績效考核方案設(shè)計【精選-】

1、績效考核方案設(shè)計主講：郭京生 教授講師簡介 郭京生，現(xiàn)任華北電力大學(xué)工商管理學(xué)院教授、北京天地時光管理參謀公司、北京中創(chuàng)國業(yè)薪酬設(shè)計院高級咨詢師。 主講課程：?人力資源管理?、?績效管理?、?企業(yè)培訓(xùn)籌劃與管理?。 近年來，為大連實德集團(tuán)、江西長途運(yùn)輸股份、中國運(yùn)載火箭研究院、北京電力公司、長江電力股份公司、中國國際鋼鐵投資公司、蘇州新滄浪房地產(chǎn)開發(fā)公司等國有或民營企業(yè)進(jìn)行過績效考核制度、薪酬制度、組織機(jī)構(gòu)與定崗定員等方面的設(shè)計 。 聯(lián)系 ：84958605(H)第一節(jié) 員工績效考核的幾個問題 一、績效考核的概念 指對員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評價?？冃Э己说膬?nèi)容包括工作結(jié)果和工

2、作態(tài)度兩個方面。前者反映“做了什么的問題，后者反映“如何做的問題。與績效考核相關(guān)的概念是績效管理，指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團(tuán)隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己梭w系人員測評體系 二、現(xiàn)代企業(yè)員工績效考核的特點 一建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系 績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：戰(zhàn)略功能 分配功能 開展功能 評價員工的素質(zhì) 客觀、準(zhǔn)確人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)開發(fā) 招聘選拔 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 提供薪酬分配依據(jù) 全面提高員工素質(zhì) 二將績效考核作為績效管理的一 局部，建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI)體系企業(yè)或組織戰(zhàn)略關(guān)鍵績效指標(biāo)體

3、系績 效 考 核分析 指導(dǎo)促進(jìn) 凝練 三績效指標(biāo)落實到人 績效指標(biāo)落實到人，每個人都有目標(biāo)，并且與組織目標(biāo)相關(guān)聯(lián)代表部門目標(biāo)及其努力代表個人目標(biāo)及其努力只有組織、部門、個人的目標(biāo)及其努力方向一致，組織的目標(biāo)才能實現(xiàn)，考核要對各級的目標(biāo)進(jìn)行明確組織戰(zhàn)略和開展方向 四考核以客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)績效考核必須有標(biāo)準(zhǔn)，否那么就無從評價考核的一個重要問題:如何制定出明確的、便于評估的考核標(biāo)準(zhǔn) 五考核表設(shè)計采用組合式 考核工程工作態(tài)度工作業(yè)績工作態(tài)度考核表工作業(yè)績考核表不同考核工程所要求的考核周期不一樣 考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同 兩個考核表可以一起使用，也可以單獨使用，使考核更靈活、方便 年度考核時

4、將兩項成績進(jìn)行綜合，得出年度綜合考核成績 代表過程代表結(jié)果 六多角度評價 多角度評價意味著考核主體是多元的 被考核者被考核者同級被考核者下級被考核者上級客戶代表其 他360度評價：自 我 評 價考核委員會調(diào)整上 級 評 價另一種常用方法：七注重考核依據(jù)的收集 依據(jù)事實進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀、公正的前提 事實的收集方法很多，其中兩種值得提倡： 1.關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來的、有助于對其評判的典型行為記錄下來 2.要求員工在自我評價時列舉一些典型事例八注重自我評價自我評價重在陳述事實 如：一個員工對自己工作態(tài)度方面的評價是“優(yōu)秀，他就必須 列舉出相應(yīng)的事例加以說明，而不能籠

5、統(tǒng)地寫上“積極、主動 承擔(dān)任務(wù)之類的話，這樣做將自我評價的優(yōu)勢進(jìn)行了極大的 發(fā)揮，因為自己最了解自己。九強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念，在考核過程中，考核者與被考核者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系 考核的最終目的是提高員工的業(yè)績、充分發(fā)揮其潛能。這樣看待考核，考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面談 考核面談可分為：確定績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 就考核等次交換意見 反響考核結(jié)果制定績效改進(jìn)方案 達(dá) 成 交 流目標(biāo)實施中的面談 績效溝通與輔導(dǎo) 十給予被考核者申訴的權(quán)利 如果員工對考核結(jié)果有異議，可以向上級或考委員會申訴 給予被考核者申訴的權(quán)利，既是糾正考核偏差的機(jī)

