績(jī)效評(píng)估（84頁(yè))ppt課件

1、第7章 績(jī)效評(píng)價(jià)第一節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)概述 一、什么是績(jī)效評(píng)價(jià) 二、績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性 三、績(jī)效評(píng)價(jià)的阻力與對(duì)策第二節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范與主要方法 一、績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范 二、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的操作 一、搜集情報(bào) 二、設(shè)定評(píng)價(jià)的間隔時(shí)間 三、360度績(jī)效評(píng)價(jià) 四、評(píng)價(jià)中偏見(jiàn)的抑制 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)概述 績(jī)效評(píng)價(jià)，又稱人事評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、員工考核等！ 績(jī)效的概念任務(wù)行為？任務(wù)結(jié)果？任務(wù)行為與任務(wù)結(jié)果的結(jié)合？折中？人們所作的同組織目的相關(guān)的、可觀測(cè)的、具有可評(píng)價(jià)要素的行為，這些行為對(duì)個(gè)人或組織效率具有積極或消極的作用。 二、績(jī)效的性質(zhì)1、績(jī)效的多因性 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一

2、的要素，而要受制于主、客觀等多種要素影響。 影響員工任務(wù)績(jī)效主要有：職工的任務(wù)態(tài)度、技藝、環(huán)境與時(shí)機(jī)，其中前兩者是屬職工本身的、客觀性影響要素，后兩者那么是客觀性影響要素。 2、績(jī)效的多維性 即需沿多種緯度或方面去分析與考評(píng)，例如一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量目的完成情況外，質(zhì)量、原資料耗費(fèi)、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面，都需綜合思索，逐一評(píng)價(jià)，雖然各緯度能夠權(quán)重不等，考評(píng)偏重點(diǎn)會(huì)不同。 3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性即員工的績(jī)效只是一段時(shí)間的反響，并不是固定不變的。隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的能夠改良轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也能夠退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀念對(duì)待下級(jí)的績(jī)效。 搜集、分析、

3、評(píng)價(jià)和傳送有關(guān)某一個(gè)人在其任務(wù)崗位上的任務(wù)行為表現(xiàn)和任務(wù)結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)更確切 影響組織的消費(fèi)力和競(jìng)爭(zhēng)力 任務(wù)成果任務(wù)績(jī)效 任務(wù)中行動(dòng) 任務(wù)態(tài)度 作為人事決策的目的學(xué)歷、資歷都不如績(jī)效 有助于更好地進(jìn)展員工管理二、績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員鼓勵(lì)人事決策的重要目的人員調(diào)配人員招聘評(píng)價(jià)方面提高員工的任務(wù)績(jī)效績(jī)效衡量員工個(gè)人人事決策補(bǔ) 償薪酬激 勵(lì)產(chǎn)生鼓勵(lì)效果實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通開掘員工的潛能加強(qiáng)員工的自我管理協(xié)助員工開展的方面三、有利于更好地進(jìn)展員工管理四、績(jī)效評(píng)價(jià)的困難和問(wèn)題一 困難 績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)，在實(shí)踐操作中會(huì)遇到很多困難。 1、方法上的

4、困難。目前，如何評(píng)定一個(gè)人的任務(wù)才干，尤其是智力，依然缺乏簡(jiǎn)單易行的方法，對(duì)一個(gè)人的思想品德也主要憑客觀印象，缺乏科學(xué)性。 2、在心思方面，評(píng)價(jià)者經(jīng)常受人際關(guān)系影響和客觀心情左右，以致出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果失真。3、員工中也有一些人對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)持抵抗態(tài)度，特別是那些安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人，不希望在評(píng)價(jià)中被挑選出來(lái)。4、績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范本身的問(wèn)題1很難評(píng)價(jià)創(chuàng)意的價(jià)值2很難評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)任務(wù)中的個(gè)人價(jià)值3往往忽視不可抗力的要素(二問(wèn)題 在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中，經(jīng)常出現(xiàn)一些問(wèn)題：1、缺乏客觀性在績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范中存在一些難以量化的要素，比如任務(wù)態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，對(duì)這些要素的評(píng)價(jià)沒(méi)有一個(gè)確切的目的，客觀隨意性較大。評(píng)價(jià)人能夠

