勞動(dòng)合同法對(duì)建筑施工企業(yè)現(xiàn)有用人制度的影響及對(duì)策

1、勞動(dòng)合同法對(duì)建筑施工企業(yè)現(xiàn)有用人制度的影響及對(duì)策勞動(dòng)合同法的出臺(tái)給企業(yè)帶來(lái)了很大的沖擊，尤其對(duì)建筑施工企業(yè)因先前在用工上的一些習(xí)慣遺留的問(wèn)題，更是有種恐懼感，認(rèn)為整部勞動(dòng)合同法中沒(méi)有一條是對(duì)企業(yè)有利的，而且對(duì)如何應(yīng)對(duì)無(wú)從下手。其實(shí)，這是一種誤解。不可否認(rèn)，這部法律的重心是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，因?yàn)閯趧?dòng)合同法屬于社會(huì)法的范疇，社會(huì)法的立法原則就是“扶弱抑強(qiáng)”通過(guò)傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。但是，勞動(dòng)合同法作為國(guó)家立法，考慮的是整個(gè)國(guó)家利益，其目標(biāo)還是勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，而不是單單保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益問(wèn)題，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)也兼顧了企業(yè)的利益。勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)有一種穩(wěn)定

2、感，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更能促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，對(duì)整個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)也是有利于國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。故此，在認(rèn)真領(lǐng)會(huì)該法立法宗旨的基礎(chǔ)上，針對(duì)該法新的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以前用工的習(xí)慣，研究順應(yīng)該法實(shí)施的對(duì)策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)做大做強(qiáng)，才是我們建筑業(yè)勞動(dòng)合同用工管理的奮斗目標(biāo)。勞動(dòng)合同法對(duì)建筑企業(yè)勞動(dòng)用工十大利好分析：一、企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，有利于公司控制員工入職風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第8條規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。這一條是關(guān)于企業(yè)知情權(quán)的規(guī)定。對(duì)策：針對(duì)建筑企業(yè)人員不但流動(dòng)大，而且情況復(fù)雜，資格證等要求比較嚴(yán)格等特點(diǎn)。在今后招聘員工時(shí)

3、，依法有權(quán)了解勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等與工作相關(guān)的資格等信息。在當(dāng)前誠(chéng)信缺失的背景下，勞動(dòng)者求職時(shí)在簡(jiǎn)歷中“注水”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)的工作經(jīng)歷等等。企業(yè)知情權(quán)在法律上確立，為企業(yè)詳細(xì)了解求職者的“底細(xì)”提供了法律支撐。二、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，有利于企業(yè)依法操作。勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書(shū)面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問(wèn)題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的

4、時(shí)間要求，勞動(dòng)合同法第10條還規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)策：建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在有之后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，使其用工行為合法化。三、服務(wù)期設(shè)定條件大大放寬，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。服務(wù)期設(shè)定條件一直是勞動(dòng)合同立法爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題，該法規(guī)定約定服務(wù)期的條件是：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金。對(duì)策：對(duì)建筑業(yè)來(lái)說(shuō)可以大

5、膽出資對(duì)技術(shù)骨干員工進(jìn)行培訓(xùn)，只要為其提供了專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)，就可在與其簽訂的合同中約定服務(wù)期，這樣有利于化解出資培訓(xùn)員工的投資風(fēng)險(xiǎn)。四、商業(yè)秘密保護(hù)納入法制軌道，有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)。勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)合同法將商業(yè)秘密保護(hù)納入其中，并對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出了比較全面的規(guī)定，有利于企業(yè)保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新熱情。對(duì)策:今后的勞動(dòng)合同中應(yīng)約定保護(hù)商業(yè)秘密條款。五、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)管理的角度講，企業(yè)裁員的類型主要分為，結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員。法律上所說(shuō)的裁員是

6、經(jīng)濟(jì)性裁員。勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與勞動(dòng)法相比，無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。勞動(dòng)合同法除延續(xù)勞動(dòng)法以上規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：(1)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；(2)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類可以裁員的情形，是充分考慮到了我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。二是放寬了用

7、人單位裁減人員的程序要求。勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。勞動(dòng)合同法將勞動(dòng)法以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。對(duì)策：建筑業(yè)裁員的事是經(jīng)常發(fā)生的，今后在裁員時(shí)可依法分期分批進(jìn)行。六、代通知金制度確立，有利于增加企業(yè)辭退員工的選擇余地。勞動(dòng)合同法第40下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支

8、付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定即是“代通知金”制度?！按ㄖ稹敝贫仍诜缮系拇_立，增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。對(duì)策：辭

9、退員工時(shí)可以適用。七、員工試用期辭職也需提前通知，有利于企業(yè)做好工作交接。勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。新法的這一規(guī)定與勞動(dòng)法不同，勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而現(xiàn)在新法考慮到用人單位工作交接的合理需要，規(guī)定將勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，變更為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。對(duì)策：做好試用期辭職員工的交接工作。八、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本。勞動(dòng)合同法第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按