6、制，又是對考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段 三、績效考核方案設(shè)計的幾個問題 一個完整的績效考核方案要解決以下問題： 考核目的是什么 考核什么 如何組織與實施考核 采用什么方法考核 考核結(jié)果如何運(yùn)用 第二節(jié) 員工考核的一般方法一、考核方法的分類考核方法客觀考核法主觀考核法相對考核法絕對考核法客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化，所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷被考核者之間的優(yōu)劣或等級不是依據(jù)一個共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 絕對考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價 二、常用的考核方法一分級法 1簡單分級法 2交替分級法 3對偶比較法也稱成比照較法

7、4強(qiáng)制正態(tài)配法 強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是，在一個群體中，考核成績服從 “兩頭小、中間大的正態(tài)分布。 二量表考核法 考核量表主要由以下要素組成： 1考核內(nèi)容 2考核標(biāo)準(zhǔn) 3考核總分及分配三行為錨定評定法BARS 這是針對每個考核要素劃分相應(yīng)的等級，并用典型的行為描述句與每一等級相對應(yīng)和聯(lián)系即所謂錨定，換句話說就是用典型的行為描述句作為考核標(biāo)準(zhǔn)。下面是某百貨商店考核售貨員對待顧客投訴的態(tài)度時采用行為錨定評定法的例子： 1一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧地為她退換，表示歉意，感謝她指出本店缺點，歡送今后多加監(jiān)督，結(jié)果該顧客滿意而去 2一顧客說上周從本店所購一副

8、手套嫌小了，要求換一副大一號碼的。能禮貌地為她退換 3一顧客要求將一件背心退款，未見瑕疵，起先拒退。后來顧客堅持下，終于接受其退貨，退復(fù)原所付貨款 4當(dāng)一顧客要退換一件在本店購得的商品時，雖明知按公司政策，該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi)，卻謊稱已過期限，無法再退四目標(biāo)管理考核法MBO 目標(biāo)管理考核法是上級與下級通過溝通一起確定可衡量的目標(biāo)，并定期評價目標(biāo)完成情況的一種績效考核方法。 目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，制定目標(biāo)有一個重要的原那么即SMART原那么。 SMART是5個英文單詞第一個字母的縮寫，S代表的是Specific，意思是“具體的；M代表的是Measurable，意思是“可衡量

9、的；A代表的是Attainable，意思是“可實現(xiàn)的；R代表的是Relevant，意思是“相關(guān)的；T代表的是Time-bound，意思是“有時限的。 三、工作結(jié)果考核方法的選擇傳統(tǒng)量表考核法采用通用指標(biāo)將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo)工作標(biāo)準(zhǔn)法KPI考核法目標(biāo)管理考核法根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)制定部門、崗位目標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例： 考核要項 績效標(biāo)準(zhǔn) 文書溝通 1. 所有信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔。 2.內(nèi)部文件及其他部門來文均應(yīng)于收到后2 個工作日內(nèi)回復(fù)。 3.所有公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱，并 簽字附日交回部門主管 4.正式會議記錄于開會后5天內(nèi)分送與會者。第三節(jié) 考核內(nèi)容確實定

10、工作結(jié)果 一、考核指標(biāo)的設(shè)計績效考核內(nèi)容工作態(tài)度 工作結(jié)果指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo): 依據(jù)組織目標(biāo)、工作流程、崗位 職責(zé)確定，不同崗位有不同的指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo): 依據(jù)企業(yè)文化、影響員工業(yè)績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標(biāo)工作結(jié)果指標(biāo)量化指標(biāo) 行為指標(biāo) 二、工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計 一設(shè)計原那么1 .從影響員工業(yè)績的主觀因素中提煉 2 .少而精，指標(biāo)之間獨立性強(qiáng) 3 .內(nèi)涵清楚，不使用模糊不清的詞 二設(shè)計方法1面談?wù){(diào)查法2問卷調(diào)查法3資料查閱法 4典型研究法 通過對少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素 指參照行業(yè)、產(chǎn)品、管理體制與自己比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計 (屬于工作分析的方法)

