績(jī)效管理PPT講義ppt課件

1、績(jī)效管理績(jī)效管理為什么？保證明現(xiàn)企業(yè)目的明確企業(yè)戰(zhàn)略和使命實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的根底長(zhǎng)久開展的人力資源保證建立企業(yè)文化公正衡量員工個(gè)人績(jī)效明確個(gè)人對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)滿足員工成就感經(jīng)過個(gè)人開展方案與業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，協(xié)助員工職業(yè)開展員工企業(yè)績(jī)效管理為什么？建立公司績(jī)效管理系統(tǒng)獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 管理層承諾 尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具 適用性 本錢 企業(yè)文化不同崗位 系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)檢查 評(píng)價(jià)系統(tǒng)的培訓(xùn) 運(yùn)用闡明 保證評(píng)價(jià)公平 系統(tǒng)審核 申訴系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)流程A、明確公司戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目的方案B、確定行動(dòng)方案，定期的目的檢討和評(píng)價(jià)C、績(jī)效輔導(dǎo)及改良，優(yōu)良表現(xiàn)穩(wěn)定及績(jī)效改良方案D、評(píng)價(jià)員工個(gè)人績(jī)效及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，員

2、工鼓勵(lì)E、員工培訓(xùn)及開展方案，下一期業(yè)績(jī)目確實(shí)認(rèn)績(jī)效管理與人力資源管理員工鼓勵(lì)方案績(jī)效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn)與開展人才招聘人力資源管理績(jī)效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工7人力資源經(jīng)理開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)為評(píng)價(jià)者及被評(píng)價(jià)者提供培訓(xùn)指點(diǎn)監(jiān)視和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工開展直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目的提供績(jī)效反響面談與評(píng)價(jià)參與規(guī)劃員工開展針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向HR提供反響排序法配對(duì)比較法 硬性分布法評(píng)價(jià)中心法目的管理行為察看量表行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法尺度評(píng)價(jià)表法平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)方 法A、排序法(Ranking Method)B、配對(duì)比較法比較對(duì)象甲乙丙丁戊 甲+- 乙- 丙-+- 丁+- + 戊

3、+-根據(jù)每一個(gè)特定目的空格內(nèi)所得“+ 的個(gè)數(shù)排序乙為最好注：+： 好于； -：差于C、硬性分布法要求評(píng)定者在每一個(gè)檔次上如：好，中，差等都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好15%中 50%中下15%差 5%員工比較系統(tǒng)的優(yōu)缺陷 優(yōu)點(diǎn)本錢低好學(xué)評(píng)定所破費(fèi)的時(shí)間及精神少防止了寬厚性誤差不能給每個(gè)雇員均評(píng)優(yōu)秀容易作出雇傭決策如提薪和提升缺陷未闡明員工需做什么才干得到好的評(píng)價(jià)不能公平地對(duì)不同部門的員工做比較斷定績(jī)效的評(píng)分規(guī)范模糊客觀性過大D、尺度評(píng)價(jià)表法 尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)適用本錢低HR能很快開發(fā)出這種方式適用于組織中全部或大部分任務(wù)缺陷斷定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指點(diǎn)行為，未闡明員工需做什

4、么才干得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反響E、關(guān)鍵事件法美國(guó)學(xué)者FLANAGAN和BARAS創(chuàng)建 經(jīng)過察看，書面記錄下員工有關(guān)任務(wù)成敗的“關(guān)鍵性現(xiàn)實(shí) 該考評(píng)普通不單獨(dú)運(yùn)用優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)假設(shè)及時(shí)反響，可提高員工績(jī)效本錢很低缺陷積累小過失之嫌不可單獨(dú)作為考核工具F、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法經(jīng)過一張行為等級(jí)定位評(píng)價(jià)表將各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的詳細(xì)任務(wù)行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法：客戶關(guān)系經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說(shuō)這事和我沒關(guān)系忙于任務(wù)時(shí)經(jīng)常忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘如沒相關(guān)信息那么通知客戶“對(duì)不起遇到心情激動(dòng)的客戶堅(jiān)持冷靜經(jīng)常耐心協(xié)助客戶處理復(fù)雜問題經(jīng)常替客戶打查詢他要去的辦公室，即使

