HR必備員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建(精品)ppt課件

1、1第一節(jié) 員工素質(zhì)測評規(guī)范體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的根本原理(X)個體差別原理P72 人的素質(zhì)是有差別的，這種差別是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。不同的人做一樣的任務(wù)有著不同的效果和效率。任務(wù)差別原理P72-73 不同的職位具有差別性。任務(wù)義務(wù)與任務(wù)權(quán)責(zé)2人崗匹配原理P73 是按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上，堅持個體素質(zhì)與任務(wù)崗位要求的同構(gòu)性，即堅持個體需求與任務(wù)報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人人崗位崗位要求素質(zhì)匹配報酬匹配奉獻(xiàn)人崗匹配圖3一個案例的啟迪 A老板想開除三個人，這三個人的缺陷是：甲太好動，乙太好靜，丙強(qiáng)健好

2、動會打架。B老板是A老板的好朋友，B老板對A老板說：“既然他不想要，那么就給我吧。B老板要來這三個人，指派這三個人分別擔(dān)任以下職務(wù)：甲做銷售；乙做 財務(wù)；丙做捍衛(wèi)。 過了一年，A老板問B老板：“他要去的那三個人任務(wù)得咋么樣?乙老板說：“干得都很出色A老板覺得很奇異，B老板說：“要用其所長，把適宜的人放到適宜的崗位上，他們自然就會干得出色。4二、員工素質(zhì)測評的類型P74 選拔性測評 特點：1、強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能 2、測評規(guī)范的剛性強(qiáng) 3、測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性 4、測評目的具有靈敏性 5、結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評診斷性測評 特點：1、測評內(nèi)容或者非常精細(xì) 2、結(jié)果不

3、公開 3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)能否具備以及具備的程度為目的的測評。主要特點：1、概括性；2、結(jié)果要求有較高的信度與效度5三、員工素質(zhì)測評的主要原那么P74-76客觀測評與客觀測評相結(jié)合 指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視客觀性綜合評定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限制地發(fā)揚(yáng)測評工具客觀性測評主體客觀能動性的作用，二者彼此優(yōu)勢互補(bǔ)，而不相互獨(dú)立。定性測評與定量測評相結(jié)合 定性測評是指采取閱歷判別與察看的方法，偏重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)展測評；定量測評是指采取量化的方法，偏重從行為的數(shù)量特點方面對素

4、質(zhì)進(jìn)展測評靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 概念及二者的優(yōu)缺陷P75素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 德、能、識、體的測評以及業(yè)績實效的調(diào)查評定分項測評與綜合測評相結(jié)合 即：素質(zhì)的分項測評與素質(zhì)的整體測評6員工素質(zhì)測評量化的主要方式 1、一次量化與二次量化 2、類別量化與模糊量化 3、順序量化、等距量化 與比例量化 4、當(dāng)量量化7素質(zhì)測評規(guī)范體系素質(zhì)測評規(guī)范體系的要素： P79-84規(guī)范：指測評規(guī)范體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描畫與規(guī)定。標(biāo)度：對規(guī)范的外在方式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)志：即對應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常為字母、漢字或數(shù)字來表示，

5、可以出如今規(guī)范體系中，也可以直接闡明規(guī)范。81.規(guī)范1概念：P792方式：從它提示的內(nèi)容看，分為三種：客觀方式、客觀評價、半客觀半客觀如打字速度、平均任務(wù)時間等看P79例題，學(xué)會判別93規(guī)范的分類2種分類標(biāo)志第一，從規(guī)范表表示的方式來看，分為3種評語短句式 P79設(shè)問提示式方向提示式第二，根據(jù)測評目的操作的方式來分，有2種測定式 P80評定式 P8010 標(biāo)準(zhǔn)按揭示內(nèi)涵分： 客觀形式、主觀形式、半客半主觀形式按標(biāo)準(zhǔn)表示的形式分： 評語句式、設(shè)問提示式、方向指示式按指標(biāo)操作的方式分： 測定式、評定式 標(biāo)度量詞式標(biāo)度：多、較多、一般、較少、少等級式標(biāo)度：A、B、C或1、2、3、等數(shù)量式標(biāo)度：分連續(xù)

