電大組織行為學(xué)考試復(fù)習(xí)題

1、組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)題一、問答題1、我國學(xué)術(shù)界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？經(jīng)濟(jì)組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織宗教組織2、如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？(一)情緒的調(diào)節(jié)與控制(1 )保持適宜的情緒狀態(tài)(2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)(3)引導(dǎo)人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展(二)情感的培養(yǎng)(1 )培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀(2)通過多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)(3)培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、對人本管理的理解，要準(zhǔn)確把握哪幾點(diǎn)含義？第一，人本管理的主體是人，是具有一定政治素質(zhì)、科技素質(zhì)、文化素質(zhì) 和操作技能的組織全體成員，而不是指少數(shù)組織成員或個別領(lǐng)導(dǎo)。第

2、二，人本管理是同對物、對事的管理緊密結(jié)合在一起的，是在對人、對 物、和對事三者管理的緊密中，突出人在組織中的主動地位和能動作用。第三，人本管理是把組織成員的個人價值與社會價值相結(jié)合，使個人利益 和國家利益、組織利益一致起來，使每個組織成員認(rèn)識到自己在為滿足社會需 要而勞動的同時，也在為滿足自己個人需要而勞動。第四，人本管理是要貫徹全心全意依靠廣大勞動人民群眾的方針，發(fā)揮組 織成員在民主管理中的主體作用，強(qiáng)化勞動人民群眾的主人翁地位。第五，人本管理要建立組織的人才開發(fā)體系，從戰(zhàn)略高度全面開發(fā)組織的 人力資源，開發(fā)職工的現(xiàn)有潛能，全面提高組織成員的政治和科學(xué)文化素質(zhì)。第六，人本管理的本質(zhì)是人的全面

3、解放。4、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標(biāo)行為的驅(qū)動力，它對行為 起著激發(fā)、加強(qiáng)和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實(shí)現(xiàn)1績效目標(biāo)。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實(shí)質(zhì)就是通過目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢動機(jī)并按組 織所需要的方向行動。5、有效激勵的手段和方法有哪些？有效激勵的手段和方法有：(1)目標(biāo)激勵(2)工作激勵(3)持股激勵(4)榜樣激勵(5)榮譽(yù)激勵(6)組織文化激

4、勵(7)危機(jī)激勵6、有效激勵應(yīng)遵循什么原則？有效激勵應(yīng)遵循的原則(1)按需激勵原則(2)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合原則(3)獎懲相結(jié)合原則(4)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則(5)內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則(6)嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合原則7、管理者在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵時要做到哪幾點(diǎn)？(1)正確選擇強(qiáng)化物(2)正確選擇強(qiáng)化的方式(3)正確選擇強(qiáng)化時間(4)設(shè)立一個目標(biāo)體系(5)及時反饋、及時強(qiáng)化(6)強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)(7)要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化8、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：(1)滿意感。(2)溝通。(3)敵意。(4)生產(chǎn)率。(5)對改革的阻礙。(

5、6)群體意識。9、人際交往應(yīng)遵循哪些原則？人際交往應(yīng)遵循：(1)平等原則(2)互利原則(3)信用原則(4)相容原則10、弱勢群體的保護(hù)與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這 樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進(jìn)步而不斷得到 改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：(1)社會的公正、公平和正義的問題。(2)社會保障制度。(3)建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度 化的渠道來表達(dá)。11、菲德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權(quán)力、 任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與

6、被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。(1)職位權(quán)力指的是與領(lǐng)導(dǎo)者職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)，以及領(lǐng)導(dǎo)者從上級 和整個組織各方面所取得的支持程度。(2)任務(wù)結(jié)構(gòu)是指任務(wù)的明確程度和人們對這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度。(3)菲德勒認(rèn)為，上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)者來說是最重要的。12、影響個人能否體驗(yàn)到工作壓力的因素是什么？組織行為學(xué)家的研究成果表明，個人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于 知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關(guān)系、人際關(guān)系等因素。這是因?yàn)槊總€人所具有 這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓 力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個性的人，對

