論國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)

1、-PAGE . z.-. z.論國有企業(yè)管理人員的培訓(xùn)摘要：隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)競爭越來越激烈。其中，最為突出的表現(xiàn)就在人才的競爭上。國企如何在經(jīng)濟全球化的大背景下，在激烈的市場競爭中取勝，其中的關(guān)鍵因素之一，就是企業(yè)對于人才的培訓(xùn)與管理。然而，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻不容樂觀，大多數(shù)企業(yè)對于培訓(xùn)，雖然做了大量工作，卻缺乏系統(tǒng)性和針對性。因此本文在總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上，對我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀等做了分析，后對我國國有企業(yè)的人才培訓(xùn)也給出了一些建議，希望能夠通過企業(yè)培訓(xùn)，使國有企業(yè)提升綜合競爭力。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才；培訓(xùn) On the training of managers

2、of state owned enterprisesAbstract：With the development of economic globalization, the petition of enterprises is being more and more fierce. Among them, the most outstanding performance in the talent petition. How to win in the fierce market petition, one of the key factors is the training and mana

3、gement of enterprises in the fierce market petition in the fierce market petition. However, the status quo of the state-owned enterprises in China is not optimistic, most enterprises for training, although a lot of work, but the lack of systematic and targeted. So this paper summarizes the results o

4、f previous studies on the basis of the state-owned enterprises in China, the status of the training system analysis, after the state-owned enterprises of Chinas talent training also gives some suggestions, hoping to pass the enterprise training, so that the state-owned enterprises to enhance the pre

5、hensive petitiveness.Keywords:State-owned enterprise; talent; training-. z.目錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc430665979摘要 PAGEREF _Toc430665979 h IHYPERLINK l _Toc430665980Abstract PAGEREF _Toc430665980 h IIHYPERLINK l _Toc430665983一、緒論 PAGEREF _Toc430665983 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665984（一）選題背景 PAGE

6、REF _Toc430665984 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665985（二）研究意義 PAGEREF _Toc430665985 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665986（三）概念 PAGEREF _Toc430665986 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659871、國有企業(yè)的涵義 PAGEREF _Toc430665987 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659882、人才的涵義 PAGEREF _Toc430665988 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659893、

7、培訓(xùn)的涵義 PAGEREF _Toc430665989 h - 3 -HYPERLINK l _Toc430665990（四）文獻綜述 PAGEREF _Toc430665990 h - 3 -HYPERLINK l _Toc4306659911、國文獻綜述 PAGEREF _Toc430665991 h - 3 -HYPERLINK l _Toc4306659922、國外文獻綜述 PAGEREF _Toc430665992 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665993二、國企管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc430665993 h - 4 -HYPERLINK

8、l _Toc430665994（一）培訓(xùn)理念 PAGEREF _Toc430665994 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665995（二）培訓(xùn)體系 PAGEREF _Toc430665995 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665996（三）存在的問題以及原因分析 PAGEREF _Toc430665996 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659971、缺乏合理的培訓(xùn)計劃 PAGEREF _Toc430665997 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659982、培訓(xùn)的投入相對不足 PAGEREF _Toc43

9、0665998 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659993、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制 PAGEREF _Toc430665999 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306660004、缺乏培訓(xùn)的激勵機制 PAGEREF _Toc430666000 h - 5 -HYPERLINK l _Toc430666001三、學(xué)習(xí)型組織視角下完善國企人才培訓(xùn)的建議 PAGEREF _Toc430666001 h - 5 -HYPERLINK l _Toc430666002（一）科學(xué)的需求分析 PAGEREF _Toc430666002 h - 6 -HYPERLINK

10、l _Toc430666003（二）健全培訓(xùn)激勵約束機制 PAGEREF _Toc430666003 h - 6 -HYPERLINK l _Toc430666004（三）培訓(xùn)考核制度的完善 PAGEREF _Toc430666004 h - 6 -HYPERLINK l _Toc430666005結(jié)論 PAGEREF _Toc430666005 h - 7 -HYPERLINK l _Toc430666006參考文獻 PAGEREF _Toc430666006 h - 7 -. z.一、緒論（一）選題背景國有企業(yè)自建國以來一直以其雄厚的實力和較強的科技力量，向全國提供了大量的工業(yè)產(chǎn)品、技術(shù)裝