5、這不是她的份內(nèi)任務(wù)打分1-7行為舉例行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法優(yōu)缺陷 優(yōu)點(diǎn)有效指點(diǎn)雇員行為有利于雇員的反響各任務(wù)要素較獨(dú)立，不相互依賴較好的銜接性和可靠性等級(jí)的規(guī)范較詳細(xì)，明確缺陷花大量精神和時(shí)間本錢大被評(píng)價(jià)者行為能夠處于量表的兩端G、行為察看量表 包含特定的任務(wù)績(jī)效所要求的一系列符合希望的行為。同BARS：搜集關(guān)鍵事件并由維度分類不同BARS：每種行為均由評(píng)價(jià)者評(píng)定征求員工意見，讓本人任務(wù)更好告知員工重要信息認(rèn)可員工好的表現(xiàn)適度檢查員工的任務(wù)向員工明晰闡明任務(wù)要求為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績(jī)效打 分行 為例子：管理技藝行為察看量表的優(yōu)缺陷20優(yōu)點(diǎn)有效指點(diǎn)雇員行為有利于監(jiān)控雇員行為有利于反響缺陷花大

6、量精神和時(shí)間開發(fā)每一種任務(wù)需求一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)任務(wù)有許多任職者，否那么將本錢很大且不實(shí)踐H、評(píng)價(jià)中心 評(píng)價(jià)中心是將很多評(píng)價(jià)者集中在一處辦公以外的地點(diǎn)，運(yùn)用各種方法，對(duì)每一位評(píng)價(jià)者進(jìn)展各種不同的檢驗(yàn)與活動(dòng)，以此對(duì)受評(píng)價(jià)者未來(lái)的潛力開展做一個(gè)客觀的分析，為人力資源的開發(fā)提供根據(jù)。I、平衡計(jì)分卡以公司戰(zhàn)略為中心，經(jīng)過評(píng)價(jià)公司財(cái)務(wù)目的、顧客稱心度、內(nèi)部業(yè)務(wù)程序及組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面，綜合評(píng)價(jià)公司及員工的績(jī)效與開展。顧客角度：顧客如何對(duì)待我們？?jī)?nèi)部業(yè)務(wù)程序角度：我們必需擅長(zhǎng)什么？組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度：能否繼續(xù)提高公司價(jià)值？財(cái)務(wù)角度：我們?cè)鯓訚M足股東？平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面公司戰(zhàn)略內(nèi)部運(yùn)作顧客稱心度

7、組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面財(cái)務(wù)角度目的 評(píng)價(jià)目的生存 現(xiàn)金流方案完成 月度銷售增長(zhǎng)率和運(yùn)營(yíng)收入、 費(fèi)用控制開展 市場(chǎng)份額添加額和投資報(bào)答率平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面顧客角度目的 評(píng)價(jià)目的新產(chǎn)品 新產(chǎn)品銷售所占百分比供貨反響迅速 按時(shí)交貨由顧客評(píng)定優(yōu)先供貨商 重要帳戶的購(gòu)買份額售后效力 效力質(zhì)量和時(shí)間運(yùn)用本錢 降低運(yùn)用本錢、產(chǎn)品環(huán)保、符合社會(huì)利益 平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面內(nèi)部業(yè)務(wù)程序角度目的 評(píng)價(jià)目的 技術(shù)才干 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)領(lǐng)先制造程度 制造本錢與時(shí)間設(shè)計(jì)才干 工程效率新產(chǎn)品引入 相對(duì)于方案的實(shí)踐引入進(jìn)度平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面組織創(chuàng)新與學(xué)習(xí)目的 評(píng)價(jià)目的順應(yīng)市場(chǎng)變化的才干 新產(chǎn)品的上市

8、時(shí)間制造過程中的學(xué)習(xí) 產(chǎn)品成熟所需的時(shí)間產(chǎn)品重心 占銷售額80%的產(chǎn)品所占的比例J、目的管理MBO “管理組織的上下層人員一同區(qū)分他們的共同目的，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)本人的成果的料想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值規(guī)范來(lái)指點(diǎn)推進(jìn)這個(gè)單位的任務(wù)，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的奉獻(xiàn)。目的管理MBO步驟目確實(shí)定執(zhí)行方案檢查自我調(diào)理評(píng)價(jià)目的管理MBO舉例：技術(shù)支持部分到達(dá)，充分地利用了時(shí)間，但被客戶要求回答同樣的問題兩次，表達(dá)欠準(zhǔn)確利用時(shí)間做技術(shù)簡(jiǎn)報(bào)超越，為銷售及時(shí)提供了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的技術(shù)信息并加以分析協(xié)助銷售進(jìn)展談判到達(dá)5份建議書中3份被接受2份經(jīng)修正后接受，均提早15天提早15天為銷售小組提供建議書結(jié)果目的

