人力資源管理師三級(jí)-薪酬規(guī)劃（ 99頁(yè)）ppt課件

1、助理人力資源管理師 薪 酬 管 理主講：董乃鋒合易人力資源管理咨詢公司：89081988dnflcy126 他可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，他可以雇傭一個(gè)人到固定的崗位，他可以買(mǎi)到按時(shí)間計(jì)算的技術(shù)操作；但他買(mǎi)不到熱情，他買(mǎi)不到發(fā)明性，他買(mǎi)不到“他全身心的投入，然而他不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯C. Francis思索為什么有的人對(duì)加工資特別感興趣，而對(duì)公司開(kāi)展漠不關(guān)懷？在有些公司，員工待遇比較令人稱心，可是員工的任務(wù)積極性卻不是很高，員工業(yè)績(jī)和公司贏利情況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎(jiǎng)金后員工的積極性不僅沒(méi)有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽 ？

2、 Why鼓勵(lì)模型需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求鼓勵(lì)企業(yè)愿景、使命開(kāi)展戰(zhàn)略中心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會(huì)行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)員工奉獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)開(kāi)展戰(zhàn)略提高競(jìng)爭(zhēng)才干促進(jìn)組織生長(zhǎng)職位分析職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查工資等級(jí)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一薪酬Compensation的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣方式非貨幣方式直接方式間接方式根本工資績(jī)效工資其他工

3、資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性任務(wù)參與決策外部報(bào)答內(nèi)部報(bào)答本身以外獲得、本身心思感遭到二一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無(wú)形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有狹義上：薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的外部報(bào)答，即員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報(bào)答。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部報(bào)答，也包括參與決策、承當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部報(bào)答，即員工本身心思上感遭到的報(bào)答，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心思方面的報(bào)答。薪酬是一種交換或買(mǎi)賣(mài)即知識(shí)、閱歷、技藝、膂力、成果，勞動(dòng)力也是一種商品，遵照價(jià)值規(guī)

4、律。 二、薪酬的本質(zhì)大學(xué)生、國(guó)有企業(yè)人才流失及人工本錢(qián)三、影響員工薪酬程度的主要要素類(lèi)比產(chǎn)品：本錢(qián)與價(jià)值知識(shí)、閱歷、技藝、膂力、成果社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)與地域決議員工薪酬的主要要素影響員工個(gè)人薪酬程度的要素影響企業(yè)整體薪酬程度的要素職務(wù)或崗位勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力一根本目的吸引、留住優(yōu)秀人才。上崗前認(rèn)可員工奉獻(xiàn)，及時(shí)給員工相應(yīng)報(bào)答。上崗后公司與員工構(gòu)成利益共同體，共同開(kāi)展。 合理控制人工本錢(qián)，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。二根本原那么價(jià)值觀與行為導(dǎo)向競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)外公正性對(duì)內(nèi) 崗位價(jià)值與奉獻(xiàn)度匹配

5、本錢(qián)控制原那么總額控制鼓勵(lì)性公平性四、薪酬管理凱迪、四機(jī)數(shù)控內(nèi)部調(diào)整工資人才流向、同崗?fù)暾?、銷(xiāo)售員的工資構(gòu)造設(shè)計(jì)二薪酬管理的主要內(nèi)容四、薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理P 213薪酬程度控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷(xiāo)售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資構(gòu)造完善工資等級(jí)規(guī)范設(shè)計(jì)薪酬支付方式設(shè)計(jì)薪酬方案制定與實(shí)施分析員工薪酬稱心度調(diào)查分類(lèi)考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工本錢(qián)核算財(cái)年不同崗位序列的薪酬構(gòu)成.ppt白沙集團(tuán)薪酬總額管理表達(dá)保證、鼓勵(lì)、調(diào)理三大職能；表達(dá)勞動(dòng)的三種：潛在形狀、流動(dòng)形狀、凝固形狀 ；固有根本勞動(dòng)條件表達(dá)崗位的差別技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件；建

