競聘人事主管ppt課件

1、 競聘人：郵箱：競聘人事主管.對人事主管的綜合了解站在員工角度：以最快的速度拿到最多的錢；物價上漲：房價上漲：工資上漲：？站在企業(yè)角度：以最低的本錢鼓勵員工企業(yè)是以盈利為目的的；相比個人，錢對企業(yè)更重要；企業(yè)邏輯：低本錢鼓勵 奉獻(xiàn) 添加本錢 無奉獻(xiàn) 更低的本錢 .人事主管任職匹配度 職位要求 經(jīng)驗檢查，督導(dǎo)各項人事制度的執(zhí)行，跟進(jìn)各項工作計劃進(jìn)展情況，并采取必要的對策； 協(xié)助制作過完整的員工手冊，獨立制作過人事部崗位職責(zé)制定年度培訓(xùn)計劃，并根據(jù)計劃要求跟進(jìn)實施做了兩年的新入職員工培訓(xùn)，能獨立制定培訓(xùn)計劃，快速制作課件PPT社保相關(guān)工作武漢三鎮(zhèn)社保均熟悉負(fù)責(zé)招聘，篩選、下載簡歷，做人才儲備高端、

2、低端人才均涉及：低端服務(wù)員快速70人一個月招聘，副總級別高端挖角.優(yōu)勢年齡與薪資要求不高 根據(jù)行業(yè)現(xiàn)狀，人事主管為28歲左右，薪資為3000元左右。 現(xiàn)競聘人事主管，年齡相差不大，薪資要求為2300元左右。.優(yōu)勢節(jié)約人力資本 重新再招聘人事主管，人力本錢為主管2500元左右+助理1800元，約4300元。 競聘勝利后，主管工資2300元左右，另聘人力本錢助理1600元即可。每月節(jié)約本錢400元.優(yōu)勢節(jié)約時間，風(fēng)險減少 競聘勝利，可比新來主管更快速融入各部門，新招助理可比新招主管的融入公司環(huán)境要求更低，更快，即節(jié)約各部門時間也降低風(fēng)險。.優(yōu)勢對企業(yè)有正面宣傳 表達(dá)企業(yè)可見的競升機(jī)制，對外擁有真實

3、事例宣傳。 有助于正面提升內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵員工學(xué)習(xí)任務(wù)的熱情。.優(yōu)勢預(yù)見性實事主義 公司內(nèi)部提升，了解公司實踐情況，起點低可預(yù)見為實事主義，動手獨立性強(qiáng)，不會無故指揮其他人員做事。 公司外部招聘，誤解主管職位，能夠遇見只指揮不做事的人。 .優(yōu)勢有利于T隊建立 對于公司助理任務(wù)已有一定了解，現(xiàn)轉(zhuǎn)入人事，有利于公司人事行政部的T隊建立，當(dāng)助理不勝任暫時快速離任時，可及時頂上，能保證人事行政部的合理正常運轉(zhuǎn)。 .優(yōu)勢實際實際閱歷滿足 實際：已擁有三級人力資源師證件，二級人力資源師正報考中。 閱歷：兩年人事方面閱歷，對招聘、培訓(xùn)兩大塊最熟習(xí)。 .專業(yè)知識的了解指經(jīng)過規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬、績效

4、、員工關(guān)系等現(xiàn)代管理方式對人力資源進(jìn)展有效運用，滿足組織的需求，保證組織目的實現(xiàn)與成員開展的最大化。人力資源管理：.六大模塊之薪酬 薪酬泛指員工獲得一切方式的報酬，是對員工所做奉獻(xiàn)的報答。誤區(qū)：薪酬=錢； 正解：薪酬：不僅僅=錢薪酬的表現(xiàn)方式有：工資,獎金,福利,津貼與補(bǔ)貼,股權(quán)等但是，錢是薪酬中最重要、最復(fù)雜的組成部分直接方式：與任務(wù)直接相關(guān)的根本+變動；間接方式：與任務(wù)關(guān)聯(lián)不大，如福利、保險、補(bǔ)貼等07.5。薪資=薪金水+工資wage) (week).制定培訓(xùn)規(guī)劃及實施的步驟建立以人力資源部為中心的培訓(xùn)組織，合理分配培訓(xùn)資源。 進(jìn)展培訓(xùn)需求調(diào)研 制定培訓(xùn)方案與預(yù)算。實施培訓(xùn)方案。 評價培訓(xùn)