11、(屬于工作分析的方法)決定業(yè)績的關(guān)鍵因素調(diào)查表因 素重 要較 重 要一 般不重要其它：（如有認(rèn)為重要但上面未包括的因素，請你按程度列舉出來，并填在下列空白處）第四節(jié) 績效指標(biāo)體系的建立 一、績效指標(biāo)體系 一績效指標(biāo)體系企業(yè)戰(zhàn)略直接相關(guān)是 否關(guān)鍵績效指標(biāo) 一般績效指標(biāo) 是否績效指標(biāo)體系 公司內(nèi)部崗位承擔(dān)關(guān)鍵績效指標(biāo)的崗位 不承擔(dān)關(guān)鍵績效指標(biāo)的崗位 績效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實到崗位 的，因此，績效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級上加以描述假設(shè)一個公司的管理層級分為四級： 董事會、總經(jīng)理、部門經(jīng)理、一般員工， 績效考核指標(biāo)體系如下表所示： 績效考核指標(biāo)體系崗位層次整體的考核指標(biāo)分類針對具體崗位的

12、考核指標(biāo)分類總經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）KPI（平衡計分卡模式）部門經(jīng)理KPI（平衡計分卡模式）1、KPI2、KPI，一般績效指標(biāo)一般崗位KPI，一般績效指標(biāo)1、KPI2、KPI，一般績效指標(biāo)3、一般績效指標(biāo)二平衡記分卡1什么是平衡記分卡 與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績效指標(biāo)體系 2“平衡的含義 財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡 3平衡記分卡的作用 評價手段 企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 表達(dá)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式 4平衡記分卡舉例 財務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤率 客戶指標(biāo)：大客戶滿意度、投訴率 內(nèi)部經(jīng)營指標(biāo)：產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)方案完成率 學(xué)習(xí)、成長指標(biāo)：員工平均內(nèi)外受訓(xùn)時間、

13、員工滿意度、離職率、 二、KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個整體 KPI體系確實立過程:制定企業(yè)的開展戰(zhàn)略 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 制定企業(yè)的開展戰(zhàn)略該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是，專注于傳統(tǒng)園林建筑，做專做精，做專做強(qiáng)做大。 分析與戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵績效因素 關(guān)鍵績效因素是決定戰(zhàn)略實現(xiàn)的根本因素，經(jīng)分析研究，確定為利潤、銷售數(shù)量，本錢，開工面積、竣工面積，技術(shù)水平、工程質(zhì)量五個方面。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)是分層次制定的，首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI，即一級KPI；然后采用因素分析法確定部門的KPI，即二級KPI；最后確定基層的KPI。某房地產(chǎn)

14、公司關(guān)鍵績效指標(biāo)一覽表 關(guān)鍵績效因素 公司級KPI 部門級KPI利潤1、利潤額 2、人均利潤3、投資收益率4、利潤增長率銷售數(shù)量1、銷售收入1、銷售收入2、銷售計劃完成率3、資金到帳率成本1、工程建設(shè)成本1、工程預(yù)算控制2、決算審計開工面積、竣工面積1、生產(chǎn)計劃完成率1、規(guī)劃進(jìn)度2、施工進(jìn)度3、延期天數(shù)技術(shù)水平1、采用新技術(shù)1、采用新技術(shù)工程質(zhì)量1、工程質(zhì)量狀況1、質(zhì)量投訴2、質(zhì)量事故關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定還可以采用成功關(guān)鍵因素分析法其步驟是： 成功關(guān)鍵因素分析 KPI 要素分析 選擇和確定KPI某旅游公司分公司一級KPI表KPI因素KPI要素KPI市場領(lǐng)先市場競爭力當(dāng)期接待團(tuán)次當(dāng)期接待人次當(dāng)期營

