績效管理培訓(xùn)( 39頁)ppt課件

1、 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training二零零七年九月“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。“女人不美麗，男人有一半的責任；員工不生長，企業(yè)有一大半的責任。一句話的啟發(fā)目錄INDEX績效管理概述績效管理目的績效管理功能績效管理實際模型常用績效考核方法引見績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管理目的績效管理功能績效管理實際模型常用績效考核方法引見績效管理概述績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance manage

2、ment training.績效 指的是完成、執(zhí)行的行為，它通常是有功能性或者是有效能的。在企業(yè)中是指有價值意義的業(yè)績和成果，如產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量、顧客稱心度等等。 績效管理 是指管理人員經(jīng)過科學的手段對員工績效進展考評，并根據(jù)考評結(jié)果采取措施，對影響績效的四個要素：技藝、時機、鼓勵和環(huán)境，進展調(diào)控、協(xié)調(diào)、變卦，使得員工績效最大化。何為績效管理？績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管理功能績效管理實際模型常用績效考核方法引見績效管理目的績效管理概述績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管

3、理的目的 是為了有效地推進個人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個人開場，以致一切部門，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目的邁進績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training企業(yè)需求注重績效管理的理由績效管理可以: 為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支持 將企業(yè)的資源集中在最重要的義務(wù)上 鼓勵員工正確的行為表現(xiàn), 并促進員工進展耐久的改良 加強對于部門和員工表現(xiàn)的可衡量性. 績效管理實際模型常用績效考核方法引見績效管理功能績效管理概述績效管理目的績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance

4、management training.績效 管理 功能及時準確地獲得員工任務(wù)信息，為改良企業(yè)政策提供根據(jù) 讓員工清楚企業(yè)對他的真實評價為員工的職務(wù)調(diào)整提供根據(jù) 為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供根據(jù)為上級和員工之間提供一個正式溝通的時機讓員工清楚企業(yè)對他的期望績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.7費用控制1416挑選程序有效性規(guī)范1325內(nèi)部溝通1229培訓(xùn)工程開發(fā)與評價1132分紅1038人力方案950調(diào)配852職業(yè)方案757替補方案662績效潛力564停職或解職482提職或提升390業(yè)績結(jié)果/反響/任務(wù)咨詢291業(yè)績增長1百分比%績效管理的

5、功能位次績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見績效管理實際模型績效管理概述績效管理目的績效管理的功能績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training一個集成的，繼續(xù)的評價，報告和行動循環(huán)而非“一次性事件，以監(jiān)視、報告和分配績效職責人、流程和技術(shù)與戰(zhàn)略和績效管理程序銜接，確保交付及時可信的績效信息的流程和技術(shù)績效管理循環(huán)績效管理文化績效管理根底架構(gòu)人流程技術(shù)勝利支持構(gòu)造績效管理循環(huán)/文化一種責任，權(quán)益和

6、義務(wù)的文化，支持接受職責和達成果效目的績效管理的三個組成部分.義務(wù)戰(zhàn)略目的客戶需求期望的績效形狀 差距 任務(wù)組織競爭環(huán)境實踐的任務(wù)形狀 結(jié)果評價 變革管理阻力分析變革程序規(guī)劃薪資與福利文化變革文件處置環(huán)境設(shè)計安康/任務(wù)稱心任務(wù)設(shè)計內(nèi)容及流程指點與監(jiān)視績效管理任務(wù)支持員工選拔團隊建立培訓(xùn)與教育績效管理實際模型結(jié)果鼓勵或獎勵資料和信息資源、工具和環(huán)境支持個人才干動機和等待技藝和知識 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training. 活動一績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training“我說他畫.績效管理過程績效目的設(shè)定

7、 績效實施輔導(dǎo) 績效考核評價 績效改良 績效結(jié)果運用 績效溝通反響 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見績效管理概述績效管理目的績效管理的功能績效管理實際模型績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management traini

8、ng.常用績效考核方法引見之一平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特卡普蘭robertkaplan和復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓davidnorton在對美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研討后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系，后來在實際中擴展為一種戰(zhàn)略管理工具。 平衡計分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種詳細的相互平衡的績效考核目的體系，并對這些目的的實現(xiàn)情況進展不同時段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目的的完成建立起可靠的執(zhí)行根底，以實現(xiàn)戰(zhàn)略的勝利實施及績效的繼續(xù)增長。 產(chǎn)生 釋義 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training平衡計分卡(BSC)Balancedscorecar

