實施績效管理培訓(xùn)ppt課件

1、-績效管理培訓(xùn)-目錄績效管理概述績效管理的過程績效評價體系建立績效管理是公司戰(zhàn)略得以實施的重要保證 績效管理是經(jīng)過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目的分解、業(yè)績評價，將業(yè)績效果用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工繼續(xù)改良并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目的的一種正式管理活動。 績效評價是績效管理的中心 企業(yè)處在不同的開展階段, 績效評價的內(nèi)容和作用是不同的 績效評價從內(nèi)容上包括三部分：任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度 績效管理包括四大步驟：方案、實施、考核、獎勵績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目的SBU目的KPI部門目的、KPI目的崗位職責(zé)、KPI目的 公司目的最終被分解到每個崗位上面，公司的整

2、體目的是由每個崗位的績效來支持的，因此，公司需求將目的有效地分解至每個崗位； 公司需求管理目的達成過程中各環(huán)節(jié)上的任務(wù)情況，發(fā)現(xiàn)妨礙及時抑制； 公司需求得到最有效的人力資源，以便高效地完成目的，包括人力安排、培訓(xùn)等 管理者可以明確表達對員工的期望與要求，員工可以了解個人情況和差距。績效管理對我本人有什么實踐意義？組織的運轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與方案相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？才干能否得到了發(fā)揚？哪些方面有欠缺？如何協(xié)助他？每人都很忙，他們的任務(wù)能否對提升部門業(yè)績有本質(zhì)的協(xié)助？假設(shè)大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對每個人都滿懷希望，如何才干讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精神集中在一

3、些更重要的任務(wù)上。我經(jīng)常在思索如何更好地發(fā)揚個人才干，為公司做更大的奉獻，但我想不明白如何做，做到什么程度？我任務(wù)得很辛勞、很仔細，但我需求了解哪些方面曾經(jīng)做得很好了？哪些需求改良？如何改良？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需求知道我有什么權(quán)益？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI目的在現(xiàn)代績效考核體系中得到了廣泛運用KPI的英文是Key Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績目的；KPI經(jīng)過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進展設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目的方式、量化管理目的，把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具，是企業(yè)績效管理的根底；KPI可以使部門主管明確部門的主

4、要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量目的。建立明確的真實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；KPI目的等以產(chǎn)生并廣泛運用的根底是20/80原那么，即20%的緣由提示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績效考核制定方案確定目的績效實施獎勵性獎賞以關(guān)鍵價值驅(qū)動要素為根底，制定下一周、月目的 作為控制動搖范圍的根據(jù)關(guān)于價值驅(qū)動要素的預(yù)算控制線動搖范圍易動搖范圍為根底的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動以關(guān)鍵價值驅(qū)動要素和動搖范圍為根底短期和長期成分戰(zhàn)略績效管理的根本過程義務(wù)、戰(zhàn)略運營目的業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目的個人目的部門目的才干工程績效績效報告績效考核培訓(xùn)開展鼓勵134222659710

5、8第一步第二步第三步第四步第一步 公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)單位目 標和運營目的，構(gòu)成相關(guān)的KPI目的；第二步 戰(zhàn)略目的、業(yè)務(wù)單位目的和運營目的被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目的，結(jié)合詳細的工程目的及個人才干目的，構(gòu)成崗位的KPI目的第三步 員工上崗后任務(wù)后，要進展定期考核績效，反響績效完成情況?？冃Р焕硐氲?，員工要與上級一同確定更正行動第四步 周、月、年度績效評價對員工的績效進展正式討論，一舉評價結(jié)果，對員工實施獎勵并確定員工下一年度的KPI目的?？冃Ч芾砭哂泄膭?、溝通和評價三方面中心功能鼓勵功能鼓勵功能是績效管理系統(tǒng)的中心功能，短少鼓勵功能的績效管理

6、系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)可以建立員工的責(zé)任感，最大限制地發(fā)揚員工的才干和價值，提供優(yōu)秀員工生長時機；評價功能周、月度考核經(jīng)過考核任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干、任務(wù)態(tài)度，綜合評價該員工本周、月度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)方案與提升開展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，經(jīng)過周、月初確定任務(wù)方案，能使考核雙方了解被考核人本周、月的任務(wù)重點；經(jīng)過周、月末考核成果溝通使考核雙方了解被考核人任務(wù)的缺乏； 公司整體績效團隊績效個體績效對遠景規(guī)劃和價值觀進展溝通建立目的和行動方案經(jīng)過丈量監(jiān)控績效設(shè)置根本規(guī)那么設(shè)置團隊的目的和目的丈量結(jié)果提供團隊獎勵雇用適宜的員工讓員工明確崗位的詳細要求