11、備以及巨額財政和外匯積累，為全國的經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大的貢獻，并一直是國家經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱。但由于受到國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響，以及市場需求的變化等因素，尤其是改革開放以來，全球化經(jīng)濟發(fā)展沖擊著整個國大陸經(jīng)濟的市場環(huán)境，與世界500強企業(yè)、跨國企業(yè)集團等相比國有企業(yè)的持續(xù)均衡發(fā)展的潛力已明顯不足，即便是改革開放這些年才發(fā)展起來的一些民營企業(yè)也顯示出強有力的發(fā)展態(tài)勢而咄咄逼人。國有企業(yè)如再依靠現(xiàn)有的高消耗、高投入、低質(zhì)量、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)方式維持經(jīng)濟增長，別說是國民經(jīng)濟發(fā)展的主要支柱，連自身的生存都將難以為繼。隨著大量外資企業(yè)進入中國，他們以優(yōu)厚的待遇、人性化的管理和誘人的發(fā)展前景吸引著越來越多的

12、人才加盟。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè),要在市場競爭中生存與發(fā)展,就必須重視人力資源管理。而經(jīng)濟全球化和信息化的發(fā)展,使人力資源作為最重要的資源,已超越了物質(zhì)資本成為最主要的生產(chǎn)要素。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。（二）研究意義然而，國有企業(yè)在這場人才競爭中卻處處表現(xiàn)出弱點，缺乏高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)管理人才以及人力資源的嚴重流失成為國企所遇到的兩大突出的難題。國有企業(yè)管理者往往不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟效益,吃閑飯”,因此

13、不予重視和培養(yǎng)。長此以往,導(dǎo)致有能力的領(lǐng)導(dǎo)管理人才要么被埋沒,要么跳槽,而那些沒有能力的人卻通過種種關(guān)系”占據(jù)這些崗位,使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。 并且低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制度、缺乏溝通與交流等因素，使得國有企業(yè)的發(fā)展受困于自身的人才陷阱”，從而大量的中高級管理人才和技術(shù)人才流失。因此如何吸引一批優(yōu)秀人才、用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才、留住人才，對于國有企業(yè)來說都是十分重要的工作。麥肯錫公司對離職原因做過一個調(diào)查，前三大原因是：工作和成績得不到充分的認同和肯定、在公司里得不到充分的溝通和信息、沒有發(fā)展的機會。Right Management與Manpower（中國）進行了一

14、項有關(guān)員工歸屬感和保留率的調(diào)查，結(jié)果表明：70%的人力資源主管認為，員工離開企業(yè)的最主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。然而來自候選人提供的三大離職原因分別是：我的老板沒有能力，未能發(fā)揮我的能力占68%；公司提供的空間和成長機會不夠占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出對于企業(yè)職工的培訓(xùn)開發(fā)工作也是是人力資源管理的重要容,為了適應(yīng)當前國企轉(zhuǎn)型發(fā)展的形式,如何提升職工的整體素質(zhì),使人力資源持續(xù)增值,適應(yīng)國企的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要,也是人力資源管理亟待解決的問題。如果說國有企業(yè)要有更大的發(fā)展在政策、資金上獲得大的投入是必須的，在技術(shù)裝備上需要有更大的改善也是必要的，則對人才的需求則將是重中之重和首當

