第五章薪酬管理(三級(jí)ppt課件

1、第五章 薪酬管理主講：宋海嘯 博士郵箱：lazydog126手機(jī)：19289467:120891732人力資源管理師國家職業(yè)資歷證書課程.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯一、薪酬管理目的？請(qǐng)您回答.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯運(yùn)營戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金浮動(dòng)薪金福利安排股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)絡(luò)個(gè)人部門.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯二、薪酬設(shè)計(jì)的原那么一、“公平說(1)外部競(jìng)爭(zhēng)性觀念：薪酬為什么要與外部競(jìng)爭(zhēng)(2)內(nèi)部公平性(3)員工鼓勵(lì)作用觀念：薪酬的鼓勵(lì)作用是

2、有限的二、“平衡說(1)外部平衡(2)內(nèi)部平衡(3)個(gè)人平衡.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯三、薪酬管理極限 頂點(diǎn)企業(yè)支付才干； 底點(diǎn)員工心思接受才干。.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯當(dāng)事人A結(jié)果O投入I當(dāng)事人B結(jié)果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加結(jié)果減少投入減少結(jié)果添加投入滿足心思平衡四、薪酬管理根底實(shí)際亞當(dāng)斯的公平實(shí)際.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯導(dǎo)致不稱心的要素 有鼓勵(lì)作用的要素50403020100102

3、0304050%發(fā)生頻率的百分比平安感位置與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬任務(wù)條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)視公司的政策 和管理生長與開展信任責(zé)任任務(wù)本身認(rèn)可成就25薪酬管理根底實(shí)際赫茨伯格的雙要素實(shí)際.薪酬管理3.人工本錢核算1.薪酬制度設(shè)計(jì)2.任務(wù)崗位評(píng)價(jià)4.員工福利管理.三個(gè)根本概念報(bào)酬、薪酬、工資1報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬固定工資月度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股 任務(wù)認(rèn)可挑戰(zhàn)性任務(wù)任務(wù)環(huán)境任務(wù)氣氛開展、提升時(shí)機(jī)才干提高職業(yè)平安.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯六、三個(gè)根本概念報(bào)酬、薪酬、工資2薪酬貨幣薪酬 非貨幣薪酬固定工資崗位津貼月度獎(jiǎng)

4、金年度獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假持股利潤分享勞動(dòng)者因參與勞動(dòng)而從用人單位獲得的，以法定貨幣方式表現(xiàn)的報(bào)酬。工資.一、薪酬的內(nèi)涵 P209一薪酬的概念泛指員工獲得的一切方式的報(bào)酬。二薪資的概念三與薪酬相關(guān)的其它概念報(bào)酬：收入：薪給：福利：分配：.二、薪酬的本質(zhì) P210薪酬是組織對(duì)員工的奉獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種報(bào)答。既包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部報(bào)答，也包括參與決策、承當(dāng)更大的責(zé)任等內(nèi)部報(bào)答。外部報(bào)答外部薪酬：直接薪酬根本薪酬鼓勵(lì)薪酬和間接薪酬福利內(nèi)部報(bào)答：.簡(jiǎn)答題：13分 簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬程度的主要要素。.答案要點(diǎn)：每項(xiàng)1分，共13分1影響員工個(gè)人薪酬程度的要素：勞動(dòng)

5、績效。任務(wù)條件。年齡與工齡。職務(wù)或崗位。綜合素質(zhì)與技藝。2影響企業(yè)整體薪酬程度的要素：工會(huì)的力量。行業(yè)工資程度。 地域工資程度。產(chǎn)品的需求彈性。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)工資支付才干。生活費(fèi)用與物價(jià)程度。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況。.四、薪酬管理 P211一企業(yè)員工薪酬管理的根本目的：根本原那么：企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 P212 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本要求六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)范P214制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)P214.薪酬設(shè)計(jì)的影響要素.一、最低工資第二單元 薪酬管理制度的制定程序二、最長任務(wù)時(shí)間.一、單項(xiàng)工資管理制度制定的根本程序P217二、常用工資管理制度制定的根本程序獎(jiǎng)金制度的制定程序.方案

6、設(shè)計(jì)題：20分 某企業(yè)的年終獎(jiǎng)金分配不斷是個(gè)難題，由于辦公室、人事部、財(cái)務(wù)部的考核目的無法量化，企業(yè)中的工程設(shè)計(jì)消費(fèi)等任務(wù)義務(wù)往往需求假設(shè)干部門配合完成，各部門的任務(wù)量與效果難以區(qū)分往年的獎(jiǎng)金分配總是出現(xiàn)部門之間，崗位之間的攀比，都覺得本人付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動(dòng)大家積極性的年終獎(jiǎng)金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 1請(qǐng)闡明獎(jiǎng)金分配方案的制定程序。2請(qǐng)為該企業(yè)銷售部設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配方案.答案要點(diǎn)：獎(jiǎng)金分配方案制定程序：按照企業(yè)運(yùn)營方案的實(shí)踐完成情況確定獎(jiǎng)金總額。 3分根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么3分確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。 3分確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。 3分獎(jiǎng)金分配方案設(shè)計(jì)

7、：要明確績效考核的目的，如銷售額、回款率、銷售費(fèi)用、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、市場(chǎng)占有率等。 4分有明確的詳細(xì)管理方法，即審批人、發(fā)放時(shí)間等。 4分.例題：案例分析題某公司是中國目前最重要的特殊玻璃消費(fèi)銷售廠商之一?，F(xiàn)有員工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)展，公司整體管理程度也需求提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有根底比較薄弱，尚未構(gòu)成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑指點(diǎn)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老方法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人顏色。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、任務(wù)流程

8、過于繁雜、市場(chǎng)反響速度慢等缺乏之處。員工對(duì)目前公司的薪酬程度、員工之間的薪酬差距也不甚稱心。由于其它人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的根據(jù)缺乏，難以反映員工之間真正的才干差別、崗位價(jià)值差別和奉獻(xiàn)差別。如今，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，他以為怎樣才干正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？.參考答案：1.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的七個(gè)根本要求:P2142.制定企業(yè)薪酬管理制度的八個(gè)根本根據(jù):P2143.單項(xiàng)工資管理制度制定的四條根本程序:P2174.崗位工資或才干工資的十一條制定程序:P2175.獎(jiǎng)金制度的四條制定程序:P2176.衡量薪酬制度的三項(xiàng)規(guī)

9、范:P214.第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 P218一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的運(yùn)用實(shí)例.lazydog126禺理工學(xué)院 宋海嘯資料：調(diào)薪戰(zhàn)略中低端崗位“小步快跑“； 中高端崗位大步慢跑“。調(diào)薪速度崗位級(jí)別總戰(zhàn)略：領(lǐng)先滯后.例題：簡(jiǎn)答題 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的詳細(xì)步驟有哪些？.參考答案：1.根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、才干評(píng)價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級(jí)；2.按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、才干工資和獎(jiǎng)金；3.假設(shè)薪酬等級(jí)降低，原工資程度高于調(diào)整后的方案，普通維持原有的工資程度；4.假設(shè)薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬程

10、度比原有的低，那么分析緣由，以便重新調(diào)整；5.整理測(cè)算中出現(xiàn)的問題，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)展完善。.方案設(shè)計(jì)題：18分 桐林公司是主要從事家用電器消費(fèi)的民營企業(yè)，2001年，由于內(nèi)外部消費(fèi)運(yùn)營環(huán)境的變化，公司決議對(duì)員工的工資進(jìn)展調(diào)整，主要是在原有的根底上提薪面對(duì)公司內(nèi)不同的人員類型，公司決議采用按身份提薪、按技藝提薪和按工齡提薪三種方式 王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技藝提薪的方案王林決議首先要調(diào)查員工的技藝閱歷、任務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)成果，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果的打分情況，再確定員工的加薪程度。 假設(shè)您是王林，請(qǐng)為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)真實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。.案例分析題

11、：20分 A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在平安與消費(fèi)中做出奉獻(xiàn)的寬廣員工。 在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的指點(diǎn)開了一個(gè)“分配平安獎(jiǎng)金的會(huì)議。這些高層管理者以為，工人只需保證本身平安；而主管們不但要保證本身平安還要擔(dān)任一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的平安任務(wù)；尤其是礦指點(diǎn)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決議，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次，礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，普通管理人員500元，工人一概50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。.案例分析

12、題 20分 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的平安事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親身帶著任務(wù)組到各工隊(duì)清查事故原因時(shí)，礦工們說： “我們拿的平安獎(jiǎng)少，沒那份平安責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿平安獎(jiǎng)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：1請(qǐng)分析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并闡明它產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的緣由6分2本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)思索哪些要素？10分3如他是該礦擔(dān)任人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并闡明理由。 4分.答案要點(diǎn)上：1A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)鼓勵(lì)作用的緣由：平安獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到寬廣基層礦工的認(rèn)同。 2分對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏

13、公平性。 2分A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)鼓勵(lì)的感受度弱，很難起到鼓勵(lì)作用。2分2本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)思索的要素：平安責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接平安責(zé)任和負(fù)有間接平安責(zé)任的員工。2分區(qū)分平安認(rèn)識(shí)淡薄和平安責(zé)任認(rèn)識(shí)強(qiáng)的員工。 2分借此時(shí)機(jī)完善平安責(zé)任制。 2分.答案要點(diǎn)：分配方式不同分配方式的鼓勵(lì)力度不同。 2分不同分配方式鼓勵(lì)繼續(xù)的時(shí)間不同。2分3獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，假設(shè)將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到鼓勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建立員工俱樂部。這種鼓勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更

14、好地度過業(yè)余時(shí)間；經(jīng)過俱樂部進(jìn)一步宣傳平安消費(fèi)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；鼓勵(lì)力度大；鼓勵(lì)繼續(xù)時(shí)間長久。 4分考生作答的其他分配方式，只需有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超越4分.本節(jié)課堂練習(xí)：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題1薪酬程度普通的企業(yè)應(yīng)留意市場(chǎng)薪酬的 A、25點(diǎn)處 B、50點(diǎn)處 C、75點(diǎn)處 D、90點(diǎn)處2為了堅(jiān)持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)展本錢與收益的比較，經(jīng)過了解 的人工本錢情況，決議本企業(yè)的薪酬程度。 A、統(tǒng)計(jì)年鑒 B、國家機(jī)關(guān) C、外資企業(yè) D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手34勞動(dòng)者在法定任務(wù)時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的情況下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬叫做 。 A、最低工資率 B、最低工資 C、最低工資數(shù)額 D

15、、最低工資制度BDB.本節(jié)練習(xí)：多項(xiàng)選擇題1以下計(jì)入工資總額的是 。 A、計(jì)時(shí)工資 B、計(jì)件工資 C、獎(jiǎng)金 D、津貼或補(bǔ)貼 E、獨(dú)生子女補(bǔ)貼2在明確了企業(yè)的薪酬政策與目的之后，接下來企業(yè)薪酬管理的根本程序還包括 。 A、任務(wù)崗位分析與評(píng)價(jià) B、不同地域、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查 C、企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定 D、設(shè)置薪酬等級(jí) E、設(shè)置薪酬規(guī)范3、薪酬可以包括 。 A、工資 B、獎(jiǎng)金津貼 C、提成工資 D、勞動(dòng)分紅 E、福利4、薪酬管理的根本原那么包括 。 A、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B、對(duì)內(nèi)具有公正性原那么 C、合理性原那么 D、對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么 E、對(duì)本錢具有控制性原那么5起草單項(xiàng)工資制度的程序包括

16、 。 A、準(zhǔn)確標(biāo)注制度的稱號(hào) B、界定制度的作用對(duì)象與范圍 C、明確工資支付與計(jì)算規(guī)范 D、涵蓋該項(xiàng)工資管理制度的一切任務(wù)內(nèi)容 E、提交公司指點(diǎn)同意ABCDABCDEABDEABCDEABCD.第二節(jié) 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)第一單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本步驟一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本實(shí)際P222.三任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根本功能P223二任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的原那么.習(xí)題：三、簡(jiǎn)述任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的原那么、功能和步驟。.答案1：原那么：任務(wù)崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。讓員工積極地參與到任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)中來，以便他們認(rèn)同任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。功能：為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。對(duì)崗

17、位任務(wù)義務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需求的資歷條件等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的綜合特征。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，可以在客觀衡量本身價(jià)值量的根底上進(jìn)展橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中所處的位置和作用。系統(tǒng)全面的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了根底。.答案 2：步驟：1、按崗位的任務(wù)性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為假設(shè)干個(gè)大類。2、搜集有關(guān)崗位的各種信息。3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。4、制定出任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的總體方案，并提出詳細(xì)的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)那么。5、找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的各

18、種主要要素及其目的，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)目的作出闡明。6、經(jīng)過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的目的體系，規(guī)定一致的衡量評(píng)選規(guī)范，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查詢卷和丈量評(píng)選的量表。7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)展試點(diǎn)。8、全面落實(shí)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方案，按照預(yù)定方案，逐漸組織實(shí)施。9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。10、對(duì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)。.根本薪酬設(shè)計(jì)的流程圖. 第二單元 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的內(nèi)涵 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的特點(diǎn)和構(gòu)成.習(xí)題： 四、簡(jiǎn)述任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素的分類，以及任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的構(gòu)成。.答案：分類：1、主要要素，即高度相關(guān)的要素

19、；2、普通要素，即中度相關(guān)的要素；3、次要要素，即低度相關(guān)的要素；4、極次要要素，即相關(guān)程度極低或無相關(guān)的要素。目的的構(gòu)成：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技藝要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、社會(huì)心思要素。.二、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么P228三、權(quán)重系數(shù)的根本實(shí)際P228四、測(cè)評(píng)誤差的分類P229任務(wù)崗位評(píng)價(jià)規(guī)范：分級(jí)規(guī)范、量化規(guī)范、方法規(guī)范P230 .一、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范P234二、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定P237二多種要素綜合計(jì)分規(guī)范的制定三、評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定P239四、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 P241.第三單元

20、任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法與運(yùn)用各種任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法比較表P242一、陳列法1 P243一簡(jiǎn)單陳列法序列法崗位綜合陳列法例如 P244.二選擇陳列法交替陳列法 P244三成對(duì)比較法P245二、分類法三、要素比較法上P247四、評(píng)分法點(diǎn)數(shù)法 P248.職位評(píng)價(jià)方法一職位排序法；二職位歸類法；三因子比較法；四因子計(jì)分法；五崗位薪酬因子評(píng)價(jià)量表。.職位評(píng)價(jià)方法 任務(wù)Vs任務(wù) 崗位陳列法 要素比較法 ranking Factors Comparison 任務(wù) Vs 規(guī)范 崗位分類法 要素計(jì)點(diǎn)法 Classification factor-point .一職位排序法職位排序是最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法。.二職位歸類法是

21、把職位與職位進(jìn)展比較，而職位歸類法那么把職位與已定義好的等級(jí)進(jìn)展比較，來確定一個(gè)職位的薪酬等級(jí)；.三因子比較法.四因子計(jì)分法是一種更為嚴(yán)密的將職位與所編制的等級(jí)的等級(jí)量表相比較的職位評(píng)價(jià)方法。.四因子計(jì)分法設(shè)計(jì)崗位要素的選擇能廣泛地用于大多數(shù)崗位易于分辯及評(píng)價(jià)能明晰劃定不同層次能被員工和管理層雙方接受相互獨(dú)立而不重疊.因子計(jì)分法：崗位要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及任務(wù)閱歷職業(yè)技藝人際交往才干過程管理復(fù)雜度任務(wù)活動(dòng)影響人際關(guān)系內(nèi)部外部任務(wù)環(huán)境資源支配才干(人財(cái)物)獨(dú)立決策才干任務(wù)壓力，腦力要求.崗位所要求的任職者素質(zhì) 要素 1 = 職業(yè)技藝要素 2 = 溝通技藝組織對(duì)崗位行為

22、的限制要素 3 = 處理問題才干要素 4 = 創(chuàng)新才干崗位任務(wù)業(yè)績對(duì)企業(yè)影響要素 5 = 方案組織才干要素 6 = 對(duì)企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 :=崗位價(jià)值崗位要素評(píng)價(jià)系統(tǒng).韋氏崗位要素評(píng)價(jià)系統(tǒng)The Weighting of IPE Factors.通用評(píng)價(jià)方法的要素構(gòu)成.通用評(píng)價(jià)方法的要素構(gòu)成總體上來講，不同的點(diǎn)數(shù)評(píng)價(jià)方法都根本上遵照“崗位投入、“崗位過程、“崗位產(chǎn)出三個(gè)方面來設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)的要素。下表就某些通用的崗位評(píng)價(jià)方法在評(píng)價(jià)要素選擇的問題上進(jìn)展對(duì)比分析：.因子計(jì)分法：考核量表設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素權(quán)重%012345.因子計(jì)分法：考核量表設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)要素權(quán)重%012345對(duì)企業(yè)的影響（80)1803