7、提供繼續(xù)的培訓(xùn)和開展時機鼓勵員工鼓勵員工自主管理分析處置個體績效中的問題提供績效反響運用成認、報酬和獎勵績效管理對于公司整體、各部門和員工個人都有非常重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)方案目的職業(yè)開展反響檢查有效性規(guī)范組織問題診斷創(chuàng)業(yè)期 生長期 成熟期衰退期 更生期處在不同開展階段的企業(yè), 運用績效評價的偏重點是不同的 用途任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干人事決策68%16%16%檢查有效性規(guī)范49%23%28%培訓(xùn)方案目的50% 50%職業(yè)開展反響35%30%35%組織問題診斷34%33%33%闡明：上述百分比是閱歷數(shù)值，是指在不同評價目的實現(xiàn)過程中，各項評價內(nèi)容的奉獻比例績效評價內(nèi)容將不同程度的運用到人

8、員管理的各個方面培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開展培訓(xùn)開展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或解雇培訓(xùn)開展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)開展強化管理績效評價矩陣需求提高到達要求典范典范到達要求需求提高任務(wù)業(yè)績能力和態(tài)度績效評價矩陣的運用對人員開展有著建立性意義摩托羅拉的績效評價流程1、方案第一季度員工及主管就以下方面達成共識個人/團隊業(yè)務(wù)目的實現(xiàn)目的所需指點者行為所需的協(xié)助和資源目前任務(wù)順應(yīng)程度/未來職業(yè)方案反響渠道為培訓(xùn)方案、人員配置、薪資福利及職業(yè)出路提供信息他山之石2、方案第二、三季度員工及主管就以下各點展開對話個人/團隊業(yè)務(wù)目的的進程實踐的行為與所等待的行為比較需求的支持資源3、總

9、結(jié)第四季度員工及主管針對以下各點展開對話個人/團隊業(yè)務(wù)目的的完成情況實踐的行為表現(xiàn)目前任務(wù)/未來職業(yè)出路未來所需的技藝CISCO的績效評價隨時評價以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績嚴密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方面是每周每月每季都在評價銷售業(yè)績的評價每周一次目的管理的評價每季一次客戶稱心度的調(diào)查全世界放在一同做評價周期的縮短使企業(yè)可以針對本人的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀人才，將員工的埋怨及時消滅在任務(wù)中分散評價一年內(nèi)有三個評價時間，4月、8月和10月，看員工進來的時間接近哪個時間，他就在那個時間接受績效評價把評價任務(wù)分開做，可以在人力資源部的任務(wù)量和財務(wù)資金上分散壓力他山之石績效管理概述績效管理

10、的過程績效評價體系建立目錄績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個人任務(wù)方案3、制定個人開展方案績效考核1、周、月度績效考核2、指點與反響3、周、月度獎勵開展1、確定個人任務(wù)目的2、確定個人開展目的3、明確改良方向績效實施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點與反響績效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個人任務(wù)方案制定個人開展方案定期考核指點與反響周、月考核考核結(jié)果討論周、月度獎勵績效管理步驟一：崗位職責(zé)明確管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進展充分溝通和討論。在獲得共識后，明確主要業(yè)績目的、才干目的、態(tài)度目的、考核規(guī)范和考核方法，交人力資源部備案，

11、作為本周、月度考核的根據(jù)?？冃Ч芾聿襟E二：制定個人任務(wù)方案 在制定個人任務(wù)方案時，應(yīng)遵照如下步驟：員工根據(jù)當周、月的崗位職責(zé)和任務(wù)績效考核目的，在部門周、月度方案的指點下，確定本人的月份及周的任務(wù)方案;管理人員對下屬員工的個人任務(wù)方案進展審查，根據(jù)部門任務(wù)方案對其下屬員工的個人任務(wù)方案進展必要的調(diào)整；管理人員與員工對任務(wù)方案進展詳細討論，充分交流意見，方案最終需由管理人員和員工共同確認?？冃Ч芾聿襟E三：制定個人開展方案結(jié)合上一周、月度員工績效考核的結(jié)果及本周、月員工的個人任務(wù)目的，分析員工在任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度方面需求改良的方面； 針對以上需求改良的方面，確定下周、月度開展目的；明確到達開展目的