6、區(qū)間型與離散點標(biāo)式定義式標(biāo)度：多用字詞規(guī)定各標(biāo)度范圍與級差綜合式標(biāo)度：綜合上述兩種以上標(biāo)度形式來揭示 測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況 標(biāo)記字母：A、B、C漢字：甲、乙、丙數(shù)字：1、2、3、11測評規(guī)范體系的構(gòu)成結(jié)構(gòu)性要素 身體素質(zhì)：健康和體力狀況心理素質(zhì)：智能、品德、文化行為環(huán)境要素內(nèi)部環(huán)境：個人所具備的素質(zhì)外部環(huán)境：工作性質(zhì)和組織背景工作績效要素工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果；群眾威信、人才培養(yǎng)等測評規(guī)范體系的橫向構(gòu)造12測評內(nèi)容 、測評目的、測評目的三者的關(guān)系 P83 測評內(nèi)容 、測評目的、測評目的是測評規(guī)范體系的不同層次。 P831.測評內(nèi)容 是測評所指向的詳細(xì)對象與范圍。2.測評目的是

7、對測評內(nèi)容 的明確規(guī)定。3.測評目的是對測評目的的詳細(xì)分解。 13測評規(guī)范體系的類型P84常模參照性目的體系效標(biāo)參照性規(guī)范體系14品德測評法1、FRC品德測評法： 是現(xiàn)實報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法2、問卷法： 16PF EPQ MMPI3、投射技術(shù)： 特點： 測評目的的隱蔽性 內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性 反響的自在性151617知識測評知識了解運(yùn)用分析綜合評價才干測評普通才干測評特殊才干測評發(fā)明力測評學(xué)習(xí)才干測評18第二章 才干要求 P86一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實施經(jīng)過四個階段詳見下頁一預(yù)備階段 P86 ： 3個步驟二實施階段 P88 ：3個步驟三測評結(jié)果調(diào)整階段 P90：四綜合分

8、析測評結(jié)果處置階段 P9219企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實施預(yù)備階段P86-881、搜集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測評小組 測評人員要求： 堅持原那么，公正不偏 有主意，擅長獨(dú)立思索 有一定的測評任務(wù)閱歷 有一定的文化程度 有事業(yè)心，不怕得罪人 作風(fēng)正派，辦事公正 了解被測評對象的情況3、 測評方案的制定 確定被測評對象范圍和測評目的 設(shè)計和審查員工素質(zhì)才干測評的目的與參照規(guī)范 編制或修訂員工素質(zhì)才干測評的參照規(guī)范 選擇合理的測評方法 20企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實施實施階段P88-901、測評前的發(fā)動2、測評時間和環(huán)境的選擇 測評時間：一周的中間，且在上午9:00左右進(jìn)展 測評環(huán)境：寬闊、通風(fēng)、光

9、線充足、亮堂、溫度適中、安靜3、 測評操作程序 報告測評指點語：1員工素質(zhì)測評的目的 2強(qiáng)調(diào)測評與檢驗考試的不同3填表前的預(yù)備任務(wù)和填表要求4舉例闡明填寫要求5測評結(jié)果嚴(yán)密和處置，測評結(jié)果反響 詳細(xì)操作1單獨(dú)操作 2對比操作 回收測評數(shù)據(jù)21企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實施測評結(jié)果調(diào)整P90-921、引起測評結(jié)果誤差的緣由 測評的目的體系和參照規(guī)范不夠明確 暈輪效應(yīng)重點概念！ 近因誤差 感情效應(yīng) 參評人員訓(xùn)練缺乏2、測評結(jié)果處置的常用分析方法 集中趨勢分析 離散趨勢分析 相關(guān)分析 要素分析3、 測評數(shù)據(jù)處置 素質(zhì)測評曲線圖 構(gòu)造測評曲線圖22企業(yè)員工素質(zhì)測評的詳細(xì)實施綜合分析測評結(jié)果P92-941、

