工作闡述與職位介紹書課件

1、Job Analysis and Position description工作分析與職位說明書工作分析與職位說明書1是企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ)平臺，職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。本次培訓(xùn)將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編寫職位說明書，使企業(yè)管理者和人力資源管理者初步掌握該項技能，提高企業(yè)人力資源管理的水平。介紹本項目的職位說明書的編寫工作介紹。工作分析 說明前言2職責(zé)不清協(xié)調(diào)工作困難職責(zé)重疊分散部門人員多因人設(shè)崗過多突發(fā)事件效率低，員工缺乏積極性，組織目標(biāo)無法實現(xiàn)。缺乏客觀的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)上崗的人常常不符俁崗位工作要求職工作中常出現(xiàn)的問題為什么前言3我們沒有制定每個崗位的工作規(guī)范！我們

2、沒有明確每個崗位的工作職責(zé)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé) 規(guī)范員工的工作！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé) 規(guī)范崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé) 建立績效考評體系！我們沒有依據(jù)崗位職責(zé) 進(jìn)行崗位價值測評！是因前言4目錄第一節(jié)工作分析第二節(jié)職位說明書的編制第三節(jié)本項目的職位說明書的編寫工作介紹第一節(jié)工作分析 1、 與工作分析相關(guān)的概念 2、 工作分析的概念 3、 工作分析的作用和意義 4、 工作分析的方法 5、 工作分析的程序 6、 工作分析系統(tǒng)模型5工作要素（Job Elements)： 工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。任務(wù)(Task)： 為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素。職責(zé)(Responsibi

3、lity) ： 組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)(Authority)： 為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進(jìn)行決策的范圍和程度。職位(Position)： 即崗位。是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。職務(wù)(Job)： 是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。1、與工作分析相關(guān)的概念1與工作分析相關(guān)的概念6職級（Class)： 是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。職位簇(Family)： 根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對

4、組織的貢獻(xiàn)的相似性而劃分為同一組的職位。職位簇的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。任職資格(Qualification)： 是指為了保證工作目標(biāo)的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能與能力要求。（專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力/素質(zhì)）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)(Performance Standard)： 是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價的客觀標(biāo)準(zhǔn)。1、與工作分析相關(guān)的概念1與工作分析相關(guān)的概念7組織最基本的活動單元相對獨立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體部門、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)人進(jìn)入組織的中介工作是一個包含了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯，卓有成效和積極主動的人總是在工作中付出雙倍甚至更多的

5、智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極者只是逃避、指責(zé)和抱怨。工作就是付出努力以達(dá)到目的。最令人滿意的工作就是使我們的工作導(dǎo)向我們認(rèn)為能表現(xiàn)自己的才能和性格的努力。一個人對工作所持的態(tài)度，和他本人的性情、做事的才能有著密切的關(guān)系。要看一個人能否達(dá)成自己成功的心愿，只要看他工作時的精神和態(tài)度就可以了。如果某人做事的時候，感到受了束縛，感到所做的工作勞碌辛苦，沒有任何趣味可言，那么他決不會做出偉大的成就。 工作(Job)：組織為了達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)有機(jī)地組合在一起，就是一項工作。1、什么是工作？1與工作分析相關(guān)的概念8、要給職務(wù)明確下一個定義是很困難的。正如美國工業(yè)組織心理學(xué)家EJ

6、 麥考密克所說：“雖然職務(wù)分析領(lǐng)域所用的術(shù)語不是非常明確，但某些術(shù)語有其被普遍承認(rèn)的含義?！?職務(wù)、職位、崗位、任務(wù)、工作等等，經(jīng)常被人們所混用。其中一個很重要的原因，是這些概念都有一個共同的內(nèi)涵，這就是工作，換言之，這些概念都包含著：“工作什么，為什么工作，怎么工作”的內(nèi)涵。我們可以把職務(wù)簡單理解為工作，所謂“職務(wù)”，就是組織所規(guī)定擔(dān)任的任務(wù)或工作。所謂“職位”，就是職務(wù)的位置；由于“位置”不是物理上的空間位置的概念，而是組織活動過程中的一個環(huán)節(jié)，以及這環(huán)節(jié)在整個組織活動中的“地位”。所以“職位”，就是組織所認(rèn)定的各職務(wù)工作的相對地位。 職位強(qiáng)調(diào)的是工作的地位，以及地位上的等級，是管理組織上

7、的需要，在企業(yè)中就是初級工、低級工、中級工、高級工、班組長、科長（車間主任）、部長（分廠廠長）等等。什么是職務(wù)、職位1與工作分析相關(guān)的概念92、工作分析的概念工作分析(job analysis)，也可以叫做職位分析、職務(wù)分析、崗位分析，它是確定和報告與一項具體工作的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過程，它確定工作所包含的任務(wù)及工作的承擔(dān)者成功地完成工作所需的技能、知識、能力和責(zé)任。換句話說，工作分析是通過觀察和研究來確定與一項具體工作的本質(zhì)相關(guān)聯(lián)的有關(guān)信息的過程。工作分析的直接成果是職位說明書。第一，“某一職位是做什么事情的?”這一問題與職位上的工作活動有關(guān)，包括職位的名稱、工作的職責(zé)、工作的要求、工作

8、的場所、工作的時間以及工作的條件等一系列內(nèi)容。 第二，“什么樣的人來做這些事情最適合?”這一問題則與從事該職位的人的資格有關(guān)，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。通過工作分析，我們要回答或者說要解決以下兩個主要的問題2工作分析的概念101.工作分析的基本對象組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程人員特性職位在組織體系中的位置上下級關(guān)系職位編制職位在流程體系中的位置工作使命與職責(zé)工作產(chǎn)出與工作標(biāo)準(zhǔn)職位對任職人員的要求知識、技能教育、經(jīng)驗職位2工作分析的概念11.工作分析所包含的信息職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識、技能、能力素質(zhì)模型1、用誰（

