人力資源管理——東北大學(xué)（ 35頁）ppt課件

1、人力資源開發(fā)與管理主講人：張?zhí)m霞東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授、管理學(xué)博士.需求闡明的兩個問題關(guān)于課程的稱號：“人力資源開發(fā)與管理 Vs “人力資源管理關(guān)于教材.小案例：王經(jīng)理的苦惱王力是深圳凡統(tǒng)統(tǒng)訊電子設(shè)備制造公司的人力資源部經(jīng)理，近一個月來，公司接二連三地發(fā)生的事情似乎都與他有關(guān)，讓他苦不堪言，尤其是執(zhí)行總裁讓他盡快拿出處理方案，更使他茶飯不思。第一件事是公司預(yù)備在柳州再建一個消費基地，一年后投入運用，為此，必需雇用與培訓(xùn)500名新員工；同時，還要從深圳總部調(diào)去50名技術(shù)和管理人員，由于大家在深圳都曾經(jīng)習(xí)慣了，誰也不情愿去，怎樣辦呢？第二件事是公司的競爭對手聽說在芯片技術(shù)開發(fā)上與國外某品牌公司

2、達成了戰(zhàn)略聯(lián)盟，這項技術(shù)的運用可大幅度地降低本錢，這樣，凡通公司消費該產(chǎn)品的子公司會蒙受消滅性的打擊，大量的員工將下崗或重新安頓。如何處置這個問題，關(guān)系到員工的士氣與企業(yè)的穩(wěn)定。該怎樣辦呢？第三件事是近半年來，公司中層管理者的離任率明顯高于去年，尤其是一些公司元老也提出辭呈更讓總裁惱火。要留住骨干，關(guān)鍵是建立一套有效的員工鼓勵機制。這又該怎樣辦呢？.人力資源管理的重要性上述王經(jīng)理的苦惱是大多數(shù)組織人力資源經(jīng)理經(jīng)常碰到的。人力資源經(jīng)理必需延續(xù)不斷地處置經(jīng)常變化的、不可預(yù)測的與人有關(guān)的問題。隨著環(huán)境的日益復(fù)雜多變，要處置好這些問題并不是一件易事。由于這些問題通常不是人力資源一個部門可以處理的，必需

3、靠組織內(nèi)各個部門的通力配合。在當(dāng)今時代，人力資源管理是非常重要的。由于，人是我們最大的資產(chǎn)。 IBM公司的開創(chuàng)人沃森：“他可以接納我的工廠，燒掉我的廠房，但只需留下我的那些人，我就可以重建一個IBM公司。 另一位公司總裁：“許多年來，人們不斷都在說，對于處于開展中的行業(yè)來說，資本是一個瓶頸。我以為真正構(gòu)成消費瓶頸的是勞動力以及公司在招募及留住優(yōu)秀勞動力方面的無能。 杰克韋爾奇：“我最大的成就，就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才，他們比絕大多數(shù)的CEO都更優(yōu)秀，他們的通用如魚得水。.緒 論人力資源與人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理的目的與義務(wù)人力資源管理的主要內(nèi)容.一、人力

4、資源與人力資源管理人力資源的內(nèi)涵人力資源的特征人力資源的構(gòu)成人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的特征.1.人力資源的內(nèi)涵資源泛指社會財富，是指能給人們帶來新的運用價值和價值的客觀存在。迄今為止，世界上有四類資源，即人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。概括地講，普通把資源分成兩類，即人力資源和物質(zhì)資源。終究何謂人力資源，至今為止尚未達成共識。專家學(xué)者從不同的角度界定人力資源的內(nèi)涵。單是從數(shù)量的角度界定就構(gòu)成了三種觀念。狹義論。人力資源是指全部人口中，能以合法勞動發(fā)明財富、推進社會向前開展的那部分人口的總稱。 廣義論。人力資源包括從出生到死亡的一切自然人，即全部人口資源。中間論。人力資源只包括從出

5、生到依法退休為止的那部分人口的總稱。 .1.人力資源的內(nèi)涵續(xù) 廣義論 狹義論 出生 退休 死亡 中間論.1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)其實，上述這三種觀念都不非常準(zhǔn)確。 緣由之一：它們僅僅是從數(shù)量的角度界定了人力資源的內(nèi)涵，這不是人力資源內(nèi)涵的全部。 緣由之二：人力資源的關(guān)鍵字在“力上，只需人具備一定的“力，就可以對社會或企業(yè)有用，就是人力資源的構(gòu)成部分。不論它是在什么時候有用，這就與人能否退休沒有絕對的關(guān)系。緣由之三：由于人力資源中的“力不是固定不變的，又由于不同的地域范圍內(nèi)，人力資源的總量是不同的，因此，界定人力資源應(yīng)將其放在一定的時空當(dāng)中進展。 .1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)基于上述想法，我們給人力資源作

