華帝項(xiàng)目任職資格體系應(yīng)用介紹ppt課件

1、中山華帝燃具股份任職資歷管理體系運(yùn)用引見Tuesday, July 19, 2022華帝公司的任職資歷管理體系建立，包括四大階段的內(nèi)容，第四階段的重點(diǎn)任務(wù)是任職資歷體系的運(yùn)用設(shè)計(jì)人力資源開展規(guī)劃解讀2周 部門和崗位職責(zé)梳理2周職業(yè)開展通道與任職資歷規(guī)范設(shè)計(jì)6周任職資歷體系運(yùn)用設(shè)計(jì)2周華帝戰(zhàn)略解讀 華帝人力資源開展規(guī)劃解讀優(yōu)化、完善部門職能梳理、完善崗位職責(zé)與分工職類、職族、職層劃分與崗位歸類職業(yè)開展通道設(shè)計(jì)任職資歷規(guī)范體系設(shè)計(jì)：行為規(guī)范與才干規(guī)范在培訓(xùn)課程體系中運(yùn)用任職資歷考核方式設(shè)計(jì)薪酬調(diào)整與崗位提升等運(yùn)用招聘與甄選運(yùn)用對(duì)接任職資歷管理機(jī)構(gòu)與職責(zé)設(shè)計(jì)華帝任職資歷規(guī)范體系包括根本條件、才干規(guī)范

2、和行為規(guī)范三大方面的內(nèi)容任職資歷規(guī)范學(xué)歷與專業(yè)任務(wù)閱歷行為規(guī)范才干規(guī)范必備知識(shí)專業(yè)技藝行為規(guī)范1行為規(guī)范2行為規(guī)范3專業(yè)成果根本條件目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、總評(píng)方法、根本條件評(píng)定、才干規(guī)范評(píng)定、行為規(guī)范評(píng)定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)與傳統(tǒng)的才干評(píng)價(jià)方法不同，認(rèn)證資歷等級(jí)評(píng)價(jià)方法更能公平、公正、客觀綜合地評(píng)價(jià)員工的才干傳統(tǒng)的才干評(píng)價(jià)方法單一要素評(píng)價(jià)：?jiǎn)螐闹R(shí)、績(jī)效或技藝某一個(gè)角度思索任職資歷等級(jí)評(píng)價(jià)方法多個(gè)要素綜合評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)多個(gè)相互關(guān)聯(lián)的要素，如：根本條件、知識(shí)、技藝、專業(yè)成果等關(guān)注“知道能做什么：?jiǎn)螐膯T工的認(rèn)知才干來考核，知道要做什么關(guān)注“能做什么：需求

3、在被評(píng)價(jià)時(shí)提供相應(yīng)的現(xiàn)實(shí)來證明本人的才干到達(dá)了等級(jí)要求單向的交流：只通知任職者最終的評(píng)判結(jié)果雙向交流：評(píng)價(jià)的過程是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者的溝通，闡明優(yōu)點(diǎn)與缺乏專業(yè)技藝必備知識(shí)才干規(guī)范專業(yè)成果行為規(guī)范評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資歷等級(jí)知識(shí)積分評(píng)定結(jié)果業(yè)績(jī)積分技藝得分評(píng)價(jià)結(jié)果根本條件評(píng)定結(jié)果評(píng)定任職資歷等級(jí)評(píng)價(jià)普通包括根本條件評(píng)定、行為評(píng)定績(jī)效考核與必備知識(shí)考核、專業(yè)成果和專業(yè)技藝的評(píng)價(jià)員工到達(dá)所懇求任職資歷等級(jí)的詳細(xì)要求如下各評(píng)價(jià)或評(píng)定內(nèi)容根本條件評(píng)定行為規(guī)范評(píng)定必備知識(shí)考核專業(yè)成果評(píng)定必需經(jīng)過根本條件的評(píng)定才干進(jìn)展等級(jí)評(píng)定年度績(jī)效考核評(píng)分必需1.75詳細(xì)見任職資歷管理制度必需到達(dá)所懇求

4、職種級(jí)別的學(xué)分積分要求技藝評(píng)價(jià)得分必需經(jīng)過相應(yīng)專業(yè)成果評(píng)定才干進(jìn)展等級(jí)評(píng)定 得分60分才干經(jīng)過技藝評(píng)價(jià) 經(jīng)過等級(jí)認(rèn)證的要求任職資歷等級(jí)注：各項(xiàng)評(píng)價(jià)或評(píng)定內(nèi)容均需經(jīng)過方經(jīng)過資歷等級(jí)認(rèn)證各項(xiàng)內(nèi)容的評(píng)價(jià)評(píng)定方如以下圖所示各評(píng)價(jià)或評(píng)定內(nèi)容根本條件評(píng)定行為規(guī)范評(píng)定必備知識(shí)考核專業(yè)成果評(píng)定人力資源部人力資源部人力資源部技藝評(píng)價(jià)職種評(píng)價(jià)小組 職種評(píng)價(jià)小組 評(píng)價(jià)方認(rèn)證結(jié)果發(fā)布任職資歷管理委員會(huì) 目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、總評(píng)方法、根本條件評(píng)定、才干規(guī)范評(píng)定、行為規(guī)范評(píng)定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷規(guī)范的根本條件普通包括學(xué)歷和任務(wù)年限要求，評(píng)價(jià)的方法是同時(shí)到達(dá)或超越所懇求級(jí)別的學(xué)歷和專業(yè)

5、閱歷的規(guī)范要求即經(jīng)過某級(jí)別根本條件的評(píng)定級(jí)別名稱學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)備注首席研發(fā)工程師碩士研究生以上8年以上通過3種組合中的一種組合即為通過大學(xué)本科10年以上大學(xué)?？?2年以上高級(jí)研發(fā)工程師碩士研究生6年以上同上大學(xué)本科8年以上大學(xué)專科10年以上研發(fā)工程師碩士研究生3年以上同上大學(xué)本科5年以上大學(xué)?？?年以上助理研發(fā)工程師碩士研究生1年以上同上大學(xué)本科2年以上大學(xué)專科3年以上表示目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、才干評(píng)定 1專業(yè)成果 2必備知識(shí) 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度專業(yè)成果根據(jù)職種的不同有不同的要求，懇求某一級(jí)別的任職資歷必需經(jīng)過相應(yīng)級(jí)別的一切專業(yè)成果評(píng)定級(jí)別名稱項(xiàng)目成果專利

6、成果專業(yè)論文培訓(xùn)首席研發(fā)工程師至少主持過4個(gè)重大項(xiàng)目專利成果3項(xiàng)省級(jí)以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文3篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計(jì)36課時(shí)以上高級(jí)研發(fā)工程師至少主持過3個(gè)重大項(xiàng)目專利成果2項(xiàng)省級(jí)以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計(jì)24課時(shí)以上研發(fā)工程師至少持過1個(gè)重大項(xiàng)目,參與過3個(gè)項(xiàng)目專利成果1項(xiàng)省級(jí)以上專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文1篇年度提供專業(yè)培訓(xùn)累計(jì)12課時(shí)以上助理研發(fā)工程師至少參與過2個(gè)項(xiàng)目技術(shù)員至少參與過1個(gè)項(xiàng)目研發(fā)職種的“專業(yè)成果要求表示注：?jiǎn)T工懇求資料對(duì)其進(jìn)展評(píng)定；申報(bào)資料必需真實(shí)、準(zhǔn)確、有效和充分，它包括任務(wù)產(chǎn)品、關(guān)鍵事件和第三方評(píng)價(jià) 專業(yè)成果評(píng)定包括三個(gè)步驟1、編制評(píng)定細(xì)那么對(duì)

7、于普通性描畫的成果要求，需求進(jìn)一步明確其細(xì)節(jié)確實(shí)切含義，例如：專利的要求，是外形專利還是適用新型等，對(duì)專業(yè)論文的要求能否要確定哪個(gè)級(jí)別的專業(yè)雜志等2、獲取評(píng)定信息是指獲取評(píng)定所需的信息，可以思索從幾方面獲?。河蓡T工本人申報(bào)；由人力資源部門查閱檔案整理；由被評(píng)價(jià)者上級(jí)主管提供等，普通情況下需求由員工自行申報(bào)3、確定評(píng)定結(jié)論專業(yè)成果的評(píng)定過程可由任職資歷的常務(wù)部門進(jìn)展，但最終的結(jié)論需求有任職資歷評(píng)審小組的評(píng)審專家集體作出目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、才干評(píng)定 1專業(yè)成果 2必備知識(shí) 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度任職資歷必備知識(shí)的考核按照以下三個(gè)步驟開展必備知識(shí)考核的三個(gè)步驟根

8、據(jù)任職資歷規(guī)范的知識(shí)點(diǎn)和技藝點(diǎn)，開發(fā)出不同級(jí)別的課程配備師資力量，組織開發(fā)配套的教材和講義等課程開發(fā)根據(jù)任職資歷規(guī)范中對(duì)課程內(nèi)容要求及重要性，給每一門課程確定學(xué)分確定每個(gè)任職資歷級(jí)別規(guī)范的必備知識(shí)和學(xué)分積分的要求學(xué)分配置組織進(jìn)展針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)采取多種多樣的考核方式進(jìn)展必備知識(shí)的考核、評(píng)卷和分?jǐn)?shù)計(jì)算考核首先根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識(shí)點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納出幾個(gè)課程類別知識(shí)點(diǎn)：1、目的產(chǎn)品的功能、構(gòu)造、性能等的知識(shí)；技藝要求：1、可以準(zhǔn)確了解改良型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的工程開發(fā)義務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技藝，可以經(jīng)過對(duì)目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；包含內(nèi)容為：產(chǎn)品的功能、構(gòu)造和

9、性能引見；公司產(chǎn)品特點(diǎn)；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點(diǎn)等表示課程設(shè)計(jì)出來后，根據(jù)課程重要程度和難度確定學(xué)分表示職種級(jí)別課程類別課程科目學(xué)分研發(fā)首席研發(fā)工程師、高級(jí)研發(fā)工程師行業(yè)及產(chǎn)品知識(shí)行業(yè)現(xiàn)狀與分析6研發(fā)工程師、高級(jí)研發(fā)工程師產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識(shí)4營(yíng)銷首席、高級(jí)營(yíng)銷師、營(yíng)銷師競(jìng)品知識(shí)4助理營(yíng)銷師、技術(shù)員產(chǎn)品的性能、結(jié)構(gòu)、功能知識(shí)4課程及學(xué)分設(shè)計(jì)出來后，根據(jù)任職資歷規(guī)范不同級(jí)別所要求的課程內(nèi)容，確定相應(yīng)職種各級(jí)別的學(xué)分積分要求表示職種級(jí)別學(xué)分要求研發(fā)首席研發(fā)工程師60高級(jí)研發(fā)工程師45研發(fā)工程師30助理研發(fā)工程師20研發(fā)技術(shù)員16任職資歷必備知識(shí)的培訓(xùn)考核由人力資源部組織開展，課程考核經(jīng)過即獲得該

10、門課程的學(xué)分，一切學(xué)分累積即得到相應(yīng)的學(xué)分積分1、考核的組織： 必備知識(shí)考核的考題由人力資源的培訓(xùn)科室組織課程講師或?qū)I(yè)人員擬定，并不斷積累，構(gòu)成試題庫； 試卷的修正由培訓(xùn)科室組織專業(yè)人員完成；2、考核的方式多種多樣： 閉卷考試 開卷考試 參與研討由講師對(duì)發(fā)言進(jìn)展評(píng)分 撰寫業(yè)務(wù)論文或業(yè)務(wù)案例 聽課簽到或聽課時(shí)間統(tǒng)計(jì)即不需進(jìn)展專門的考核，參與課程培訓(xùn)即可確以為經(jīng)過考核3、其他：參與社會(huì)考試的成果公司應(yīng)該明確規(guī)定與公司培訓(xùn)考核體系的順利接軌，如參與國(guó)家任職資歷資質(zhì)考試或職稱考試的培訓(xùn)。目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、才干評(píng)定 1專業(yè)成果 2必備知識(shí) 3專業(yè)技藝二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度

11、為確保評(píng)價(jià)的客觀、公正，專家小組對(duì)成員的專業(yè)技藝評(píng)價(jià)過程劃分為六個(gè)步驟被評(píng)價(jià)人針對(duì)被評(píng)價(jià)的專業(yè)技藝項(xiàng)提供證明資料，并撰寫自評(píng)報(bào)告；被評(píng)價(jià)人的主管或與之有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)的第三方也可以提供信息。專家小組對(duì)搜集的信息進(jìn)展初步的審閱確認(rèn)各技藝大項(xiàng)和小項(xiàng)的權(quán)重留意子職種相應(yīng)的權(quán)重劃分對(duì)每一技藝小項(xiàng)確定評(píng)價(jià)方法公開爭(zhēng)辯、模擬考試、實(shí)踐操作并設(shè)計(jì)相應(yīng)表格搜集資料審閱資料及相關(guān)預(yù)備專家小組討論、評(píng)判專家獨(dú)立評(píng)分分?jǐn)?shù)匯總統(tǒng)計(jì)分析確定技藝評(píng)價(jià)道路專家小組對(duì)懇求人的資料的真實(shí)性、有效性和充分性進(jìn)展研討，敦促被評(píng)價(jià)人補(bǔ)充資料，并進(jìn)展公開爭(zhēng)辯對(duì)某些技藝的評(píng)價(jià)采取模擬考試、實(shí)踐操作等方式為了防止專家小組成員之間評(píng)分的相互影響，

12、小組成員獨(dú)立評(píng)分對(duì)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)對(duì)于分?jǐn)?shù)出現(xiàn)比較大的偏向的評(píng)分，進(jìn)展及時(shí)的處置確定評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算技藝綜合評(píng)分主要內(nèi)容專業(yè)技藝評(píng)價(jià)首先需求根據(jù)懇求人所在細(xì)分的子職種任務(wù)內(nèi)容的差別，對(duì)技藝項(xiàng)的重要性程度賦予不同的權(quán)重產(chǎn)品/工程謀劃才干1、可以經(jīng)過常用的資料查找手段獲取相關(guān)資料；2、可以與行業(yè)專家進(jìn)展有效交流，獲取相關(guān)信息；3、各種儀器的運(yùn)用技藝，可以運(yùn)用各種實(shí)驗(yàn)儀器完成各種實(shí)驗(yàn)；4、快速學(xué)習(xí)的才干，可以經(jīng)過資料的查閱、討教相關(guān)專家等方法，快速掌握完成該工程所必需具備的知識(shí)；5、?？傮w設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)和任務(wù)圖設(shè)計(jì)才干1、可以準(zhǔn)確了解改良型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的工程開發(fā)義務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求；2、快速學(xué)習(xí)技

13、藝，可以經(jīng)過對(duì)目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；3、專利文獻(xiàn)檢索技藝，可以運(yùn)用電腦對(duì)專利庫內(nèi)的專利文獻(xiàn)進(jìn)展檢索；4、。產(chǎn)品規(guī)范與設(shè)計(jì)規(guī)范的編寫才干1、可以經(jīng)過各種渠道，搜集國(guó)家、行業(yè)相關(guān)的政策、法律、法規(guī)、條例及規(guī)定等信息；2、。技術(shù)培訓(xùn)才干1、辦公軟件運(yùn)用技藝，可以熟練運(yùn)用POWERPOINT等演示軟件進(jìn)展課件預(yù)備；2、。 第一步：根據(jù)細(xì)分子職種的任務(wù)內(nèi)容的差別，對(duì)專業(yè)技藝大項(xiàng)進(jìn)展權(quán)重的劃分第二步：根據(jù)細(xì)分子職種的任務(wù)內(nèi)容的差別，對(duì)專業(yè)技藝大項(xiàng)內(nèi)部的小項(xiàng)進(jìn)展權(quán)重的劃分根據(jù)技藝項(xiàng)的重要性不同其權(quán)重也不同，詳細(xì)權(quán)重如下表專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重最重要的技能項(xiàng)4最重要的技能項(xiàng)2.5次重

14、要的技能項(xiàng)3次重要的技能項(xiàng)2一般重要項(xiàng)2一般重要項(xiàng)1.5不重要項(xiàng)1不重要項(xiàng)1對(duì)于每一技藝小項(xiàng)的評(píng)分，采取0-1分制，經(jīng)過模擬考試、公開爭(zhēng)辯可出具相關(guān)證明資料和實(shí)踐操作三種方式進(jìn)展 員工技藝評(píng)定打分序號(hào)技能評(píng)定評(píng)定方式未通過通過某小項(xiàng)技能的評(píng)定模擬考試（可以對(duì)某些技能項(xiàng)采取出題考試的形式，試題一般采用百分制，得分大于60分則視為通過）0分1分公開答辯（可出具相關(guān)證明資料，該資料先自檢，并請(qǐng)上級(jí)主管或第三方材料予以證實(shí)）實(shí)際操作（某些技能項(xiàng)采取現(xiàn)場(chǎng)操作的方式，能進(jìn)行操作并達(dá)到要求則為通過）設(shè)計(jì)好相應(yīng)的表格，包括各技藝項(xiàng)權(quán)重、評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容序號(hào)專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重評(píng)價(jià)方法專家評(píng)分分?jǐn)?shù)總分轉(zhuǎn)換成百

15、分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.5答辯S1 S=S1+S2、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識(shí)A2=2模擬考試2總體設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)和工作圖設(shè)計(jì)能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5答辯S22、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對(duì)目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.5模擬考試表示根據(jù)某級(jí)別專業(yè)技藝的各權(quán)重及專家對(duì)懇求者各項(xiàng)技藝的評(píng)分，可得到某級(jí)別懇求者的專業(yè)技藝總分序號(hào)專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重專家評(píng)分分?jǐn)?shù)(=大項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)技能評(píng)分)總分1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行

16、業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 21、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識(shí)A2=212總體設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)和工作圖設(shè)計(jì)能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2.5=3*2.5*+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對(duì)目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50表示高級(jí)研發(fā)工程師技藝項(xiàng)得分專業(yè)技藝總分轉(zhuǎn)換成百分制所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)，換算后的得分必需在60含分以上才干經(jīng)過技藝評(píng)價(jià)某級(jí)別專業(yè)技能評(píng)定后總分調(diào)整系數(shù)T =100/（大項(xiàng)A權(quán)重* （小項(xiàng)A1權(quán)重*1+小項(xiàng)權(quán)重2*1+）+大項(xiàng)B權(quán)

17、重* （小項(xiàng)B1權(quán)重*1+小項(xiàng)權(quán)重B2*1+）+)換算后的分?jǐn)?shù)百分制分?jǐn)?shù)=S*T專業(yè)技藝總分轉(zhuǎn)換成百分制所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)例如序號(hào)專業(yè)技能大項(xiàng)小項(xiàng)總分換算系數(shù)換算百分制分?jǐn)?shù)1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能1、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息21100/（2.5*1+2*1）*3+（2.5*1+2.5*1）*3）=3.508=21*3.508=73.66分、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識(shí)2總體設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)和工作圖設(shè)計(jì)能力1、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求2、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對(duì)目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；表示研發(fā)高級(jí)工程師技藝項(xiàng)換算得分接前例目

18、錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定、總評(píng)方法、根本條件評(píng)定、才干規(guī)范評(píng)定、行為規(guī)范評(píng)定二、任職資歷體系運(yùn)用三、華帝任職資歷管理制度鑒于行為規(guī)范的評(píng)定有比較大的難度，因此經(jīng)過評(píng)定行為的結(jié)果績(jī)效結(jié)果來評(píng)定員工的行為。對(duì)于懇求參與資歷級(jí)別認(rèn)證的員工，只需其最近一個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)果或年度績(jī)效評(píng)分 不小于.75分才干參與資歷認(rèn)證年度績(jī)效評(píng)分任職資格調(diào)整評(píng)分1.75升級(jí)或保級(jí)評(píng)分1.75降級(jí)注：對(duì)于不滿一個(gè)績(jī)效考核年度的員工，按實(shí)踐參與考核的月數(shù)平均獲得該員工年度績(jī)效評(píng)分，但參與考核月數(shù)少于6個(gè)月不含的，不計(jì)算年度績(jī)效，也不參與該年度任職資風(fēng)格整 年度績(jī)效考核評(píng)分與任職資風(fēng)格整對(duì)應(yīng)表 目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定二、任職

19、資歷體系運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度較之傳統(tǒng)招聘方法，基于任職資歷規(guī)范的招聘有利于更有針對(duì)性地評(píng)價(jià)面試者的才干，有效防止招聘的隨意性與不確定性任職資歷規(guī)范學(xué)歷與專業(yè)任務(wù)閱歷行為規(guī)范才干規(guī)范必備知識(shí)專業(yè)技藝行為規(guī)范1行為規(guī)范2行為規(guī)范3專業(yè)成果根本條件必需滿足參考評(píng)價(jià)參考評(píng)價(jià)面試評(píng)價(jià)結(jié)果面試評(píng)價(jià)細(xì)分維度面試評(píng)價(jià)維度基于任職資歷規(guī)范根本條件的招聘使得針對(duì)面試者的考核條件偏重點(diǎn)不同資格等級(jí)相關(guān)專業(yè)（任職領(lǐng)域）工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷或同等學(xué)力領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)特級(jí)管理者10年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大小團(tuán)隊(duì)高級(jí)管理者6年本科以上曾領(lǐng)導(dǎo)與華帝相應(yīng)任職領(lǐng)域同等規(guī)模大

20、小團(tuán)隊(duì)職級(jí)學(xué)歷相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)國(guó)家職稱或資質(zhì)證書首席工藝師本科以上10年以上中級(jí)以上職稱高級(jí)工藝師本科以上8年以上中級(jí)以上職稱表示管理職種任職資歷規(guī)范根本條件工藝職種任職資歷規(guī)范根本條件闡明1、不同職種任職資歷根本條件不同，針對(duì)這一職種面試者的考核條件也不一樣，比如工藝職種注重學(xué)歷和任務(wù)閱歷，而管理職種更注重?fù)?dān)職領(lǐng)域任務(wù)閱歷，而學(xué)歷較為不重要2、管理職種根本條件注重曾經(jīng)指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)而工藝職種更注重國(guó)家職稱或資質(zhì)證書任職資歷體系在招聘活動(dòng)中的運(yùn)用在招聘活動(dòng)開場(chǎng)之前，需求根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確需求招聘職種中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才；對(duì)于具有任職資歷的崗位，在進(jìn)展初次審查

21、時(shí)，必需符合任職資歷中的根本條件，并根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)展專業(yè)技藝評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果斷定能否留用；符合專業(yè)技藝評(píng)價(jià)后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)展任職資歷評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果斷定能否就職擬任崗位或調(diào)崗。123在招聘活動(dòng)開場(chǎng)之前，需求根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確需求招聘崗位位于職種中的哪個(gè)等級(jí)，然后按照等級(jí)的要求發(fā)布招聘信息和甄選面試人才招聘崗位確定 甄選面試 人才 明確任職資歷規(guī)范要求 發(fā)布招聘信息明確崗位所處職種等級(jí)12345與相關(guān)部門擔(dān)任人溝通，明確需求招聘的崗位及人員數(shù)根據(jù)任職資歷規(guī)范，明確該崗位所必需到達(dá)的任職資歷規(guī)范等級(jí)根據(jù)任職資歷規(guī)范根本條件、才干規(guī)范及行為規(guī)范，明確該崗

22、位所處任職資歷等級(jí)必需到達(dá)的任職資歷規(guī)范 歸納和提煉該崗位需求到達(dá)任職資歷，構(gòu)成該崗位應(yīng)聘條件，并發(fā)布招聘信息 根據(jù)任職資歷根本條件，甄選和面試應(yīng)聘者舉例：營(yíng)銷總監(jiān)崗位的招聘1/2表示XX企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)崗位招聘前預(yù)備崗位稱號(hào)崗位所處任職資歷等級(jí)營(yíng)銷總監(jiān)管理職種任職資歷等級(jí)三級(jí)高級(jí)管理者 專業(yè)職種任職資歷等級(jí)第三級(jí)崗位所處任職資歷等級(jí)規(guī)范管理職種任職資歷等級(jí)第三級(jí)任職資歷規(guī)范部分根本條件：6年以上相關(guān)任職領(lǐng)域任務(wù)閱歷，大學(xué)本科以上行為規(guī)范：1、任職領(lǐng)域目的制定與分解：根據(jù)公司的戰(zhàn)略部署，制定任職 領(lǐng)域年度任務(wù)方案，明確各項(xiàng)任務(wù)義務(wù)和改良方向； 2、資源管理：根據(jù)任務(wù)的優(yōu)先順序分配相應(yīng)的人、財(cái)、物和

23、信 息等資源，并充分思索到資源本錢以使其得到有效合理的利 用； 才干規(guī)范：1、目的制定才干：根據(jù)規(guī)范或閱歷，制定詳細(xì)的任務(wù)步驟、計(jì) 劃與里程碑，將目的轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動(dòng) 舉例：營(yíng)銷總監(jiān)崗位的招聘2/2招聘信息發(fā)布營(yíng)銷總監(jiān)崗位招聘信息 職責(zé)描畫： 1、參與并主持營(yíng)銷戰(zhàn)略的制定與實(shí)施； 2、組織制定并指點(diǎn)銷售部門完成業(yè)務(wù)拓展方案及銷售目的； 3、擔(dān)任公司營(yíng)銷體系的建立和維護(hù)以及營(yíng)銷渠道的拓展與管理； 任職資歷要求：1、營(yíng)銷等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷 2、八年以上大中型燃?xì)馄髽I(yè)銷售管理任務(wù)閱歷，且具有同等職位三年以上任務(wù)閱歷；表示甄選面試人才根據(jù)相應(yīng)等級(jí)任職資歷規(guī)范根本條件挑選求職者簡(jiǎn)歷 參考相應(yīng)等級(jí)任

24、職資歷行為規(guī)范和才干規(guī)范對(duì)求職者進(jìn)展面試，看其任務(wù)閱歷及成果、處置問題才干、指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)規(guī)模及才干等能否符合該崗位任職資歷規(guī)范。面試結(jié)果符合并錄取的員工進(jìn)入試用期，試用期滿進(jìn)展專業(yè)技藝評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果斷定能否留用序號(hào)專業(yè)技能大項(xiàng)權(quán)重小項(xiàng)權(quán)重專家評(píng)分分?jǐn)?shù)(=大項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)權(quán)重*小項(xiàng)技能評(píng)分)總分百分制換算分1產(chǎn)品/項(xiàng)目策劃能A=31、能夠與行業(yè)專家進(jìn)行有效交流，獲取相關(guān)信息A1=2.53*2.5*+3*2*=13.5 2173.66、快速掌握完成該項(xiàng)目所必須具備的知識(shí)A2=212總體設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)和工作圖設(shè)計(jì)能力B=31、能夠準(zhǔn)確理解改進(jìn)型產(chǎn)品和簡(jiǎn)單產(chǎn)品的項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)書的技術(shù)輸入和輸出要求B1=2

25、.5=3*2.5*+3*2.5*0=7.52、快速學(xué)習(xí)技能，能夠通過對(duì)目標(biāo)產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、結(jié)構(gòu)和性能；B2=2.50表示高級(jí)研發(fā)工程師專業(yè)技藝項(xiàng)得分 專業(yè)技藝得分60分為經(jīng)過技藝評(píng)價(jià) 符合專業(yè)技藝評(píng)價(jià)后正式轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后按照正式員工進(jìn)展任職資歷評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果斷定能否就職擬任崗位或調(diào)崗根本條件評(píng)定必需經(jīng)過根本條件的評(píng)定才干進(jìn)展等級(jí)評(píng)定績(jī)效結(jié)果評(píng)定年度績(jī)效考核評(píng)分必需1.75必備知識(shí)考核必需到達(dá)所懇求職種級(jí)別的學(xué)分積分要求專業(yè)成果評(píng)定必需經(jīng)過相應(yīng)專業(yè)成果評(píng)定才干進(jìn)展等級(jí)評(píng)定 技藝評(píng)價(jià)得分得分60分才干經(jīng)過技藝評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)結(jié)果合格任擬任崗位或調(diào)崗目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定二、任職資歷體系

26、運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度根據(jù)任職資歷規(guī)范的知識(shí)點(diǎn)和技藝點(diǎn)，企業(yè)構(gòu)成以員工職業(yè)化為目的的分類分層的任職資歷課程體系培訓(xùn)資源配置培訓(xùn)需求分析課程開發(fā)學(xué)分配置經(jīng)過根據(jù)才干評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與才干差距，構(gòu)成培訓(xùn)需求 根據(jù)員工懇求任職資歷等級(jí)確定培訓(xùn)需求根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識(shí)點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納假設(shè)干課程類別及每個(gè)級(jí)別的課程科目 ，開發(fā)分層分類的課程體系 根據(jù)每個(gè)課程的難度和重要程度制定學(xué)分，員工經(jīng)過培訓(xùn)考核后可以獲得相應(yīng)學(xué)分 為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源知識(shí)考核必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培

27、訓(xùn)師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸構(gòu)成企業(yè)試題庫試卷修正由培訓(xùn)部門組織專業(yè)人員來完成 根據(jù)員工懇求的任職資歷等級(jí)或經(jīng)過任職資歷考核后的結(jié)果確定培訓(xùn)需求任職資歷培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？培訓(xùn)誰？ 由經(jīng)過任職資歷培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求Header經(jīng)過根據(jù)才干評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)定，找到員工知識(shí)與才干差距，構(gòu)成培訓(xùn)需求 由經(jīng)過任職資歷培訓(xùn)和考核所得出的針對(duì)員工本身的培訓(xùn)需求 根據(jù)員工提出懇求的任職資歷等級(jí)所需知識(shí)點(diǎn)和技藝要求規(guī)范推導(dǎo)出培訓(xùn)需求 員工與上級(jí)主管、任職資歷評(píng)價(jià)小組和 人力資源部制定該員工任職資歷培訓(xùn)方案 根據(jù)培訓(xùn)需求分析，由人力資源部組織各職種開發(fā) 和評(píng)價(jià)小組或有關(guān)人員開

28、發(fā)培訓(xùn)課程首先根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的必備知識(shí)和專業(yè)技藝，歸納出幾個(gè)課程類別必備知識(shí)：1、終端產(chǎn)品陳列管理知識(shí)；2、公司產(chǎn)品線規(guī)劃知識(shí)；3、產(chǎn)品本錢知識(shí)；4、產(chǎn)品生命周期知識(shí)；專業(yè)技藝：1、可以根據(jù)公司的產(chǎn)品線規(guī)劃方案，對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品線進(jìn)展等梳理；2、快速學(xué)習(xí)技藝，可以經(jīng)過對(duì)目的產(chǎn)品的了解，快速掌握產(chǎn)品功能、構(gòu)造和性能；3、可以經(jīng)過分析產(chǎn)品生命周期，制定新品上市和舊品淘汰等產(chǎn)品構(gòu)造優(yōu)化方案。包含內(nèi)容為：產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品的功能、構(gòu)造和性能介；公司產(chǎn)品特點(diǎn)；行業(yè)其他品牌產(chǎn)品特點(diǎn)等表示營(yíng)銷職種課程類別開發(fā)根據(jù)任職資歷規(guī)范中提出的知識(shí)點(diǎn)和技藝點(diǎn)，歸納假設(shè)干課程類別及每個(gè)級(jí)別的課程科目 課程

29、類別課程層次課程科目培訓(xùn)目標(biāo)參考書目產(chǎn)品管理初級(jí)營(yíng)銷師終端產(chǎn)品陳列管理掌握產(chǎn)品終端陳列信息，提出終端陳列標(biāo)準(zhǔn)建議（略）中級(jí)營(yíng)銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理熟悉產(chǎn)品線規(guī)劃、產(chǎn)品生命周期、產(chǎn)品線梳理等基本知識(shí)（略）渠道管理初級(jí)營(yíng)銷師渠道信息收集了解渠道信息收集、渠道網(wǎng)絡(luò)布局方法（略）中級(jí)營(yíng)銷師渠道策略熟悉渠道模式選擇、渠道策略制定、（略）表示X企業(yè)營(yíng)銷職種課程表根據(jù)每個(gè)課程的難度和任職資歷規(guī)范要求的重要程度制定學(xué)分，建立每個(gè)職種課程學(xué)分表，員工經(jīng)過培訓(xùn)考核合格后可以獲得相應(yīng)學(xué)分課程類別課程層次課程科目學(xué)分學(xué)時(shí)產(chǎn)品管理初級(jí)營(yíng)銷師終端產(chǎn)品陳列管理210中級(jí)營(yíng)銷師產(chǎn)品線規(guī)劃管理410渠道管理初級(jí)營(yíng)銷師渠道信息收集2

30、4中級(jí)營(yíng)銷師渠道策略610X企業(yè)營(yíng)銷職種課程學(xué)分表表示注：為了節(jié)省本錢及時(shí)間，需求同類知識(shí)的員工可以思索同時(shí)參與授課，但考核的內(nèi)容及偏重點(diǎn)不一樣。根據(jù)任職資歷規(guī)范要求，確定每個(gè)級(jí)別需求參與哪些課程，將相應(yīng)課程學(xué)分累加，確定每個(gè)級(jí)別必備知識(shí)的學(xué)分要求營(yíng)銷職種任職資格級(jí)別學(xué)分要求初級(jí)營(yíng)銷師20學(xué)分中級(jí)營(yíng)銷師35學(xué)分高級(jí)營(yíng)銷師40學(xué)分首席營(yíng)銷師60學(xué)分X企業(yè)營(yíng)銷職種課程學(xué)分表表示為每門課程配備相應(yīng)的師資并組織開發(fā)配套的教材與講義等培訓(xùn)資源人力資源部?jī)?nèi)部講師外部講師管理職種研發(fā)職種內(nèi)部講師品牌職種消費(fèi)職種營(yíng)銷職種內(nèi)部講師內(nèi)部講師內(nèi)部講師外部講師外部講師外部講師外部講師根據(jù)職類職種劃分，建立企業(yè)任職資歷

31、培訓(xùn)管理運(yùn)營(yíng)方式各職種內(nèi)、外部培訓(xùn)師承當(dāng)課程開發(fā)、教材開發(fā)和修訂、培訓(xùn)、題庫建立和必備知識(shí)考核等任務(wù)職責(zé)承當(dāng)培訓(xùn)制度包括課程開發(fā)，師資培育教材編寫，內(nèi)外培訓(xùn)管理等與年度培訓(xùn)方案審批等任務(wù)職責(zé)必備知識(shí)考核的考題由培訓(xùn)部門組織該課程的培訓(xùn)教師或?qū)I(yè)人員擬定，逐漸構(gòu)成企業(yè)試題庫考核方式閉卷考試、開卷考試、撰寫業(yè)務(wù)論文試題庫匯編各職種必備知識(shí)考核題庫由人資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家和評(píng)價(jià)小組擬定，逐漸構(gòu)成試題庫試卷修正試卷修正由人力資源部組織各職種培訓(xùn)教師或資深專家完成考核規(guī)定.每門課培訓(xùn)終了時(shí)，進(jìn)展考試，考試及格即獲得相應(yīng)學(xué)分 考試不及格的科目可以在下次培訓(xùn)中補(bǔ)考，但補(bǔ)考次數(shù)不得超越兩次，一切

32、學(xué)分的有效期為3年目錄一、任職資歷等級(jí)評(píng)定二、任職資歷體系運(yùn)用 1、招聘 2、培訓(xùn)和員工開展 3、薪酬管理三、華帝任職資歷管理制度職位薪酬體系和技藝薪酬體系是目前常用的兩種薪酬體系職位薪酬體系職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)以市場(chǎng)和所完成的工作為基礎(chǔ)以經(jīng)過認(rèn)證的技能以及市場(chǎng)為基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素（計(jì)點(diǎn)法）技能模塊價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重技能水平轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)技能認(rèn)證以及市場(chǎng)定價(jià)薪酬提升晉升（薪級(jí)或行政等級(jí)）技能的獲得管理者關(guān)注的重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與調(diào)配通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本有效地利用技能提供培訓(xùn)通過培訓(xùn)、技能認(rèn)證以及工作安排來控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升以掙到

33、更多的薪酬尋求技能的提高程序職位分析職位評(píng)估技能分析技能認(rèn)證優(yōu)點(diǎn)清晰的展望進(jìn)步的感覺根據(jù)所完成的工作的價(jià)值支付薪酬持續(xù)性學(xué)習(xí)靈活性人員使用數(shù)量的精簡(jiǎn)缺點(diǎn)潛在的官僚主義潛在的靈活性不足潛在的官僚主義對(duì)成本控制的能力要求較高職位工資體系的定義及適用范圍定義指首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承當(dāng)這一職位任務(wù)的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種根本薪酬決議制度適用范圍此種薪酬體系是一種傳統(tǒng)確實(shí)定員工根本薪酬的制度。在確定根本薪酬的時(shí)候根本只思索職位本身的要素，很少思索人的要素。操作起來相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)管理的要求不是很高，因此，目前我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)比較適宜于此種薪酬體系職位

34、工資體系的優(yōu)缺陷實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬有利于按照職位序列進(jìn)展薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理本錢較低提升和根本薪酬添加之間的連帶性加大了員工提高本身技藝和才干的動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工提升無望時(shí)，也就沒有時(shí)機(jī)獲得較大幅度的加薪，其任務(wù)積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計(jì)怠工或者離任的景象由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)絡(luò)在一同的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部運(yùn)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反響，也不利于及時(shí)地鼓勵(lì)員工。缺陷優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)職能工資體系的定義及適用范圍定義是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與任務(wù)有關(guān)的技藝、才干以及知識(shí)的深度和廣度支付根本薪酬的一種報(bào)酬制度。適用范圍這種薪酬制度通常適用于

35、所從事的任務(wù)比較詳細(xì)而且可以構(gòu)被界定出來的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室任務(wù)人員。職能工資制是一種基于才干的薪酬體系，公司根據(jù)員工在任職資歷體系中所處的等級(jí)為其支付報(bào)酬，進(jìn)展系統(tǒng)的任職資歷體系建立是職能工資體系開展的根底職層薪等專業(yè)職種A高層1211105中層9487362基層514321職種A5級(jí)規(guī)范薪酬等級(jí)職種A4級(jí)規(guī)范薪酬等級(jí)職種A3級(jí)規(guī)范薪酬等級(jí)職種A2級(jí)規(guī)范薪酬等級(jí)職種A1級(jí)規(guī)范薪酬等級(jí)表示職能工資體系中，員工工資由員工的價(jià)值決議，取決于兩個(gè)要素：?jiǎn)T工所在的職種和其本人在職種中的任職資歷等級(jí)員工的價(jià)值員工的根本工資 員工所在的職種：決議了該職種內(nèi)員工在企業(yè)的價(jià)值奉獻(xiàn)范圍工資等級(jí)的最高和

36、最低值 員工在任職資歷規(guī)范中的等級(jí)：決議員工在某個(gè)職種中的等級(jí)工資職能工資體系的優(yōu)缺陷鼓勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技藝有助于到達(dá)較高技藝程度的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織更為全面的了解在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才安心本職任務(wù)，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高卻并不擅長(zhǎng)的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有助于高度參與型管理風(fēng)格的構(gòu)成優(yōu)點(diǎn)由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及任務(wù)重組方面進(jìn)展投資，結(jié)果很能夠會(huì)出現(xiàn)薪酬的短期內(nèi)上漲的情況要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，但假設(shè)企業(yè)不能經(jīng)過此轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的消費(fèi)力，那么企業(yè)能夠會(huì)因此無法獲得必要的利潤(rùn)設(shè)計(jì)和管理都要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理構(gòu)造

37、，需求對(duì)每個(gè)員工在技藝的不同層級(jí)上所獲得的提高加以記錄缺陷優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)進(jìn)展職能工資體系設(shè)計(jì)的根底包括職種職層劃分、任職資歷體系、薪點(diǎn)表和職種薪等區(qū)間職種職層劃分職種薪等區(qū)間職能工資體系設(shè)計(jì)的根底任職資歷體系薪點(diǎn)表華帝公司現(xiàn)階段采用的是基于職位的薪酬體系，基于任職資歷體系建立對(duì)薪酬體系導(dǎo)向的要求，為提高企業(yè)員工素質(zhì)，從而全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，需求將職位工資體系向職能工資體系過度職位工資體系 由于薪酬與職位直接掛鉤，當(dāng)員工提升無望時(shí)，也就沒有時(shí)機(jī)獲得較大幅度的加薪，其任務(wù)積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)小計(jì)怠工或者離任的景象由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)絡(luò)在一同的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部

38、運(yùn)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反響，也不利于及時(shí)地鼓勵(lì)員工。職能工資體系鼓勵(lì)員工不斷開發(fā)新的知識(shí)和技藝有助于到達(dá)較高技藝程度的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織更為全面的了解在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才安心本職任務(wù)，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高卻并不擅長(zhǎng)的管理職位在員工配置方面為組織提供了更大的靈敏性有助于高度參與型管理風(fēng)格的構(gòu)成進(jìn)展系統(tǒng)的職能工資體系設(shè)計(jì)比職位工資體系設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，因此，基于前期的溝通和了解，為確保任職資歷體系可以順利實(shí)施，建議現(xiàn)階段采用過度性的薪酬方案，待時(shí)機(jī)成熟后再系統(tǒng)引入職能工資體系華帝公司原有的薪酬體系薪級(jí)薪檔表：職能工資制設(shè)計(jì)步驟：過度性的薪酬方案：既能與任職資歷體系掛鉤，起到鼓勵(lì)作用，保證任職