5、隨著對(duì)被評(píng)價(jià)人的感情好壞程度，自覺(jué)不自覺(jué)地對(duì)被評(píng)價(jià)人的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)偏高或偏低，產(chǎn)生誤差。2、暈輪效應(yīng)誤差任務(wù)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)人在對(duì)被評(píng)價(jià)人的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被評(píng)價(jià)人某種與任務(wù)實(shí)績(jī)考核即評(píng)價(jià))的某種特性看得過(guò)重。呵斥以偏概全，產(chǎn)生評(píng)價(jià)誤差。3、近因誤差 普通說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情的印象比較深化，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在任務(wù)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：評(píng)價(jià)人在對(duì)被評(píng)價(jià)者某一時(shí)期內(nèi)的任務(wù)績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，只看其近期的表現(xiàn)和成果，以近期的記憶或印象來(lái)替代被評(píng)價(jià)人在整個(gè)被評(píng)價(jià)期的任務(wù)表現(xiàn)情況，因此呵斥評(píng)價(jià)誤差，這就是近因誤差。有的被評(píng)價(jià)人往往利用近因誤差效應(yīng)。如，在一年中的前半年任務(wù)馬馬虎虎，

6、等到最后幾個(gè)月才開場(chǎng)表現(xiàn)較好，以圖呵斥評(píng)價(jià)人對(duì)他任務(wù)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的近因誤差效應(yīng)。4、暗示效應(yīng)誤差 暗示是人們一種特殊的心思景象。暗示是人們經(jīng)過(guò)言語(yǔ)、行為或某種事物提示他人，使其接受或照辦而引起的迅速的心思反響。 評(píng)價(jià)人在指點(diǎn)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改動(dòng)本人原來(lái)的看法，這樣就能夠呵斥評(píng)價(jià)誤差的暗示效應(yīng)。 例如，在企業(yè)或?qū)W校、科研單位評(píng)定職稱的學(xué)術(shù)委員會(huì)在評(píng)價(jià)提升候選人時(shí)，有能夠會(huì)請(qǐng)指點(diǎn)講講話。而指點(diǎn)者那么能夠會(huì)說(shuō): “在座的評(píng)委們都是專家學(xué)者，我也沒(méi)有什么說(shuō)的，據(jù)我了解，某某人的業(yè)務(wù)程度很不錯(cuò)，才干很強(qiáng)，我不多說(shuō)了，請(qǐng)專家們?cè)u(píng)議吧！ 這位指點(diǎn)人講的幾句話，能夠就是有意的暗示，

7、也能夠是無(wú)意的暗示。雖然言者能夠無(wú)意，但評(píng)價(jià)人員會(huì)領(lǐng)會(huì)指點(diǎn)的意圖，而對(duì)這位指點(diǎn)人所提的某某的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就會(huì)高一些。5、偏見(jiàn)誤差 由于評(píng)價(jià)人員對(duì)被評(píng)價(jià)者的某種偏見(jiàn)而影響被評(píng)價(jià)者丁作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而呵斥的誤差就被稱為是偏見(jiàn)誤差。 在大學(xué)或科研單位，往往搞根底實(shí)際和搞運(yùn)用研討或教學(xué)的人員之間存在著一些偏見(jiàn)，搞根底實(shí)際研討的人以為搞運(yùn)用技術(shù)的沒(méi)有學(xué)術(shù)價(jià)值;同樣，搞運(yùn)用研討的人也會(huì)以為搞根底實(shí)際的沒(méi)有適用價(jià)值。 陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。在社會(huì)上，還存在著一些陳舊的傳統(tǒng)觀念,如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉妒等都影響著任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)，呵斥評(píng)價(jià)誤差。抑制阻力的對(duì)策抑制對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的“先天性心思妨礙