6、立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決議機(jī)制；合理確定薪酬程度，處置好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，有效控制人工本錢(qián)；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)用工、考核、技藝開(kāi)發(fā)制度。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動(dòng)力供求關(guān)系，地域消費(fèi)程度及物價(jià)指數(shù)。員工認(rèn)同度如何提高員工的感知度員工的滿足度六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范崗位評(píng)價(jià)與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡(jiǎn)捷；等價(jià)及時(shí)金港薪酬調(diào)查掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工本錢(qián) 同行業(yè)人才流向掌握企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系3個(gè)角度七、制定薪酬制度的根本根據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分

7、位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位數(shù)）會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性與耐抗性崗位分析與評(píng)價(jià)明確企業(yè)戰(zhàn)略目的市場(chǎng)拓展明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)理念 金港質(zhì)檢的薪酬聯(lián)動(dòng) 掌握企業(yè)財(cái)力情況掌握企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。4 個(gè)角度七、制定薪酬制度的根本根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位b 轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c 周期短a獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革b 薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)c 靈活的工作描述成本控制者：注重效率a操作精確b尋求節(jié)省成本的方法a 重

8、視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本b提高可變工資c重視生產(chǎn)力d重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a密切與顧客的關(guān)系b售后服務(wù)c. 對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速a以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資b以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，表達(dá)文化本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一最低工資 最低工資規(guī)范的參考要素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；勞動(dòng)消費(fèi)率；社會(huì)平均工資程度；就業(yè)情況；地域之間經(jīng)濟(jì)開(kāi)展程度的差別 。南京合易

9、與濟(jì)南合易一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容二最長(zhǎng)任務(wù)時(shí)間日常加班休憩日加班而不能補(bǔ)休法定假日加班 一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容準(zhǔn)確定義制度稱號(hào)；界定該制度適用對(duì)象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算規(guī)范；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的一切任務(wù)內(nèi)容。二、單項(xiàng)薪酬制度制定的根本程序1、確定崗位工資或才干工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或才干工資的分配原那么； 價(jià)值鏈的構(gòu)成.ppt3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評(píng)價(jià)；三、崗位工資或才干工資的制定程序常用對(duì)組合工資評(píng)價(jià)。價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵勝利要素所對(duì)應(yīng)的崗位系列。5、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；根據(jù)要素：1崗位評(píng)價(jià)得分的離散度； 2

10、組織內(nèi)崗位層級(jí)數(shù)量； 3所評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量； 4崗位間的匯報(bào)關(guān)系。薪酬等級(jí)：等級(jí)數(shù)太多，那么明晰的薪酬等級(jí)界定較困難；太少，那么任務(wù)間的明顯差別難以表達(dá)。三、崗位工資或才干工資的制定程序6、掌握企業(yè)財(cái)務(wù)支付才干；人均銷(xiāo)售收入百元人工本錢(qián)銷(xiāo)售收入利潤(rùn)人工費(fèi)用率三、崗位工資或才干工資的制定程序7、根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)；中點(diǎn)確定不同企業(yè)或企業(yè)不同階段薪酬戰(zhàn)略.ppt三、崗位工資或才干工資的制定程序薪資 (貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值幅寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)等中點(diǎn) f-e,g-f:相鄰等級(jí)級(jí)差8、確定

11、每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；級(jí)差確定9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小；重疊度確定薪酬四要素.ppt11、確定詳細(xì)計(jì)算方法。三、崗位工資或才干工資的制定程序1、按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。二、獎(jiǎng)金的制定程序白沙集團(tuán)獎(jiǎng)金發(fā)放原那么與方法案例其原那么與薪酬設(shè)計(jì)原那么一樣白沙集團(tuán)獎(jiǎng)金發(fā)放原那么與方法案例本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)

