績效管理培訓(xùn)( 39頁)ppt課件

1、 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training二零零七年九月“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠?！芭瞬幻利?，男人有一半的責(zé)任；員工不生長，企業(yè)有一大半的責(zé)任。一句話的啟發(fā)目錄INDEX績效管理概述績效管理目的績效管理功能績效管理實(shí)際模型常用績效考核方法引見績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管理目的績效管理功能績效管理實(shí)際模型常用績效考核方法引見績效管理概述績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance manage

2、ment training.績效 指的是完成、執(zhí)行的行為，它通常是有功能性或者是有效能的。在企業(yè)中是指有價(jià)值意義的業(yè)績和成果，如產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量、顧客稱心度等等。 績效管理 是指管理人員經(jīng)過科學(xué)的手段對(duì)員工績效進(jìn)展考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果采取措施，對(duì)影響績效的四個(gè)要素：技藝、時(shí)機(jī)、鼓勵(lì)和環(huán)境，進(jìn)展調(diào)控、協(xié)調(diào)、變卦，使得員工績效最大化。何為績效管理？績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管理功能績效管理實(shí)際模型常用績效考核方法引見績效管理目的績效管理概述績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效管

3、理的目的 是為了有效地推進(jìn)個(gè)人的行為表現(xiàn)，引導(dǎo)企業(yè)全體員工從個(gè)人開場，以致一切部門，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目的邁進(jìn)績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training企業(yè)需求注重績效管理的理由績效管理可以: 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略提供有效的支持 將企業(yè)的資源集中在最重要的義務(wù)上 鼓勵(lì)員工正確的行為表現(xiàn), 并促進(jìn)員工進(jìn)展耐久的改良 加強(qiáng)對(duì)于部門和員工表現(xiàn)的可衡量性. 績效管理實(shí)際模型常用績效考核方法引見績效管理功能績效管理概述績效管理目的績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance

4、management training.績效 管理 功能及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工任務(wù)信息，為改良企業(yè)政策提供根據(jù) 讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的真實(shí)評(píng)價(jià)為員工的職務(wù)調(diào)整提供根據(jù) 為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供根據(jù)為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的時(shí)機(jī)讓員工清楚企業(yè)對(duì)他的期望績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.7費(fèi)用控制1416挑選程序有效性規(guī)范1325內(nèi)部溝通1229培訓(xùn)工程開發(fā)與評(píng)價(jià)1132分紅1038人力方案950調(diào)配852職業(yè)方案757替補(bǔ)方案662績效潛力564停職或解職482提職或提升390業(yè)績結(jié)果/反響/任務(wù)咨詢291業(yè)績?cè)鲩L1百分比%績效管理的

5、功能位次績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見績效管理實(shí)際模型績效管理概述績效管理目的績效管理的功能績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training一個(gè)集成的，繼續(xù)的評(píng)價(jià)，報(bào)告和行動(dòng)循環(huán)而非“一次性事件，以監(jiān)視、報(bào)告和分配績效職責(zé)人、流程和技術(shù)與戰(zhàn)略和績效管理程序銜接，確保交付及時(shí)可信的績效信息的流程和技術(shù)績效管理循環(huán)績效管理文化績效管理根底架構(gòu)人流程技術(shù)勝利支持構(gòu)造績效管理循環(huán)/文化一種責(zé)任，權(quán)益和

6、義務(wù)的文化，支持接受職責(zé)和達(dá)成果效目的績效管理的三個(gè)組成部分.義務(wù)戰(zhàn)略目的客戶需求期望的績效形狀 差距 任務(wù)組織競爭環(huán)境實(shí)踐的任務(wù)形狀 結(jié)果評(píng)價(jià) 變革管理阻力分析變革程序規(guī)劃薪資與福利文化變革文件處置環(huán)境設(shè)計(jì)安康/任務(wù)稱心任務(wù)設(shè)計(jì)內(nèi)容及流程指點(diǎn)與監(jiān)視績效管理任務(wù)支持員工選拔團(tuán)隊(duì)建立培訓(xùn)與教育績效管理實(shí)際模型結(jié)果鼓勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)資料和信息資源、工具和環(huán)境支持個(gè)人才干動(dòng)機(jī)和等待技藝和知識(shí) 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training. 活動(dòng)一績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training“我說他畫.績效管理過程績效目的設(shè)定

7、 績效實(shí)施輔導(dǎo) 績效考核評(píng)價(jià) 績效改良 績效結(jié)果運(yùn)用 績效溝通反響 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.績效溝通績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見績效管理概述績效管理目的績效管理的功能績效管理實(shí)際模型績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management traini

8、ng.常用績效考核方法引見之一平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭robertkaplan和復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓davidnorton在對(duì)美國12家優(yōu)秀企業(yè)為期一年研討后創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，后來在實(shí)際中擴(kuò)展為一種戰(zhàn)略管理工具。 平衡計(jì)分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目的逐層分解轉(zhuǎn)化為各種詳細(xì)的相互平衡的績效考核目的體系，并對(duì)這些目的的實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)展不同時(shí)段的考核，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目的的完成建立起可靠的執(zhí)行根底，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的勝利實(shí)施及績效的繼續(xù)增長。 產(chǎn)生 釋義 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training平衡計(jì)分卡(BSC)Balancedscorecar