12、所需資源和相關(guān)條件；確定本周、月度工個人開展方案，包括參與訓(xùn)檢的相關(guān)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等?？冃Ч芾聿襟E四：定期考核管理人員應(yīng)對員工每周的目的完成情況進展考核，逐月將考核情況匯總上報人力資源部，作為季度及年度績效考評的任務(wù)方案完成果效，包括以下方面：方案的完成情況；任務(wù)中存在的問題和困難；應(yīng)采取哪些實踐行動和需求什么條件以便改良；為季度和年度考評積累資料?？冃Ч芾聿襟E五：指點與反響對于周考評，管理人員應(yīng)隨時將方案義務(wù)考核結(jié)果反響給員工，并協(xié)助員工發(fā)揚成果總結(jié)缺乏，尋覓處理方法。對于周及月度考評，管理人員應(yīng)在考評完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反響員工，征求員工意見。管理人員及時將考核結(jié)果提供應(yīng)員工；員工有權(quán)益對考

13、核結(jié)果提出本人的意見；績效管理步驟六：月度考核月度考核包括才干考核、態(tài)度考核和任務(wù)業(yè)績考核三個方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個部分的權(quán)重各不一樣?？己私Y(jié)果將用來確定員工本年的評定和晉級的根據(jù)。運用記分制對員工的才干、態(tài)度、任務(wù)業(yè)績?nèi)齻€方面進展打分；業(yè)績考評中的崗位KPI采取由主管上級直接打分，任務(wù)方案完成目的由任務(wù)周方案完成情況統(tǒng)計而來；員工的才干和態(tài)度目的的考核者，根據(jù)任務(wù)關(guān)系圖確定。計算加權(quán)績效考核得分?？冃Ч芾聿襟E七：考核結(jié)果討論 績效考核討論會是管理人員和員工共同討論在本周、月任務(wù)中獲得提高和需求改良的方面，討論的重點是員工對考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對今后如何改良績效達成共識。員

14、工對本周、月任務(wù)表現(xiàn)進展自我總結(jié)；管理人員對員工本周、月任務(wù)進展評價；就評價結(jié)果與員工進展評價溝通;管理人員指點員工確定下一周、月的任務(wù)和個人開展目的，并得到管理人員確實認?？冃Ч芾聿襟E八：月終獎勵月度績效評價完成后，對員工實行月終獎勵目前五星評定中有月度回款前三的獎勵政策，對于此政策各平臺根本沒有做相應(yīng)的注重和鼓舞士氣的作用，故意義不大。需注重并意義突出。獎勵分為月度或年度獎金、提升星級工資、晉晉級別和特別獎金等多種方式。按照每個員工的績效考核結(jié)果，計算和發(fā)放月度獎金；根據(jù)績效考核評定人員的意見，確定員工能否調(diào)整崗位工資和崗位級別；對于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎金?？冃Ч芾砀攀隹?/p>

15、效管理的過程績效評價體系建立目錄績效管理體系建立的根本原那么公開與開放可行性與適用性可靠性與正確性定期化與制度化反響與修訂 考核程序公開、公正、透明； 考核規(guī)范明確，為上下級共同認可； 引入知我評價，上下級之間直接對話。 考核結(jié)果構(gòu)成之后，及時與本人見面； 一定成果，矯正缺乏。 績效考核是一個管理過程，必需定期化、制度化； 有利于組織績效的提高、員工鼓勵和開展等。 考核規(guī)范、方法明確、一致、穩(wěn)定； 考核目的科學(xué)有效， 方案設(shè)計經(jīng)濟合理； 充分思索不同崗位、業(yè)務(wù)特點，績效管理位于企業(yè)人力資源管理的中心位置企業(yè)戰(zhàn)略目的職位評價人力資源規(guī)劃績效目的構(gòu)成崗位績效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目的管理任

16、務(wù)分析績效管理流程初步設(shè)計業(yè)績考核公司月例會部門經(jīng)理部門周例會員工部門月度考核周任務(wù)方案考核員工月度考核任務(wù)方案完成+ 崗位KPI周任務(wù)方案考核月匯總部門季度考核業(yè)績、才干及態(tài)度考核員工季度考核部門個人結(jié)果業(yè)績、才干及態(tài)度考核月度鼓勵季度鼓勵績效管理目的體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目的公司使命公司月例會崗位職責(zé)部門周例會個人任務(wù)方案目的崗位考核目的個人任務(wù)方案部門任務(wù)方案公司任務(wù)方案才干目的態(tài)度目的業(yè)績KPI任務(wù)方案目的義務(wù)業(yè)績管理目的部門考核目的人員管理目的績效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個人任務(wù)方案3、制定個人開展方案績效考核1、月度績效考核2、指點與反響3、月度獎勵開展1、確定個人任務(wù)目