12、劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效)生活指數(shù)調(diào)整 (生活指數(shù)的升降，普調(diào) 工齡工資調(diào)整正在淡化特殊調(diào)整特殊奉獻(xiàn)或稀缺人才一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；工資定檔方法.doc按照新的工資/獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或才干工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；假設(shè)出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡方法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行工資倒掛；齊魯石化工資調(diào)整假設(shè)出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬程度比原有的低，那么應(yīng)分析緣由，以重新調(diào)整方案；原來(lái)的觀念、金港的門(mén)衛(wèi)聚集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。二、

13、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法P218本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一崗位評(píng)價(jià)定義在崗位分析的根底上，按照預(yù)定的衡量規(guī)范，對(duì)崗位任務(wù)義務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資歷及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的丈量和評(píng)定。二崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事和“物完成崗位職責(zé)所開(kāi)展的任務(wù)活動(dòng)；對(duì)組織內(nèi)部各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)實(shí)際三崗位評(píng)價(jià)原那么對(duì)崗不對(duì)人員工參與原那么結(jié)果公開(kāi)原

14、那么崗位評(píng)價(jià)方法四崗位評(píng)價(jià)的根本功能P223可以對(duì)崗位義務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資歷及勞動(dòng)環(huán)境等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；可以使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量本身價(jià)值的根底上進(jìn)展橫向、縱向比較，并闡明其在組織中所處的位置和作用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了根底；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。一、崗位評(píng)價(jià)實(shí)際直接信息來(lái)源任務(wù)分析訪談與組織構(gòu)造梳理；訪談方案及訪談方式職位闡明書(shū)-財(cái)務(wù)資產(chǎn)部副經(jīng)理.doc間接信息來(lái)源經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源文件如職位說(shuō)書(shū)任務(wù)規(guī)范規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源方法概述觀察法 通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有

15、關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明 (適用于一線操作工)訪談法 崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法工作分析中層訪談.doc（適用于職能部門(mén)）工作日寫(xiě)實(shí)法 讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有 關(guān)崗位信息資料的方法工作日志.doc典型事例法 對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法（適用于績(jī)優(yōu)員工與一般員工）問(wèn)卷調(diào)查法 通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括: 基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要

16、的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等 工作分析問(wèn)卷.doc崗位評(píng)價(jià)方法補(bǔ)充：常用的任務(wù)分析法一崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種方式 分值(點(diǎn)數(shù))方式評(píng)分法 等級(jí)方式分類(lèi)法、要素比較法 排序方式陳列法三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系二崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ)BM薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位任務(wù)義務(wù)順利完成的

17、最主要的要素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類(lèi)目的的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提。二崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類(lèi) 一、崗位評(píng)價(jià)要素和目的內(nèi)涵要素分類(lèi)意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.50.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.40.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.30.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）三崗位評(píng)價(jià)目的的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)目的是目的稱號(hào)和目的數(shù)值的一致。評(píng)價(jià)目的稱號(hào)概括了影響崗位諸多要求即“人“事“物的性質(zhì)，目的數(shù)據(jù)反映了“人“事“物存在的數(shù)量特征。 普通，影響員工任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的要素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞

18、動(dòng)技藝、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)、心思等要素。一、崗位評(píng)價(jià)要素和目的內(nèi)涵一、崗位評(píng)價(jià)要素和目的內(nèi)涵影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)勞動(dòng)責(zé)任要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責(zé)任評(píng)定指標(biāo)勞動(dòng)強(qiáng)度要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任工時(shí)利用率看管責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)安全責(zé)任勞動(dòng)緊張程度消耗責(zé)任工作班制管理責(zé)任勞動(dòng)環(huán)境要素崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度粉塵危害程度測(cè)評(píng)指標(biāo)勞動(dòng)技能要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者