15、業(yè)收入市場拓展能力新增客戶數(shù)量新業(yè)務(wù)營業(yè)增長率品牌影響能力市場宣傳的有效性客戶服務(wù)客戶滿意度客戶對品牌認(rèn)知度每團(tuán)次客戶投訴數(shù)量客戶資源管理客戶檔案管理利潤增長應(yīng)收帳款回款速度、期限呆帳、壞帳數(shù)量費(fèi)用控制辦公費(fèi)業(yè)務(wù)招待費(fèi)純利潤純利潤目標(biāo)達(dá)成率組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿意指數(shù)第五節(jié) 考核標(biāo)準(zhǔn)一、考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)指具體從哪些方面對考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評價 其解決的是我們需要評價“什么的問題 指在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該到達(dá)什么樣的水平 ，其解決的是要求被評價者做得“如何、完成“多少、到達(dá)“何種程度的問題 指對某個被評價對象而言期望或保證到達(dá)的水平，是每個被

16、評價對象經(jīng)過努力都能夠到達(dá)的水平根本標(biāo)準(zhǔn):考核標(biāo)準(zhǔn): 考核指標(biāo): 二、與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)(一)定量標(biāo)準(zhǔn)定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來表示，例如： 定量標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo) 評價等級計劃產(chǎn)值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二)定性標(biāo)準(zhǔn)定性標(biāo)準(zhǔn)一般從“過程和“結(jié)果兩個方面對指標(biāo)應(yīng)到達(dá)的程度進(jìn)行描述，例如：考核指標(biāo) 評價等級財務(wù)分析ABCD半年完成中期財務(wù)分析報告，年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進(jìn)建議, 按財務(wù)報告指導(dǎo)工作取得明顯經(jīng)濟(jì)效益半年完成中期財務(wù)分析報告，年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進(jìn)建議能被采納半年完成中期財務(wù)分析報告，

17、年末完成年度財務(wù)分析報告，報告能指出問題并提出改進(jìn)建議未完成半年報告或年度報告 定性標(biāo)準(zhǔn)概括性描述 定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述 定性標(biāo)準(zhǔn)逐條描述考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金、銀行存款帳1、每月底30日按時發(fā)放工資2、日常收支、現(xiàn)金日清月清，報銷單據(jù)100%準(zhǔn)確3、領(lǐng)取支票進(jìn)行登記，并每月及時與銀行對帳 三、與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn) (一)設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn)考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度協(xié)調(diào)性1合作意識怎樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？優(yōu)良中差二評語式標(biāo)準(zhǔn) 要素分值考核標(biāo)準(zhǔn)用人能力41掌握本部門人員的長處，合理安排得1分。2能夠注意培養(yǎng)人才得1分。3能夠識別人才，有選拔干部成

18、功之例得1分。4一二把手之間相互尊重，共事較好得1分。（4項得分累加）積分評語式標(biāo)準(zhǔn)1積分評語式標(biāo)準(zhǔn) 2期望評語式標(biāo)準(zhǔn)特點:用相應(yīng)的期望評語作為各檔次的標(biāo)準(zhǔn),這種標(biāo)準(zhǔn)制定起來相比照較容易，但各檔次之間界限比較模糊，不易評價。 (三)方向指示式標(biāo)準(zhǔn)方向指示式標(biāo)準(zhǔn)考核要素標(biāo) 志標(biāo) 度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要應(yīng)從應(yīng)聘者所從事工作的業(yè)務(wù)年限、對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評優(yōu)良中差 四行為特征標(biāo)準(zhǔn) 效勞態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)考核項目 考核要素 考核標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)態(tài)度文明禮貌A.對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶能以禮相待，對無禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對一般客戶能按服務(wù)規(guī)范服務(wù)，對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能

19、保持克制，態(tài)度平和。C.對待一般客戶態(tài)度和藹，不消極應(yīng)付，舉止大方，說話使用禮貌用語。D.對客戶態(tài)度惡劣，消極應(yīng)付，語言粗魯。行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn),例如： 四、崗位績效標(biāo)準(zhǔn)的制定 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的根底上，在專業(yè)人員的指導(dǎo)下，由崗位的直接上級和崗位任職者協(xié)商制定 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部門績效指標(biāo)明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明，具體過程如下：開展工作分析，編寫工作說明書 制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn) 確定績效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對其進(jìn)行培訓(xùn)一開展工作分析，編寫工作說明書 采用崗位績效標(biāo)準(zhǔn)考核，實際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容，針對每一項重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析就成為這項