9、MBO的優(yōu)點(diǎn)有利于任務(wù)行為與組織整體目的一致適用且費(fèi)用低為控制提供明確的規(guī)范有利于溝通有利于更好的開發(fā)人力資源減少任務(wù)中的沖突和紊亂提供更好的目的評(píng)價(jià)準(zhǔn)那么更準(zhǔn)確地判別什么是需求處理的問題促進(jìn)人才的開展和提高使任務(wù)義務(wù)和人員安排一致MBO的缺陷 運(yùn)氣？不可控制要素？短期行為？績(jī)效規(guī)范因雇員不同而不同經(jīng)常不被運(yùn)用者接納個(gè)人目的與公司目的公司的主要績(jī)效范圍公司目的個(gè)人任務(wù)的主要績(jī)效范圍個(gè)人目的日常任務(wù)占總數(shù)的70%常規(guī)的根本的任務(wù)職責(zé)是什么？最近這些事情處置得怎樣樣？哪些任務(wù)占據(jù)了最多的時(shí)間？這些事情往往是怎樣委派下去的？有受過訓(xùn)練的員工參與這些活動(dòng)嗎？問題占總數(shù)的20%妨礙開展主要問題是什么？對(duì)

10、這些問題作多大的改善是真實(shí)可行的？馬上應(yīng)采取什么行動(dòng)？誰(shuí)能勝任這些任務(wù)？這些行動(dòng)需求破費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？新方法占總數(shù)的10%有能夠?qū)嵭心男┬路椒ㄓ惺裁匆嫣帲拷?jīng)費(fèi)開支如何？需求作哪些核對(duì)或平衡？成果要多久才干知道？任務(wù)目的設(shè)定原那么 S 詳細(xì)明確的 M 可衡量的 A 有行動(dòng)措施的 R 符合現(xiàn)實(shí)的 T 時(shí)效能任務(wù)目的設(shè)計(jì)的原那么舉例制定繼任方案：在2000年底，對(duì)50個(gè)職位制定繼任方案引入各種培訓(xùn)課程：在年內(nèi)至少舉行10種不同類型的培訓(xùn)課 并到達(dá)90%的稱心度及時(shí)遞交設(shè)計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門進(jìn)展審計(jì)后一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告 明確詳細(xì)？ 可衡量？ 可實(shí)現(xiàn)？ 與企業(yè)勝利嚴(yán)密相關(guān)？特殊工程目的舉例在7月31日前運(yùn)用與個(gè)

11、人電腦兼容的軟件建立一個(gè)全新的人力資源信息系統(tǒng)，為人事決策提供更好的信息。在5月30日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的本錢財(cái)務(wù)系統(tǒng)。在12月31日前，找出一種使XYZ產(chǎn)品本錢降低至少5%的方法。在年底前完成A工程的第一階段。任務(wù)目的設(shè)定舉例37財(cái)務(wù)類目的：地域公司投資資本報(bào)答率百分比地域公司自在現(xiàn)金流萬(wàn)元地域公司稅息前利潤(rùn)萬(wàn)元營(yíng)運(yùn)類目的：HSE達(dá)標(biāo)率百分比部門管理費(fèi)用萬(wàn)元職位：儲(chǔ)運(yùn)平安處長(zhǎng)任務(wù)目的設(shè)定：保證安康平安環(huán)保制度得到全面執(zhí)行在規(guī)定時(shí)間內(nèi)下達(dá)符合監(jiān)管規(guī)定的HSE目的體系及實(shí)施方案；每X天內(nèi)完成對(duì)Y個(gè)部門的HSE實(shí)施情況檢查保證質(zhì)量到達(dá)規(guī)定的一致規(guī)范在規(guī)定時(shí)間內(nèi)下達(dá)符合企業(yè)消費(fèi)需求的質(zhì)量目的體