10、測評結(jié)果的描畫 數(shù)字描畫 文字描畫： 根本素質(zhì) 技術(shù)程度 業(yè)務(wù)才干 任務(wù)成果2、員工分類 調(diào)查分類規(guī)范 數(shù)學(xué)分類規(guī)范 3、 測評結(jié)果分析方法 要素分析法構(gòu)造分析法、歸納分析法、對比分析法 綜合分析法 曲線分析法23第二節(jié) 面試的組織與實施 面試的內(nèi)涵 面試：指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)展面炎、相互察看、相互溝通的過程。經(jīng)過面試，可以了解應(yīng)聘者的閱歷、知識、技藝和才干。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選階段。 面試的特點： 1、以說話和察看為主要工具 2、面試具有一個雙向溝通的過程 3、面試具有明確的目的性 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)展的 5

11、、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程的位置是不平等的第一單元 面試的根本程序24面試的類型P1001、根據(jù)面試的規(guī)范化程度： 構(gòu)造化面試 非構(gòu)造化面試 半構(gòu)造化面試2、根據(jù)面試實施的方式： 單獨(dú)面試 小組面試同時化面試3、根據(jù)面試的進(jìn)程： 一次面試 分階段面試4、根據(jù)面試標(biāo)題的內(nèi)容： 情境性面試 閱歷性面試25面試的開展趨勢1、面試方式豐富多樣 2、構(gòu)造化面試成為面試的主流 3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的實際和方法不斷開展26面試的根本程序才干要求預(yù)備階段實施階段總結(jié)階段評價階段27面試的預(yù)備階段1、制定面試指南面試團(tuán)隊的組建面試預(yù)備面試提問分工和順序面試提問

12、技巧面試評分方法2、預(yù)備面試問題a) 確定崗位才干的構(gòu)成和比重b) 提出面試問題3、評價方式確定確定面試問題的評價方式和規(guī)范確定面試評分表4、培訓(xùn)面試考官提問的技巧詰問的技巧評價規(guī)范的掌握28面試的實施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段中心階段確認(rèn)階段終了階段29面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果 綜合評價 面試結(jié)論2、面試結(jié)果的反響了解雙方更詳細(xì)的要求關(guān)于合同的簽署對未被錄用者的信息反響3、面試結(jié)果的存檔面試的評價階段：回想總結(jié)30面試中的常見問題31面試中的常見問題P107-1091、面試目的不明確2、面試規(guī)范不詳細(xì)3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描畫本人的才干、特點、個性的問題多項

13、選擇式的問題5、面試考官的偏見第一印象 首因效應(yīng)對比效應(yīng)暈輪效應(yīng) 以點帶面錄用壓力32面試的實施技巧 1、充分預(yù)備2、靈敏提問3、多聽少說4、擅長提取要點5、進(jìn)展階段總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個人偏見8、在傾聽時留意思索9、留意肢體言語溝通10、發(fā)明調(diào)和的面試氣氛33人員選擇應(yīng)留意的9個問題簡歷并不能代表本人任務(wù)閱歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織越真實越好給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機(jī)留意不忠實和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員：閱歷坎坷與 “超人慎重做決議面試考官要留意本身的籠統(tǒng)注意事項34 構(gòu)造化面試 綜合才干目的：舉止儀表言語表達(dá)才干綜合分析才干動機(jī)與崗位匹配性人際

14、協(xié)調(diào)才干方案才干組織協(xié)調(diào)才干應(yīng)變才干心情穩(wěn)定性專業(yè)學(xué)問和技藝目的：專業(yè)知識程度專業(yè)知識培訓(xùn)閱歷專業(yè)運(yùn)用程度專業(yè)操作技藝普通性技術(shù)才干程度35第二單元 構(gòu)造化面試的組織與實施構(gòu)造化面試問題的類型P113背景性問題知識性問題思想性問題閱歷性問題情境性問題壓力性問題行為性問題36B4 題型：情境型 回答時限：三分鐘問題：他坐飛機(jī)參與一個重要會議，到達(dá)會議地點時他才發(fā)現(xiàn)公文包遺忘在飛機(jī)上，會議發(fā)言稿也在公文包中，而他作為大會主題發(fā)言人要在兩小時后發(fā)言，他將如何處置？調(diào)查要素：應(yīng)變才干 37構(gòu)造化面試A4 題型：情境型 回答時限：三分鐘問題：他有個朋友生病在家，他帶著禮物前去探望，偏巧在樓道里遇見了他指