8、注重績(jī)效規(guī)范建立與特征，以強(qiáng)化員工任務(wù)界定設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)適用且可行的實(shí)施程序強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)面談的重要及主管與員工的事前預(yù)備，加強(qiáng)與員工的溝通效果思索我國(guó)社會(huì)民情習(xí)慣，獲取全體員工支持請(qǐng)員工進(jìn)展自我評(píng)價(jià)，以減少與主管的摩擦第二節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范與主要方法 一、績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范絕對(duì)規(guī)范建立員工任務(wù)行為特質(zhì)規(guī)范,然后將到達(dá)該項(xiàng)標(biāo) 準(zhǔn)列入評(píng)價(jià)范圍，而不在員工相互間作比較。 相對(duì)規(guī)范將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人 任務(wù)好壞,并按某種向度排序，或按等級(jí)排名。 考核規(guī)范絕對(duì)規(guī)范絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)考核 人與任務(wù)比較相對(duì)規(guī)范相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)考核 人與人比較績(jī)效規(guī)范的類型數(shù)量本錢/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率贊揚(yáng)支出費(fèi)用總

9、額實(shí)踐費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比增長(zhǎng)率利潤(rùn)率消費(fèi)率產(chǎn)品數(shù)量處置零件的數(shù)量接聽(tīng)會(huì)見(jiàn)客戶銷售額/利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范的總原那么任務(wù)成果最大化組織效率提高有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的規(guī)范敏感性區(qū)分員工的績(jī)效差別信度，即評(píng)價(jià)的一致性和可靠性效度對(duì)組織目的實(shí)現(xiàn)的程度可接受性適用性收益與本錢 員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)：“人怎樣樣？ 員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)：“事是怎樣做的？ 結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)：做成什么樣？德、能、勤、績(jī)是常用的規(guī)范績(jī)效考核的內(nèi)容評(píng)價(jià)的效標(biāo)之一1. 評(píng)價(jià)任務(wù)行為評(píng)價(jià)員工的實(shí)踐任務(wù)行為。詳細(xì)闡明什么是應(yīng)該做的或不應(yīng)該做的?？商峁┹^有意義的、詳細(xì)的回饋。有助于員工的開展。評(píng)價(jià)的效標(biāo)之二2.評(píng)價(jià)個(gè)人特質(zhì)才干、品德

10、可靠、熱心、友善。創(chuàng)意、忠實(shí)等不不易察看?？陀^：個(gè)人特質(zhì)的定義因人而異。無(wú)法提供有意義的回饋。應(yīng)將特質(zhì)轉(zhuǎn)換為任務(wù)行為或結(jié)果來(lái)衡量可作為提升的思索要素之一。評(píng)價(jià)的效標(biāo)之三3. 評(píng)價(jià)任務(wù)成果結(jié)果較詳細(xì)。有些任務(wù)結(jié)果不易衡量。有些情景非當(dāng)事者所能控制。可用以思索加薪、獎(jiǎng)金、提升。用于重要人事決策，如解雇及提升等，應(yīng)采用多種效標(biāo)。評(píng)價(jià)的目的與績(jī)效效標(biāo)評(píng)價(jià)目的 績(jī)效效標(biāo) 提升 特質(zhì)取向 開展 行為取向 加薪、獎(jiǎng)金 結(jié)果取向 解雇解雇 綜合二、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法 客觀行為評(píng)價(jià)法常規(guī)方法排序法最好最差兩邊法兩兩比較法“更好的次數(shù)等級(jí)分配法 排序后比例分等級(jí)Alternative Ranking誰(shuí)整體表現(xiàn)最好