19、智能要求的程度技術(shù)知識(shí)要求評(píng)定指標(biāo)高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會(huì)心理要素社會(huì)對(duì)某類(lèi)崗位的各種輿論對(duì)該類(lèi)崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評(píng)定指標(biāo)三崗位評(píng)價(jià)目的的特點(diǎn)及構(gòu)成一少而精原那么，易操作二界限明晰便于丈量原那么，定義明確三綜合性原那么四可比性原那么二、確定崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么目的的系統(tǒng)性計(jì)分權(quán)重是要素目的量化規(guī)范的重要組成部分，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。一權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量要素，即將不能相加的總體過(guò)渡到

20、可以相加的總體的要素。統(tǒng)計(jì)學(xué)：能使不同度量單位的景象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上表達(dá)它在實(shí)踐經(jīng)濟(jì)景象或過(guò)程中的份額的這一媒介要素，稱為同度量要素。三、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際二權(quán)重系數(shù)類(lèi)型分類(lèi)維度分類(lèi)結(jié)果分類(lèi)說(shuō)明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)（崗位評(píng)價(jià)總體加權(quán)）局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，

21、決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。三、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際三權(quán)重系數(shù)的作用反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征；便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總；使同類(lèi)崗位不同要素的得分可以進(jìn)展比較；使不同類(lèi)崗位同一要素的得分可以進(jìn)展比較；使不同類(lèi)崗位不同要素的得分可以進(jìn)展比較。三、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差調(diào)整重點(diǎn)四、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi)測(cè)評(píng)誤差崗位評(píng)價(jià)規(guī)范根據(jù)崗位分析、設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)閱歷的根底上，由專(zhuān)家組對(duì)評(píng)價(jià)目的體系的構(gòu)成、評(píng)價(jià)目的衡量尺度及崗位評(píng)價(jià)方法等所作的一致規(guī)定。崗位

22、評(píng)價(jià)目的分級(jí)規(guī)范根據(jù)各類(lèi)目的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)目的細(xì)分，使其按照一定階梯進(jìn)展陳列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對(duì)崗位的某類(lèi)影響要素作出更加客觀的衡量評(píng)選規(guī)范。如：P231質(zhì)量責(zé)任目的分極規(guī)范表A公司職位評(píng)價(jià)工具.xls五、崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范五、崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范大類(lèi)中類(lèi)大類(lèi)中類(lèi)勞動(dòng)責(zé)任要素及勞動(dòng)技能的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理要素的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分極標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度

23、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)高溫作業(yè)危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分極標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)一單一目的計(jì)分規(guī)范的制定P237六、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一目的計(jì)分規(guī)范單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言兩種計(jì)分方式計(jì)分方式：直接與間接二多種要素綜合目的計(jì)分規(guī)范的制定P238六、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定系數(shù)相乘法多種要素綜合目的計(jì)分規(guī)范簡(jiǎn)單相加法連乘積法百分比系數(shù)法百分比系數(shù)法計(jì)分規(guī)那么P

24、239先將構(gòu)成各個(gè)要素內(nèi)子要素目的得分，與其對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計(jì)出本要素工程的得分；再將各個(gè)要素工程的得分，與總體的構(gòu)造百分比系數(shù)相乘，得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)，其公式：六、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定E各要素評(píng)定總分Pi第i要素的百分比系數(shù)Xi第i要素的得分百分比系數(shù)法計(jì)算公式：P239百分比系數(shù)法運(yùn)用舉例表Pij第i要素的第j目的的百分比系數(shù)ni第i要素的目的數(shù)量Xij第i要素第j目的的得分權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)-概率加權(quán)法P239測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2.,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2E

25、i2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100-81.7七、評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：八、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整平衡系數(shù)調(diào)整各階段誤差調(diào)整方法加權(quán)調(diào)整事前平衡系數(shù)調(diào)整公式：一測(cè)評(píng)信度信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信任程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的根本條件之一二測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身能夠到達(dá)期望目的的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其本質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題.