6、如下界定。所謂人力資源，是指在一定的時間、一定的空間范圍內(nèi)的人口總體所具有的各種勞動才干之總稱。 .1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)人力資源可以作為消費要素投入到經(jīng)濟活動之中，因此說，它是一種經(jīng)濟資源。 人力資源之所以是經(jīng)濟資源，是由于它具有運用和推進消費資料進展物質(zhì)消費或社會經(jīng)濟活動的才干。人的社會勞動才干主要包含體能和智能兩個方面。其中，體能是對勞動負荷的承載力和勞動過后迅速消除疲勞的才干，以及對任務(wù)或事物的心思承載力和平衡才干，詳細包括人的身體素質(zhì)和心思素質(zhì)。智能由三個方面構(gòu)成，即智力、知識和技藝。構(gòu)成人力資源本質(zhì)的社會勞動才干是人類所獨有的，并以人體為其依存的載體。 .1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)人力資源

7、是個時空概念。 人力資源既有質(zhì)的規(guī)定性，又有量的可計量性，是質(zhì)與量的一致。人力資源的質(zhì)是就其素質(zhì)而言的，詳細包括三個方面，即思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)，這三者之間相輔相成，缺一不可。人力資源的量是就其數(shù)量而言的。在現(xiàn)實生活中，人力資源往往表現(xiàn)為一定時間、一定空間范圍內(nèi)的總?cè)丝谥校哂袆趧硬鸥傻娜丝谥偤稀?1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)這樣一來，在一定時間內(nèi)，一個國家或地域的人力資源數(shù)量，主要包括以下幾部分人群。 勞動年齡內(nèi)的在業(yè)人口； 未到達勞動年齡但曾經(jīng)從事社會勞動的就業(yè)人口； 超越勞動年齡但仍繼續(xù)從事社會勞動的就業(yè)人口； 勞動年齡內(nèi)的失業(yè)人口； 勞動年齡內(nèi)從事家務(wù)勞動的人口； 勞動年齡內(nèi)的在學(xué)人

8、口； 勞動年齡內(nèi)的軍隊服役人口； 勞動年齡內(nèi)的其他具有勞動才干的人口。 對企業(yè)而言，在一定時間內(nèi)的人力資源應(yīng)包括全部現(xiàn)任的在崗任務(wù)人員之總合。請長假、常休人員、停薪留職人員、離退休人員不含其內(nèi)。 .1.人力資源的內(nèi)涵續(xù)值得留意的是：人力資源的質(zhì)與量是一致的，是密不可分的。一定數(shù)量的人力資源是一個國家、地域或企業(yè)存在與開展的根底和前提條件；然而，人力資源數(shù)量確實定往往又依賴于人力資源的質(zhì)量情況。在人力資源的數(shù)量和質(zhì)量可以相互替代的前提下，假設(shè)人力資源的質(zhì)量較高，對人力資源的數(shù)量的要求能夠會降低；假設(shè)人力資源的質(zhì)量較低，對人力資源的數(shù)量的要求能夠會增多。但在當(dāng)今經(jīng)濟的開展主要取決于知識與科技的條件

9、下，由于人力資源的數(shù)量對質(zhì)量的替代性日益降低，因此，人力資源的質(zhì)量顯得尤為重要。這闡明：在當(dāng)今及未來的時代，加強者力資源的開發(fā)與管理是非常必要的。.2.人力資源的特征人力資源的不可分別性；人力資源的再生性；人力資源的社會性；人力資源的能動性；人力資源的時效性；人力資源的開發(fā)具有延續(xù)性；人力資源的流動性；人力資源的可塑性；人力資源的共用性。.3.人力資源的構(gòu)成人力資源的構(gòu)成，實踐上就是人力資源的組成情況。 人力資源的構(gòu)成有許多種。在調(diào)查組織的人力資源構(gòu)成情況時，普通應(yīng)關(guān)注以下幾種構(gòu)成： 人力資源的性別構(gòu)成 人力資源的年齡構(gòu)成 人力資源的文化構(gòu)成 人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成 人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成 人

