薪酬策略專業(yè)培訓(xùn)教材

1、薪酬策略專業(yè)培訓(xùn)教材第三章 薪酬戰(zhàn)略 本章要點(diǎn)一、戰(zhàn)略薪酬現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺(jué) 二、薪酬戰(zhàn)略的制定 一、戰(zhàn)略薪酬現(xiàn)代薪酬管理的基本視覺(jué)1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 1）戰(zhàn)略的概念及其基本特點(diǎn) （1）戰(zhàn)略的概念 在現(xiàn)代，對(duì)組織而言，戰(zhàn)略是組織對(duì)有關(guān)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。 波特認(rèn)為，戰(zhàn)略意味著以下幾個(gè)方面的含義：戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個(gè)唯一的、有價(jià)值的、涉及不同系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的地位。 戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行轉(zhuǎn)換。 戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造適應(yīng)性。 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）戰(zhàn)略的特點(diǎn) 從波特關(guān)于戰(zhàn)略的闡述中我們能夠總結(jié)出戰(zhàn)略具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：全局性。戰(zhàn)略是研究組織發(fā)展問(wèn)題的謀劃，不是針對(duì)某一局部

2、的具體問(wèn)題。風(fēng)險(xiǎn)性。長(zhǎng)期性與相對(duì)穩(wěn)定性。系統(tǒng)性。組織作為一個(gè)系統(tǒng)，任何一個(gè)部門的行為都會(huì)對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的正常運(yùn)行產(chǎn)生影響。適應(yīng)性。一個(gè)有效的戰(zhàn)略，通常能夠根據(jù)環(huán)境的變化不失時(shí)機(jī)地做出靈敏的反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略的發(fā)展方向。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略1）薪酬戰(zhàn)略的概念 （1）薪酬戰(zhàn)略的概念 薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。 從薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行思考，薪酬是一種對(duì)人力資源的投資行為，投資于引導(dǎo)員工的行為朝向組織目標(biāo)的一致性努力。它改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，而是轉(zhuǎn)向考慮如何有效利用這種投資，即對(duì)組織有限的資源進(jìn)行有

3、效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（2）薪酬戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題 組織要投資多少（計(jì)劃薪酬總量）；能投資多少（實(shí)際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域）；怎樣組合投資（薪酬項(xiàng)目）；對(duì)什么進(jìn)行投資（行為與業(yè)績(jī)結(jié)果）；誰(shuí)會(huì)及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)）；投資的回報(bào)如何（激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值）；以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對(duì)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行傳遞等。1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（3）薪酬戰(zhàn)略的基本框架：選擇與資源分配與投入基本工資及福利績(jī)效管理可變工資薪酬戰(zhàn)略考慮的基本問(wèn)題 1、戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略為組織提供了一個(gè)固定框架，這個(gè)框架決定了怎樣以及在哪里投入組織資源

4、。這反映了組織在人力資源方面的投資策略。 在這種框架下，組織的資源應(yīng)考慮三個(gè)方面的投資：基本工資及福利。 這是每一個(gè)支付周期內(nèi)確定地、穩(wěn)定地發(fā)放給個(gè)人的收人?？勺児べY。這是在基本工資和福利基礎(chǔ)上的補(bǔ)償收入，它根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織業(yè)績(jī)的變化而不同?？?jī)效管理。這是一個(gè)評(píng)價(jià)、反饋、認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)的系統(tǒng)過(guò)程，反映了組織對(duì)員工的行動(dòng)的恰如其分的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)1）戰(zhàn)略性薪酬管理的提出傳統(tǒng)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)難以對(duì)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成產(chǎn)生根本性的影響。傳統(tǒng)薪酬管理難以使員工行為、業(yè)績(jī)與組織發(fā)展的目標(biāo)達(dá)成一致。傳統(tǒng)薪酬弱化了組織管理的彈性與適應(yīng)性。傳統(tǒng)的薪酬管理制度再也不能滿