26、(P241)九、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測(cè)評(píng)效度內(nèi)容效度本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一簡(jiǎn)單陳列法根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序陳列。(P243)評(píng)價(jià)步驟：成立評(píng)價(jià)小組，確定評(píng)價(jià)規(guī)范；搜集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判規(guī)范，評(píng)價(jià)小組成員分別對(duì)同類(lèi)崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。一簡(jiǎn)單陳列法根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序陳列。(P243)評(píng)價(jià)步驟：成立評(píng)價(jià)小組，確定評(píng)價(jià)規(guī)范；搜集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判規(guī)范，評(píng)價(jià)小組

27、成員分別對(duì)同類(lèi)崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。一、陳列法二選擇陳列法P245：選擇陳列法提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但依然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員客觀認(rèn)識(shí)和本身專(zhuān)業(yè)程度的制約和影響。三成對(duì)比較法P245將每個(gè)崗位按照一切的評(píng)價(jià)要素如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技藝要求等與其他一切崗位一一對(duì)比；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適宜小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)。一、陳列法定義：確定選定崗位的主要影響要素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)要素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響要素；1崗位復(fù)雜難

28、易程度； 2崗位責(zé)任； 3勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件； 4作業(yè)緊張、困難程度。二、評(píng)分法P2492、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)工程1消費(fèi)崗位評(píng)價(jià)工程：二、評(píng)分法消費(fèi)崗位的評(píng)價(jià)工程腦力勞動(dòng)的熟練程度膂力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度任務(wù)危險(xiǎn)程度膂力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任2管理崗位的評(píng)價(jià)工程：二、評(píng)分法管理崗位的評(píng)價(jià)工程任務(wù)閱歷閱歷組織、協(xié)調(diào)、發(fā)明才干任務(wù)條件監(jiān)視職責(zé)受教育程度任務(wù)責(zé)任3各崗位共用的評(píng)價(jià)工程：二、評(píng)分法各崗位共用的評(píng)價(jià)工程任務(wù)危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度任務(wù)復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度監(jiān)視責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度任務(wù)責(zé)任3、對(duì)各評(píng)價(jià)要

29、素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)工程總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本工程各級(jí)別的評(píng)分規(guī)范。很多根據(jù)專(zhuān)家閱歷法。 P250崗位所需膂力評(píng)分規(guī)范YX2X8Y分值X等級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。P251分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為假設(shè)干級(jí)別。P251二、評(píng)分法一分類(lèi)法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其構(gòu)造是在崗位被陳列之前就建立起來(lái)。對(duì)一切崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)適宜的級(jí)別即可。三、分類(lèi)法(P246)二評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)價(jià)小組；搜集各種有關(guān)資料；將各崗位分成假設(shè)干等級(jí)，最少57級(jí)，最多1117級(jí)；明確規(guī)定各崗位類(lèi)別的各

30、等級(jí)崗位的任務(wù)內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資歷要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。如：銷(xiāo)售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師三、分類(lèi)法(P246)定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)展分析排序，先選定崗位的主要影響要素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響要素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決議崗位薪酬的高低。四、要素比較法(P247)操作步驟：成立評(píng)價(jià)小組；選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位崗位百分比；獲取崗位信息；選定各崗位共有的影響要素薪酬要素；將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響要素分別比較，按程度高低排序；按要素縱向排序評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種要素進(jìn)

31、展分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成規(guī)范崗位要素薪酬比較規(guī)范的設(shè)置；按要素橫向賦值P248按薪酬要素就近歸位。將未進(jìn)展評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。四、要素比較法(P247)成立評(píng)價(jià)小組；制定出崗位評(píng)價(jià)的總體方案，提出詳細(xì)的行動(dòng)方案；根據(jù)崗位任務(wù)性質(zhì)將全部崗位劃分假設(shè)干大類(lèi)；培訓(xùn)參與崗位評(píng)價(jià)人員；搜集崗位的各種信息資料歷史信息、訪談信息；找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)親密相關(guān)的各種主要要素及其目的，列出清單，并作出目的闡明；四、崗位評(píng)價(jià)程序P224經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)目的體系及評(píng)價(jià)規(guī)范，設(shè)計(jì)有關(guān)問(wèn)卷和評(píng)價(jià)量表；對(duì)重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)，糾偏；按照總