9、d .常用績效考核方法引見之一 平衡計分卡(BSC)強調(diào)，傳統(tǒng)的財務(wù)會計方式只能衡量過去發(fā)生的事項落后的結(jié)果要素，但無法評價企業(yè)前瞻性的投資領(lǐng)先的驅(qū)動要素，因此，必需改用一個將組織的遠景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項觀念組成的績效目的架構(gòu)來評價組織的績效。企業(yè)內(nèi)部流程 Internal Business Processes財務(wù) Financial顧客 Customer學習與生長 Learning and Growth愿景 目的績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training平衡計分卡(BSC)Balancedscorecard .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performa

10、nce management training平衡計分卡(BSC)Balancedscorecard .常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback . 360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指經(jīng)過員工本人、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其任務(wù)績效，過評論知曉各方面的意見，清楚本人的優(yōu)點和短處，來到達提高本人的目的。 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback .綜合性強全面性及公正性強調(diào)團隊和

11、內(nèi)外部顧客,推進全面質(zhì)量管理多角度反響,減少偏見對考核的影響員工參與感強,可加強員工自我開展認識優(yōu)點 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback .缺陷考核結(jié)果的客觀公正性問題考核本錢過大考核多流于方式,難見實踐效果績效考核替代日常管理(過分依賴)績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators . 關(guān)鍵績效目的考核法是經(jīng)過對組織內(nèi)

12、部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進展設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目的式量化管理目的，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具，是企業(yè)績效管理的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量目的。建立明確的真實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。 。 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .KPI設(shè)計的SMART原那么績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance managemen

13、t training 詳細Specific 可衡量Measurable 可實現(xiàn)Attainable 相關(guān)性Relevant 時限性Time Bound.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .目的類型績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training 財務(wù)目的與非財務(wù)目的 內(nèi)部目的與外部目的 時點目的與時期目的 定量目的與定性目的 結(jié)果目的與過程戰(zhàn)略目的.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance man

14、agement training 有時經(jīng)常把義務(wù)當作目的，以為義務(wù)完成，目的就到達了，實踐并非如此。 由于初次設(shè)定義務(wù)的不確定性以及環(huán)境的變化，義務(wù)不一定支持目的實現(xiàn)比較 因素目標任務(wù)容易產(chǎn)生的錯誤基本 內(nèi)容要求到達的點位，未來工作成果的標準若干具體內(nèi)容的工作，一些行動、具體的事項以為做完一件事就可以了，而不管完成的結(jié)果如何，是否符合要求工作開始時指明工作、行動的方向明確任務(wù)的事項和步驟限定只做這個任務(wù)、只按這種方法做事上，忽視了別的方法和思工作進行中指明方向，并可衡量目前距離終點有多遠按程序和步驟工作，并不管這個任務(wù)以外的其它事即便形勢發(fā)生了變化，也不管不問，“埋頭拉車不看路”，常常誤事工作

15、結(jié)束時作為標準，檢查終點達到這個標準的程度原計劃的工作做完后，就結(jié)束，并不關(guān)心是否達到要求任務(wù)完成，但不一定達到最初要求的目標。時間耽誤了，目標沒達到-目的與義務(wù)-.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training魚骨圖設(shè)計法 所謂魚骨圖，就是經(jīng)過圖形的方式，分析各種特定的問題或情況的能夠緣由，把它們按邏輯層次表示出來的管理工具。在運用魚骨圖工具時，要留意它的本質(zhì)是一個邏輯關(guān)系圖，是一個表示因果關(guān)系的圖表。-目的設(shè)計方法-.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Perform

16、ance Indicators .魚骨圖運用Sample SAMPLE.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .魚骨圖運用Sample SAMPLE.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .魚骨圖運用Sample SAMPLE.EVA評價目的Economic Value-Added .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training EVA 比較簡單的定義是指在扣除產(chǎn)生利潤而投資的資本本錢之后所剩下的利潤。也就是被經(jīng)濟學家長期稱之為“剩余收入或者“經(jīng)濟利潤的一種概念，其實際淵源出自于諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者，美國經(jīng)濟學家默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼在1958年至1961年關(guān)于公司價值的經(jīng)濟模型的一系列論文.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .練習Exercise. 誰對庫存周轉(zhuǎn)率擔任？誰對交貨及時率擔任？誰對制造本錢擔任