11、？NO 1NO 50誰(shuí)整體表現(xiàn)最差？NO 2除了NO1外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最好？NO 49除了NO50外，誰(shuí)的整體表現(xiàn)最差？方法舉例 被比較者1被比較者2得分被比較者2張三李四王五趙六劉七被比較者2得分張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000考核結(jié)論：被考核的5名員工按績(jī)效從優(yōu)至劣次序?yàn)?趙六、張三、李四、王五、劉七。 考核方法分析優(yōu)點(diǎn)相互比較，更加客觀簡(jiǎn)單易于執(zhí)行缺陷人不宜多:N(N-1)/2難以得出絕對(duì)評(píng)價(jià)有能夠循環(huán)等級(jí)分配法 先擬定有關(guān)評(píng)價(jià)工程，再對(duì)員工績(jī)效做粗略陳列。對(duì)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和部門規(guī)定合格、不合格和優(yōu)秀等設(shè)定等級(jí)的比例，迫使管理者對(duì)員工績(jī)效分出差別。員工數(shù)

12、目不符合要求 符合要求 優(yōu)秀績(jī)效等級(jí)206020考核方法分析優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易于執(zhí)行相互比較，更加客觀缺陷硬性地評(píng)出等級(jí)不合理有能夠不適宜于分配進(jìn)入設(shè)定的等級(jí)客觀行為評(píng)價(jià)法量表評(píng)等法制定評(píng)價(jià)工程關(guān)鍵事件法重要事跡行為評(píng)等法行為現(xiàn)實(shí)混合規(guī)范評(píng)等法關(guān)鍵、行為行為察看評(píng)等法特定行為的頻度1、 量表評(píng)價(jià)方法運(yùn)用最廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，不評(píng)價(jià)個(gè)性，按照工程內(nèi)容和評(píng)分規(guī)范，對(duì)員工行為方式評(píng)價(jià)。員工績(jī)效取決于加權(quán)總的評(píng)分。考核的方法510152025510152025任務(wù)質(zhì)量太粗糙不準(zhǔn)確根本準(zhǔn)確很準(zhǔn)確最準(zhǔn)確任務(wù)數(shù)量完成義務(wù)完成義務(wù)較差超額完成完成義務(wù)極差大幅超額完成得分：_得分：_總分：_考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)考核內(nèi)容與

13、任務(wù)相關(guān)，賦予絕對(duì)評(píng)價(jià)方法容易操作缺陷考核內(nèi)容的設(shè)定受客觀要素影響沒(méi)有思索權(quán)重2、關(guān)鍵事件方法主管用客觀的方法來(lái)搜集評(píng)價(jià)的事件資料，明確容易察看而切對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的事件，稱為“關(guān)鍵事件法 。主要有三個(gè)步驟當(dāng)有關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，記錄下來(lái)；評(píng)分：在根本分的根底上進(jìn)展加分和減分與員工進(jìn)展評(píng)價(jià)面談。運(yùn)用舉例80分提升 70分解雇方法舉例負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目）安排生產(chǎn)計(jì)劃充分利用人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種 指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制保證原材料供應(yīng)充足下，使原材料庫(kù)存成本最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本

14、上升了15%，A和B部件定購(gòu)富余了20%；而C部件定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)努力排除客觀要素的影響考核結(jié)果建立在行為和結(jié)果根底之上可根據(jù)考核結(jié)果明確改良方向缺陷任務(wù)量大加減分工程及幅度確定較難3、 行為評(píng)價(jià)法是關(guān)鍵事件法的突破和深化，更系統(tǒng)和完善。先進(jìn)展任務(wù)分析，搜集勝任任務(wù)現(xiàn)實(shí)細(xì)化為多個(gè)方面，每個(gè)方面都有詳細(xì)的規(guī)范，并進(jìn)展量化 ，分配權(quán)重構(gòu)成含義明確、衡量公正、容易運(yùn)用的表格。加權(quán)明確目的之間關(guān)系姓名 考評(píng)人 年第 季度考評(píng)項(xiàng)目 項(xiàng)目定義 考評(píng)工作重點(diǎn) 等級(jí)劃