9、Who）2、做什么（What）3、何時（When）4、在哪里（Where）5、如何（How）6、為什么（Why）7、為誰（For whom）7W信息2工作分析的概念12.工作分析的發(fā)展工作設(shè)計工作描述以職位體系標(biāo)準(zhǔn)化為目標(biāo)，基于業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀和工作設(shè)計的成果 優(yōu)化后的職位體系，系統(tǒng)、清晰描述職位要素，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化職位，并為績效管理、任職資格管理等奠定基礎(chǔ)。以職位體系優(yōu)化為目標(biāo)，通過業(yè)務(wù)流程分析、梳理和優(yōu)化，進(jìn)行職位簡化、取消、合并、調(diào)整 (ECRS) 等工作，以重新優(yōu)化或設(shè)計職位。2工作分析的概念133、工作分析的作用和意義 1、為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息； 2、為人員的招聘錄用提供了明

10、確的標(biāo)準(zhǔn)； 3、為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)； 4、為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)； 5、工作分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。 為其他人力資源管理活動提供依據(jù)3工作分析的作用和意義143、工作分析的作用和意義1、通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)的貢獻(xiàn)。2、在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。3、借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個 工作崗位上的人目前所做做的工作，可

11、以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé) 交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過職位的及時調(diào)整，從而有助于提高 企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng) 3工作分析的概念151.工作分析、職位說明書在人力資源管理中的角色培訓(xùn)方法提供個性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)能力依據(jù)能力測評方法調(diào)資漲薪依據(jù)培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內(nèi)容提供分配方式提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)提 供工作標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)依據(jù)培訓(xùn)制度培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)素質(zhì)模型素質(zhì)詞典素質(zhì)定義與描述素質(zhì)評價系統(tǒng)測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核評價系統(tǒng)課程設(shè)置課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)考試認(rèn)證考試認(rèn)證方法考試依據(jù)依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn)職位說明書任職資格標(biāo)準(zhǔn)任職資格等級制度職業(yè)化行為評價系統(tǒng)依據(jù)職位職責(zé)分層

12、分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬分配系統(tǒng)薪酬等級確定依據(jù)招聘（內(nèi)外）進(jìn)入培訓(xùn)調(diào)配、晉升價值分配規(guī)劃計劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)工作分析組織設(shè)計與變革3工作分析的作用和意義16工作分析職位目的工作職責(zé)工作任務(wù)工作權(quán)限履行程序?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職位邊界提高流程效率實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等強(qiáng)化職業(yè)化管理2.工作分析在戰(zhàn)略與組織管理中的作用HR3工作分析的作用和意義17什么樣的戰(zhàn)略(如產(chǎn)品/服務(wù)的選擇、目標(biāo)消費者、市場定位等)引導(dǎo)我們走向愿景？VISION愿景STRATEGY戰(zhàn)略怎樣的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計?怎樣的業(yè)務(wù)流程及管理流程能使我們實施戰(zhàn)略？CRITICALSUCCESS FACTORS

13、關(guān)鍵成功要素順利地實施戰(zhàn)略需要什么樣的核心能力、流程和體系？工作分析及職位說明書能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的 職責(zé)落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。落實組織職責(zé)，支持實現(xiàn)組織目標(biāo)3.工作分析與職位說明書的意義我們公司存在的目的和長期目標(biāo)是什么?HR3工作分析的作用和意義18培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯培訓(xùn)需求分析 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo)職職業(yè)通道設(shè)計工作分析工作設(shè)計工作再設(shè)計 提高工作生活質(zhì)量職業(yè)安全與衛(wèi)生項目人力資源規(guī)劃預(yù)測人力資源需求與供給制訂人力資源存量清單確定滿足人力需求的方案人員招聘與配置制作申請表格 向就職者進(jìn)行工作介紹人事匹配 提高甑選的效度績效考核績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)績效考核申

14、訴及指導(dǎo)薪酬管理職位評價與職位分類 人員流動性、稀缺性 內(nèi)在公平性工職位描述對工作做什么、如何做、為什么做以及何時何地做進(jìn)行描述任職資格職位對任職者在知識、技能、能力及其他特質(zhì)方面的要求績效標(biāo)準(zhǔn)員工工作績效的評價標(biāo)準(zhǔn)報酬要素作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征工作族根據(jù)工作、員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別成果在HRM中的應(yīng)用4.工作分析在人力資源管理中的基本用途工作分3工作分析的作用和意義19企業(yè)價值鏈價值創(chuàng)造源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配價值創(chuàng)造要素的重新集聚價值創(chuàng)造源泉人財物信息人員選拔人員評估人員繼任人員調(diào)配職位說明書5.選擇合適的人到合適的工作崗位3工作分析的作用和意義20管理族營銷

15、族專業(yè)族技術(shù)族操作族五級管理者四級管理者三級管理者銷售類產(chǎn)品類營銷策劃類營銷工程類市場財經(jīng)類公告關(guān)系類計劃類流程管理類財經(jīng)類采購類人力資源類項目管理類物流管理類系統(tǒng)類軟件類硬件類測試類技術(shù)支持類技術(shù)管理類資料類制造類質(zhì)量管理類裝配類調(diào)試類檢驗類設(shè)備類事物類司機(jī)類6.為清晰描述各職位之間的關(guān)聯(lián)和區(qū)別提供依據(jù)職位3工作分析的作用和意義21工作分析信息的用途回答數(shù)目百分比明確工作職責(zé)22090為職位評價與薪酬決策提供數(shù)據(jù)19279為建立績效標(biāo)準(zhǔn)提供基礎(chǔ)11045為建立目標(biāo)管理提供基礎(chǔ)8033為人員招聘提供支持6828界定工作權(quán)限4016組織結(jié)構(gòu)調(diào)整239明確職位對其他部門的價值125支持職業(yè)生涯管理