15、點的愛人，對方以為他是來看他的指點，接下禮物并連連道謝，這時他如何向?qū)Ψ疥U明他的真正來意，又不損傷對方的面子。調(diào)查要素：應(yīng)變才干 38行為描畫面試的內(nèi)涵行為描畫面試：簡稱BD面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與普通的構(gòu)造化面試的區(qū)別在于：它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為情況問題行為描畫面試的本質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測未來的行為；2、識別關(guān)鍵性的任務(wù)要求3、探測行為樣本行為描畫面試的假設(shè)前提：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事行為描畫面試的要素：Star) 情境 目的 行動 結(jié)果39基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職

16、人員中選出一定的人員組成檢驗樣本對檢驗樣本進(jìn)展人格檢驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征對測評結(jié)果進(jìn)展綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)展分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二設(shè)計構(gòu)造化面試提綱步驟：P115-116三制定評分規(guī)范及等級評分表才干要求40四培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度P117五構(gòu)造化面試及評分六決策淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。對剩下的每位候選人員的目的等級得分作如下處置：求得負(fù)分的每個目的的得分的平方和，并按值由小到大順序為候選人編號。值越小，編號越小，闡明候選人和崗位匹配得越好。對值相等的候選人員作如下處置：先對比其得下分的

17、目的的數(shù)目，得正分的目的越多，闡明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面對值相等，得正分的目的的數(shù)目也相等的候選人作如下處置：將得正分的目的的得分累加，得分越高，闡明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原那么，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人41構(gòu)造化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建構(gòu)造化面試問題的設(shè)計評分規(guī)范確實定外部環(huán)境變化企業(yè)的開展對任職者的要求 修訂選拔性素質(zhì)模型構(gòu)造化面試開發(fā)方式圖42第三單元 群體決策法的組織與實施概念：指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)展評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘

18、者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點：1、決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，擔(dān)任從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的關(guān)系和資源；人力資源管理人員，運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過程的有效性；用人部門經(jīng)理，擔(dān)任評價應(yīng)聘者的技藝和個人氣質(zhì)，采集第一手資料；用人部門閱歷豐富的員工，擔(dān)任對他們未來的同事所應(yīng)具備的素質(zhì)，從不同側(cè)面提出本人的看法。2、決策人員不獨(dú)一，在一定程度上減弱了決策者的客觀要素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性3、群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性43一、建立招聘團(tuán)隊P123-124構(gòu)成：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、

19、用人部門閱歷豐富的員工代表二、實施招聘測試三、作用聘用決策P123-124才干要求44第三節(jié) 無指點小組討論的組織與實施評價中心：把受評人置于一系列模擬的任務(wù)情景中，由專業(yè)考評人員對其各項才干進(jìn)展調(diào)查或預(yù)測，了解其能否勝任該項任務(wù)崗位要求的丈量和評定方法評價中心的作用：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的才干或潛質(zhì)的員工用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)優(yōu)勢，明確員工需求在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考根據(jù)用于員工技藝開展，在培訓(xùn)診斷的根底上，改善提高其才干 第一單元 無指點小組討論的操作流程45 評價中心的選拔工具 評價中心：情景測試壓力面試，角色扮演、無指點小組討論、公文筐檢驗， 任

20、務(wù)樣本檢驗、管理游戲46無指點小組討論 由一組應(yīng)試者普通6-9人組成一個暫時任務(wù)小組，討論給定的問題，并作出決策，從中來檢測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)才干、口頭表達(dá)才干、洞察力、壓服才干、感染力、處置人際關(guān)系的技巧、非言語溝通才干等各方面的才干，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈敏性、心情控制等個性特點和行為風(fēng)格，以評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。47無指點小組討論1、概念：簡稱LGD P1262、類型： 根據(jù)討論的主題有無情境性：無情境性討論和情境性討論 根據(jù)能否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色討論和指定角色討論3、優(yōu)缺陷：1優(yōu)點： 具有生動的人際互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實，易于客觀評價 被評價者