15、分 權(quán)數(shù) 評(píng)分 意見(jiàn)與評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià) 分 工 作 能 力 知識(shí) 技能 體力 擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識(shí)、技能與體力 必要的知識(shí)、技能和體力是否充分是否具有基礎(chǔ)理論和知識(shí)是否具有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù) 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 良好 中 差 109876 0.1 理解、 判斷力 為了推進(jìn)工作，與合作共事者交換意見(jiàn)，正確表達(dá)自己意圖，說(shuō)服對(duì)方的能力 能否正確表達(dá)自己意志和意圖，說(shuō)服對(duì)方，共同完成目標(biāo)在交涉過(guò)程中能否存異求同，避免沖突，減少摩擦 極優(yōu)秀優(yōu)秀 良好 中 差 1098760.05 深圳市生物技術(shù)總部員工考評(píng)表 工 作 能 力 計(jì)劃、 開發(fā)力有計(jì)劃、有步驟、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)的能力能否準(zhǔn)確理解上級(jí)的意圖和指示，并

16、在職權(quán)范圍內(nèi)作出行動(dòng)在例外事件面前，能否迅速準(zhǔn)確把握問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，隨機(jī)應(yīng)變，作出適當(dāng)?shù)呐袛嗯c決定 極優(yōu)秀 優(yōu)秀 良好 中 差 109876 0.08 指導(dǎo)、 統(tǒng)帥力在指導(dǎo)基礎(chǔ)上，維持良好的人際關(guān)系，帶領(lǐng)部下有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力能否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)積極指導(dǎo)部下能否組織、統(tǒng)一部下去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能否與部下保持良好的關(guān)系 極優(yōu)秀優(yōu)秀 良好 中 差 1098760.02 工作態(tài)度 紀(jì)律性遵守各種規(guī)章制度，維持良好的工作秩序是否服從命令、聽(tīng)從指揮是否積極維持工作秩序有無(wú)違法亂紀(jì)行為 極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 109876 0.05 協(xié)作性作為組織一員，積極為組織內(nèi)的合作做貢獻(xiàn)是否能與上司、同時(shí)合作共事，努力完成任務(wù)是否能與

17、上司 、同事避免沖突，保持良好的人際關(guān)系 極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 1098760.05 積極性無(wú)需監(jiān)督與催促，自覺(jué)而熱情地完成任務(wù)是否愿意接受高難工作是否能不懼困難，堅(jiān)持不懈地完成任務(wù)是否能夠充滿熱情地完成本職工作 極優(yōu)秀優(yōu)秀良好 中差1098760.05 工作態(tài)度 責(zé)任感忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成工作 是否忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成任務(wù)是否能夠做到不推諉，不推卸責(zé)任工作中是否經(jīng)得起檢查，準(zhǔn)確無(wú)誤 極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 109876 0.05 勤奮性 兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干，努力工作 是否經(jīng)常保持兢兢業(yè)業(yè)的實(shí)干精神是否能夠任勞任怨，埋頭苦干 極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 1098760.05 工作 任 務(wù) 工作方法用

18、正確、有效的方法完成本職工作是否正確判斷問(wèn)題性質(zhì)是否在工作中正確解決問(wèn)題，完成任務(wù)極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 109876 0.1 工作任務(wù) 完成完成所在崗位的職責(zé)能否根據(jù)崗位描述的要求按時(shí)完成所有任務(wù)完成任務(wù)的效率和結(jié)果如何極優(yōu)秀優(yōu)秀良好中差 1098760.3 工作品質(zhì)完成工作職責(zé)的質(zhì)量完成工作任務(wù)主動(dòng)、及時(shí)能夠出色地完成工作任務(wù)，效果顯著極優(yōu)秀優(yōu)秀良好 中差1098760.1 總評(píng)成績(jī) 注：各崗位任務(wù)義務(wù)見(jiàn);本表格適用于總部各部門職員。 考核的方法-3優(yōu)點(diǎn)全面突出重點(diǎn)缺陷只能涵括幾種行為方式和規(guī)范評(píng)價(jià)立場(chǎng)也很困難3、混合規(guī)范評(píng)等法關(guān)鍵、行為是綜合了關(guān)鍵事件法和行為評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)不同于行為評(píng)價(jià)法對(duì)每