7、同樣的壓 力卻有相反的反應(yīng)。如現(xiàn)代社會中當(dāng)企業(yè)裁員和進(jìn)行重組時，經(jīng)理人員便經(jīng)歷 到了工商業(yè)史上最為嚴(yán)厲的壓力考驗(yàn)。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié) 奏外，現(xiàn)在生意場上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和 銷售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運(yùn)作費(fèi)用預(yù)算、差 旅費(fèi)補(bǔ)助、花銷賬目、工資增長、晉升機(jī)會等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他 們本來是為構(gòu)建組織、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力而服務(wù)的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺； 本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選 擇。13、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長

8、時期的生產(chǎn)經(jīng) 營實(shí)踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、 物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內(nèi)容 就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能 感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章 制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，是最 重要的部分。它雖然隱藏在顯性內(nèi)容的背后，但它直接表現(xiàn)為精神活動，直接 具有文化的特質(zhì)，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們在

9、 研究組織文化的內(nèi)容時，要牢牢抓住這些隱性內(nèi)容，作為根本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。組 織文化的隱性內(nèi)容包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神。14、簡述彼得圣吉“五項(xiàng)修煉”的基本內(nèi)容。第一項(xiàng)修煉：自我超越。就是不斷認(rèn)識自己、認(rèn)識外界的變化，不斷賦予 自己新的奮斗目標(biāo)，突破過去，超越自己。第二項(xiàng)修煉：改善心智模式。就是改善認(rèn)知模式，要求企業(yè)能夠不斷隨著 外部環(huán)境的變化適時調(diào)整甚至革新企業(yè)內(nèi)部的習(xí)慣做法，只有人的思想和邏輯 改變才能使行為發(fā)生根本的轉(zhuǎn)變。第三項(xiàng)修煉：建立共同愿景。就是建立一個組織成員共同的遠(yuǎn)景和愿望， 并以這個共同愿景感召全體組織成員，使之為這個愿景而奮斗。第四項(xiàng)修煉：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。其主要形式為

10、“深度匯報(bào)”，使組織成員互相幫助， 進(jìn)行溝通，建立共識，使集體思維變得越來越默契。第五項(xiàng)修煉：系統(tǒng)思考。就是要人與組織形成系統(tǒng)觀察、系統(tǒng)思考的能力， 以系統(tǒng)的觀點(diǎn)，動態(tài)的觀點(diǎn)觀察世界，從而決定其正確的行動。二、案例分析案例1:怎樣處理人際關(guān)系明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了 阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項(xiàng)土 學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室 里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚(yáng)他的 工作，甚至還同他的兒子保拄聯(lián)絡(luò)口但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了

11、。明娟一直盯著這 個職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位 管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因?yàn)樗麤]有研究生文憑，但是 阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺， 但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。 她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位口但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的 了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因?yàn)樗麄兌际懿涣笋R德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一 個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)

12、傳言證實(shí)了她的猜測： 阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低 限度口辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明 娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。 最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起 開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少 我要知道你們究竟有什么別扭明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道?！卑⑻K 驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來口威恩告訴明

13、娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后 你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該 知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門 會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的 工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點(diǎn)咖啡” ？在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的， 并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實(shí) 際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼

14、翼，惟恐哪兒阻 礙到她了口第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項(xiàng)新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇 在每天的十點(diǎn)鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作 的同事們從高度緊張中松弛下來了口思考感：(1)明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？(2)威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方法是否可行 ？(3)正確處理好人際關(guān)系方面的原則是什么？案例1參考答案或提示：1、由職權(quán)之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略，如給他們設(shè) 置一個共同的沖突者馬德，并促進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。3、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。

15、讓明娟 和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威 恩的話。這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法，幫助 下屬正確處理好人際關(guān)系方面的問題。案例2:王義堂現(xiàn)象說明了什么？不到兩年換一個，換了 12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個 農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，當(dāng)王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧 損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實(shí)現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實(shí)現(xiàn)利稅470萬元,當(dāng)年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢 ？難!有人說：“讓王義堂試試吧！”。 王義堂？這提議讓大家一愣，他是水