5、足扁平化組織對(duì)員工多通道發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪酬管理靈活性與激勵(lì)性比較差，這對(duì)強(qiáng)調(diào)組織效率、改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善員工的工作和生活質(zhì)量，進(jìn)而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織來(lái)說(shuō)是很不利的。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)2）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念 根據(jù)戰(zhàn)略的觀點(diǎn)，人力資源管理實(shí)踐（包括薪酬）在適當(dāng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，可以幫助組織創(chuàng)造出一種激勵(lì)員工、顧客滿意、組織盈利能力的“良性循環(huán)”。要做到這一點(diǎn)，就要求薪酬管理與組織戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐實(shí)現(xiàn)整合。這種將戰(zhàn)略管理的觀點(diǎn)引入薪酬管理之中的認(rèn)識(shí)，就形成了戰(zhàn)略性薪酬管理的基礎(chǔ)。 戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念

6、。 戰(zhàn)略性薪酬管理是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列的薪酬管理決策。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)3）戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺(jué) 戰(zhàn)略性薪酬管理的基本視覺(jué)與傳統(tǒng)薪酬管理的視覺(jué)是不同的。與戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)一致，戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)了多方面的一致性：強(qiáng)調(diào)內(nèi)部的一致性（與組織戰(zhàn)略的一致性、與組織文化的一致性、與人力資源管理戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等的一致性）；強(qiáng)調(diào)外部的一致性（如與環(huán)境對(duì)組織要求的一致性、與利益相關(guān)者利益的一致性等）；強(qiáng)調(diào)薪酬體系內(nèi)部的一致性（薪酬制度與薪酬實(shí)踐、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、支付方式等的一致性）。 2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)4）戰(zhàn)

7、略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬戰(zhàn)略的三個(gè)整合（Gerhart ,2000）：薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的縱向整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他職能戰(zhàn)略之間的橫向整合；薪酬戰(zhàn)略各個(gè)不同維度間的內(nèi)部整合。 2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)（1）薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合。 組織戰(zhàn)略涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略。 薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合。 公司戰(zhàn)略決策涉及兩個(gè)方面：一是在哪些行業(yè)展開競(jìng)爭(zhēng)的決策；二是不同生命周期的影響。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。 在選定公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，組織需要采取不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要不同的薪酬戰(zhàn)略去支撐。職能戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合。 2、戰(zhàn)略

8、性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)（2）薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源職能戰(zhàn)略維度之間的橫向整合。在戰(zhàn)略性薪酬管理的視覺(jué)中，薪酬決策還必須考慮到以下幾個(gè)方面：薪酬戰(zhàn)略與招聘戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效管理戰(zhàn)略的整合；薪酬戰(zhàn)略與人力資源其他職能戰(zhàn)略之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)薪酬戰(zhàn)略與人員招聘的整合 在薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合過(guò)程中，我們需要注意三個(gè)方面的問(wèn)題：組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來(lái)的?？刂瞥杀镜慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定了組織雇員配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種相互影響的戰(zhàn)略：一是吸引、留住并激勵(lì)核心員工的戰(zhàn)略

9、；二是針對(duì)組織需要確定雇傭的員工群體雇傭臨時(shí)性工人的戰(zhàn)略。針對(duì)組織中出現(xiàn)的這兩種戰(zhàn)略，薪酬的戰(zhàn)略決策顯然會(huì)產(chǎn)生巨大的差異組織資源會(huì)更多地傾向于核心員工。知識(shí)型員工的價(jià)值不斷提高、對(duì)知識(shí)性員工的需求不斷增長(zhǎng)，以及知識(shí)型員工跨越組織邊界流動(dòng)的能力不斷增強(qiáng)，對(duì)薪酬戰(zhàn)略的制定者產(chǎn)生了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：如何將薪酬決策與雇員配置戰(zhàn)略、保持戰(zhàn)略整合起來(lái)。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)薪酬戰(zhàn)略與人員培訓(xùn)戰(zhàn)略的整合 在制定培訓(xùn)/薪酬戰(zhàn)略時(shí)所要考慮的具體事項(xiàng)還包括：培訓(xùn)是否會(huì)帶來(lái)回報(bào)是否應(yīng)該給脫產(chǎn)培訓(xùn)期間的員工發(fā)工資員工是將培訓(xùn)看作個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇還是被迫習(xí)得培訓(xùn)成本是否可以通過(guò)較低的起薪得到補(bǔ)償