19、一行為表現(xiàn)的準(zhǔn)確量化，只就某項(xiàng)任務(wù)的幾個(gè)特定方面分別作出行為描畫，表示績(jī)效的高、中、低，沒(méi)有明確的分值。姓名部 門職務(wù)或職稱標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目測(cè)評(píng)要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好較好一般較差素質(zhì)結(jié)構(gòu)品德修養(yǎng)廉潔奉公 忠于職守公私有別愛(ài)好小利謀私誤事謙遜求實(shí)任勞任怨知足守分得過(guò)且過(guò)得過(guò)且過(guò)自以為是工作態(tài)度兢兢業(yè)業(yè)一絲不茍自覺(jué)勤奮需要督促消極被動(dòng)責(zé)任心勇挑重?fù)?dān)守職盡責(zé)勉強(qiáng)承擔(dān)不太盡責(zé)推卸回避智體結(jié)構(gòu)學(xué)識(shí)水平博學(xué)多才知識(shí)豐富知識(shí)敷用學(xué)識(shí)有限淺薄無(wú)學(xué)體質(zhì)精力體能強(qiáng)健精力充沛健康正常精力較差體弱多病自學(xué)能力超乎尋常吸收快捷尚可吸收吸收緩慢沒(méi)法吸收綜合分析能力出眾非凡抓住實(shí)質(zhì)接觸實(shí)質(zhì)偶爾接觸束手無(wú)策績(jī)效考核表(科龍集團(tuán))能力結(jié)

20、構(gòu)決策能力英明果斷當(dāng)機(jī)立斷決策尚可優(yōu)柔寡斷武斷專橫創(chuàng)新能力善于創(chuàng)新富有新意尚可創(chuàng)新安于現(xiàn)狀墨守成規(guī)應(yīng)變能力隨機(jī)應(yīng)變外變不驚尚能應(yīng)付行動(dòng)遲緩不知所措計(jì)劃能力科學(xué)有效切實(shí)可行適用合理適用性差雜亂無(wú)章授權(quán)能力精于授權(quán)有效授權(quán)適當(dāng)授權(quán)授權(quán)不利授權(quán)失控識(shí)才能力知人善任用人恰當(dāng)偶爾不當(dāng)常有不當(dāng)用人失誤判斷能力甚 佳正 確尚 可偶爾錯(cuò)誤不 良合作能力彼能合作有效合作尚能合作偶爾磨擦我行我素組織能力很 強(qiáng)強(qiáng)較 強(qiáng)貧 乏較 弱口頭表達(dá)能力準(zhǔn)確生動(dòng)清楚明白尚可明白不夠準(zhǔn)確詞不達(dá)意文字表達(dá)能力文理精通文理流暢文理通順文理膚淺文理欠通人際交往能力善于交際平易近人交際尚可交際欠佳不善交際承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力敢于冒險(xiǎn)常冒風(fēng)險(xiǎn)稍冒