9、d .常用績效考核方法引見之一 平衡計(jì)分卡(BSC)強(qiáng)調(diào)，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方式只能衡量過去發(fā)生的事項(xiàng)落后的結(jié)果要素，但無法評(píng)價(jià)企業(yè)前瞻性的投資領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)要素，因此，必需改用一個(gè)將組織的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)變?yōu)橐唤M由四項(xiàng)觀念組成的績效目的架構(gòu)來評(píng)價(jià)組織的績效。企業(yè)內(nèi)部流程 Internal Business Processes財(cái)務(wù) Financial顧客 Customer學(xué)習(xí)與生長 Learning and Growth愿景 目的績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training平衡計(jì)分卡(BSC)Balancedscorecard .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performa

10、nce management training平衡計(jì)分卡(BSC)Balancedscorecard .常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback . 360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指經(jīng)過員工本人、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其任務(wù)績效，過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚本人的優(yōu)點(diǎn)和短處，來到達(dá)提高本人的目的。 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback .綜合性強(qiáng)全面性及公正性強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和

11、內(nèi)外部顧客,推進(jìn)全面質(zhì)量管理多角度反響,減少偏見對(duì)考核的影響員工參與感強(qiáng),可加強(qiáng)員工自我開展認(rèn)識(shí)優(yōu)點(diǎn) 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之二360度考核法360-Degree Feedback .缺陷考核結(jié)果的客觀公正性問題考核本錢過大考核多流于方式,難見實(shí)踐效果績效考核替代日常管理(過分依賴)績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators . 關(guān)鍵績效目的考核法是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)

12、部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)展設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目的式量化管理目的，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目的分解為可操作的任務(wù)目的的工具，是企業(yè)績效管理的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量目的。建立明確的真實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。 。 績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .KPI設(shè)計(jì)的SMART原那么績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance managemen

13、t training 詳細(xì)Specific 可衡量Measurable 可實(shí)現(xiàn)Attainable 相關(guān)性Relevant 時(shí)限性Time Bound.常用績效考核方法引見之三關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .目的類型績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training 財(cái)務(wù)目的與非財(cái)務(wù)目的 內(nèi)部目的與外部目的 時(shí)點(diǎn)目的與時(shí)期目的 定量目的與定性目的 結(jié)果目的與過程戰(zhàn)略目的.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance man

14、agement training 有時(shí)經(jīng)常把義務(wù)當(dāng)作目的，以為義務(wù)完成，目的就到達(dá)了，實(shí)踐并非如此。 由于初次設(shè)定義務(wù)的不確定性以及環(huán)境的變化，義務(wù)不一定支持目的實(shí)現(xiàn)比較 因素目標(biāo)任務(wù)容易產(chǎn)生的錯(cuò)誤基本 內(nèi)容要求到達(dá)的點(diǎn)位，未來工作成果的標(biāo)準(zhǔn)若干具體內(nèi)容的工作，一些行動(dòng)、具體的事項(xiàng)以為做完一件事就可以了，而不管完成的結(jié)果如何，是否符合要求工作開始時(shí)指明工作、行動(dòng)的方向明確任務(wù)的事項(xiàng)和步驟限定只做這個(gè)任務(wù)、只按這種方法做事上，忽視了別的方法和思工作進(jìn)行中指明方向，并可衡量目前距離終點(diǎn)有多遠(yuǎn)按程序和步驟工作，并不管這個(gè)任務(wù)以外的其它事即便形勢(shì)發(fā)生了變化，也不管不問，“埋頭拉車不看路”，常常誤事工作

15、結(jié)束時(shí)作為標(biāo)準(zhǔn)，檢查終點(diǎn)達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的程度原計(jì)劃的工作做完后，就結(jié)束，并不關(guān)心是否達(dá)到要求任務(wù)完成，但不一定達(dá)到最初要求的目標(biāo)。時(shí)間耽誤了，目標(biāo)沒達(dá)到-目的與義務(wù)-.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training魚骨圖設(shè)計(jì)法 所謂魚骨圖，就是經(jīng)過圖形的方式，分析各種特定的問題或情況的能夠緣由，把它們按邏輯層次表示出來的管理工具。在運(yùn)用魚骨圖工具時(shí)，要留意它的本質(zhì)是一個(gè)邏輯關(guān)系圖，是一個(gè)表示因果關(guān)系的圖表。-目的設(shè)計(jì)方法-.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Perform

16、ance Indicators .魚骨圖運(yùn)用Sample SAMPLE.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .魚骨圖運(yùn)用Sample SAMPLE.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .魚骨圖運(yùn)用Sample SAMPLE.EVA評(píng)價(jià)目的Economic Value-Added .績 效 管 理 培 訓(xùn) Performance management training EVA 比較簡單的定義是指在扣除產(chǎn)生利潤而投資的資本本錢之后所剩下的利潤。也就是被經(jīng)濟(jì)學(xué)家長期稱之為“剩余收入或者“經(jīng)濟(jì)利潤的一種概念，其實(shí)際淵源出自于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓米勒和弗蘭科莫迪利亞尼在1958年至1961年關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文.關(guān)鍵績效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .練習(xí)Exercise. 誰對(duì)庫存周轉(zhuǎn)率擔(dān)任？誰對(duì)交貨及時(shí)率擔(dān)任？誰對(duì)制造本錢擔(dān)任