21、難以粉飾本人的特點 測評效率高2缺陷： 標(biāo)題的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評規(guī)范的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評價者的行為依然有偽裝的能夠性 48前期預(yù)備編制討論標(biāo)題設(shè)計評分表編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組才干要求科學(xué)性適用性可評性易評性應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價目的評價目的不能太多、太復(fù)雜，控制在10個以內(nèi)確定各才干目的在在整修才干目的中的權(quán)重及其所占分?jǐn)?shù)，再根據(jù)等級分配分值安靜寬闊亮堂整體嚴(yán)肅樸素普通69人491、無指點小組討論的含義由一組應(yīng)試者普通6-9人組成一個暫時任務(wù)小組，討論給定的問題，并作出決策，從中來檢測應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)才干、口頭表達(dá)才干、洞察

22、力、壓服才干、感染力、處置人際關(guān)系的技巧、非言語溝通才干等各方面的才干，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈敏性、心情控制等個性特點和行為風(fēng)格，以評價應(yīng)聘者之間的優(yōu)劣。50 檢驗工具：討論題1.討論題的要求1數(shù)量：每組至少兩個討論題；組與組之間標(biāo)題不同。2內(nèi)容：應(yīng)與擬任崗位相順應(yīng)，是獨(dú)立的、高度逼真的與實踐任務(wù)有關(guān)的問題。51討論題的要求3難度：一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度。4立意：立意要高，既從大處著眼，內(nèi)涵深化，又要能從小處入手，詳細(xì)、真實。5角色平等：角色分工的討論題，必需保證角色分工在位置上平等。522.討論題的方式1開放式問題：答案的范圍很廣、很寬，主要用于調(diào)查應(yīng)聘者思索問題時

23、能否全面、有針對性，思緒能否明晰、有新觀念和新見解。例如：他以為什么樣的指點是好指點？532.討論題的方式2兩難問題所謂兩難問題，是讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要調(diào)查應(yīng)聘者分析才干、言語表達(dá)才干以及壓服力等。例如：他以為以任務(wù)取向的指點是好指點呢?還是以人為取向的指點是好指點?542.討論題的方式3)多項選擇問題此類問題是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)展排序。主要調(diào)查應(yīng)聘者分析問題本質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的才干。此類問題對于評價者來說，比較難于出標(biāo)題，但對于評價應(yīng)聘者各個方面的才干和人格特點那么比較有利。552.討論題的方式4)操作性問題給應(yīng)

24、聘者一些資料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些資料，設(shè)計出一個或一些指定的物體來。主要調(diào)查應(yīng)聘者的自動性、協(xié)作才干以及在一實踐操作義務(wù)中所充任的角色。例如：給應(yīng)聘者一些資料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型。562.討論題的方式5資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無指點小組討論，是讓處于同等位置的應(yīng)聘者就有限的資源進(jìn)展分配。調(diào)查言語表達(dá)才干、分析問題才干、概括或總結(jié)才干，發(fā)言的積極性和反響的靈敏性等。例如：讓應(yīng)聘者擔(dān)任各個分部門的經(jīng)理，并就有限的資金進(jìn)展分配。573、無指點小組討論的實施1.檢驗適用對象用于選拔具有指點潛質(zhì)的人，或某些特殊類型的人群如營銷人員。2.檢驗時間：普通是30-60分鐘，分為三個階段：(1)考官宣讀試題，應(yīng)聘者了解試題，獨(dú)立思索，列出發(fā)言提綱。5分鐘左右(2)應(yīng)聘者輪番發(fā)言論述本人的觀念。(3)應(yīng)聘者交叉爭辯。應(yīng)試者須知：1應(yīng)試者接到“討論題后，用5分鐘時間擬寫討論題綱；2按考號順序每人限3分鐘發(fā)言論述本人的根本觀念；3依次發(fā)言終了后，應(yīng)試者用20分鐘時間進(jìn)展自在交叉爭辯。在爭辯過程中應(yīng)試者可更改本人的原始觀念，但對新觀念必需明確闡明；經(jīng)討論，達(dá)成一致意見。4爭辯終了后，應(yīng)試者將擬寫的發(fā)言提綱交給主考官，應(yīng)試者退場。58詳細(xì)實