10、力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成 .1人力資源的性別構(gòu)成人力資源的性別構(gòu)成是指在某一時點上，一個組織的男女員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。男性勞動者與女性勞動者在體能、智力、性格、氣質(zhì)等方面，往往存在著先天的差別，他們各自擁有本人的優(yōu)勢與優(yōu)勢。 在任務(wù)中，應(yīng)合理地搭配男女性別，充分利用其各自的優(yōu)勢與優(yōu)勢。惟有如此，才會有利于組織目的的實現(xiàn)。否那么，必將對組織任務(wù)呵斥不利影響。 .2人力資源的年齡構(gòu)成人力資源的年齡構(gòu)成是指在某一時點，一個組織處于不同年齡的員工數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。組織在調(diào)查人力資源的時候普通只做粗線條的研討。實踐上，應(yīng)做較為細致的調(diào)查。人力資源

11、的年齡構(gòu)成可從一個側(cè)面反映出組織人力資源的質(zhì)量情況及其后續(xù)力量情況，因此是組織人力資源的一種重要構(gòu)成。.3人力資源的文化構(gòu)成人力資源的文化構(gòu)成是指在某一時點上，組織中具有各種不同文化程度的員工的數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中所占的比重。人力資源的文化構(gòu)成可直接反映組織人力資源的質(zhì)量情況，反映組織智力資源的擁有情況。人力資源的文化構(gòu)成是當(dāng)今時代人們最最關(guān)注的一種構(gòu)成。 .4人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成人力資源的專業(yè)技術(shù)構(gòu)成是指在一定的時間內(nèi)，不同級別的專業(yè)職稱和技術(shù)等級的人員數(shù)量及其各自在組織人力資源總量中的比重。專業(yè)技術(shù)職稱非常復(fù)雜，它有許多系列，如技術(shù)系列、管理系列、實驗系列等等，每一系列又有高

12、級、中級和初級之分。人力資源的技術(shù)構(gòu)成反映的是組織對人力資源的擁有情況和組織現(xiàn)實的技術(shù)實力。 .5人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成這是以職業(yè)或工種為標(biāo)志進展劃分的。在組織中，職業(yè)和工種是非常復(fù)雜的。組織的性質(zhì)不同，組織的職業(yè)和工種構(gòu)成就會不同。例如：企業(yè)的人力資源構(gòu)成普通有4種，即指點者、管理者、專業(yè)技術(shù)人員和普通的消費和效力工人。學(xué)校的人力資源構(gòu)成普通有兩種，即教師和行政管理人員等。人力資源的職業(yè)工種構(gòu)成可直接影響組織的運轉(zhuǎn)和效率的高低。 .6人力資源的城鄉(xiāng)、地域和國籍構(gòu)成這是從人力資源的來源地來調(diào)查人力資源的構(gòu)成的。普通地講，跨國組織、跨地域的組織會關(guān)注這種構(gòu)成。在不同環(huán)境下生長起來的人力資源在性格

13、、思想方式、信仰、風(fēng)俗習(xí)慣等方面，都存在著較大的差別，能夠會對組織的運營產(chǎn)生艱苦影響。 隨著全球經(jīng)濟一體化趨勢的不斷加強，跨國組織、跨地域組織會逐漸增多，因此，人力資源的城鄉(xiāng)、地域與國籍構(gòu)成會越來越遭到注重。.值得闡明的幾個問題：人力資源的構(gòu)成是人力資源配置的結(jié)果。人力資源的構(gòu)成能否合理，沒有一個絕對的規(guī)范，完全視組織的運轉(zhuǎn)情況以及運轉(zhuǎn)中組織人力資源要素的運用和作用情況而定。普通而言，假設(shè)出現(xiàn)下述三種情況，其人力資源的構(gòu)成應(yīng)視為合理。 組織成員各就各位、各司其職，不存在任何方式的閑散冗員，每一位員工的作用都能得以充分的發(fā)揚。 組織的各項任務(wù)和活動能很好地配合與銜接，沒有由于人力資源配置不當(dāng)而導(dǎo)

14、致工序流程中斷，乃至破壞的景象發(fā)生。 組織的各工程標(biāo)得以順利實現(xiàn)，既獲得了較好的社會經(jīng)濟效益，又使得人力資源個人的利益得以有效的實現(xiàn)。 組織人力資源構(gòu)成的穩(wěn)定相對的，而變化卻是絕對的。 .4.人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理的英文是：Human Resource Management，簡稱HRM。同人力資源的概念一樣，關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵至今也未達成共識。但不論如何界定，其本質(zhì)都是一致的，即所謂人力資源管理，就是對人力資源進展管理，以實現(xiàn)組織目的。 所謂人力資源管理，是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處置人與人的矛盾，充分發(fā)揚人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目的的過程。