20、工作的起點。 在工作說明書中，職責(zé)要按重要程度逐條列出。 某公司行政人事部秘書崗位職責(zé) 1負(fù)責(zé)公司文件的歸類、整理、存檔工作； 2負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)合同、勞動合同及個人檔案的管理 3負(fù)責(zé)公司勞動、綜合統(tǒng)計工作； 4參與公司證照的年檢； 5負(fù)責(zé)公司與上級單位之間的局部聯(lián)絡(luò)工作。二確定績效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對其進(jìn)行培訓(xùn) 績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定，而且要獲得雙方的認(rèn)同。因此，要對全體制定者進(jìn)行培訓(xùn)。 三制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn) 1確定考核要項 考核要項即崗位的重要職責(zé)，根據(jù)一般經(jīng)驗，考核要項的數(shù)量以3-5項為宜。 考核要項應(yīng)當(dāng)是職責(zé)的提煉，即用簡明扼要的短語來概括職責(zé)的內(nèi)容。 文件檔案管理 合同管理 統(tǒng)計

21、(共3項)某公司行政人事部秘書崗位考核要項為: 2將考核要項按重要程度分為ABC三類 A代表非常重要，B代表重要，C代表比較重要。 考核要項分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù)。 3 確定績效標(biāo)準(zhǔn) 量的標(biāo)準(zhǔn)：即在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量； 質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平； 時間標(biāo)準(zhǔn)：即完成業(yè)務(wù)的時間要求； 作業(yè)狀態(tài)：即工作的程序、方法。績效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類： 制定績效標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原那么 ： 標(biāo)準(zhǔn)要合理 標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而定，獲得上下認(rèn)同 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量 標(biāo)準(zhǔn)要定期修訂 1 部門經(jīng)理對部門內(nèi)各崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核， 然后交人事部門 四部門經(jīng)理、人事部門審核2 人事部門提出修改意見后

22、將績效標(biāo)準(zhǔn)返回各部門進(jìn)行修改3 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)要填寫在?崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表?內(nèi) 崗位績效標(biāo)準(zhǔn)表 部門：行政人事部 崗位： 秘書 制定日期： 2003年4月考核要項重要程度 考核標(biāo)準(zhǔn)文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時歸檔，每月對歸檔文件核對一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級領(lǐng)導(dǎo)簽字；4、每周對借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合同管理A1、按質(zhì)量體系認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)對每份合同編號登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統(tǒng)計B1、每月10日前按財務(wù)報表數(shù)據(jù)報送經(jīng)濟(jì)指標(biāo)報表；2、每周至少登記一次統(tǒng)計臺帳，并保證數(shù)據(jù)真實無差錯。備注制定者：郝云第六節(jié)考核要素指標(biāo)的量化

23、 一、加權(quán)一加權(quán)的方式一次加權(quán)兩次加權(quán)考核內(nèi)容不分層次考核內(nèi)容分層次二加權(quán)的方法 1.主觀經(jīng)驗法:一般是指考核方案的設(shè)計人員 根據(jù)其經(jīng)驗進(jìn)行加權(quán) 2ABC分類權(quán)重法:將考核指標(biāo)分為ABC三類，分別賦予權(quán)重值，然后計算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 3專家調(diào)查權(quán)重法 步驟： 確定各要素的等級與權(quán)重數(shù)值 選擇假設(shè)干位專家，每位專家分別確定各要素的權(quán)重數(shù)值。 計算每個要素的平均權(quán)重數(shù)值。 計算各要素的權(quán)重系數(shù)。 按權(quán)重系數(shù)分配總分。專家調(diào)查權(quán)重法例如 考核 要素 專 家一 專 家二 專 家三專 家四專 家五權(quán)重總計 平均權(quán)重 權(quán)重系數(shù) 調(diào)整后系數(shù)要素1 33444183.60 0.350.35要素2 334221

24、42.800.270.25要素3 22332122.400.240.25要素41122171.400.140.15合計-5110.2011 4、層次分析法 根本思想：層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法。 斯塔重要性等級表 相對重要性 定義 說明 1同等重要 兩者對所屬測評目標(biāo)貢獻(xiàn)相等 3略為重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果稍重要 5基本重要或高度重要 據(jù)經(jīng)驗一個比另一個測評結(jié)果更為重要 7確實重要 一個比另一個測評結(jié)果更為重要，其優(yōu)勢已為實踐證明 9絕對重要 明顯重要可以斷言為最高 2、4、6、8以上兩相鄰程度中間值 需要折中時采用 舉例：假設(shè)員工的績效是由工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個因素所