15、其沖的，國有企業(yè)對于人才的吸引、合理開發(fā)利用將決定著國有企業(yè)今后到底能走多遠。本文通過闡述人力資源培訓(xùn)開發(fā)的意義,培訓(xùn)工作現(xiàn)存的問題、如何改進,加強培訓(xùn)管理工作等，對于國有企業(yè)如何改革與發(fā)展，吸引培養(yǎng)人才，構(gòu)建適合國企發(fā)展的培訓(xùn)體系從而在面臨全球化經(jīng)濟的不斷沖擊下，承擔起國民經(jīng)濟發(fā)展不可替代的重任。（三）概念1、國有企業(yè)的涵義所謂國有企業(yè)，也被叫做國營企業(yè)。它的控制主體比較特殊，是一個國家的政府或者聯(lián)邦政府，這些控制主體參與到企業(yè)中進行投資或者控制。在我們國家，國有企業(yè)的控制主體不僅有中央政府還有地方的政府。政府的意向決定著國有企業(yè)的方向。在我國，國家企業(yè)的資產(chǎn)全部收歸國有。而且國有企業(yè)是按照

16、相關(guān)條例的規(guī)定注冊的公司制之外的組織。國有資產(chǎn)管理部門是資產(chǎn)投入的主要部門，這是國有企業(yè)的一個重要特征。國有獨資公司也是國有企業(yè)的一個重要組成部分。2、人才的涵義人才是一個動態(tài)的概念，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，其涵也在不斷地豐富。2003年12月中共中央、國務(wù)院召開的全國人才工作會議對人才作了重新定義：一是有知識、有能力；二是能夠進行創(chuàng)造性勞動；三是在政治、精神、物質(zhì)三個文明建設(shè)中做出貢獻。在人才這個大圍之，還有一種叫專門人才。過去中專以上學(xué)歷就是專門人才，這次會議重新做出界定：工程師以上、大學(xué)本科學(xué)歷以上的人才才是專門人才。3、培訓(xùn)的涵義關(guān)于培訓(xùn)的定義, 王魯捷在企業(yè)培訓(xùn)績效評估方法研究過對ISO

17、10015核心理念的分析，指出培訓(xùn)是企業(yè)對人力資源發(fā)展的承諾和改進員工勝任能力的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。培訓(xùn)的有效性依賴于以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)及對培訓(xùn)質(zhì)量的全過程監(jiān)控。（四）文獻綜述人才對于國企，在與其他類型的企業(yè)競爭中起到關(guān)鍵作用，而培訓(xùn)則是人力資源開發(fā)的重要組成部分和基本功能，國外也有許多專家和學(xué)者在這方面做過研究工作。國文獻綜述人力資源管理的三個層次這篇文章分別從系統(tǒng)建設(shè)、文化建設(shè)、效益優(yōu)化這三個方面對企業(yè)的管理培訓(xùn)工作進行的分析敘述。在系統(tǒng)建設(shè)這個層面主要是要構(gòu)建一個完整的體系。在文化建設(shè)這個方面，要著重打造出一個學(xué)習(xí)型文化。在效益優(yōu)化這個方面要注重文化跟效益的結(jié)合，實現(xiàn)學(xué)習(xí)文化價值觀念的轉(zhuǎn)變。這篇文

18、章不但分別闡述了每個階段的目標核心，更是總體上概括出學(xué)習(xí)能力是戰(zhàn)勝競爭對手的重要的武器。梁美華在開展與員工職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)中提出培訓(xùn)體現(xiàn)了一種建立在可雇性”基礎(chǔ)上的雇傭契約。員工為企業(yè)的成長和進步作出貢獻，企業(yè)也要考慮員工發(fā)展的需要，對其進行培訓(xùn)和開發(fā)。又著重強調(diào)培訓(xùn)需求的分析除了從企業(yè)的角度，是否有利于改善工作績效，進行組織分析、任務(wù)分析外，還應(yīng)該加入員工這一主體，并融入跟人職業(yè)發(fā)展”因素，以有利于提高培訓(xùn)的效果。改革國企舊的培訓(xùn)體系，創(chuàng)新新的培訓(xùn)管理模式。瀅在大型國企培訓(xùn)創(chuàng)新的主要障礙及其對策中提到，斂飽受的培訓(xùn)管理作風(fēng)以及舊的培訓(xùn)管理模式是國企培訓(xùn)方面的兩大障礙，而針對這兩大障礙可以從