32、體方案組織實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，數(shù)據(jù)處置、分析；撰寫(xiě)各崗位評(píng)價(jià)報(bào)告，提供應(yīng)有關(guān)部門(mén)；崗位評(píng)價(jià)任務(wù)總結(jié)。四、崗位評(píng)價(jià)程序P224方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)非解析法排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類(lèi)法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類(lèi)；確定崗位類(lèi)別的數(shù)目；對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義

33、；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類(lèi)別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯的公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位崗位評(píng)價(jià)方法比較方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)解 析法因素 比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。 要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行。 對(duì)

34、要素的判斷常常帶有主觀性中，使評(píng)價(jià)的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總。 能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類(lèi)別數(shù)目多，對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。崗位評(píng)價(jià)方法比較本章學(xué)習(xí)大綱薪

35、酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一、人工本錢(qián)及其構(gòu)成企業(yè)人工本錢(qián)：指企業(yè)在消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給同工的全部費(fèi)用。從業(yè)人員報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用其他人工本錢(qián)二、確定人工本錢(qián)應(yīng)思索的要素物價(jià)要素員工生計(jì)費(fèi)用生活程度人工本錢(qián)應(yīng)思索的要素人工本錢(qián)比率企業(yè)支付才干附加價(jià)值勞動(dòng)消費(fèi)率銷(xiāo)貨勞動(dòng)消費(fèi)率實(shí)物勞動(dòng)消費(fèi)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場(chǎng)行情所關(guān)注群體與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(P254)一核算人工本錢(qián)的根

36、本目的七項(xiàng)1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均任務(wù)時(shí)數(shù)3、企業(yè)銷(xiāo)售收入4、企業(yè)添加值純收入消費(fèi)法：添加值總產(chǎn)出中間投入收入法勞動(dòng)者報(bào)酬固定資產(chǎn)折舊消費(fèi)說(shuō)凈額營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額6、企業(yè)本錢(qián)總額：報(bào)告期內(nèi)為消費(fèi)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的一切費(fèi)用。包括銷(xiāo)售本錢(qián)直接資料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用和期間費(fèi)用銷(xiāo)售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用的本年累計(jì)數(shù)。7、企業(yè)人工本錢(qián)總額7項(xiàng)企業(yè)人工本錢(qián)：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)用勞動(dòng)維護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用其他人工本錢(qián)三、人工本錢(qián)核算程序二核算人工本錢(qián)投入產(chǎn)出目的1、人工費(fèi)用本錢(qián)比率人工本錢(qián)費(fèi)用與銷(xiāo)售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷(xiāo)售收入所需

37、投入的人工本錢(qián)。人工費(fèi)用本錢(qián)比率人工費(fèi)用銷(xiāo)售收入100%2、勞動(dòng)分配率：?jiǎn)T工薪酬分配的總額度占企業(yè)添加值純收入的比率。勞動(dòng)分配率人工本錢(qián)費(fèi)用添加值純收入 100%三、人工本錢(qián)核算程序一勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目的人工本錢(qián)，推算出所必需到達(dá)的目的銷(xiāo)售額；或根據(jù)一定的目的銷(xiāo)售額，推算出能夠支出的人工本錢(qián)及人工本錢(qián)總額增長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所發(fā)明的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)展分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的根底。四、確定人工本錢(qián)的方法投資與分紅附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值銷(xiāo)貨消費(fèi)凈額外購(gòu)部分銷(xiāo)貨凈額當(dāng)期進(jìn)貨本錢(qián)直接原資料購(gòu)入零配件外包加工費(fèi)間接資