10、2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效管理戰(zhàn)略的整合 薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效管理戰(zhàn)略之間的相互關(guān)系可以從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：績(jī)效管理戰(zhàn)略的核心是提高組織效率，這與薪酬戰(zhàn)略是一致的?？?jī)效管理的戰(zhàn)略決策主要集中在強(qiáng)化的行為與結(jié)果，但其實(shí)現(xiàn)最終要依靠薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施與之配合?？?jī)效管理戰(zhàn)略本身對(duì)薪酬決策也會(huì)產(chǎn)生影響，主要表現(xiàn)在績(jī)效管理的過(guò)程本身就是一個(gè)激勵(lì)、引導(dǎo)、認(rèn)可與強(qiáng)化的過(guò)程，它是組織報(bào)酬的組成部分。組織的薪酬管理從過(guò)去主要是對(duì)績(jī)效和薪酬之間關(guān)系的考慮，發(fā)展到不僅關(guān)心員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成，同時(shí)關(guān)心員工的整體素質(zhì)、所掌握的技能以及未來(lái)的提升潛力等等。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)

11、略決策的基本視覺(jué)薪酬管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系戰(zhàn)略的整合 不同的薪酬戰(zhàn)略，會(huì)形成不同的員工關(guān)系；同時(shí)，不同的員工關(guān)系戰(zhàn)略，也需要構(gòu)建不同的薪酬體系去支撐。因此，在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，我們必須高度關(guān)注薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施對(duì)員工關(guān)系可能產(chǎn)生的影響。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)（3）薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)部整合。 制定組織薪酬戰(zhàn)略時(shí)要充分考慮以下幾個(gè)方面的整合問(wèn)題：非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與薪酬之間的整合。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與薪酬之間的整合也有人稱之為總薪酬戰(zhàn)略。 個(gè)人激勵(lì)工資與群體激勵(lì)工資之間的整合（強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效還是群體績(jī)效）。工資政策與福利政策之間的整合。基本工資與浮動(dòng)工資之間的整合。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理

12、戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)5）戰(zhàn)略性薪酬管理應(yīng)該關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：（1）利益相關(guān)者問(wèn)題 在戰(zhàn)略視覺(jué)下的薪酬管理，應(yīng)保持與戰(zhàn)略人力資源管理的理念一致，把組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取看作是多個(gè)利益相關(guān)者（包括內(nèi)部的、外部的利益相關(guān)者）共同作用的結(jié)果。在此基礎(chǔ)上，薪酬決策必須充分關(guān)注利益相關(guān)者對(duì)組織的價(jià)值與貢獻(xiàn)，將他們的利益也納入考慮的基本范疇之內(nèi)。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué) （2）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換對(duì)薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要求 戰(zhàn)略薪酬的視覺(jué)要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變 即戰(zhàn)略薪酬要求薪酬管理應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來(lái)認(rèn)識(shí)和發(fā)揮薪酬管理的作用，將組織薪酬整合到總體戰(zhàn)略目標(biāo)之中，與人力資源開發(fā)管

13、理戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起，把薪酬管理作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略薪酬要求將組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合在一起，將目標(biāo)定位為如何發(fā)揮組織的人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)組織的發(fā)展和管理創(chuàng)新，增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、戰(zhàn)略性薪酬管理 現(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略決策的基本視覺(jué)薪酬工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變 戰(zhàn)略薪酬在基于綜合性、全面性和多元性的基礎(chǔ)上，將薪酬管理的重點(diǎn)由基礎(chǔ)薪酬移向激勵(lì)工資及福利的開發(fā)等，強(qiáng)調(diào)按照員工的最終工作結(jié)果，對(duì)為組織所做的實(shí)際貢獻(xiàn)支付報(bào)酬的基本原則。管理方式的轉(zhuǎn)變 組織薪酬要素的多元化實(shí)質(zhì)上反映的是薪酬管理模式的多元化，而薪酬戰(zhàn)略則體現(xiàn)了薪酬管理模式的創(chuàng)新。二、薪酬戰(zhàn)略的制定 1、薪酬戰(zhàn)