19、尋找適合大型國企的培訓(xùn)創(chuàng)新策略，例如推式學(xué)習(xí)法”，以及改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理模式，變單一縱向管理為矩陣式管理結(jié)構(gòu)。2、國外文獻綜述美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會自1997年的調(diào)查研究表明：對培訓(xùn)高投資的公司在接下來的年度中獲得更高的回報。著名跨國公司摩托羅拉更是之處，在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報?！泵绹鴮W(xué)者弗農(nóng)漢弗萊于1990年唉培訓(xùn)與發(fā)展季刊上發(fā)表了題為全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的員工集體培訓(xùn)理論”。馬奇是最早開始著手研究人才流失課題的學(xué)者，跟他一同研究的還有另一位叫做西蒙的學(xué)者。他們將勞動力市場和個體行為兩者結(jié)合來進行探討。經(jīng)過研究，他們發(fā)現(xiàn)，人才之所以會流出企業(yè)，一方面是因為對工作

20、潛力以及工作環(huán)境這些部因素的影響。另一方面是對勞動市場中所出現(xiàn)的更多的工作機會的考慮。這兩個方面是人才流出企業(yè)的重要因素。從以上這些文獻綜述中不難看出，國外專家學(xué)者對于企業(yè)的培訓(xùn)問題作了大量研究，取得了一定的成果，為我們積累了豐富而有價值的資料。但對我國國有企業(yè)有關(guān)構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系的研究還是較少的。本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上做了探討，得出了一些看法。二、國企管理人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀（一）培訓(xùn)理念我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認識到員工培訓(xùn)的重要性，甚至*些國企領(lǐng)導(dǎo)認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標聯(lián)系起來。其次受訓(xùn)人也處于要我學(xué)”的被動地位。很多員

21、工還沒認識到不斷學(xué)習(xí)的重要作用，加之很多單位不學(xué)習(xí)的反比學(xué)習(xí)的收入多，致使很多人不愿學(xué)，學(xué)起來也沒勁。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠遠不符合現(xiàn)代企業(yè)人才培訓(xùn)的要求。國有企業(yè)必須要盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念，運用新思維，采用新辦法，積極搞好具有科學(xué)理念的培訓(xùn)工作。（二）培訓(xùn)體系 目前，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)管理體系已經(jīng)不能適應(yīng)如今更加復(fù)雜多樣的形勢。受計劃經(jīng)濟的影響，在我國以往的國有企業(yè)培訓(xùn)管理體系中存在著學(xué)習(xí)管理的殘余。這樣的培訓(xùn)管理體系相對比較單一，每個組成部分都是相互獨立的。每個部分有著各自的責任主體容。這樣的縱向體系在我國培訓(xùn)發(fā)展歷程中起到了重要的作用

22、，但隨著形勢的不斷變化發(fā)展已經(jīng)不能適應(yīng)當下廣泛復(fù)雜的情況。（三）存在的問題以及原因分析1、缺乏合理的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)作為必須是有計劃性和系統(tǒng)性的。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排，培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，缺乏系統(tǒng)安排，達不到預(yù)計的效果。培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位。企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。2、培訓(xùn)的投入相對不足我國國有企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的投入還處于較低的水平上，這包括資金和其他資源的投入。一方面從投入的資金來看，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查機構(gòu)統(tǒng)計就有關(guān)企業(yè)人才培訓(xùn)經(jīng)費占銷售額的比例情況來看，國有企業(yè)投入最低，培訓(xùn)經(jīng)費占銷售額

23、的比例低于2的占了91.8，而外資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)的比例相對比較高。3、缺乏健全的培訓(xùn)評估機制培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運作依賴于科學(xué)的考評機制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機制建設(shè)上存在許多缺陷：對培訓(xùn)效果的檢驗沒有在實際工作中進行，造成了培訓(xùn)與實際脫節(jié)；對培訓(xùn)效果進行測評的方法單一，評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理等。4、缺乏培訓(xùn)的激勵機制良好的培訓(xùn)極力機智能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補培訓(xùn)激勵機制的空白，不斷在激勵機制上下功夫，遮掩剛才能達到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。三、完善國企