16、104識別培訓(xùn)與開發(fā)需求62上崗引導(dǎo)31其他317.關(guān)于工作分析應(yīng)用的實證數(shù)據(jù)AMA對美國公司工作分析用途的調(diào)查結(jié)果 3工作分析的作用和意義22觀察法工作日志法訪談（面談）法典型事例法工作實踐法問卷法4、工作分析的方法4工作分析的方以23作為參與式觀察者或旁觀者通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，整理取得的職務(wù)信息。在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛(wèi)、流水線上的工人和會計所做的工作；主要研究工作的外顯特征，如工作負(fù)荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面；也可以用來證實其他渠道所提供的信息；初步了解工作的基本情況；局限性：（

17、1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗；（2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。、觀察法4工作分析的方以24、工作日志法序號工作活動名稱工作活動的程序權(quán)限時間消耗備注1復(fù)印文件審核領(lǐng)導(dǎo)簽字-復(fù)印 - 登記執(zhí)行45分鐘例行2開介紹信審核領(lǐng)導(dǎo)簽字 -開信 - 登記 執(zhí)行15分鐘例行3起草公文領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)意圖 - 撰寫 - 修改 -提交需報審2小時偶然4送公文親送 - 收件人簽收委托負(fù)責(zé)40分鐘例行工作日志法就是按照時間的順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種工作信息提取方法。這種方法的優(yōu)點在于信息的可靠性很高，適合于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、

18、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息，所需要投入的費用也比較低。4工作分析的方以25、訪談（面談）法訪談法的特點：特別適用對文字理解有困難的人；能夠及時控制和引導(dǎo)；可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；可以當(dāng)場評價信息質(zhì)量，決定取舍；適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓(xùn)需求、責(zé)任和權(quán)利等。一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。三種訪談對象：對每個雇員進(jìn)行個人訪談；對做同樣工作的雇員群體進(jìn)行的群體訪談；對完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談。4工作分析的方以26、典型事例法通過一定的表格，專門記錄工作者工作

19、過程中那些特別有效或特別無效的行為，依此作為將來確定任職資格的一種依據(jù)。（1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因（2）有效和無效行為的特征現(xiàn)象（3）行為的后果（4）工作者可以控制的范圍及努力程度的評估需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。記錄內(nèi)容局限性4工作分析的方以27、工作實踐法適用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。優(yōu)點： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實際過程，以及在體力、知識、經(jīng)驗等方面對任職者的要求。缺點： 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。由工作分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息的方法 。4工作分析的方以28、問卷（PAQ）通過結(jié)構(gòu)化的問卷來

20、收集信息，不必親臨現(xiàn)場觀察。廣泛用職務(wù)調(diào)查表。職務(wù)調(diào)查表由工作執(zhí)行者填寫，包括基本資料、工作時間要求、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需知識技能、工作的勞動強(qiáng)度、工作環(huán)境等內(nèi)容。問卷調(diào)查方法的主要優(yōu)點是可以在較短的時間內(nèi)，以較低的費用獲得大量與工作有關(guān)的信息，不過，其后續(xù)的觀察和訪談往往還是必要的。4工作分析的方以29觀察法能較多、較深刻地了解工作要求，一般只適用于重復(fù)性較強(qiáng)的工作。不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作。面談法效率較高，由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真和扭曲。問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在

21、業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析。對問卷設(shè)計要求高；填寫調(diào)查表是由工作者單獨進(jìn)行，缺少交流，可能產(chǎn)生理解上的不一致。被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。實踐法短期內(nèi)可掌握的工作。不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險的工作。典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念7、各種工作分析方法的優(yōu)缺點4工作分析的方以305、工作分析的程序、工作分析的主體參與者各部門的負(fù)責(zé)人撰寫部門職能說明書所分析職位的任職者提供工作信息所分析職位的直接上級撰寫職位說明書人力資源部工作組織、技術(shù)指導(dǎo)HR5工作分析的程序312、工作分析要回答的問題員工完

22、成什么樣的體力和腦力活動？工作將在何時完成？工作將在哪里完成？員工怎樣完成這項工作？為什么要完成這項工作？完成這項工作需要哪些條件？HR5工作分析的程序32 是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。 決不是任務(wù)的簡單列舉和羅列。 針對的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因為他通常最了解情況。 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時間內(nèi)的職位的情況。 職位說明書不能含糊不清。 事實而不是判斷： 工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實資料。 判斷的工作留給職位說明書的最終用戶去做。

23、3、工作分析的原則5工作分析的程序334、工作分析的基本程序確定工作分析的目標(biāo)確定工作分析的側(cè)重點確定欲收集的信息選定收集信息的方法信息的收集與整理分析、確認(rèn)與調(diào)整結(jié)果表達(dá)、運用5工作分析的程序34A、明確工作分析的目的以薪酬為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評價性分析，包括：工作所需知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。強(qiáng)調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求

24、的具體等級或水平。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)限的明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化；以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點的識別；強(qiáng)調(diào)對工作中常見錯誤的分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的重點以工作分析的具體目標(biāo)和工作分析成果的具體用途為構(gòu)建整個工作分析系統(tǒng)的依據(jù)。以甑選為導(dǎo)向的工作分析以考核為導(dǎo)向的工作分析5工作分析的程序35B、確定不同工作分析導(dǎo)向的信息收集側(cè)重點工作分析的目標(biāo)工作分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化工作目的與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或履行程序）職責(zé)分配的合理性工作流程職位在流程

25、中的角色工作權(quán)限職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序的理順招聘與甑選工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點與重點績效考評工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點績效標(biāo)準(zhǔn)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)的復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置工作聯(lián)系的對象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評價要素相關(guān)的信息5工作分析的程序36C、確定工作分析的方法通用工作信息收集方法 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法訪談法工作元素分析法功能

26、性職位分析法時間研究法 觀察法職位分析問卷法關(guān)鍵事件法動作研究法文獻(xiàn)分析法管理職位分析問卷工作-任務(wù)清單分析法標(biāo)竿工作法主題專家會議法工作診斷調(diào)查法管理及專業(yè)職位功能清單法工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法非定量問卷法能力需求量表法電腦模擬職位分析工作日志法基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)工作成分清單職位分析清單法5工作分析的程序37a、職位信息的來源b、工作的外部環(huán)境信息c、與工作相關(guān)的信息d、與任職者相關(guān)的信息e、收集的資料應(yīng)該能夠回答的問題D、工作分析的信息收集5工作分析的程序38a、職位信息的來源產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿 其他企業(yè)的職位說明書 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 與職位相關(guān)的組織人員 該職位的任職