23、672108144180獨(dú)立決策能力（70）160326496128160資源支配能力（70）160326496128160工作活動(dòng)影響（50）11022446688110知識(shí)（40）901836547290經(jīng)驗(yàn)（50）11022446688110技能（50）11022446688110人際交往（35）801632486480445.韜睿崗位價(jià)值評(píng)分方法.練習(xí)：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題：1關(guān)于分類法的不正確描畫是 。 A、本錢相對(duì)較高 B、適用于大企業(yè)管理崗位 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對(duì)精度要求高2任務(wù)崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的 。 A、絕對(duì)價(jià)值 B、相對(duì)價(jià)值 C、陳列順序 D、實(shí)踐價(jià)值多項(xiàng)選擇

24、題：1崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常運(yùn)用的方法有 。 A、陳列法 B、分類法 C、要素比較法 D、評(píng)分法 E、解析法2關(guān)于崗位分類法的正確描畫是 。 A、本錢相對(duì)較高 B、操作簡(jiǎn)單明了 C、劃分類別是關(guān)鍵 D、對(duì)精度要求高 E、適用于大企業(yè)管理崗位DBABCDABCE.第三節(jié) 人工本錢核算一、人工本錢的概念及其構(gòu)成一人工本錢用人費(fèi)、人工費(fèi)、人事費(fèi)用二人工本錢的構(gòu)成二、確定合理人工本錢應(yīng)思索的要素P254三、人工本錢核算的意義一、人工本錢核算程序P256.二、合理確定人工本錢的方法P2581.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法2.銷售凈額基準(zhǔn)法3.損益分歧點(diǎn)損益平衡點(diǎn)、收支平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法.習(xí)題： 十五、企業(yè)如何確定合理的人工本錢？.

25、答案A：1、勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率是指企業(yè)人工本錢占企業(yè)附加價(jià)值的比率計(jì)算附加價(jià)值扣除法：附加價(jià)值=銷貨消費(fèi)凈額-外購部分 =銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨本錢直接原資料+購入零配件+外包加工費(fèi)+間接資料相加法：附加價(jià)值=利潤+人工本錢+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用 =利潤+人工本錢+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收.答案B：合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用 / 銷貨額 =凈產(chǎn)值 / 銷貨額X人工費(fèi)用 / 凈產(chǎn)值 =目的附加價(jià)值率X目的勞動(dòng)分配率1用目的人工費(fèi)用也稱方案人工費(fèi)用和目的凈產(chǎn)值率也稱方案凈產(chǎn)值率及目的勞動(dòng)分配率也稱方案勞動(dòng)分配率三項(xiàng)目的計(jì)算目的銷售額也稱方案銷售額。目的銷售額=目的人工費(fèi)用 / 人工費(fèi)用

26、=目的人工費(fèi)用 /目的凈產(chǎn)值率X目的勞動(dòng)分配率2運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度。詳細(xì)方法：在計(jì)算上年度和確定本年度目的勞動(dòng)分配率的根底上，根據(jù)本年的目的銷售額計(jì)算出本年目的人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。 目的勞動(dòng)分配率=目的人工費(fèi)用率 / 目的凈產(chǎn)值.答案C：2、銷售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實(shí)踐人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目的薪酬增長率，求出本年的目的銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額目的人工本錢=本年方案平均人數(shù)X上年平均薪酬X1+方案平均薪酬增長率目的銷售額=目的人工本錢 / 人工費(fèi)用率A.利用人工費(fèi)用率人工費(fèi)用/銷售額還可以計(jì)算銷售人員每人的目的銷售額。步驟

27、：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的年度銷售目的。銷售人員年度銷售目的=推銷人工費(fèi)用 / 推銷員的人工費(fèi)用率B.還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率，計(jì)算推銷員目的銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。.答案D：推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目的銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率3、損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。指在單位產(chǎn)品價(jià)錢一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說到達(dá)這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時(shí)的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造本錢+銷售及管理費(fèi)用假設(shè)將制造本錢和銷售本錢及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用也稱固定本錢、是指不隨消費(fèi)量多少而增減的費(fèi)有用，如折舊費(fèi)、房租、間接人工費(fèi)用等和變動(dòng)費(fèi)用也稱變動(dòng)本錢，是指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動(dòng)而增減的費(fèi)用，如資料費(fèi)、保管費(fèi)、直接人工費(fèi)等。銷售收入=固定本錢