15、包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員鼓勵、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利政策的制定等。.5.人力資源管理的特征人力資源管理同普通意義上的管理一樣，必需有管理的主體與管理客體。人力資源管理是組織行為。人力資源管理的本質(zhì)是經(jīng)過對“人與事、“人與人關(guān)系的調(diào)整，完成組織的使命，實現(xiàn)組織的目的。人力資源管理本身是一個有機的管理體系。人力資源管理屬于職能層次的管理，它不是孤立的，必需有其他部門的大力支持，尤其是組織高層管理者的大力支持，才干獲得勝利。.二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng) 人事管理的區(qū)別見教材第2325頁的內(nèi)容。詳細的區(qū)別表達在6個方面，即管理理念、管理重心、管理位置、管理內(nèi)容、管理方式和管理手段上。為明

16、晰起見，我們將兩者的區(qū)別總結(jié)在下頁的一張表格中。. 人事管理 人力資源管理管理環(huán)境 國內(nèi)、組織內(nèi)部 全球、組織外部管理導(dǎo)向 注重成果 注重過程管理視角 視人力為本錢 視人力為資源管理機構(gòu) 事務(wù)性、執(zhí)行層 戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì) 非消費性、非效益性 消費與效益部門與其他部門的關(guān)系 職能式 協(xié)作關(guān)系管理人員 專家 通才HRM實際 集中于個人，范圍狹窄 集中于群體，范圍廣泛管理活動性質(zhì) 被動反響型 自動開發(fā)型管理重點 以事為中心的績效考核 強調(diào)人與事一致開展的人 力資源開發(fā)管理對象 員工 勞資雙方管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 更注重開發(fā)員工的潛能管理方案 例行的 變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系 從屬的、對立的

17、 平等的、調(diào)和的.三、人力資源管理的目的與義務(wù)1.人力資源管理的目的總體上講，人力資源管理的目的就是更好地運用組織的人力資源。詳細地講，人力資源管理的目的主要有三個，即提高組織的勞動消費率；獲取或提高組織的競爭優(yōu)勢；改善員工的任務(wù)生活質(zhì)量。提高勞動消費率是任何一個組織的任務(wù)目的，人力資源管理可以對勞動消費率的提高做出很大奉獻。競爭優(yōu)勢是指一個組織必需獲得和維持某種對其競爭者的優(yōu)勢。一個組織有效的人力資源管理實際是其競爭優(yōu)勢的重要源泉。經(jīng)過研討，美國斯坦福大學(xué)教授杰夫瑞菲弗提出了可提高組織競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實際。改善員工任務(wù)生活質(zhì)量可添加員工的稱心度，降低員工的離任率和缺勤率?？梢杂绊?/p>

18、員工任務(wù)生活質(zhì)量的要素有許多。例如：勞動報酬、人際溝通、任務(wù)的平安性、時間的安排、參與管理的程度等。 .2.人力資源管理的義務(wù)1人力資源管理的根本義務(wù) 人力資源管理的根本義務(wù)，就是根據(jù)組織發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的要求，經(jīng)過有方案地對組織的人力資源進展合理配置，搞好組織員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)組織員工的積極性，充分發(fā)揚他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進組織消費效率、任務(wù)效率和經(jīng)濟效益的提高，進而推進整個企業(yè)各項任務(wù)的開發(fā)，以確保組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。.2.人力資源管理的義務(wù)續(xù)2人力資源管理的詳細義務(wù)經(jīng)過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證以一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人員，滿足組織開展的需求。經(jīng)過各種方式和途徑，有方案地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)，不斷提高他們的文化知識于業(yè)務(wù)技術(shù)程度。結(jié)合每一個員工的詳細職業(yè)生涯開展目的，搞好對員工的選拔、運用、考核和獎懲任務(wù)，做到人盡其才，才盡其用。采取各種措施，激發(fā)員工的任務(wù)積極性。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好工資、福利等任務(wù)，協(xié)調(diào)勞資關(guān)系。保證員工的安康，采取措施，減少工傷和死亡事故的發(fā)生。 .四、人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的5P模型人力資源開發(fā)與管理功能的根本構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理的詳細