25、決定，因而將上述三個因素作為考核指標(biāo)；三個考核指標(biāo)又分別由假設(shè)干子因素決定，比方工作態(tài)度由責(zé)任心、協(xié)作性、紀(jì)律性三個因素決定。我們將權(quán)重的決策過程分兩步：先確定工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個指標(biāo)對員工績效的重要性；再分別確定子因素對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個指標(biāo)的重要性。第一步的決策過程如下：權(quán)重比較矩陣指標(biāo)工作態(tài)度工作能力工作業(yè)績權(quán)重系數(shù)工作態(tài)度11/2 1/3 0.16 工作能力211/2 0.3 工作業(yè)績3210.54 合計63.5 1.83 1 工作態(tài)度=1/6+0.5/3.5+0.33/1.833=0.16 工作能力=2/6+1/3.5+0.5/1.833=0.3 工作業(yè)績=

26、3/6+2/3.5+1/1.833=0.54 二、賦分 一加減賦分 采用基準(zhǔn)加減賦分，一般要先規(guī)定到達(dá)根本標(biāo)準(zhǔn)的分值，然后規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn)。 基準(zhǔn)加減賦分實例考核指標(biāo)分值計分方法內(nèi)部驗收一次合格率 30內(nèi)部驗收一次合格率達(dá)到95計30分，每降低1%減3分，扣完為止。達(dá)到9699加8分，達(dá)到100加15分。 二等級賦分 等級考核量表采用的是等級賦分。三分散賦分要素 考評著眼點 分值 積極性1 所注意到的事情、收集到的情報能主動向上司匯報2 想方設(shè)法改進(jìn)工作3 經(jīng)常談?wù)摴ぷ?22分散賦分實例第七節(jié) 績效考核的組織與實施制訂考核方案對考核者進(jìn)行培訓(xùn)建立員工平時考核記錄 一、考核的準(zhǔn)備工作制定考核

27、方案應(yīng)注意的一點是，如何使考核方案適合企業(yè)的實際情況，不應(yīng)當(dāng)照抄照搬。如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗和做法，也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè)。一制訂考核方案考核者應(yīng)當(dāng)對考核方案的設(shè)計思想、原那么、方式方法、標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉，這需要對所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。 二對考核者進(jìn)行培訓(xùn) 員工平時考核記錄主要有： 1工作數(shù)量、質(zhì)量記錄 2效勞對象的意見反響 3考勤記錄 4獎懲記錄 5日常行為記錄關(guān)鍵事件三建立員工平時考核記錄日常行為記錄不是流水帳，是有助于評價的關(guān)鍵事件效勞對象包括外部的效勞對象如產(chǎn)品的用戶和內(nèi)部的效勞對象?？倓?wù)部門要為其他部門采購辦公用品，辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的效勞對象。 事實與

28、情況記錄姓名地點部門年 月 日 時起因事情經(jīng)過（或行為）后果與結(jié)果分析與判斷忠告與意見（肯定與否定意見）歸類：a：勞動紀(jì)律b：工作態(tài)度c：工作能力d：工作成績（在中打）事實來源a：記錄者b：被記錄者c：其他（姓名）事實記錄者簽名：年月日二、考核程序設(shè)計考核程序應(yīng)考慮兩個因素：考核的周期 如是季度考核還是年度考核,一般而言，平時考核與年度考核的流程有所不同考核對象的類別 如中高級管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 一考核的一般程序確定績效目標(biāo) 績效評估 績 效 面 談制定績效改進(jìn)方案 績效溝通與輔導(dǎo)二考核的具體程序下面對一個企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析，具體程序如下：被考核者述