16、泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當(dāng)國有企業(yè)的 廠長呢？可再一琢磨，認(rèn)為王義堂有本事，他和人合伙開辦的公司，個個盈利?？h里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交 10萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按 30%的比例得到獎勵口談起當(dāng)時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠 413名職工，其中行政管 理人員113人，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五、六個人，天天沒事 干。來三五個客人，是一、兩桌相陪；來一個客人，也是一、兩桌相陪， 20個 月吃掉30月萬兀,上任后，王義堂把原來的9個正、副廠長全部免掉，但對原來的規(guī)章制度， 沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。

17、他規(guī)定，職工犯錯誤 只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二、三十 個光棍漢主動調(diào)走了，因?yàn)閷?shí)行計(jì)件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿 錢不干活了。于是，企業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴(yán)格不很滿意，但王義堂早上5點(diǎn)鐘就上班，一天在廠里呆卜幾個小時，他的責(zé)任心,最終讓職工認(rèn)可九針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案： 廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相當(dāng)程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是 純經(jīng)濟(jì)學(xué)所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關(guān)注并研究 王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義口王義堂現(xiàn)象說明

18、了什么？在當(dāng)前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義 ？案例2參考答案或提示：、王義堂現(xiàn)象說明領(lǐng)導(dǎo)者個人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)，即真才實(shí)學(xué)很重要。同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術(shù)相對簡單和成熟、而管 理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。、在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實(shí)意義：A 、國企改革應(yīng)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手；B、國企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行，落到 實(shí)處；并根據(jù)客觀實(shí)際情況，適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式。C、國企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機(jī)制上把領(lǐng)導(dǎo)人的個人利益同組織 利益相結(jié)合。案例3:建造“大家庭”企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增

19、加企業(yè) 的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是 1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù) 億港元的香港證券市場上，占有 30%勺份額，公司年盈利額達(dá)數(shù)千萬元，馮景禧 的個人財(cái)產(chǎn)達(dá)數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大 家庭”式的經(jīng)營管理哲學(xué)。“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股 難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯 定比別的機(jī)構(gòu)大?！睂?shí)際情況正

20、如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟(jì)哲學(xué)，不但使本國 職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的 力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實(shí)施“大家庭式”的經(jīng)營哲學(xué)，在管理方式上，他十分重視人的作用， 強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務(wù)行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人 去實(shí)行的。新鴻基集團(tuán)不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽 量、善于運(yùn)用大好時機(jī)、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊(duì)伍為驕傲。馮景禧的管理哲學(xué)和用人藝術(shù)，既有西方人的科學(xué)求實(shí)精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際 關(guān)系，融東西方優(yōu)點(diǎn)于一爐。

21、在管理原則上，他十分強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團(tuán)結(jié)一致。 他在經(jīng)營業(yè)務(wù)的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然 后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實(shí)施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是 一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的 地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因?yàn)樗?，失去一個人容易， 但培養(yǎng)一個人難。在管理作風(fēng)上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻 意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇 觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學(xué)習(xí)，等等。許

22、多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負(fù)責(zé)任，“大家庭式”的管理，不失 為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題：.馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？.你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵 措施？案例3參考答案或提示：1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他 能做到知人善任，合理地使用人才，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個 高素質(zhì)的人才隊(duì)伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴(yán)相濟(jì)，注重團(tuán)結(jié)，營造出一種 使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚 力。2 、這個案例告訴我們，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)和管理方式對一個組 織的

23、發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅(jiān)持以人為本的哲學(xué)，注重發(fā)揮人 的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采 用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展 的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實(shí)踐中的映證。案例4:固定工資與傭金制實(shí)例：白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作 用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作， 因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿 傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上

24、來了。到去年他 就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了2 5%,但到十 月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱 的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司 都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向 公司內(nèi)所有單位通報(bào)競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。 他覺得公司對推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋 飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝 用品公司了。問題：1、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平論來 解釋2、小白