12、系，每X天對(duì)Y個(gè)質(zhì)量目的給予檢查并作出評(píng)價(jià)及意見提高全員HSE認(rèn)識(shí)在當(dāng)年內(nèi)采取A，B，C如宣傳、培訓(xùn)等措施，使X%比例的員工了解HSE體系目的設(shè)定竅門個(gè)人績(jī)效合約個(gè)人績(jī)效合約是指員工與其主管之間簽定的書面協(xié)議，記錄在一段時(shí)間內(nèi)必需獲得的成果，面所獲得的成果應(yīng)該對(duì)雇員及公司都有益處。制定個(gè)人績(jī)效合約的根本步驟40進(jìn)展仔細(xì)的任務(wù)分析，以確定哪些是必需滿足的、最重要的任務(wù)。為任務(wù)分析中已確定的任務(wù)確立日標(biāo)。制定相應(yīng)的行動(dòng)方案，準(zhǔn)確標(biāo)明在什么時(shí)間內(nèi)，必需由誰(shuí)執(zhí)行何項(xiàng)義務(wù)。制造相應(yīng)的時(shí)間和本錢方案表來(lái)準(zhǔn)確地衡量在一個(gè)確定的時(shí)段內(nèi)獲得的成就及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。強(qiáng)調(diào)自我開展是個(gè)人績(jī)效合約中不可短少的組成部分。

13、進(jìn)展定期的檢查，以確保到達(dá)預(yù)期的進(jìn)展。任務(wù)分析表檢查點(diǎn)決議任務(wù)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)/信息合約中應(yīng)包括的時(shí)間安排/方案/建議任務(wù)目的任務(wù)職責(zé)任務(wù)表現(xiàn)任務(wù)分析表檢查點(diǎn)決議任務(wù)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)/信息合約中應(yīng)包括的時(shí)間安排/方案/建議任務(wù)目的主要任務(wù)目的是什么？需求那些方面的知識(shí)和技藝哪些性格是必需的職位及公司的運(yùn)作方式可以從公司獲得哪些方面資料任務(wù)職責(zé)任務(wù)表現(xiàn)教育/閱歷在教育背景/閱歷/專業(yè)知識(shí)方面，任職人情況溝通才干人際協(xié)作關(guān)系以往表現(xiàn)應(yīng)在什么時(shí)間、什么情況下提交績(jī)效合約合約上的信息能否可以回答與任務(wù)相關(guān)的問題？合約中的內(nèi)容需求和哪些人交流一下？對(duì)額外的開支或目前任務(wù)環(huán)境的其它變化都作出解釋了嗎？員工個(gè)人績(jī)效合約

14、表主要績(jī)效范圍工作內(nèi)容權(quán)重潛在障礙衡量標(biāo)準(zhǔn)/預(yù)期結(jié)果（數(shù)量/質(zhì)量/時(shí)間/成本）行動(dòng)計(jì)劃/措施績(jī)效輔導(dǎo)在職輔導(dǎo)是績(jī)效管理系統(tǒng)中必不可少的組成部分。是指主管利用任務(wù)作為學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)，經(jīng)過直接的討論與指點(diǎn)，以有方案的方式，培育部屬任務(wù)才干的過程。在年度任務(wù)方案制定終了后，主管應(yīng)根據(jù)每一位部屬的情況進(jìn)展輔導(dǎo)，檢查目的執(zhí)行情況，向部屬提供必要的輔導(dǎo)及反響，以保證任務(wù)績(jī)效的繼續(xù)改善。所以輔導(dǎo)應(yīng)貫穿全年，是一個(gè)繼續(xù)的過程。任務(wù)反響反響是績(jī)效管理過程中的重要手段，是指部屬在完成目的方案過程中，管理者將任務(wù)行為正面或負(fù)面及時(shí)通知下屬，有效的反呼應(yīng)是： 目的導(dǎo)向 繼續(xù)的 詳細(xì)相關(guān)的 富有效果的反響內(nèi)容行為描畫：客觀

15、、詳細(xì)，只對(duì)行為而非性格、動(dòng)機(jī)表達(dá)情感：表述他的感受或反映，以及此行為給他人帶來(lái) 的影響尋求信息/建議行動(dòng)：訊問對(duì)方意見，征求對(duì)方改良的建議 詳細(xì)針對(duì)個(gè)人行為的改動(dòng)討論下一步的步驟/結(jié)果：共同討采用何方法與詳細(xì)步驟， 到達(dá)什么結(jié)果員工問題行為之糾正步驟清楚說(shuō)出他所察看到的不良任務(wù)習(xí)慣指出引起他關(guān)注的緣由訊問部屬緣由并以開放的態(tài)度傾聽闡明強(qiáng)調(diào)必需改善的任務(wù)習(xí)慣，并請(qǐng)員工提出詳細(xì)處理方案請(qǐng)員工協(xié)助討論每個(gè)提案議定詳細(xì)行動(dòng)及追蹤日期要問，不要通知要描畫，不要判別偏重表現(xiàn)，而非性格要有所特指 給予反響時(shí)BEST 反響B(tài)ehavior description描畫行為Express consequence