5、效果，強(qiáng)化培訓(xùn)結(jié)果的實踐運用。 根據(jù)評價結(jié)果和任務(wù)變化要求，調(diào)整培訓(xùn)方案，進(jìn)展有針對性的再培訓(xùn)。 .影響員工薪酬的個人要素年齡和工齡什么規(guī)律？醫(yī)生、球員；低-高-低綜合素質(zhì)與技藝唐駿；吳士宏。越高越好職務(wù)或崗位職務(wù)消費；薪酬的根底任務(wù)條件越艱苦，薪酬越高曠工勞動績效越高越好?，F(xiàn)實是這樣的嗎？績效的評價規(guī)范.薪酬管理的目的&原那么對外的競爭性挖墻角華為 vs 思科；獵頭公司。對內(nèi)的公正性中國人喜歡比較：人比人，氣死人；隱性殺手：離任。對員工的鼓勵性我國實行改革的根本目的：個體戶景象；下海景象對本錢的控制性.六大模塊之培訓(xùn).企業(yè)培訓(xùn)管理開展的四個階段.培訓(xùn)方法一講授法二演示法三研討法 培訓(xùn)完一定要

6、做四視聽法 培訓(xùn)結(jié)果評價五角色扮演法六案例研討法七模擬與游戲法.六大模塊之招聘 做好人員招聘與配置任務(wù)對于我們HR管理者來說，重要意義是什么？在企業(yè)的非組織行為影響力個人在企業(yè)職業(yè)開展個人職業(yè)品牌打造掌握槍桿有利推進(jìn)積極拓展渠道.企業(yè)人員招聘與配置體系企業(yè)人員運用人才庫招聘渠道庫招聘配置方案控制招聘配置評價招聘配置戰(zhàn)略規(guī)劃.面試根本程序 制定面試指南:面試團(tuán)隊的組建、面試預(yù)備;確定面試提問分工和順序(在多名面試官存在的情況下確定面試主考官和面試主持人)、面試提問技巧、面試評分方法 預(yù)備面試問題:確定崗位才干的構(gòu)成和比重、預(yù)備好面試問題 評價方式確實定:確定面試問題的評價方式和規(guī)范、確定面試評分

7、表 培訓(xùn)面試考官:特別是對非HR部門面試官的根本面試技巧的培訓(xùn).面試的特點與類型面試的特點: 以說話和察看為主要工具 是雙向溝通的過程 具有明確的目的性 是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)展的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的位置是不平等的面試的類型: 根據(jù)面試的規(guī)范化程度:構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試 根據(jù)面試實施的方式:單獨面試、小組面試 根據(jù)面試的進(jìn)程:一次面試、分階段面試 根據(jù)面試標(biāo)題的內(nèi)容:一次面試情景性面試、閱歷性面試(問與面試者過往任務(wù)閱歷有關(guān)的問題).六大模塊之績效績效考評方法的種類行為導(dǎo)向型 結(jié)果導(dǎo)向型 綜合型 客觀考評方法：排序法、選擇陳列法、成對比較法、強(qiáng)迫分配法和構(gòu)造式表達(dá)法客觀考評方法

8、：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為察看法和加權(quán)選擇量表法 目的管理法、績效規(guī)范法、短文法、直接目的法、成果記錄法和勞動定額法 圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法 .績效考核誤差與防止措施.六大模塊之規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。 短期1年及以下 中期1-5年 長期5年以上.規(guī)劃的意義作用人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略開展的要求促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展協(xié)調(diào)人力資源管理的各項方案提高企業(yè)人力資源的利用效率使組織和個人開展目的相一致.規(guī)劃包括狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容人員配備方案人員補(bǔ)充方案人員提升方案 廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)

9、開發(fā)方案員工薪酬鼓勵方案員工職業(yè)生涯規(guī)劃其他方案：.六大模塊之員工關(guān)系員工關(guān)系的重要性 對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工消費力、添加員工對企業(yè)的忠實度、提升任務(wù)士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，添加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)運營本錢。員工離任率提高，添加了由于招聘、培訓(xùn)和績效損失帶來的企業(yè)運營本錢。 .運用足夠的方法確保良好的溝通第一、新員工導(dǎo)向。 這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離任率。 第二、會議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。第三、經(jīng)過公司的刊物進(jìn)展。 這種方式能夠是一個主要的溝通工具，但不是獨一的工具，而且能夠不是最重要的一種溝通手段，由于公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 第四、員工反響。 比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反響可以作為一種工具，用來預(yù)測能夠?qū)е驴冃栴}的員工不滿感。.根本法規(guī)最低工資2021年武漢為900元。制定的規(guī)范：思索社會的平均程度，如社會平均工資程度、就業(yè)實踐情況等。8小時5天