25、能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明。 案例4參考答案或提示：1、亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對 值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比 率等于另一個人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn) 有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其 貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同 意公司現(xiàn)有的付酬制度。2、麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問 題擔(dān)當(dāng)起個人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能 在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)

26、的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些 具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的 評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機(jī)者，因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工 作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上 級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋 我能滿足其高成就需要的工作。三、選擇題和判斷題第一章單項(xiàng)選擇題101、組織行為學(xué)綜合應(yīng)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理 學(xué)等學(xué)科的知識，在組織管理工作的實(shí)踐中，來解釋組織中人的行為。反映了 組織行為學(xué)的：A.多層次性B.多學(xué)科交叉性 C.兩重性D.實(shí)用性B

27、.科學(xué)管理學(xué)派把組織中的人看作是：（）A.理性的經(jīng)濟(jì)人；B.社會人；C.自我實(shí)現(xiàn)的人；D.復(fù)雜人。A.行為學(xué)派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試 驗(yàn)證實(shí)只有把人當(dāng)作（）A.理性的經(jīng)濟(jì)人；B.社會人；C.自我實(shí)現(xiàn)的人；D.復(fù)雜人。B.組織行為學(xué)具有多層次性的特點(diǎn)，第一層次是（），這是研究組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。A.個體 B, 群體 C, 組織 D, 外部環(huán)境A多項(xiàng)選擇題.組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：A.邊緣性 B.綜合性 C.兩重性D.多層次性E.實(shí)用性ABCE.組織行為學(xué)研究的層次有：A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境ABC.組織行為學(xué)的研究方法包括：A.調(diào)查法 B.談話法

28、C.實(shí)驗(yàn)法D.個案研究法E.觀察法ABCDE判斷改錯題：1、織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究 一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。錯，織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法， 研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。112、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對。3.織行為學(xué)的產(chǎn)生與管理科學(xué)的發(fā)展有密切的關(guān)系，心理學(xué)、社會學(xué)、人 類學(xué)、政治學(xué)、倫理學(xué)、生物學(xué)與生理學(xué)等構(gòu)成了組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。對第二章單項(xiàng)選擇題. 一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：A.氣質(zhì)B.個性 C.能力D.性格B.決定人的心理

29、活動動力特征的是：A.氣質(zhì) B,能力 C.個性 D.性格A.弗洛依德認(rèn)為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：A.自我 B. 本我 C. 超我B.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的 整體行為特征，這種知覺屬于：A.知覺防御 B.暈輪效應(yīng) C,首因效應(yīng) D,定型效應(yīng)B.個性中受“現(xiàn)實(shí)原則”所支配的部分是指：（）A.自我 B. 本我 C. 超我A.在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是：（）A.自我 B. 本我 C. 超我C.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒 易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于:（ ）A.多血質(zhì) B.

30、膽汁質(zhì) C. 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)A12.精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應(yīng)敏捷 而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易 表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（ ）A,多血質(zhì) B, 膽汁質(zhì) C, 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)B.有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制， 不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（）A,多血質(zhì) B, 膽汁質(zhì) C, 粘液質(zhì) D. 抑郁質(zhì)C.對事物的感受性很強(qiáng)，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽 量較小，行為反應(yīng)中細(xì)心謹(jǐn)慎，但遲疑緩慢，帶有刻板

31、性，情緒易波動且持久， 行為的內(nèi)傾性嚴(yán)重；對行為的改造較難A,多血質(zhì) B, 膽汁質(zhì) C, 粘液質(zhì) D.抑郁質(zhì)D.個人對現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式是（）A.性格；B.個性；C,氣質(zhì)； D,能力。A.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無 關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護(hù)自己的一種思想方法傾向是A.知覺防御；B.暈輪效應(yīng)； C.首因效應(yīng)； D.定型效應(yīng)。A.在進(jìn)行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入 TOC o 1-5 h z 為主”，對后來對該對象的印象起著強(qiáng)烈的影響，這是（）A.知覺防御；B. 暈輪效應(yīng)；C.首因效應(yīng)；D. 定型效應(yīng)。C.