14、略需要解決的基本問(wèn)題 薪酬戰(zhàn)略需要解決的基本問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：有關(guān)薪酬管理目標(biāo)的決策。薪酬如何支持組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該怎樣去適應(yīng)組織面對(duì)的法律約束？有關(guān)內(nèi)部公平性與一致性的實(shí)現(xiàn)的決策。即如何通過(guò)薪酬決策（如薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)以及級(jí)差），體現(xiàn)組織內(nèi)部不同職位、不同技能水平與績(jī)效水平員工的貢獻(xiàn)？ 有關(guān)組織外部競(jìng)爭(zhēng)性實(shí)現(xiàn)的決策。即是否采取與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相似的薪酬水平，吸引與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相似的員工，還是要通過(guò)薪酬水平的決策，吸引不同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)差異？二、薪酬戰(zhàn)略的制定有關(guān)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可決策。 即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么：是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效？還是個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)以及技能的提高

15、？有關(guān)薪酬系統(tǒng)的管理決策。薪酬決策應(yīng)實(shí)行集權(quán)還是分權(quán)？在哪些問(wèn)題上應(yīng)該集權(quán)，哪些問(wèn)題上應(yīng)該分權(quán)？對(duì)于所有的員工而言，薪酬決策應(yīng)該公開和透明到怎樣的程度？應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)和管理薪酬體系？有關(guān)薪酬管理效率的決策。即如何有效控制薪酬成本？如何提高薪酬投入的有效性等等？2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程：環(huán)境分析制定薪酬策略薪酬策略實(shí)施2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程1）影響薪酬決策的環(huán)境因素分析 在薪酬戰(zhàn)略的決策中，環(huán)境分析是組織針對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、避開威脅，揚(yáng)長(zhǎng)避短的一個(gè)必經(jīng)過(guò)程。 環(huán)境分析一般分為兩塊：外部環(huán)境分析與組織內(nèi)部環(huán)境分析。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）外部環(huán)境分析 外

16、部環(huán)境分析是確認(rèn)哪些外部因素會(huì)在組織薪酬決策過(guò)程中產(chǎn)生影響以及產(chǎn)生怎樣的影響。影響組織薪酬決策的外部環(huán)境因素很多，其中最主要的因素是：社會(huì)文化政治法律環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 社會(huì)文化 根據(jù)吉爾特.霍夫斯泰德的研究，在分析國(guó)家文化對(duì)薪酬戰(zhàn)略決策的影響時(shí)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：權(quán)利距離。權(quán)力距離是表達(dá)人們對(duì)一個(gè)組織中等級(jí)制度或權(quán)力結(jié)構(gòu)的接受程度。對(duì)不確定性的規(guī)避。不確定性是社會(huì)成員對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和成員流動(dòng)性的態(tài)度。個(gè)人主義還是集體主義。是指人們對(duì)個(gè)體獨(dú)立或集體參與的重視程度。個(gè)人主義的文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體目標(biāo)、獨(dú)立以及個(gè)人隱私；集體文化則重視社會(huì)凝聚力以及對(duì)集體、家庭的忠誠(chéng)。性別主導(dǎo)特性（男性還

17、是女性主導(dǎo)）。這是指在社會(huì)中占主導(dǎo)地位的是男性還是女性的價(jià)值觀。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程政治法律環(huán)境 在薪酬管理上，政府起著主要作用。政府通過(guò)對(duì)法律、法規(guī)的制定以及各種收入政策的制定影響著薪酬戰(zhàn)略。 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略選擇的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素。包括通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策。行業(yè)環(huán)境因素：包括競(jìng)爭(zhēng)狀況、性質(zhì)、行業(yè)工會(huì)的談判力量等。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（2）組織內(nèi)部因素分析 組織內(nèi)部的各種因素對(duì)于薪酬戰(zhàn)略的制定是必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。在分析時(shí)，主要關(guān)注以下方面： 價(jià)值觀組織價(jià)值觀可以從兩個(gè)方面進(jìn)行分析：經(jīng)濟(jì)價(jià)值與核心價(jià)值。在組織戰(zhàn)略決策

18、中，它有兩個(gè)基本執(zhí)行支點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)價(jià)值與核心價(jià)值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)看，組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀主要涉及到分配和使用資源來(lái)服務(wù)客戶并取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方法。組織的核心價(jià)值觀則反映組織決定表彰的行為與獎(jiǎng)勵(lì)的行為，旨在引導(dǎo)員工的工作行為。在薪酬戰(zhàn)略的制定中，我們要特別關(guān)注如何通過(guò)報(bào)酬設(shè)計(jì)（而不僅僅是薪酬），將組織倡導(dǎo)的價(jià)值真正轉(zhuǎn)化為期望的行為，即通過(guò)資源投入方向的引導(dǎo)力量，創(chuàng)造條件使人們?cè)敢庾鼋M織期望他們做的事情。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 組織特點(diǎn)分析 組織特性對(duì)薪酬決策的影響是明顯的。我們主要從以下幾個(gè)方面分析：組織所處的生命周期階段。根據(jù)組織與產(chǎn)品的發(fā)展特性和競(jìng)爭(zhēng)特性等指標(biāo)，可將一個(gè)組織或產(chǎn)品劃分為引入期、成長(zhǎng)期、

19、成熟期和衰退期等四個(gè)基本的生命周期。不同的生命周期，組織戰(zhàn)略不同，薪酬戰(zhàn)略也相應(yīng)地發(fā)生變化 。組織結(jié)構(gòu)的影響。從組織結(jié)構(gòu)來(lái)看，不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)有不同的薪酬制度與之相配。 員工需求分析。薪酬戰(zhàn)略的制定，目標(biāo)之一必然是有效激勵(lì)員工。因此，員工需求是內(nèi)部因素分析中不可缺少的部分。 現(xiàn)有薪酬管理體系及其實(shí)施狀況分析。 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程獎(jiǎng)勵(lì)期望行為的項(xiàng)目和行動(dòng)執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵行動(dòng)成功的關(guān)鍵因素組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇2）薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（1）決定組織成功的關(guān)鍵因素以及為了成功地完成任務(wù)或在市場(chǎng)上取得期望的地位組織必須去做的事情。 （2）成功執(zhí)行組織戰(zhàn)略所必須的行為或行動(dòng)

20、分析。包括為了取得實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)必須達(dá)到的成果，需要組織成員做的工作，工作的數(shù)量以及參與工作的人員范圍；采取的方式：如全體員工參與還是團(tuán)隊(duì)形式；需要組織成員在何種程度上了解需要他們做什么以及所做事情的重要程度等問(wèn)題，即溝通程度的確定。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（3）確定獎(jiǎng)勵(lì)這些期望行為的方式及項(xiàng)目。為了引導(dǎo)和強(qiáng)化組織期望的行為，必須針對(duì)員工的需求及組織狀況確認(rèn)可能的獎(jiǎng)勵(lì)方式及項(xiàng)目。 一般而言，可能的選擇項(xiàng)目有以下幾種：基本工資計(jì)劃績(jī)效工資計(jì)劃可變或激勵(lì)工資計(jì)劃業(yè)績(jī)管理項(xiàng)目特殊貢獻(xiàn)認(rèn)可計(jì)劃其他項(xiàng)目 2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（4）為了成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)每個(gè)計(jì)劃需要滿足的基本要求分析。這些分析包括：計(jì)劃是

21、基于個(gè)人的還是基于小組的？計(jì)劃在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性如何；計(jì)劃強(qiáng)調(diào)的是高回報(bào)的還是高安全性的；計(jì)劃主要是支持變革還是領(lǐng)導(dǎo)變革； 計(jì)劃的應(yīng)用對(duì)象：針對(duì)個(gè)人還是針對(duì)小組；計(jì)劃應(yīng)保持獨(dú)立還是需要與其他薪酬項(xiàng)目相結(jié)合；2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程（5）現(xiàn)行的薪酬管理制度是否適應(yīng)這些要求找出差距的分析。現(xiàn)行薪酬制度在哪些方面能夠滿足或者超過(guò)了要求；現(xiàn)行薪酬制度在哪些方面存在不足，其基本的影響是什么；對(duì)現(xiàn)有薪酬制度需要進(jìn)行哪些方面的改革，改革應(yīng)該從哪里切入；組織（和特定的管理）準(zhǔn)備為獲得期望的變革投入時(shí)間、精力和資源狀況；這些變革對(duì)經(jīng)營(yíng)中所面臨的戰(zhàn)略和解決現(xiàn)行的問(wèn)題是否是至關(guān)重要的。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 在