38、料相加法：將構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)要素相加而得出。附加價(jià)值利潤(rùn)人工本錢(qián)其他構(gòu)成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用利潤(rùn)人工本錢(qián)財(cái)務(wù)費(fèi)用租金稅收合理人工費(fèi)用率人工費(fèi)用銷(xiāo)貨額凈產(chǎn)值銷(xiāo)貨額 人工費(fèi)用凈產(chǎn)值目的附加價(jià)值率目的勞動(dòng)分配率四、確定人工本錢(qián)的方法運(yùn)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟P259用目的人工費(fèi)用方案人工費(fèi)用和目的凈產(chǎn)值率也稱方案凈產(chǎn)值率及目的勞動(dòng)分配率三項(xiàng)目的計(jì)算出目的銷(xiāo)售額方案銷(xiāo)售額例題運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目的勞動(dòng)分配率根底上，根據(jù)本年的目的銷(xiāo)售額計(jì)算出本年目的人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。例題四、確定人工本錢(qián)的方法二銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法P259銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾

39、年實(shí)踐人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目的銷(xiāo)售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷(xiāo)售凈額。例題目的人工本錢(qián)本年方案平均人數(shù)上年平均薪酬1方案平均薪酬增長(zhǎng)率目的銷(xiāo)售額目的人工本錢(qián)人工費(fèi)用率四、確定人工本錢(qián)的方法二銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法銷(xiāo)售人員人均目的銷(xiāo)售額的計(jì)算：先確定銷(xiāo)售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷(xiāo)售人員的月薪或年薪及銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷(xiāo)售目的。例題銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目的銷(xiāo)售人員人工費(fèi)用銷(xiāo)售人員的人工費(fèi)用率四、確定人工本錢(qián)的方法三損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷(xiāo)貨額或銷(xiāo)售量。損益平衡點(diǎn)：銷(xiāo)售收入制造本錢(qián)銷(xiāo)售及管理費(fèi)用銷(xiāo)售收入 固定本錢(qián)變動(dòng)本錢(qián)PXFVX在損益平衡點(diǎn)

40、所要到達(dá)的銷(xiāo)售量為：XFPVP：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)本錢(qián)F：固定本錢(qián)；X：產(chǎn)量或銷(xiāo)量PV：每單位產(chǎn)品的邊沿利益邊沿利潤(rùn)率：每單位產(chǎn)品的邊沿利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)錢(qián)。每單位產(chǎn)品的邊沿利益PVP100%四、確定人工本錢(qián)的方法三損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法的三種用途：計(jì)算一定人工本錢(qián)總額下的損益平衡點(diǎn)的銷(xiāo)售額及薪酬支付的最高限制；計(jì)算損益平衡點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)到達(dá)的銷(xiāo)貨額，并推算出薪酬支付的能夠限制，即能夠人工費(fèi)用率；計(jì)算出損益平衡點(diǎn)之上剩余額保管點(diǎn)之銷(xiāo)貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限制，即合理人工費(fèi)用率平安費(fèi)用率；剩余額保管點(diǎn)之銷(xiāo)售額：指在抵補(bǔ)全部本錢(qián)之后，在保證一定利潤(rùn)用于股

41、東股息的分配之外，還有一定剩余利潤(rùn)作為今后企業(yè)各項(xiàng)開(kāi)展及應(yīng)付能夠發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)所需的銷(xiāo)售額。四、確定人工本錢(qián)的方法本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工本錢(qián)核算一種補(bǔ)充性報(bào)酬，普通不以貨幣方式支付給員工，而是以效力或?qū)嵨锏姆绞街Ц都?jí)員工。全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助一、福利的本質(zhì)及方式1、明確實(shí)施福利的目的2、確定福利總額3、確定福利的支付方式和對(duì)象4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果二、福利管理的主要內(nèi)容三、福利管理的原那么1、 合理性原那么2、 必要性原那么3、 方案性原那么4、 協(xié)調(diào)性原那么鼓勵(lì)不