32、人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關(guān)該類對象的知覺 發(fā)生強(qiáng)烈的影響，這屬于（）A.知覺防御；B.暈輪效應(yīng)；C.首因效應(yīng)；D.定型效應(yīng)。D. 一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和 總看法是（）13A.價值觀；B,態(tài)度； C.信念； D,思維。A.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ ）A.價值觀；B,態(tài)度； C.信念； D,思維。B.如果我們在知覺活動中，只能注意到某個事物或個人比較突出的特征， 并用這個特征代表其整體的性質(zhì)，這種現(xiàn)象就是（）。A.首因效應(yīng)B.近應(yīng)效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.定型效應(yīng)C.（）是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)

33、度，即對所從事的工作持 有的評價與行為傾向。A.態(tài)度B.信念 C.工作滿意度 D.知覺 C.霍桑實(shí)驗(yàn)的資料使梅約得出了與以前不同的對人性的認(rèn)識，即提出了關(guān)于（）的假設(shè)。A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.工具人D.復(fù)雜人B多項(xiàng)選擇題.影響人的行為的因素有：A.個人主觀內(nèi)在因素 B.心理因素 C.客觀外在環(huán)境因素D.生理因素E. 人群團(tuán)體因素AC.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（）A.生理因素B.心理因素C. 文化因素D.經(jīng)濟(jì)因素E.政治因素ABCD.影響人的行為的外在因素主要有（）A.組織內(nèi)部的環(huán)境因素B.組織外部的環(huán)境因素C.政治因素D.經(jīng)濟(jì)因素E. 文化因素14AB.人的行為特征有：A.自發(fā)的 B.有原

34、因的C. 有目的的D.持久性的E,可改變的ABCDE.影響個性形成的因素主要有：A.先天遺傳因素B.家庭 C.后天社會環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng)E.社會階級和階層AC6,希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：A.多血質(zhì)B,粘液質(zhì)C, 膽汁質(zhì)D.黑膽汁E,抑郁質(zhì)ABCE.社會知覺主要包括：A,對人知覺B. 人際知覺 C.角色知覺D.因果關(guān)系知覺E.自我知覺ABCD.知覺偏差主要表現(xiàn)有：A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C, 首因效應(yīng)D.近因效應(yīng)E,定型效應(yīng)ABCDE.當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：A.改變行為B,改變態(tài)度C, 引進(jìn)新的知元素D.不予理采E.重新進(jìn)行角色定位ABC判斷改錯題1、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、

35、社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而 復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。對。2、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會環(huán)境因素）153、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。錯，由本我支配的行為（不）受社會規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。4、性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動所必備的心理特征。對。5、態(tài)度是天生的。錯，態(tài)度（不）是天生的6.形成態(tài)度的核心因素是價值，即人們對事物的態(tài)度往往取決于事物對他 的意義的大小。對第三章單項(xiàng)選擇題.表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員工

36、的（）cA.尊重需要 B.交往需要C.安全需要D.生理需要A TOC o 1-5 h z .如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取 以下哪種行為（）。A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報(bào)酬 D.使B減少投入B.當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減 少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（）A. 懲罰 B. 正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化A.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（）。A. 懲罰 B. 正強(qiáng)化 C. 自然消退 D.消極強(qiáng)化C.某公司年終進(jìn)行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很

37、 不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原 因是（）。A.公司沒有做到獎罰分明B.獎勵不夠及時A.公司沒有做到獎人所需、形式多變D.員工太挑剔16C.經(jīng)常表揚(yáng)、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會，能滿足員 工的（）。尊重需要B.交往需要安全需要D.生理需要A.激勵的目的是調(diào)動組織成員的積極性。從根本上說，（）是積極性的本源。A.需要 B. 認(rèn)識 C. 環(huán)境 D. 行為效果A多項(xiàng)選擇題.需要層次論的內(nèi)容有：（）。生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要工作和工作條件的需要文藝、文化娛樂生活的需要ABC.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于