10、職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。由此可見(jiàn)，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣夏甓仍缕骄べY3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過(guò)12年，勞動(dòng)者的工作年限超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。對(duì)策：給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)依法進(jìn)行。九、其他用工形式在法律上確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式。進(jìn)入本世紀(jì)以來(lái)，勞務(wù)派遣成為了一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。如：勞務(wù)派遣用工形式，以小時(shí)工為主要形式的非全日制用

11、工形式。對(duì)策：建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可用。十、增加了過(guò)渡性條款，有利于減少對(duì)企業(yè)的沖擊。勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實(shí)施對(duì)用人單位的勞動(dòng)用工造成叫大的沖擊，新法規(guī)定了四項(xiàng)過(guò)渡性條款：一是勞動(dòng)合同法第97條第1款規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。這一規(guī)定意味著，勞動(dòng)合同法實(shí)施之前訂立的勞動(dòng)合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時(shí)不違反當(dāng)時(shí)的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。二是勞動(dòng)合同法第97條第1款還規(guī)定：本法第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。這里的“連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)”十

12、分重要，因?yàn)榛蛟S勞動(dòng)合同法施行前勞資雙方已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限的勞動(dòng)合同。鑒于此，勞動(dòng)合同法特別作出規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同起始計(jì)算。三是勞動(dòng)合同法第97條第2款規(guī)定：本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起1個(gè)月內(nèi)訂立。這一規(guī)定明確了，新法實(shí)施前已經(jīng)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)在新法實(shí)施后及時(shí)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，最遲應(yīng)在新法實(shí)施之日起1個(gè)月補(bǔ)簽書(shū)面的勞動(dòng)合同。四是勞動(dòng)合同法第97條第3款規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算

13、；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行對(duì)策：建議建筑企業(yè)，在認(rèn)真研究該法的同時(shí)，盡快轉(zhuǎn)變習(xí)慣思維，徹底摸查原有勞動(dòng)合同情況，采用新的合法的用人制度。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工十大利壞分析：一、用工不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨高昂的成本勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所不同的是，勞動(dòng)合同法設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。勞動(dòng)合同法規(guī)定的約束機(jī)制主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面：1、用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法實(shí)施之前用人單位用工沒(méi)有簽訂書(shū)面

14、勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2、用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。3、用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)策：加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，及時(shí)簽訂合同，減少臨時(shí)用工。二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立門檻大大降低對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。勞動(dòng)法第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以

15、上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，勞動(dòng)法規(guī)定的訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的條件是：（1）勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上；（2）當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。實(shí)際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不管勞動(dòng)者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無(wú)法簽訂無(wú)固簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂第 14 條規(guī)定， 用人單位與勞有下列情形之一， 勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞定期限的勞動(dòng)合同。因此，在勞動(dòng)法模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在用人單位。新

16、的勞動(dòng)合同法對(duì)此有革命性的改觀，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，避免勞動(dòng)合同的短期化。動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。此外，勞動(dòng)合同法第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)比兩部法律的規(guī)定可以

17、看出，勞動(dòng)合同法規(guī)定的簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的阻力已大大降低。如果勞動(dòng)者符合簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同條件，并且想與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同以獲得職業(yè)穩(wěn)定性的，勞動(dòng)者就可以要求企業(yè)簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法模式下，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)在勞動(dòng)者。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的責(zé)任，勞動(dòng)合同法第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。對(duì)于這一深度的變化，企業(yè)必須早做預(yù)防，盡量阻止簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的出現(xiàn)。對(duì)策:對(duì)無(wú)固定期限的合同加強(qiáng)管理，

18、減少直接用工，可采用間接用工制度。三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格1、試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。3、試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法

19、規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。對(duì)策:嚴(yán)格按規(guī)定執(zhí)行試用期制度。四、違約金不能隨便設(shè)立違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。在我國(guó)合同法上

20、有較為明確的規(guī)定，是一項(xiàng)完善的法律制度，它在經(jīng)濟(jì)合同中充分體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。但是，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。對(duì)策：清理現(xiàn)有的違約金的規(guī)定和約定，適用新法規(guī)定。五、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須

21、通知立即解除。1、提前通知解除（1）提前30天通知解除。勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這種情況下勞動(dòng)者走人是沒(méi)有條件限制的。不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。2）提前3天通知解除。勞動(dòng)合同法第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。2、隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同法規(guī)定的隨時(shí)通知解除，與勞動(dòng)法規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別。勞動(dòng)法隨時(shí)通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞

22、動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。而勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除的情形有6種。根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。3、無(wú)需通知立即解除無(wú)需通知立即解除的規(guī)

23、定勞動(dòng)法中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。對(duì)策：加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，不斷改善勞動(dòng)條件，依法完善勞動(dòng)用工制度。六、裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要優(yōu)先留用下列人員：2、與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；3、家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。對(duì)策

24、：裁員時(shí)依法進(jìn)行，注意特殊人群，做大做強(qiáng)企業(yè)減少裁員。七、勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定：用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。對(duì)策：做好勞動(dòng)合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失。八、違法辭退成本成倍上升勞動(dòng)合同法第48條規(guī)定：用人

25、單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。勞動(dòng)合同法第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。由此可見(jiàn)，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無(wú)法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。對(duì)策:避免違法辭退人員。九、規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)