21、風(fēng)險(xiǎn)不求冒險(xiǎn)害怕冒險(xiǎn)績(jī)效結(jié)構(gòu)工作數(shù)量超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)勉合標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遜標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量精密準(zhǔn)確正確無(wú)誤無(wú)大錯(cuò)誤間有錯(cuò)誤常出錯(cuò)誤工作時(shí)效提前完成按時(shí)完成尚不條理草率行事程序零亂工作方法執(zhí)簡(jiǎn)馭繁有條不紊尚有條理草率行事程序零亂工作業(yè)績(jī)實(shí)績(jī)突出實(shí)績(jī)出色實(shí)績(jī)尚好稍有起色實(shí)績(jī)平平群眾威信深服眾望威望較高尚有威望缺乏威望失信于民結(jié)論負(fù)責(zé)考核者意見(jiàn)： 年 月 日考評(píng)委員會(huì)意見(jiàn)：年 月 日總經(jīng)理意見(jiàn)： 年 月 日舉 例優(yōu)秀：良好：中等：極差：教師可以向?qū)W生引見(jiàn)國(guó)際前沿知識(shí)，并給予清楚講解教師可以運(yùn)用適當(dāng)?shù)睦虞o助本人講解教師講課可以生動(dòng)地教授知識(shí)，但是缺乏新意教師講課缺乏新知識(shí)，照本宣科教師講課知識(shí)有錯(cuò)誤大學(xué)教

22、授授課考核：知識(shí)教授維度4、行為察看量表明確做好任務(wù)所需求的行為有時(shí)，為評(píng)分目的可以取其相反的行為將這些行為分類按照行為頻度來(lái)給分?jǐn)?shù)考核的方法-4說(shuō) 明通過(guò)指出員工表現(xiàn)下列每個(gè)行為的頻率，用下列評(píng)定量表在指定區(qū)間給出你的評(píng)分。 5=總是；4=經(jīng)常；3=有時(shí)；2=偶爾；1=極少或從不 得 分_工作知識(shí)對(duì)所有的患者和合作者都表現(xiàn)出同情和無(wú)條件的關(guān)心。系統(tǒng)地陳述可測(cè)量的目標(biāo)，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。顯示關(guān)于可供治療和/或治療安排的社區(qū)資源的知識(shí)。 _臨床技能很快評(píng)估患者的心理狀態(tài)并開始恰當(dāng)?shù)南嗷ヅ浜稀?_人際技能與所有的醫(yī)院職員保持開放的溝通。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈?考核方法的分析優(yōu)點(diǎn)不是

23、以個(gè)人特征來(lái)進(jìn)展的考核，而是基于行為的結(jié)果有利于使考核結(jié)果準(zhǔn)確反映績(jī)效缺陷在量化上照舊靠客觀判別被察看行為的設(shè)計(jì)比較煩瑣，準(zhǔn)確性易被疑心 任務(wù)成果評(píng)價(jià)法績(jī)效目的評(píng)價(jià)法指數(shù)評(píng)價(jià)法 消費(fèi)率、出勤率等MBO序號(hào)目標(biāo)項(xiàng)目本月目標(biāo)實(shí)際完成情況績(jī)效差距（%）1微波爐銷量（臺(tái)）1001101102電冰箱銷量（臺(tái)）6050833電視機(jī)銷量（臺(tái)）8075944新發(fā)展的批發(fā)客戶（個(gè)）54805顧客抱怨（次）107706銷售分析報(bào)告（篇）44100指數(shù)評(píng)價(jià)法中指數(shù)確實(shí)定績(jī)效規(guī)范的類型數(shù)量本錢/財(cái)務(wù)質(zhì)量時(shí)間行為合格率錯(cuò)誤率贊揚(yáng)支出費(fèi)用總額實(shí)踐費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比增長(zhǎng)率利潤(rùn)率消費(fèi)率產(chǎn)品數(shù)量處置零件的數(shù)量接聽(tīng)會(huì)見(jiàn)客戶銷售額/