24、人才培訓(xùn)的建議知識經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭主要依靠人力資本，人力資本成為一切經(jīng)濟資源中最重要的資源，國有企業(yè)要向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，把教育和培訓(xùn)放在企業(yè)的中心位置上，抓好人力資源的開發(fā)與管理，努力營造學(xué)習(xí)型組織。國外的一些大企業(yè)進行培訓(xùn)的目的已經(jīng)不僅僅是為了增強企業(yè)競爭力、創(chuàng)造利潤，他們把教育培訓(xùn)看做是實現(xiàn)終身教育，建立學(xué)習(xí)型組織的有力手段。一些企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)房子啊比薪金更重要的位置來介紹，把個人在企業(yè)的發(fā)展機會和培訓(xùn)機會作為吸引人才、留住人才的有力武器?？茖W(xué)的需求分析培訓(xùn)需企業(yè)和員工共同成長的關(guān)鍵。員工的工作能力的提高以及高作績效的增強是培訓(xùn)需求的重要影響方面。通過培訓(xùn)使得員工的整體素質(zhì)向完善的標準靠攏

25、。培訓(xùn)需求瘋分析師進行科學(xué)系統(tǒng)培訓(xùn)的前提，也是制定科學(xué)周密的培訓(xùn)計劃的重要基礎(chǔ)?？偟酶爬?，企業(yè)的培訓(xùn)需求主要有組織需求和崗位需求的分析，還有就是員工個人需求的分析。在這個過程中，制定一個科學(xué)的培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)工作達到預(yù)期效果的重要步驟。健全培訓(xùn)激勵約束機制有效的培訓(xùn)激勵約束機制是完成培訓(xùn)計劃的重要關(guān)鍵。制定培訓(xùn)計劃時，企業(yè)應(yīng)該考慮自身需要和職工需要這兩個方面的結(jié)合。通過科學(xué)的激勵機制可以激發(fā)職工自主參與培訓(xùn)的熱情和主動性。企業(yè)的需求一般是員工綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的提升。職工的需求可以分為兩個層面，一個是物質(zhì)層面，比如工資獎金，另一方面是精神層面，比如工作業(yè)績得到充分的認可以及工作上升潛力的提升

26、。但是企業(yè)職工的工作素質(zhì)的提升必須要依靠培訓(xùn)和實踐的結(jié)合，二者缺一不可。企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員更是如此，需要通過不斷的職業(yè)再繼續(xù)教育，不斷接受新鮮的知識灌輸才能提高自身的職業(yè)技能。所以，假如企業(yè)可以把職工參與職業(yè)培訓(xùn)的次數(shù)和成績與個人的物質(zhì)獎勵相結(jié)合才可以激發(fā)職工參與培訓(xùn)的興趣和動力。這樣的培訓(xùn)激勵機制是對以往用人觀念的一個創(chuàng)新，使得用人機制更加科學(xué)和靈活。培訓(xùn)考核制度的完善 培訓(xùn)成果是培訓(xùn)計劃的主要結(jié)晶和目標。建立健全國有企業(yè)職工培訓(xùn)工作成果的評價體系是加強培訓(xùn)質(zhì)量的重要關(guān)鍵。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的針對性不強可以通過建立健全機制來解決這個問題，系統(tǒng)科學(xué)的評估機制也是保證培訓(xùn)工作質(zhì)量的前提。 學(xué)員的訓(xùn)后改觀也是檢測培訓(xùn)質(zhì)量的重要標桿，通過每次培訓(xùn)，應(yīng)該對培訓(xùn)效果進行分析，及時的總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗和不足，爭取在接下來的培訓(xùn)過程中避免出現(xiàn)類似問題，有利于培訓(xùn)成果的改觀。結(jié)論