aae_某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案ppt課件

1、 山東*機(jī)器制造 薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施方案深圳市企業(yè)管理咨詢二零零六年四月目 錄一、薪酬現(xiàn)狀分析P03二、薪酬設(shè)計(jì)思想P10三、主要框架闡明P16四、其他相關(guān)問(wèn)題P28 本薪酬方案是公司組織變革實(shí)施方案的配套資料，亦是公司進(jìn)展薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，未來(lái)公司相關(guān)薪酬方案的制定和調(diào)整須根據(jù)本資料進(jìn)展。注：本薪酬方案僅涉及公司員工日經(jīng)常規(guī)的工資設(shè)計(jì)，對(duì)福利、獎(jiǎng)金等其他薪酬事項(xiàng)將不在 此方案中進(jìn)展詳細(xì)描畫(huà)。一、薪酬現(xiàn)狀分析1.1 薪酬整體情況分析1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納目前公司存有三種薪酬體系工時(shí)計(jì)件制固定工資制銷售提成制適用對(duì)象從事定額生產(chǎn)運(yùn)作，工作業(yè)績(jī)可通過(guò)計(jì)時(shí)或計(jì)件予以衡量的生產(chǎn)工人從事非定額業(yè)務(wù)運(yùn)作的

2、相關(guān)人員及高水平技術(shù)工人從事產(chǎn)品銷售的相關(guān)人員實(shí)施辦法保底工資420元/月以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為基礎(chǔ)計(jì)算計(jì)件工資，適當(dāng)考慮零活和新品試制等因素根據(jù)不同管理崗位，設(shè)定不同工資標(biāo)準(zhǔn)，但基本為固定工資，無(wú)變動(dòng)績(jī)效工資保底工資800元，另加提成實(shí)施效果存在虛報(bào)工時(shí)、套取工時(shí)現(xiàn)象工資發(fā)放不透明對(duì)工人技能水平考慮較少工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)不健全不準(zhǔn)確部門忙閑不均，典型大鍋飯，內(nèi)部公平難以保證，無(wú)法有效激勵(lì)員工缺乏績(jī)效管理，無(wú)法進(jìn)行工作價(jià)值衡量和引導(dǎo)員工工作銷售部負(fù)責(zé)人無(wú)提成，無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)未對(duì)產(chǎn)品和銷售人員進(jìn)行差異化對(duì)待，導(dǎo)致銷售人員無(wú)積極性1.1 整體薪酬情況引見(jiàn)由于沒(méi)有配套的績(jī)效考核體制和實(shí)施方法，員工薪酬上升的同時(shí)，積極

3、性并沒(méi)有同步提高數(shù)據(jù)來(lái)源：勞資科內(nèi)部員工對(duì)薪酬情況并不稱心問(wèn)卷調(diào)查：企業(yè)目前的薪酬考核體系能否合理？計(jì)時(shí)計(jì)件工資核算流程存有弊端制造部門各車間企管科財(cái)務(wù)科勞資科各車間主任統(tǒng)計(jì)相關(guān)工時(shí)提交工時(shí)完成情況匯總對(duì)車間工時(shí)情況進(jìn)展審核能否需求進(jìn)展調(diào)整對(duì)工時(shí)總量及單價(jià)進(jìn)展調(diào)整是否對(duì)公司整體情況進(jìn)展匯總，構(gòu)成工資表財(cái)務(wù)總監(jiān)審批薪酬相關(guān)事項(xiàng)財(cái)務(wù)科組織進(jìn)展工資發(fā)放存在虛報(bào)工時(shí)等不正常景象掌握信息不對(duì)稱，難以準(zhǔn)確監(jiān)控如新品開(kāi)發(fā)工時(shí)單價(jià)沿用歷史數(shù)據(jù)，并未與企業(yè)效益有效掛鉤工時(shí)總量判別主要根據(jù)閱歷和推測(cè)，準(zhǔn)確性難以保證勞資科不直接掌握和決議工資發(fā)放，部門管理職能失位現(xiàn)有薪酬體系的最大弊端是員工工資未充分和部門經(jīng)濟(jì)效益

4、掛鉤，運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和壓力全部由公司承當(dāng)根據(jù)小時(shí)單價(jià)和計(jì)件單價(jià)核算工資總額各車間根據(jù)工資總量和勞動(dòng)完成情況進(jìn)展個(gè)人分配對(duì)車間二次分配結(jié)果進(jìn)展審核部分車間主任分配不合理，引發(fā)矛盾銷售人員薪酬情況分析僅片長(zhǎng)以上人員享有三輪車銷售人員薪酬保底工資800元產(chǎn)品提成出差補(bǔ)助話費(fèi)補(bǔ)貼叉車銷售人員薪酬保底工資產(chǎn)品提成出差補(bǔ)助話費(fèi)補(bǔ)貼銷售人員保底工資不一致，老叉車銷售人員為200元/月未準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，新招叉車銷售人員為800元/月全部銷售人員均可享用銷售人員薪酬管理存在問(wèn)題僅片長(zhǎng)以上人員享有老銷售人員均可享用，新招人員未定新老叉車銷售人員保底工資不一致，易引發(fā)矛盾和不滿三輪車銷售人員僅有片長(zhǎng)以上人員享有出差補(bǔ)助，其補(bǔ)助