24、利潤(rùn)期限勝任特征關(guān)鍵行為指數(shù)評(píng)價(jià)法分定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，但定性評(píng)價(jià)只作參考，而定量評(píng)價(jià)才是真正的主角。任務(wù)類型與適用效標(biāo)結(jié)果業(yè)務(wù)員、銷售代表結(jié)果或行為裝配線員、消費(fèi)人員結(jié)果和行為研討人員行為導(dǎo)購(gòu)人員、銀行柜臺(tái)員 高低工作產(chǎn)出的可衡量性任務(wù)行為的可控性 低 高有效運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)方法的原那么最能表達(dá)組織目的和評(píng)價(jià)目的對(duì)員工的任務(wù)起到正面引導(dǎo)和鼓勵(lì)作用能比較客觀地評(píng)價(jià)員工任務(wù)評(píng)價(jià)方法相對(duì)比較節(jié)約本錢評(píng)價(jià)方法適用性強(qiáng)，易于執(zhí)行一、搜集情報(bào) 在一次評(píng)價(jià)至另一次評(píng)價(jià)間隔期內(nèi)察看員工的行為表現(xiàn)或聽(tīng)取組織內(nèi)其他人察看到的該員工的行為表現(xiàn)。任務(wù)表現(xiàn)的記錄經(jīng)由其他與被評(píng)價(jià)者有來(lái)往的人第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)的操作二、設(shè)定評(píng)

25、價(jià)的間隔時(shí)間原那么不能太短、太長(zhǎng)科學(xué)性 普通6個(gè)月一年 工程為主普通在工程終了 后進(jìn)展或期中、期末 處于培訓(xùn)期：較短目的性 溝通：適當(dāng)短一些 人事決策：較長(zhǎng)時(shí)期評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)-定時(shí)評(píng)價(jià)員工就職周年 運(yùn)用最廣歐美比較多，時(shí)機(jī)不一定適宜定時(shí)期間評(píng)價(jià) -可在期限內(nèi)完成評(píng)價(jià)任務(wù)，可同時(shí)比較員工的績(jī)效 -正式某一任務(wù)時(shí)段，如1個(gè)月、3個(gè)月或半年，有較為正式的績(jī)效面談，以日常績(jī)效回饋為根底期終績(jī)效檢討通常以年為時(shí)段 初評(píng)：普通直接上級(jí)；復(fù)評(píng)：間接上級(jí)評(píng)價(jià)的時(shí)機(jī)-不定時(shí)評(píng)價(jià)日常評(píng)價(jià)：不拘方式，隨時(shí)隨地，非正式某一項(xiàng)任務(wù)完成后評(píng)價(jià)時(shí)機(jī)舉例：銷售人員、消費(fèi)人員：月評(píng)。普通管理人員：季評(píng)。部門經(jīng)理級(jí)管理人員：半年評(píng)。

26、一切人員皆需年評(píng)。 總經(jīng)理以上除外 評(píng)價(jià)次數(shù)確定原那么與薪資、獎(jiǎng)金、提升、組織的穩(wěn)定性以及完成一項(xiàng)方案所需的時(shí)間親密關(guān)系在思索本錢、時(shí)間、行政時(shí)以年度為單位 鼓勵(lì)經(jīng)常的評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)配合義務(wù)性質(zhì)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的人事決策：作為提升，加薪，解聘等決策的根據(jù)衡量培訓(xùn)的需求評(píng)價(jià)用人/培訓(xùn)的效果 輔導(dǎo)員工：提供回饋信息鼓勵(lì)員工識(shí)別有開展出路的員工可做自我改良的根據(jù)有助于前程開展三、360績(jī)效評(píng)價(jià) 360績(jī) 效評(píng) 估上司評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià) 上司評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎(jiǎng)懲等結(jié)合有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受要挾，心思負(fù)擔(dān)重弊端上司能夠缺乏評(píng)價(jià)的訓(xùn)練和技藝常淪為說(shuō)教單向溝通能夠有偏見(jiàn)，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性 同事評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)全 面真 實(shí)個(gè)人交情易使評(píng)價(jià)結(jié)果脫離實(shí)踐弊端競(jìng)爭(zhēng)之下也易使評(píng)價(jià)結(jié)果脫離實(shí)踐參與性時(shí)間觀念人際交往技巧對(duì)小組的奉獻(xiàn)方案和協(xié)調(diào)才干 適宜評(píng)價(jià)目的 下屬評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)可以協(xié)助上司開展指點(diǎn)管理才干有利于權(quán)益制衡往往夸張上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿弊端