/3的員工認為考核者打分是主觀考評，考核結(jié)果不能反映員工的業(yè)績水平現(xiàn)有考核中，考核者的打分是否具備客觀事實和依據(jù)？（有效樣本數(shù)：162）公司的考核結(jié)果能否反映員工的業(yè)績水平？（

54、有效樣本數(shù)：160）信息來源：江西四特調(diào)查問卷問題三：考核指標只停留在部門一級，未能落到每個崗位。績效考核指標的制定缺乏自上而下的分解，沒有將業(yè)績壓力層層分解下去，公司、部門的目標和崗位目標存在斷層部門關(guān)鍵績效指標部門的目標和策略部門關(guān)鍵成功因素實施和控制崗位關(guān)鍵績效指標部門公司崗位實施和控制公司目標和策略公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵績效指標明確公司戰(zhàn)略目標確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？如何實施？部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實到部門需要負責哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門分解到崗位的關(guān)鍵

55、績效指標有哪些？確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實施？斷 層問題四：考核結(jié)果運用較為單一，員工對考核的期望存在偏差信息來源：江西四特人力資源資料研究1、全年考核得分95分以上，由集團授予先進單位稱號，所屬全體人員獎金各為300元，主要負責人獎勵3000元，副職為1500元。2、全年考核得分90分以上，發(fā)給所屬全體人員獎金200元，主要負責人獎金為2000元，副職為1000元。3、全年考核得分在80-90分之間，不獎不罰。4、全年考核得分未達80分，每欠1分，扣所屬全體人員工資各20元，主要負責人加扣罰3000元，副職加扣罰1500元。5、全年考核得分在

56、70分以下的單位，主要負責人及副職給予降級、降職或免職處分。（5）考評匯總。由考評領(lǐng)導小組，將所有參與考評的成績統(tǒng)計，按照評分比例，得出評分結(jié)果，排出名次，最終評分排在未二位的中層干部（含享受待遇）由自己提出引咎辭呈，報總經(jīng)理批準。現(xiàn)有的考核管理辦法問題部門考核辦法員工考核辦法獎金獎罰導向使得員工過度關(guān)注考核得分與獎罰獎金的金額，偏離考核的真正目的和作用考核分數(shù)低于80分，沒少1分就扣部門全體人員工資各20元，考核的“連坐懲罰”也導致考核者手下留情，做起“好好先生”中層干部考核結(jié)果只與末位淘汰掛鉤，容易萌生“考核公關(guān)”現(xiàn)象，不能保證考核結(jié)果的公正性調(diào)查統(tǒng)計表明，一半的被調(diào)查者認為考核結(jié)果應用中

57、扣分太多，而獎勵太少“您認為，目前的考核中存在的獎罰情況”(有效樣本數(shù)：157）信息來源：江西四特調(diào)查問卷問題五：考核過程和考核結(jié)果缺乏績效輔導和有效溝通。在績效考評過程中，上級對下級缺乏績效輔導和溝通，從而無法實現(xiàn)對績效的改進信息來源：江西四特調(diào)查問卷在績效評估過程中，您的上級能夠和您及時溝通考核結(jié)果嗎？（有效樣本數(shù)：158）績效反饋機制不健全也成為員工在目前績效管理中反應最強烈的問題信息來源：江西四特調(diào)查問卷您認為公司目前績效管理存在的主要問題:（有效樣本數(shù)：133） 正略鈞策建議首先要在公司上下共同明確績效管理的實施對江西四特的戰(zhàn)略意義保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工

58、作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升促進組織和個人績效 改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準正略鈞策建議的江西四特績效管理體系的設(shè)計原則可操作性差別性改進提升導向強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易

59、于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別不以獎懲為考核目的，強調(diào)部門和員工的績效改進和提升逐步完善不追求精細化，以推進考核規(guī)范化實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系建立起江西四特的績效管理循環(huán)績效計劃1、明確部門和崗位職責2、確定公司和部門目標3、確定員工個人目標1、月度考核2、季度考核3、半年考核4、年度考核績效考核反饋改進1、指導反饋2、結(jié)果運用3、確定部門發(fā)展目標4、明確員工改進方向績效輔導1、日常監(jiān)督與提醒2、指導與溝通3、考核信息記錄績效管理搭建科學的績效管理體系，一般應該包括如下幾個部分績效管理機構(gòu)績效考核流程績效考核內(nèi)容考核結(jié)果運用績效管理周期考核

60、修訂和申訴績效管理模型及方法論績效管理主體示意設(shè)定績效目標，正略鈞策初步建議江西四特進行組織績效與員工績效共同管理，在時刻關(guān)注公司的運行狀況與贏利能力的同時，向員工傳遞公司的戰(zhàn)略目標及管理要求部門績效管理體系江西四特績效考核體系中層干部、員工績效管理體系績效目標設(shè)定第1步，理解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃，找出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵舉措分解。即從BSC的四個方面展開，分析實現(xiàn)投資回報率的關(guān)鍵成功要素是什么戰(zhàn)略目標關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵成功要素追求投資回報率財務方面1、提高公司的經(jīng)營能力2、提高公司盈利能力3、提高公司的償債能力4、提高公司發(fā)展能力客戶或者市場1、提高