22、對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行有效分析以后，薪酬決策人員就能根據(jù)組織的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)及薪酬組合策略。 在定義每個(gè)策略的目標(biāo)和基本要求時(shí)，薪酬策略將支持和推動(dòng)符合新的管理理念的改革進(jìn)程。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 3）薪酬計(jì)劃：目標(biāo)的分解與方案設(shè)計(jì) 在薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)與重點(diǎn)決定以后，薪酬決策人員需要通過(guò)具體的薪酬計(jì)劃去確保薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：激勵(lì)與保留的重點(diǎn)員工類型、強(qiáng)化的具體行為與價(jià)值體系。 在制定實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃時(shí)，薪酬決策人員應(yīng)按照SMART原則進(jìn)行 ： （1）明確的 在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須明確業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和反饋制度，明確指示為了組織的成功人們應(yīng)該做什么。2、薪酬戰(zhàn)略

23、制定的基本流程（2）個(gè)性化的 薪酬要能夠使參與者感受到他們的貢獻(xiàn)是有價(jià)值的，而且能夠產(chǎn)生實(shí)際的意義。（3）可實(shí)現(xiàn)的 期望的行動(dòng)或結(jié)果必須是在參與者的控制或影響范圍之內(nèi)，并且通過(guò)合理的努力能夠完成。（4）真誠(chéng)的（可靠的） 界定的行為后果是誠(chéng)實(shí)的、應(yīng)得的。員工希望以一種與目的相一致的模式來(lái)設(shè)計(jì)和貫徹制度。（5）及時(shí)的 反饋、強(qiáng)化和薪酬需要在取得成績(jī)（或）采取行為之后越快提供越好。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程4）薪酬實(shí)踐：薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的落實(shí)在這一環(huán)節(jié)中，與直線管理人員的全面溝通是至關(guān)重要的，盡管讓員工全面了解我們的薪酬計(jì)劃同樣重要。直線管理人員對(duì)組織薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之間的相關(guān)性的理解、薪酬戰(zhàn)

24、略與人力資源管理戰(zhàn)略及其他人力資源職能戰(zhàn)略之間的整合關(guān)系的理解，以及對(duì)各項(xiàng)薪酬計(jì)劃的目標(biāo)的全面理解是薪酬計(jì)劃得以實(shí)施的關(guān)鍵。直線管理人員的行為，直接影響到員工對(duì)薪酬制度的實(shí)際看法與認(rèn)同，因此應(yīng)該加以特別的關(guān)注。薪酬管理人員應(yīng)有隨時(shí)注意和觀察薪酬計(jì)劃實(shí)施情況的意識(shí)，并在必要的情況下進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)。2、薪酬戰(zhàn)略制定的基本流程 5）反饋與薪酬戰(zhàn)略的調(diào)整 薪酬戰(zhàn)略的制定和實(shí)施還有一個(gè)重要環(huán)節(jié)：反饋和調(diào)整環(huán)節(jié)。這意味著兩個(gè)方面的工作：薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的反饋和調(diào)整。薪酬管理人員應(yīng)隨時(shí)關(guān)注薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施情況，建立實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，并在必要的情況下進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在一個(gè)薪酬計(jì)劃期間結(jié)束后，要對(duì)前一期間

25、的計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、反饋和分析，檢查薪酬戰(zhàn)略的執(zhí)行情況，依據(jù)進(jìn)展調(diào)整下一期間的薪酬計(jì)劃，確保薪酬戰(zhàn)略得到持續(xù)的貫徹與執(zhí)行。 本章小結(jié)戰(zhàn)略是組織對(duì)有關(guān)全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性目標(biāo)的謀劃和決策。波特認(rèn)為，戰(zhàn)略意味著：戰(zhàn)略就是創(chuàng)造一個(gè)唯一的、有價(jià)值的、涉及不同系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的地位；戰(zhàn)略是在競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行轉(zhuǎn)換；戰(zhàn)略是在組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中創(chuàng)造適應(yīng)性。薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對(duì)于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。薪酬戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題包括：組織要投資多少（計(jì)劃薪酬總量），能投資多少（實(shí)際薪酬總量）、投資在哪些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項(xiàng)目），對(duì)什么進(jìn)行投資（行為與業(yè)績(jī)結(jié)果），誰(shuí)會(huì)及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報(bào)如何（激勵(lì)產(chǎn)生的價(jià)值），以及決定薪酬