5、沒(méi)有按照地域情況進(jìn)展分級(jí)管理出差住宿一致50元/天，構(gòu)成特殊群體，與公司2005年6號(hào)文件精神不符叉車銷售人員相關(guān)出差補(bǔ)助管理有破綻，呵斥公司損失叉車銷售個(gè)人費(fèi)用開(kāi)支有超出為公司創(chuàng)利的景象，公司明顯受損按“根本車型+變型加價(jià)進(jìn)展提成，普通1020元/輛主要問(wèn)題詳細(xì)表達(dá)處理思緒薪酬分配與員工奉獻(xiàn)不匹配公司急需骨干人員起到帶頭作用，實(shí)現(xiàn)公司的快速開(kāi)展現(xiàn)有薪酬差距不明顯，同時(shí)缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)才干提高骨干員工薪酬待遇，加大其鼓勵(lì)力度拉大內(nèi)部薪酬待遇差距，成認(rèn)員工價(jià)值奉獻(xiàn)薪酬構(gòu)造過(guò)于粗放薪酬付薪要素不明確，呵斥內(nèi)部各崗位不公平薪資構(gòu)造單一，無(wú)法多方面對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)將薪酬工程進(jìn)展細(xì)化，明確相關(guān)付薪要素建立相對(duì)

6、合理的各薪酬工程比例薪酬與績(jī)效相互脫離總體薪酬程度沒(méi)有與企業(yè)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人薪酬未與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤績(jī)效導(dǎo)向模糊建立薪點(diǎn)表體系，將企業(yè)薪酬總額與企業(yè)運(yùn)營(yíng)程度相掛鉤經(jīng)過(guò)規(guī)范業(yè)績(jī)工資設(shè)計(jì)將個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人薪酬掛鉤重新建立薪酬與考核相互關(guān)系崗位類別與薪酬種類不相配套公司內(nèi)部崗位眾多，人員素質(zhì)參差不齊，薪酬方案無(wú)法滿足實(shí)踐需求固定工資無(wú)法有效鼓勵(lì)員工根據(jù)公司崗位類別和組織需求，建立方式豐富的薪酬方案建立崗位的等級(jí)工資制，鼓勵(lì)員工努力任務(wù)1.2 薪酬體系問(wèn)題歸納薪酬未起到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用員工的上升渠道非常單一管理類職位其他類職位提薪途徑薪酬程度管理獨(dú)木橋員工要提高薪酬程度只能進(jìn)入管理類職位失去了許多優(yōu)秀的專業(yè)人

7、才，而多了許多糟糕的管理者在現(xiàn)有的薪酬體系中，通常是管理類的職位位于高薪酬區(qū)域?qū)I(yè)人員很難經(jīng)過(guò)努力任務(wù)來(lái)提高報(bào)酬管理類銷售類技術(shù)類二、薪酬設(shè)計(jì)思想2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原那么2.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架 2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)原那么保證員工的繼續(xù)性和多樣化開(kāi)展成認(rèn)員工奉獻(xiàn)，重在激勵(lì)和鞭策，推進(jìn)公司快速開(kāi)展具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部鼓勵(lì)性鼓勵(lì)員工提高崗位技能，加強(qiáng)任務(wù)才干按勞分配，效益優(yōu)先的原那么薪酬程度與企業(yè)效益掛鉤，順應(yīng)企業(yè)開(kāi)展情況 員工可同步分享企業(yè)開(kāi)展所帶來(lái)的效益，實(shí)現(xiàn)短、中和長(zhǎng)期效益的有效結(jié)合，并使企業(yè)中心骨干人員和投資人稱心薪酬體系將按照價(jià)值、才干和奉獻(xiàn)進(jìn)展重新設(shè)計(jì)2