16、表達(dá)后果Solicit input征求意見Talk about positive outcomes著眼未來(lái)STOP 停！BEST反響例子B：MARY，這是第二次應(yīng)收帳出錯(cuò)，E：這不但影響他這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對(duì)財(cái)務(wù) 部的意見更大了。S：他覺得應(yīng)該怎樣改良呢？STOP ！T：這樣對(duì)他和部門的籠統(tǒng)都有協(xié)助，值得思索。改 進(jìn)對(duì)我們來(lái)說(shuō)很重要主管在績(jī)效評(píng)價(jià)前的預(yù)備51回想和員工討論并達(dá)成一致的的任務(wù)要求，確認(rèn)他已熟習(xí)了這些規(guī)范?；叵雴T工的任務(wù)，包括：任務(wù)技藝、培訓(xùn)、過去的任務(wù)或績(jī)效記錄。評(píng)價(jià)員工的任務(wù)表現(xiàn)。留意與員工對(duì)績(jī)效能夠存在的分歧思索員工職業(yè)時(shí)機(jī)與職業(yè)限制在績(jī)效面談中必需關(guān)注的根本要素衡量員

17、工的實(shí)踐績(jī)效與目的或規(guī)范之間的差距。認(rèn)可員工對(duì)公司所做的奉獻(xiàn)。處理員工在完成果效方面的新問題或不斷存在的問題。建立下一階段的目的和規(guī)范。真正到達(dá)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的改善績(jī)效面談要用描畫性的言語(yǔ)而不是判別性的言語(yǔ)。如：判別性言語(yǔ)：他怎樣會(huì)做出這樣愚笨的事情來(lái)？ 描畫性言語(yǔ)：他能解釋一下為什么會(huì)這樣嗎：應(yīng)采取支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度。 如： 他必需求這樣做才干完成義務(wù)。 要準(zhǔn)時(shí)完成義務(wù)，他覺得應(yīng)該怎樣做？面談要反映出平等，而不是優(yōu)越如：在他還沒參與任務(wù)以前我就這樣做了，有什么不對(duì)嗎？ 我們不斷都這樣做，但是我想聽聽他的意見，看看我們?cè)?樣才干做得更好？接受他人的意見，而不是獨(dú)斷專行 這是最好

18、的處理方法，他去做吧。 這是我能想到的最好方法，他看是不是還會(huì)有別的方法也可以？真正到達(dá)績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的改善績(jī)效小心，這是地雷！55 刻板印象 暈輪效應(yīng) 新近效果 我同心思 一概平等 親近疏遠(yuǎn) 等待重于現(xiàn)實(shí) 趨中傾向績(jī)效評(píng)價(jià)中的熱點(diǎn)問題 ？ 除了業(yè)績(jī)之外，還評(píng)價(jià)什么 ？任務(wù)不太容易量化的員工，如行政、管理人 員的業(yè)績(jī)?nèi)绾卧u(píng)價(jià) ？由誰(shuí)來(lái)給員工做評(píng)價(jià) ？評(píng)價(jià)結(jié)果除了為薪酬給付提供根據(jù)外，還能 干什么 ？評(píng)價(jià)的周期，多長(zhǎng)時(shí)間做評(píng)價(jià) 除了業(yè)績(jī)之外，還評(píng)價(jià)什么?績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容業(yè) 績(jī)能 力 任務(wù)不太容易量化的員工，如何評(píng)價(jià)?業(yè)績(jī)衡量的規(guī)范數(shù)量目的數(shù)字和比率時(shí)限目的顧客或下道工序的反響主管認(rèn)可或接受經(jīng)過規(guī)范或檢驗(yàn)符合任務(wù)程序或制度 由誰(shuí)來(lái)給員工做評(píng)價(jià)?員工本人內(nèi)部同事客戶下屬直接主管績(jī)效管理的層級(jí)和類別層級(jí)績(jī)效管理組織三百六十度回饋平衡計(jì)分卡潛能為本績(jī)效評(píng)價(jià)單向評(píng)價(jià)雙向評(píng)價(jià) 個(gè)人 評(píng)價(jià)結(jié)果除了為薪酬給付提供 根據(jù)外，還能干什么?對(duì)被評(píng)價(jià)者本人 加深了解本人的任務(wù)職責(zé)，明確任務(wù)目的 成就和才干獲得認(rèn)可，滿足員工的成就心思 闡明進(jìn)度與困難，減少任務(wù)中誤解 了解與本人有關(guān)的