27、者 該職位的同事 該職位的上級 對該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員組織內(nèi)部的文獻(xiàn) 組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)； 以前的職位說明書或崗位職責(zé)描述 勞動合同 人力資源管理文獻(xiàn) 職位信息5工作分析的程序39b、工作的外部環(huán)境信息組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略組織的年度經(jīng)營計劃與預(yù)算組織的經(jīng)營管理模式組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程人力資源管理、財務(wù)、營銷管理等組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)組織采用的主要技術(shù)有關(guān)組織的研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息 組織文化的類型與特點行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)與主要競爭對手為主）客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營管理模式、客戶投訴記錄等）顧客（最終用戶

28、）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點、顧客調(diào)查、顧客投訴等）外部供應(yīng)商的信息主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息主要競爭對手的信息5工作分析的程序40工作內(nèi)容/ 工作情景因素工作職責(zé)工作任務(wù)工作活動績效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵事件溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報告、產(chǎn)品等）工作特征職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)與過失損害管理幅度所需承擔(dān)的風(fēng)險工作的獨立性工作的創(chuàng)新性工作中的矛盾與沖突人際互動的難度與頻繁性c、與工作相關(guān)的信息5工作分析的程序41崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)我們需要收集到組織設(shè)計、業(yè)務(wù)流程及管理流程等資料，如下一頁的例子：c、與工作相關(guān)的信息方法1： 從組織、流程入手5工作分析的程序42某公司參考樣板c、與工作相關(guān)

29、的信息5工作分析的程序43d、與任職者相關(guān)的信息人際關(guān)系內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級、下屬、其他下級、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系） 任職資格要求一般教育程度專業(yè)知識工作經(jīng)驗（一般經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗）各種技能各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個性特征與職業(yè)傾向、動機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等） 5工作分析的程序44d、與任職者相關(guān)的信息崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)方法2： 從現(xiàn)崗位入手個別面談集體面談直接觀察 員工日記/記錄調(diào)查問卷工作實踐 可以采用的方法 5工作分析的程序45崗位A崗位B崗位C職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)方

30、法1：從組織、流程入手方法2：從現(xiàn)崗位入手職責(zé)清單分發(fā)信件打字維修打印機(jī)與工作相關(guān)和任職者相關(guān)信息的整合5工作分析的程序46崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級匯報情況？崗位存在的基本目的是什么？存在的意義是什么？為達(dá)到這一目的，該崗位的主要職責(zé)？（什么，怎樣，為什么？） 什么是該崗位獨有的職責(zé)？（這個問題使分析者能夠從更宏觀的角度看待該崗位）什么是該崗位最關(guān)鍵（必不可少）的職責(zé)和負(fù)責(zé)的核心領(lǐng)域？（這個問題能幫分析者搞清楚公司對該崗位的核心定位是什么）該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其它工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有哪些接觸？（怎樣，為什么

31、，何時）怎樣把工作分配給該崗位員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其它特點：如出差，非社交時間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？ 要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經(jīng)驗？（這個問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個人素質(zhì)）e、收集的資料應(yīng)該能夠回答的問題： 5工作分析的程序47E、工作信息的分析1 工作名稱分析： 目的：解決工作命名標(biāo)準(zhǔn)化問題2 工作規(guī)范分析 目的：全面認(rèn)識工作 A、工作任務(wù)分析：工作任務(wù)、工作內(nèi)容、獨立性與多樣性程度、工作的程序和方法、設(shè)備與材料的運用； B、工作責(zé)任分析：確定每項任務(wù)的責(zé)任和權(quán)限； C、工作關(guān)系分析：

32、制約與被制約關(guān)系、協(xié)作關(guān)系、升遷與調(diào)換關(guān)系等； D、勞動強(qiáng)度分析：勞動強(qiáng)度指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)工作量、工作壓力等。5工作分析的程序483 工作環(huán)境分析 目的：確認(rèn)工作的條件和環(huán)境 A、工作的物理環(huán)境分析： 溫度、濕度、照明、噪音、震動、異味、粉塵、污穢、氣壓、放射等。 B、工作的安全環(huán)境分析： 危險性、危害性、危害程度、發(fā)生頻率、職業(yè)病、工業(yè)衛(wèi)生等。 C、社會環(huán)境分析： 工作所在地的生活環(huán)境、工作的孤獨程度、工作的 單調(diào)性程度、人際交往等。5工作分析的程序E、工作信息的分析494）任職資格分析 目的：確認(rèn)工作執(zhí)行人員的最低任職資格條件 A、必備知識分析：最低學(xué)歷要求；對有關(guān)政策、法令、工作準(zhǔn)則 及規(guī)定的

33、通曉程度；對設(shè)備、材料性能、安全技術(shù)、工藝過程和操作方法、工具選擇等有關(guān)知識的最低要求等。 B、必備經(jīng)驗分析：相關(guān)工作經(jīng)歷要求、專門訓(xùn)練和職業(yè)證書要求、有關(guān)工藝規(guī)程、操作規(guī)程工作完成方法等的實際能力等。 C、必備能力素質(zhì)分析：根據(jù)前兩項確定的注意力、決策力、創(chuàng)造力、組織力、判斷力、智力、適應(yīng)性等。 D、必備心理素質(zhì)分析：職業(yè)性向；運動心理能力；氣質(zhì)性向等。5工作分析的程序E、工作信息的分析50F、結(jié)果的表達(dá)1）工作的識別項目；2）工作概要；3）工作在組織中的位置；4）工作任務(wù)、內(nèi)容及權(quán)限；5）工作的環(huán)境與條件；6）任職資格條件；7）其他特定文件：如薪酬、工作簇、 工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。5工作分析的程

34、序511、制作各種具體應(yīng)用文件：如招聘、報酬、培訓(xùn)、考核等文件；2、培訓(xùn)各級文件使用者；3、促進(jìn)文件在各個相關(guān)管理領(lǐng)域里的有效運用等；4、編制職位說明書。G、結(jié)果的運用HR5工作分析的程序52職位說明書6、工作分析系統(tǒng)模型外部專家員工監(jiān)督者訪談問卷觀察工作記錄職業(yè)名稱詞典職位目的任 務(wù)職 責(zé)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識技術(shù)能力必要經(jīng)驗?zāi)芰λ刭|(zhì)任 務(wù)職 責(zé)績效要點技術(shù)條件身體條件工作評價招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績效考核薪酬管理收集信息的方法信息的來源職位信息工作描述工作規(guī)范任職資格人力資源管理職能搜集制作影響6工作分析系統(tǒng)模型53第二節(jié) 職位說明書的編制1 、職位系統(tǒng)研究2 、部門職能說明書、職位說

35、明書的概念3 、職務(wù)說明書的內(nèi)容4 、編制各部門職位的職位說明書541、職位系統(tǒng)研究“職位” 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 “職位”作為組織的實體要素，通過任職者的行為與組織實現(xiàn)各種有形或無形的“交換”職位組織職責(zé)履行、業(yè)績實現(xiàn)物質(zhì)報酬、社會認(rèn)同、自我實現(xiàn)戰(zhàn)略達(dá)成2.1 職位系統(tǒng)研究任職者行為1、職位組織交換模型55部門職責(zé)和功能要通過具體的人來完成，需要將部門的職責(zé)進(jìn)行分解，即職位的設(shè)置。所謂職位（Position）是指在一個特定的組織中的一定時間內(nèi)，由特定的人所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個任務(wù)的集合。職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實組織使命，是

36、具體的承擔(dān)者。職位伴隨著應(yīng)負(fù)的責(zé)任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是具體的人，職位的實質(zhì)是工作活動；職位可以理解為業(yè)務(wù)流程上的節(jié)點，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子；組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系2、組織的職位體系2.1 職位系統(tǒng)研究56職位體系示意圖總經(jīng)理副總經(jīng)理a部經(jīng)理職員1職員2b部經(jīng)理職員1職員2副總經(jīng)理2、組織的職位體系2.1 職位系統(tǒng)研究57職位流程的上游環(huán)節(jié)3、職位在組織中的位置流程的下游環(huán)節(jié)從流程角度看職位上級下級從組織結(jié)構(gòu)看職位2.1 職位系統(tǒng)研究582、部門職能說明書、職位說

37、明書的概念1、部門職能說明書部 門 描 述基 本 信 息+ 部門名稱 部門負(fù)責(zé)人，直接上級 編寫日期，編寫部門 部門職位設(shè)置 部門使命 部門主要職責(zé) 兼管職責(zé)2.2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念59部門使命： 反映部門在公司中存在的價值部門主要職責(zé)： 反映為實現(xiàn)部門使命所開展的主要活動1、部門職能說明書2.2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念撰寫說明60可能出現(xiàn)的主要問題：部門使命空、大，不確切；部門職責(zé)的簡單羅列部門主要職責(zé)過細(xì)，將一項職責(zé)分為幾項職責(zé)進(jìn)行描述；職責(zé)之間互相有包含；職責(zé)的模塊化結(jié)合公司業(yè)務(wù)流程2.2部門職能說明書、職位說明書刊的概念1、部門職能說明書撰寫注意點612、

38、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責(zé)”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決幾個問題：工作如何科學(xué)地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位的任職者應(yīng)該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效。職務(wù)說明書是用文件形式來表達(dá)的工作分析的結(jié)果。職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等。2.2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念62三、職務(wù)說明書的內(nèi)容基本資料（八項）：工作名稱 直接上級職位所屬部

39、門 工資等級工資水平 所轄人員 定員人數(shù) 工作性質(zhì)工作描述（六項）：工作概要：工作性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任；工作活動內(nèi)容：基本內(nèi)容、時間、權(quán)限、依據(jù)；工作職責(zé)：逐項列出任職者的工作職責(zé)；工作結(jié)果：應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果，量化；工作關(guān)系：直屬上司、下屬、職位晉升轉(zhuǎn)換、橫向聯(lián)系；工作人員運用的設(shè)備和信息說明。2.2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四大部分組成。職務(wù)說明書63 任職資格說明（八個方面）： 學(xué)歷、接受的培訓(xùn)、年限和經(jīng)驗、一般技能、 能力素質(zhì)（興趣愛好、個性特征）、姓別年齡、 體能、特殊要求； 工作環(huán)境（六個方面）： 工作場所、工作環(huán)境的危險性說明、職業(yè)

40、病、 工作時間要求、工作的均衡性、環(huán)境的舒適度。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念三、職務(wù)說明書的內(nèi)容64四、編制各部門職位的職位說明書根據(jù)各部門職責(zé)編制各職位說明書；職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職位說明書。職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求，并且職位說明也要定期根據(jù)公司業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略的變化而不斷更新和修訂，所以說為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責(zé)，同時也有利于規(guī)范管理；職位說明書包括職位名稱、所在部門、報告關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位概要、職位位置、任職資格（資歷、所需資格證書、知識技能要求、能力要求、素質(zhì)要求）、工作聯(lián)系、職業(yè)通道、職責(zé)要求、關(guān)

41、鍵績效指標(biāo)（KPI）、簽字確認(rèn)。 2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念651、如何填寫“職位名稱”職位名稱是對工作名稱的進(jìn)一步明確，規(guī)范職位的名稱有利于進(jìn)行職位管理。2、如何填寫“所在部門”所在部門是指該職位所屬的機(jī)構(gòu)或部門；繁簡程度要是企業(yè)具體情況來定，原則是應(yīng)該寫到該職位所屬的最小組織細(xì)胞；一般會有以下幾種情況：機(jī)構(gòu)或公司的正職和副職填寫所在機(jī)構(gòu)或公司的名稱；各部門人員的所在部門填所在機(jī)構(gòu)或公司及對應(yīng)部門的名稱；如果部門內(nèi)還有處，則一般員工還應(yīng)該寫到屬于哪個處。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書663、如何填寫“報告關(guān)系”報告關(guān)系指該職位的直接上級；一般

42、會有以下幾種情況：機(jī)構(gòu)（包括子公司、分公司、事業(yè)部、分廠）或部門副職的直接上級是正職；各部門或機(jī)構(gòu)正職的直接上級是對應(yīng)的主管領(lǐng)導(dǎo)； 各部門內(nèi)人員的直接上級一般來講都是該部門的正職；但如果部門內(nèi)還有科，則科長的直接上級是部門正職，各科內(nèi)的員工直接上級是該科科長。 4、如何填寫“職位薪資等級”職位薪資等級是指該職位經(jīng)過職位評估和薪酬設(shè)計后的薪資等和級別的位置。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書675、如何填寫“職位編號”職位編號是指職位的代碼，組織中的每個職位都應(yīng)當(dāng)能有一個代碼；編碼的繁簡程度視企業(yè)具體需要而定；職位編號的目的是為了便于快速查找所有的職位；職位編碼

43、的步驟：為整個企業(yè)所有機(jī)構(gòu)進(jìn)行編號；機(jī)構(gòu)內(nèi)部門編碼；對部門內(nèi)各科進(jìn)行編碼；對各科職位進(jìn)行編碼。這一欄將在全公司職位說明書編制完成后由人力資源部為全公司所有職位說明書統(tǒng)一編號并填補(bǔ)上。6、如何填寫“編制日期”編制日期是指職位說明書的具體編寫日期是什么時間；這一欄可以暫時不填，將在職位說明書出臺時由人力資源部統(tǒng)一填補(bǔ)上 。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書68職位概要也就是職位設(shè)置的目的，應(yīng)該用一句話簡單地概括工作的主要功能，簡短而準(zhǔn)確地表示該職位為什么存在；機(jī)構(gòu)整體目的的哪一部分由該職位完成？該職位對機(jī)構(gòu)的獨特貢獻(xiàn)是什么？ 如果該職位不存在，會有什么工作完不成？

44、 我們究竟為什么需要這一職位？例如：對于公司設(shè)備科經(jīng)理來說，其職位設(shè)置的目的如下： 如果有異議的話，我們常常在后面加“限制”和條件。這是確保了這些重要條件確實得以明確說明而未被遺漏、在上面結(jié)果例子中，并不是不惜任何代價組織生產(chǎn) ；7、如何填寫“職位概要”動詞 對象 結(jié)果/限制 管理與協(xié)調(diào)公司全部設(shè)備、設(shè)施在符合質(zhì)量要求的條件下，在安全和無害環(huán)境的工作場所及時生產(chǎn)出按計劃要求設(shè)定的產(chǎn)量2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書69職位設(shè)置的目的部分還應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，因此只列出其主要功能或活動即可。這樣，對于車間的編程員來說，其職位設(shè)置的目的可以描述為：“指導(dǎo)所有

45、的數(shù)據(jù)處理的操作、對數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求?！睂τ谖锪峡平?jīng)理這一工作來說，它的綜述可以描寫為：“組織購買、運輸以及存儲和分配生產(chǎn)線上所需要的所有材料?！?； 應(yīng)力圖避免在工作綜述中出現(xiàn)象“執(zhí)行需要完成的其它任務(wù)”這樣的籠統(tǒng)性描述。雖然這樣的描述可以為監(jiān)督人員分派工作提供更大的靈活度，但專家明確認(rèn)為，如果一項經(jīng)?？梢钥吹降墓ぷ鲀?nèi)容不被明確寫進(jìn)工作描述，而只是用象“所分配的其它任務(wù)”一類的語言，就很可能會成為逃避責(zé)任的一種托辭，因為這使得對工作的性質(zhì)以及人員需要完成的工作的敘述出現(xiàn)了漏洞。7、如何填寫“職位概要”2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書7

46、08、如何填寫 “職位位置”職位位置表明本職位在整個組織中所處的層級和位置。例如：某公司某公司招聘主管的職位位置：招聘專員主管副總?cè)肆Y源部經(jīng)理勞資主管培訓(xùn)主管薪酬主管考核主管招聘主管同一直接主管之下的，平級的其他職位名稱 直接主管職位名稱 二級主管職位名稱 2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書719、如何填寫“職責(zé)要求”工作的責(zé)任與任務(wù)是編寫說明書最為繁雜的部分。為了了解和描述職位的情況，至關(guān)重要的是要明確提供該職位的職責(zé)范圍和權(quán)限；職位的職責(zé)來自于組織使命的分解，按照組織的要求，本職位應(yīng)該做什么；在編寫職責(zé)時，首先應(yīng)該將本職位職責(zé)的幾個大塊找出來，即本職位應(yīng)

47、該做那幾方面的事情，然后對每塊事情進(jìn)行具體描述；每個職位都有若干項職責(zé)，最多不超過10項，最少不能少于4項，一般為6至8項。每項職責(zé)都有一個概括，用幾個關(guān)鍵字來概括說明該項工作內(nèi)容，然后再具體描述怎么干，有什么限制條件，所要達(dá)成什么結(jié)果。 在具體描述時，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述，盡量講清楚每件事的輸入與輸出，描述的格式為：“動詞+名詞賓語+進(jìn)一步描述任務(wù)的詞語”；2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書72在職位職責(zé)的描述中，重要的是清楚的界定每一職責(zé)上的權(quán)限，應(yīng)該用精心選擇的動詞恰當(dāng)?shù)孛枋鰴?quán)限范圍。在職位說明書的編制過程中，經(jīng)常會碰到下面這些情況：針對