38、激勵因素的有（）。A.工作本身的特點(diǎn)B.責(zé)任感C.提升和發(fā)展A.工作的物理?xiàng)l件E.上司的賞識ABCE.以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（）。員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分對愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金對請客送禮者，關(guān)門拒之對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待BDE.以下屬于過程型激勵理論的是（）。A.馬斯洛的需要層次理論B.赫茲伯格的雙因素理論17C.弗魯姆的期望理論D.亞當(dāng)斯的公平理論E.海德的歸因理論CD判斷改錯題.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需 要、自尊需要。錯誤。改正：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依

39、次是：生 理需要、安全需要。3,自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。正確。.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。正確。.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵因素與工作環(huán)境有關(guān)。錯誤。改正：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素與工作內(nèi)容有關(guān)。.根據(jù)激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤。改正：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。正確。第四章單項(xiàng)選擇題.由組織正式文件明文規(guī)定的,群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義 務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（）A,非正式群體 B, 正式群體 C,

40、小群體 D. 參照群體B.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配 合，或從事連鎖性的工作，（）可能達(dá)到最高的工作績效。A.同質(zhì)群體 B.異質(zhì)群體 C, 混合群體D.簡單群體A.完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利 后果時，（）將會達(dá)到最高的工作績效。18A.同質(zhì)群體B,異質(zhì)群體C,混合群體D.簡單群體B4,兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥.從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是：（）A,沖突 B, 競爭 C, 合作 D,對抗 A.當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時,當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時,需要集思廣 益時,需要依賴他人時,出于感情關(guān)系的

41、考慮時，處理沖突的方式是（ ）A.強(qiáng)制 B.開誠合作 C. 妥協(xié) D.回避B.每一成員在群體中都表現(xiàn)出自己特定的行為模式，我們稱之為（）。A,模式 B,角色 C,地位 D,規(guī)范 B多項(xiàng)選擇題.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（）A.安全需要 B.情感需要C. 尊重和認(rèn)同需要D.完成任務(wù)的需要E.實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要ABCD.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（）A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技能B,完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D.需要有創(chuàng)造力的工作E.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作ACE.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到最高工作效率的條件是（）A.工作比較單純不需要復(fù)雜的知識和技

42、能B,完成復(fù)雜的工作C.完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合D.需要有創(chuàng)造力的工作E.當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時BDE.群體決策的方式有（）C.少數(shù)原則A.缺少反應(yīng)B.獨(dú)裁原則19D.多數(shù)原則E,完全一致原則ABCDE TOC o 1-5 h z .按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（）A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.親緣關(guān)系C. 政治關(guān)系D.法律關(guān)系E.倫理關(guān)系A(chǔ)BCE.按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（）A.親緣關(guān)系B.夫妻關(guān)系C. 地緣關(guān)系D.老鄉(xiāng)關(guān)系E.業(yè)緣關(guān)系A(chǔ)CE.人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（）A、社會性增強(qiáng)，自然性減弱 B.自主性增強(qiáng)，依附性減弱C.平等性增強(qiáng)，等級性減弱 D.開放性增強(qiáng)，封閉

43、性減弱E.合作性增強(qiáng)，分散性減弱ABCDE.人際交往的原則是（）A.互利原則B,平等原則C. 信用原則D.相容原則E.自主原則ABCD.信息溝通中的障礙有（）A.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 B,環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗C.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流E.信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通ABCDE.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（）A,正式溝通B,非正式溝通C. 上行溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通.AB.按溝通的方法分，溝通可分為（）A. 口頭溝通B.書面溝通C, 非語言的信息溝通D.下行溝通E.橫向交叉的溝通20ABC判斷改錯題1、工廠的車間、

44、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組 織等都是非正式群體。錯，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級、教研室以及黨團(tuán)組織、行政 組織等都是正式群體。2、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察時 會發(fā)生社會抑制作用。錯，如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場觀察 時會發(fā)生（社會抑制）作用。3、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往 發(fā)生社會抑制作用。對。4、大群體比起小群體（7人以下），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。錯，（小群體（7人以下）比起大群體），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。5、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）6、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯，完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好7、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最 高