17、的2、確定個人開展目的3、明確改良方向績效實施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點與反響KPI及任務(wù)方案目的的設(shè)立是績效管理的首要步驟 增值原那么 優(yōu)先原那么 結(jié)果優(yōu)先原那么 權(quán)重原那么 過程要素為輔處理評價“什么的問題；KPI目的的四個緯度：時限、數(shù)量、質(zhì)量和本錢；如何衡量上述目的；列出可以量化的目的； 處理“怎樣、“多少、問題； 根本規(guī)范：多數(shù)人可以到達，上級要求的程度； 杰出規(guī)范：少部分人到達，超出上級要求的程度； 步驟一確定任務(wù)產(chǎn)出步驟二：建立評價目的步驟三：建立評價規(guī)范步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績目的能否采用最終產(chǎn)出；目的能否可以證明和察看；目的綜合能否能結(jié)識被評價者80%的任務(wù)量；多少評

18、價者介入評價；關(guān)鍵績效目的體系的建立包含有四大步驟，即確定任務(wù)產(chǎn)出、建立評價目的、設(shè)定評價規(guī)范、審核關(guān)鍵業(yè)績目的KPI及任務(wù)義務(wù)目的開發(fā)是一個溝經(jīng)過程考核工程引見研討會從崗位目的研討會到所需知識和技藝研討會到目的員工個人目的管理人員期望目的認同目的討論會的次數(shù)視詳細情況定四個要點： 各級管理層的目的與公司的使命和戰(zhàn)略堅持一致； 這些目的被轉(zhuǎn)化成對員工的明晰的績效要求； 員工知道如何到達這些要求，參與并承諾這些目的的制定； 人員管理工具組件檢查、獎勵、培訓(xùn)、開發(fā)與現(xiàn)實公司目的相協(xié)調(diào)。KPI目的體系可以劃分為四種類型、四個緯度本錢質(zhì)量時間數(shù)量混合型工程型時限型數(shù)字型 類型緯度 主要目的 輔助目的與

19、戰(zhàn)略目的的聯(lián)絡(luò)： 目的能否能和戰(zhàn)略目的相吻合?簡明性： 目的能否簡單并能被清楚的了解?可衡量性： 目的能否能量化?能否得到驗證？ 可實施性： 能否能采取行動以提高績效?可控性： 結(jié)果能否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控? 時限性： 能否有明確的時間要求？可信性： 目的能否難以支配?整合性： 目的能否能有機地將整個組織聯(lián)絡(luò)起來?關(guān)鍵績效目的KPI具有八大特點績效考核的評價者與被評價者業(yè)績KPI和任務(wù)方案目的的制定及考核直接上級指點人力資源部評價者被評價者績效考核的評價者與被評價者才干和態(tài)度考核直接上級指點人力資源部崗位 A崗位 B崗位 C崗位 D崗位 E評價者公司內(nèi)部被評價者績效方案1、崗位職責(zé)明確2、制定個

20、人任務(wù)方案3、制定個人開展方案績效考核1、年度績效考核2、指點與反響3、年終獎勵開展1、確定個人任務(wù)目的2、確定個人開展目的3、明確改良方向績效實施1、日常監(jiān)視與提示2、定期考核3、指點與反響績效實施是績效管理過程中耗時最長、直接影響最終效果的步驟績效實施是一個繼續(xù)的溝通的過程 方案和考核是管理人員的事情；重要的是方案和評價， 實施是員工本人的事情； 實施就是監(jiān)視、檢查，時辰關(guān)注員工的任務(wù)過程； 花時間紀錄是一種浪費?？冃嵤┱`區(qū)績效實施的過程是一個溝通的過程溝通目的有助于績效方案的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實施過程的困難、妨礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報告、正式談判。書面報告：任務(wù)日志、周報、月報、季報 正式談判非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會搜集信息察看法：管理人員直接察看員工的表現(xiàn)并紀錄；任務(wù)揭露法：員工對某些任務(wù)目的的完成進展紀錄數(shù)據(jù)報表可表達目的的完成情況他人反響法：