48、制度、方案、計劃等文件可以用草擬、擬訂、審核、審定、轉(zhuǎn)呈、提交、下達(dá)、備案、存檔、提出意見等動詞；針對信息、資料可以用調(diào)查、收集、整理、分析、研究、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理等動詞；關(guān)于某項工作（上級）可以用主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、管理、會同、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估等動詞；思考行為可以用研究、分析、評估、建議、參與、推薦、計劃等動詞；直接行動可以用組織、執(zhí)行、指導(dǎo)、控制、監(jiān)管、采用、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助等動詞；上級行為可以用批準(zhǔn)、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督等動詞。 9、如何填寫“職責(zé)要求”2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職

49、位說明書73管理行為可以用達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督等動詞；專家行為可以用分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價等動詞；下級行為可以用檢查、核對、收集、獲得、提交、辦理等動詞；9、如何填寫“職責(zé)要求”2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書在編制某一文件的過程中，部門負(fù)責(zé)人組織擬訂文件，一般文員可能只是按部門內(nèi)主管的要求收集一些資料，然后主管草擬文件，主管副總審核文件并提出意見，總經(jīng)理最終批準(zhǔn)文件。這些動詞清楚、準(zhǔn)確的表明了相應(yīng)職位在流程中的權(quán)限。例如：7410、如何填寫“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”績效指標(biāo)是指從哪些方面、以什么標(biāo)準(zhǔn)去評價該職位

50、工作的效果；績效可以體現(xiàn)在兩方面，一個是工作的結(jié)果，另一個是在工作過程中高績效的行為。因此績效指標(biāo)也分為結(jié)果界定和行為界定；對管理者來說，績效指標(biāo)是考核依據(jù)；對員工來說是卻是行為導(dǎo)向，因此績效指標(biāo)的設(shè)定在兼顧工作性質(zhì)的同時，應(yīng)充分考慮公司的戰(zhàn)略及價值觀；職位說明書中的考核指標(biāo)只需到考核方面即可，在考核制度中將會對考核指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)分級的描述。 2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書7512、如何填寫“任職資格”任職資格是決定職位價值、招募、培訓(xùn)等的重要依據(jù)；任職資格的規(guī)定要嚴(yán)格界定為工作所要求的，必須從理論或者實證地證明與工作績效有因果關(guān)系；任職資格是對應(yīng)職者的要求

51、，不是針對現(xiàn)有人員的要求；任職資格包括以下這些項目：A、資歷；B、所需資格證書；C、知識要求；D、技能要求；E、能力要求；F、素質(zhì)要求。合并為能力素質(zhì)要求2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書76A、如何填寫“資歷”資歷包括學(xué)歷（學(xué)位）、所學(xué)專業(yè)（或接受何種培訓(xùn)）、職稱和工作經(jīng)驗（包括一般工作經(jīng)驗和特殊工作經(jīng)驗）；資歷一般作為參考要求。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書某公司一個薪酬主管的資歷要求是“人力資源管理或工商管理專業(yè)，大學(xué)本科畢業(yè)，從事過人力資源管理工作三年”；某房地產(chǎn)公司一級預(yù)算工程師的資歷要求是“大學(xué)本科，工民建、暖

52、通、給排水、電氣、建筑經(jīng)濟(jì)等相關(guān)專業(yè)或者復(fù)合型人才；有一定業(yè)界知名度；八年大型工程造價控制工作經(jīng)驗并主持過兩個以上大型（30萬平米以上）公共建筑工程造價控制工作”；某集團(tuán)公司企業(yè)管理部經(jīng)理的資歷要求是“MBA，八年以上工作經(jīng)驗，其中有管理一個子企業(yè)的工作經(jīng)驗”。例如77B、如何填寫“所需資格證書”所需資格證書不是職稱，而是指從事本工作所必須的證照。例如：出納必須有會計證才能上崗；某公司財務(wù)部經(jīng)理需要“注冊會計師證”；某房地產(chǎn)公司一級預(yù)算工程師需要“注冊造價工程師證”；某動力廠維修電工需要“高低壓電工運行維修本和普通電、氣焊本”；某動力廠司爐工需要“司爐本、環(huán)保本”；某儲運公司客車隊班車司機(jī)需要

53、“大客車駕駛執(zhí)照”；煤礦礦長的資格證書 。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書78、如何填寫“知識要求”知識要求包括業(yè)務(wù)知識和管理知識；這些知識都應(yīng)區(qū)分其廣博程度和精通程度；例如：廣博程度可以用系統(tǒng)級的，還是子系統(tǒng)級等詞或者能區(qū)分出知識廣泛程度的詞加以區(qū)別；精通程度可以用知曉、熟悉、精通等詞加以區(qū)別 。業(yè)務(wù)知識是指該職位開展業(yè)務(wù)工作時所必須接具備的知識；例如：一個辦公室主任，要擬訂各種文件，必須熟悉各類文稿的行文格式、體例這些知識；一個軟件設(shè)計人員必須精通相應(yīng)的軟件語言知識；一個人力資源管理咨詢師必須精通工作分析的方法、薪點制方法、考核設(shè)計的方法（KPI、BSC

54、）；一個集團(tuán)企業(yè)管理部經(jīng)理應(yīng)具備的業(yè)務(wù)知識有：熟悉集團(tuán)戰(zhàn)略；高水準(zhǔn)的企業(yè)經(jīng)營計劃管理理念、模式、程序、方法；熟悉國家經(jīng)貿(mào)委等政府部門在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、質(zhì)量管理、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)計等方面的工作要求；熟悉先進(jìn)企業(yè)信息化建設(shè)的經(jīng)驗、程序、辦法；了解公司經(jīng)營管理中有關(guān)的國家及國際商務(wù)方面的法律基本知識。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書79、如何填寫“知識要求”管理知識是針對管理職位或兼有管理職能的職位而言的，是指該職位在進(jìn)行管理工作時所必須具備的知識。例如：作為一個室主任，必須知曉必要的財務(wù)知識、人力資源管理知識、時間管理知識等等；一個集團(tuán)企業(yè)管理部經(jīng)理應(yīng)具備的