39、資歷體系的落地，又防止薪酬體系的變動(dòng)影響員工的穩(wěn)定。方案A：原有工資體系堅(jiān)持不變，對(duì)于經(jīng)過任職資歷等級(jí)任職得到資歷證書的員工，按照不同的任職資歷等級(jí)，在原有月工資根底上，給予一定的職稱津貼。此方案的主要優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單適用，缺陷是要涉及一定的費(fèi)用某職種任職資歷等級(jí)5級(jí)某職種任職資歷等級(jí)4級(jí)某職種任職資歷等級(jí)3級(jí)某職種任職資歷等級(jí)2級(jí)某職種任職資歷等級(jí)1級(jí)發(fā)放職稱津貼：70元/月發(fā)放職稱津貼：100元/月發(fā)放職稱津貼：150元/月發(fā)放職稱津貼：250元/月發(fā)放職稱津貼：450元/月表示方案B：參考華帝原有的職位工資薪級(jí)薪檔表，轉(zhuǎn)化為職能工資制的薪點(diǎn)表，將職位工資制轉(zhuǎn)化為職能工資制，優(yōu)點(diǎn)是較為系統(tǒng)，缺陷

40、是比較復(fù)雜，需求涉及員工工資的變動(dòng)，有能夠引起員工的不滿表示華帝公司原有的職位工資制的薪級(jí)薪檔表表示：華帝公司職能工資制的薪點(diǎn)表表示：方案B：華帝公司原有的職位工資制薪級(jí)薪檔表表示方案B：參考華帝原有的職位工資薪級(jí)薪檔表，轉(zhuǎn)化后的職能工資制的薪點(diǎn)表表示華帝公司薪點(diǎn)表表示：注：帶黃顏色表格為原有薪級(jí)薪檔表對(duì)應(yīng)的某一層級(jí)的最低和最高工資大約值。職能工資制本質(zhì)上是一種以才干為導(dǎo)向的工資體系，用薪點(diǎn)代表員工的價(jià)值。員工所在的職種、任職資歷等級(jí)和員工績(jī)效將影響員工在薪點(diǎn)表中的位置注：1、薪點(diǎn)值越高代表員工的價(jià)值越高；2、薪點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同的金額。薪點(diǎn)職種：決議了員工

41、在薪點(diǎn)表中可以到達(dá)的最高和最低新點(diǎn)程度任職資歷等級(jí)：決議了員工在職種薪酬范圍中的位置處于哪一“等，假設(shè)變動(dòng)薪酬變動(dòng)較大)績(jī)效：決議了員工薪酬的升降處于等里面哪一“級(jí)，按照績(jī)效管理制度規(guī)定調(diào)整薪級(jí)，變動(dòng)比例較任職資歷等級(jí)變動(dòng)要小薪點(diǎn)表的重疊式構(gòu)造有利于新舊工資體系的轉(zhuǎn)換重疊式構(gòu)造薪等薪級(jí)1234等差和級(jí)差的設(shè)計(jì)需求思索鼓勵(lì)的效果2等3等4等4等級(jí)差3等級(jí)差2等級(jí)差4、3等的等差3、2及等的等差3、4等的等差2、3等的等差注：1、等差是指薪點(diǎn)表中相鄰薪等最低薪點(diǎn)數(shù)的差額，每個(gè)薪等的起點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)隨著薪等的提高而添加，薪等越高，等差越大，這符合鼓勵(lì)的要求。注：1、級(jí)差是指在同一薪等中相鄰薪級(jí)的薪級(jí)的薪點(diǎn)

42、數(shù)差額；2、同一薪等中，級(jí)差一樣；3、薪等越高，薪級(jí)越大，為了到達(dá)鼓勵(lì)要求，普通需取級(jí)差815。薪級(jí)薪檔表向薪點(diǎn)表轉(zhuǎn)化的根據(jù)1、參考華帝原有職位工資制的薪級(jí)薪檔表，假設(shè)薪級(jí)薪檔表的根本正確和適用；2、參考正略鈞策的閱歷，設(shè)定13個(gè)等，十二級(jí)的薪級(jí)表，涵蓋公司原有薪級(jí)薪檔表的工資等級(jí)；3、薪點(diǎn)表中，14等對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔表中的4049級(jí)工資基層，57等對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔表中5054級(jí)工資骨干層，810等對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔表中的5559級(jí)工資中堅(jiān)層，1113等對(duì)應(yīng)薪級(jí)薪檔表中的6070級(jí)工資中心層；4、薪級(jí)表中所涉及的等差和級(jí)差設(shè)計(jì)原那么符合薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)中的鼓勵(lì)原那么，即： 每個(gè)薪等的起點(diǎn)薪點(diǎn)數(shù)隨著薪等的提高而添加，薪等越高，等差越大：14等等差200，47等等差500，710等等差1000，1013等等差3800； 薪等越高，薪級(jí)越大，各薪級(jí)之差取值12，級(jí)差能起到充分的鼓勵(lì)作用。薪點(diǎn)表確定后，參考現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)某職種的知識(shí)、技藝和行為規(guī)范進(jìn)展簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)，構(gòu)成職種薪點(diǎn)區(qū)間表示薪點(diǎn)表和職種薪等區(qū)間設(shè)計(jì)好后，將公司現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系職能工資體系職位工資體系針對(duì)華帝公司現(xiàn)階段只開發(fā)了部分任職資歷規(guī)范和尚未進(jìn)展任職資歷評(píng)定等情況，從現(xiàn)有的職位工資體系過度到職能工資體系那么面臨兩種情況，