29、職 實施考核360度評價 考核結(jié)果的評定 考核結(jié)果的反響 考核結(jié)果的應(yīng)用 三、考核周期一般而言，中高層管理崗位的考核周期宜長一些，半年或一年考核一次；一般崗位宜短一些，一個月或一個季度考核一次。確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點，其次是管理本錢和獎金、績效工資等的發(fā)放周期。四、考核方式按照考核的主體劃分，考核方式分為： 同級考核 下級考核 上級考核 效勞對象的考核 人事部門考核 自我評定 勞動態(tài)度個人自評表姓名工號部門職務(wù)本人的突出表現(xiàn)（以事實闡述本季度中有關(guān)勞動態(tài)度方面的3件突出事例）本人認(rèn)為有待提高的態(tài)度表現(xiàn)：如果您是科以上干部請?zhí)顚懀?、本季度每月平均與每位下屬思想溝通的次數(shù)：2、下

30、屬是否能正常反映工作建議：很多 一般 較少本部門認(rèn)定意見：負(fù)責(zé)人： 日期：五、考核的監(jiān)督建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀、公正的重要手段考核結(jié)果 上級復(fù)核 考核委員會檢查審核 人事部門檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面： 華為公司的考核關(guān)系示意圖: 下屬人員 直接主管室經(jīng)理上級主管部門經(jīng)理考核委員會 一級考核 二級審核 綜合協(xié)調(diào) 申訴: 日期：申訴人工作部門一級部門送往部門申訴對象：申訴事件：申訴理由（可以附頁）：收理人簽名送交人簽名收理時間收理地點申訴處理意見：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期：申訴處理結(jié)果：申訴處理中心負(fù)責(zé)人簽名： 日期：勞動態(tài)度個人申訴表一平時考核成績的

31、平均值作為年度考核成績 這種處理方法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個月甚至每天都是重復(fù)的，平時考核成績的平均值能比較準(zhǔn)確反映任職者全年的業(yè)績。六、平時考核成績與年度考核成績的關(guān)系二平時考核成績與年度考核成績不直接相關(guān) 采用年度考核指標(biāo)并且指標(biāo)能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應(yīng)當(dāng)由年度指標(biāo)完成情況決定，平時考核成績不一定能準(zhǔn)確反映任職者的年度業(yè)績。三平時考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成績 在有些情況下，平時考核內(nèi)容與年度考核內(nèi)容不是簡單的分解關(guān)系，平時考核著眼于平時的方案或職責(zé)，年度考核著眼于年度目標(biāo)。這種情況下可以將平時考核平均分?jǐn)?shù)與年度考核分?jǐn)?shù)的加權(quán)值作為年度考核成

32、績。 七、考績面談與績效改進(jìn)方案一考績面談 1.目的 就下屬的缺乏和績效改進(jìn)方案達(dá)成共識 反響考核結(jié)果，主管向下屬說明考核結(jié)果，就考核檔次交換意見指出下一階段應(yīng)到達(dá)的目標(biāo)雙方就存在的缺乏達(dá)成共識雙方制定針對某項缺乏的績效改進(jìn)方案的初步方案將面談結(jié)果填寫到準(zhǔn)備好的表格內(nèi)2.內(nèi)容二績效改進(jìn)方案 1 .要求 實際：要針對員工的具體情況而定，方案是可實施的； 時間性：方案要有明確的時間要求； 具體：方案要包含詳細(xì)的實施步驟； 獲得認(rèn)同：方案要經(jīng)上下級認(rèn)真研究、討論，達(dá)成共識。2 .內(nèi)容訓(xùn)練內(nèi)容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面；訓(xùn)練方案：如通過什么方式和方法使技能提高；完成日期：方案要規(guī)定明確的完成日期,

33、到期時上 下級一起對完成情況進(jìn)行總結(jié)、評價。 以下兩類員工需要制定績效改進(jìn)方案： 3 .什么條件下要制定績效改進(jìn)方案未到達(dá)最低要求：一般是年度考核不合格的員工；績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。八、考核結(jié)果的運(yùn)用 績效改進(jìn) 調(diào)整崗位工資等級 發(fā)放績效工資 發(fā)放獎金 崗位調(diào)整 轉(zhuǎn)正辭退培訓(xùn)開發(fā) 考核結(jié)果LJIHGFDCBAzxwvutrqponlkjihfedcb987653210+)(*&%!#ZYXVUTSRPONMLJIHGFDCBAzxwvutrqponlkjihfedcb987653210+)(*&%!#ZYXVUTSRPONMLJIHGFDCBAzxwvutrqpo

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