55、業(yè)務(wù)知識有：熟悉集團(tuán)公司相關(guān)管理制度、體系、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、組織機(jī)構(gòu)和各部門職能、相關(guān)工作的運作流程 ；知曉業(yè)務(wù)流程重組與改進(jìn)的知識 ；熟悉分解及分派任務(wù)、時間管理、監(jiān)督與指導(dǎo)工作、領(lǐng)導(dǎo)、考核激勵、溝通、培訓(xùn)開發(fā)的方法和技巧 ；熟悉團(tuán)隊間建立合作伙伴關(guān)系的方式與方法 ；熟悉信息調(diào)研的方法和相關(guān)信息來源的途徑 。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書80、如何填寫“技能要求”技能包括基本技能和業(yè)務(wù)技能；這些技能都應(yīng)區(qū)分其熟練程度。對于外語和計算機(jī)的應(yīng)用等技能可以參照國家統(tǒng)一規(guī)定的級別來區(qū)分。例如：英語四級、計算機(jī)三級；對于沒有國家統(tǒng)一規(guī)定的技能可以用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或本所標(biāo)準(zhǔn)來

56、加以區(qū)分；基本技能是指完成各種工作時都需要具備的通用的操作技術(shù)。通常指“寫作能力、外語能力和計算機(jī)能力”；例如：一個大的集團(tuán)辦公室主任應(yīng)具備的基本技能有：外語四級，能夠閱讀一般英文資料，能用外語進(jìn)行日常交流；能夠熟練使用OFFICE辦公軟件；能夠撰寫集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團(tuán)公司名義下發(fā)的文件、報告；一個預(yù)算工程師應(yīng)具備的基本技能有：良好的公文寫作能力；能夠閱讀專業(yè)英文資料；熟練掌握數(shù)據(jù)庫管理、工程造價相關(guān)軟件及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書81業(yè)務(wù)技能是指運用所掌握的業(yè)務(wù)完成業(yè)務(wù)工作的能力。例如：對于一個集團(tuán)公司辦公室主任來說，應(yīng)該具

57、備的業(yè)務(wù)技能有：能夠撰寫集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)言稿、宣傳材料以及以集團(tuán)公司名義下發(fā)的文件、報告；能夠運用行政管理知識建設(shè)并維護(hù)內(nèi)外部工作關(guān)系；能夠運用文秘管理知識處理好文書、檔案等管理工作；能夠運用公關(guān)技巧建立良好企業(yè)形象，協(xié)調(diào)公共關(guān)系；能夠運用人員管理的方法和技巧有效地對下屬進(jìn)行管理與開發(fā)；能有效進(jìn)行信息收集和提供；對于一個一級預(yù)算工程師來說，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨立從事大型項目（30萬平米以上）的標(biāo)書編制、標(biāo)底計算、工程預(yù)結(jié)算；對于一個人力資源管理高級咨詢師來說，應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能是：能夠獨立主持大型項目（指擁有全資子公司、控股子公司、分公司、事業(yè)部、分廠、項目組等各種下屬機(jī)構(gòu)的集團(tuán)）的組織設(shè)

58、計、工作分析、薪酬與考核體系的設(shè)計。、如何填寫“技能要求”2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書82、如何填寫“能力要求”能力要求是指完成工作應(yīng)具備的一些能力方面的要求。這些要求包括需要什么能力及其級別；能力要求是指該職位對任職者最需要的能力要求；能力要求一般不宜多，三到五個即可。常見的能力有： 通過自學(xué)更新知識結(jié)構(gòu)，吸收新事物、新工具、新方法的能力；在工作中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的能力；開辟新的學(xué)習(xí)渠道，收集新的信息的能力； 思維靈活，能夠從不同的角度思考問題并提出新設(shè)想、新方案的能力 ；改進(jìn)工作方式和方法的能力；開拓新局面的能力； 處理組織內(nèi)、外的人際關(guān)系、沖突和矛盾的

59、能力；協(xié)調(diào)平衡大家的利益，促成“共贏”合作的能力； 語言準(zhǔn)確并簡捷地表達(dá)自己的思想和感情的能力；善解人意，與人取得共識的能力；通過說服改變對方行為的能力。 2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書 學(xué)習(xí)能力： 創(chuàng)新能力： 協(xié)調(diào)能力： 溝通能力：83分析判斷能力：對現(xiàn)有信息進(jìn)行分析，找出相關(guān)因素的能力；在分析的基礎(chǔ)上，對問題的性質(zhì)、根源及其發(fā)展趨勢進(jìn)行判別的能力；問題解決能力：在不同環(huán)境、不同層面中發(fā)現(xiàn)問題的能力；面對問題提出解決思路的能力；解決問題的周到程度；解決問題的效率；適應(yīng)能力：熟悉新環(huán)境、新關(guān)系、新位置的能力；根據(jù)不同的環(huán)境和條件調(diào)整自己的心態(tài)和工作方法的能

60、力；在新的組織關(guān)系下定位自身角色，了解其他成員對于自己的期望并與人合作的能力；培養(yǎng)指導(dǎo)下屬能力：發(fā)現(xiàn)下屬的特點，合理用人的能力；因人施教，開發(fā)下屬的能力；計劃能力：對未來進(jìn)行預(yù)測的能力；在預(yù)測基礎(chǔ)上制定有效目標(biāo)的能力；分步驟有效實施目標(biāo)的能力；組織能力：挖掘資源的能力；統(tǒng)籌安排，提高資源綜合利用的效率的能力；控制能力：面對各種局面，考慮并把握各方面的因素，使事情在自己的掌握之中，朝著自己期望的方向發(fā)展的能力；緊急情況下，能利用各種有效的方法，穩(wěn)定局面，使事情正常、有序地發(fā)展的能力；、如何填寫“能力要求”2 部門職能說明書、職位說明書刊的概念四、編制各部門職位的職位說明書84執(zhí)行能力：領(lǐng)會目標(biāo)要