8、.2 薪酬設(shè)計(jì)方法對(duì)比傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)方法操作難度極大基本概念主要意義一般做法主要障礙工程周期調(diào)查企業(yè)所在行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平保證外部公平性建立強(qiáng)大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，且動(dòng)態(tài)調(diào)整數(shù)據(jù)難得到，且不可比，無(wú)法直接套用1-2個(gè)月對(duì)企業(yè)現(xiàn)有各個(gè)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，確定其等級(jí)和內(nèi)部?jī)r(jià)值排序保證內(nèi)部公平性因素評(píng)估法專家組打分工作量難以承受主觀性無(wú)法規(guī)避相互攀比難平衡4-6個(gè)月根據(jù)不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值度不同，設(shè)計(jì)等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)價(jià)值分配的主要體現(xiàn)形式薪酬包括崗位工資與績(jī)效工資兩部分，即總收入職位評(píng)價(jià)過(guò)于復(fù)雜，導(dǎo)致薪酬設(shè)計(jì)難以操作1-2個(gè)月薪酬收入與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤體現(xiàn)獎(jiǎng)懲作用通過(guò)KPI考核結(jié)果，調(diào)整薪酬總額或薪酬的變動(dòng)部分

9、考核基礎(chǔ)有爭(zhēng)議，影響積極性2個(gè)月薪酬調(diào)查1崗位評(píng)價(jià)2薪酬設(shè)計(jì)3績(jī)效考核4指點(diǎn)思想是做“減法，經(jīng)過(guò)考核來(lái)做相應(yīng)扣除對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的改革薪酬調(diào)查1崗位評(píng)價(jià)2薪酬設(shè)計(jì)3績(jī)效考核4價(jià)值觀方法論實(shí)操性薪資只是維持生存（養(yǎng)家糊口）的基本收入，相對(duì)固定簡(jiǎn)化：以政府勞動(dòng)部門公布的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，勞資雙方協(xié)商確定半個(gè)月企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是價(jià)值鏈全方位的競(jìng)爭(zhēng)，理論上不能有先天短板；全員經(jīng)營(yíng)，都是價(jià)值創(chuàng)造者和一線人員不分職系，只要（行政）級(jí)別相同則職位價(jià)值相同（崗位價(jià)值不代表個(gè)人貢獻(xiàn)） 1個(gè)月（含主要崗位描述）薪酬與考核激勵(lì)徹底分離根據(jù)薪資調(diào)查和崗位描述，直接制作薪點(diǎn)表1個(gè)月激勵(lì)是對(duì)崗位實(shí)際貢獻(xiàn)、而不是崗位價(jià)值的認(rèn)可和鼓勵(lì)激勵(lì)與所在

10、單元業(yè)績(jī)、而不是自身薪酬掛鉤，體現(xiàn)分享概念2個(gè)月指點(diǎn)思想是做“加法，即在確保根本工資前提下，經(jīng)過(guò)考核做額外鼓勵(lì)任務(wù)重心在考核與根本薪酬分別，工程周期大大縮短2.3 薪酬設(shè)計(jì)總體框架薪酬劃分為工齡工資、年終績(jī)效和根本工資三大部分根本工資年終績(jī)效浮開(kāi)工資薪酬崗位工資工齡工資吸引員工為企業(yè)長(zhǎng)期效力，并成認(rèn)任務(wù)閱歷的價(jià)值與崗位價(jià)值和員工綜合素質(zhì)掛鉤與本身業(yè)績(jī)和部門業(yè)績(jī)掛鉤，優(yōu)良表現(xiàn)可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)先與公司或業(yè)務(wù)單位整體效益掛鉤，再與本身奉獻(xiàn)掛鉤欄目主要特點(diǎn)附加說(shuō)明基本工資崗位工資依據(jù)不同崗位特點(diǎn)，確定各自崗位的工資等級(jí)，體現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)每月固定保持不變浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與管理人員、技術(shù)人員的業(yè)績(jī)掛

11、鉤（通過(guò)月度考勤和季度考評(píng)體現(xiàn)）月度扣除，考評(píng)后按季度發(fā)放銷售回款提成用于銷售類員工，促進(jìn)產(chǎn)品的市場(chǎng)銷售按月發(fā)放計(jì)時(shí)計(jì)件工資用于生產(chǎn)崗位主要操作工人，體現(xiàn)其工作價(jià)值按月發(fā)放根本工資將是此次方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)員工工資構(gòu)造月浮開(kāi)工資=規(guī)范業(yè)績(jī)工資B個(gè)人考核系數(shù)崗位工資A=等級(jí)工資分配比系數(shù)員工到達(dá)公司對(duì)該崗位根本要求時(shí)，即可獲得全額工資員工本身績(jī)效成果優(yōu)良時(shí)，可獲得超額獎(jiǎng)勵(lì)崗位薪等薪級(jí)薪點(diǎn)數(shù)會(huì)計(jì)155等14132013126012120011根據(jù)不同崗位的薪點(diǎn)數(shù)，確定崗位的相應(yīng)等級(jí)工資 等級(jí)工資=薪點(diǎn)數(shù)薪點(diǎn)值將等級(jí)工資一拆為二，劃撥出一部分對(duì)員工進(jìn)展考核 等級(jí)工資=崗位工資A + 規(guī)范業(yè)績(jī)工資B等級(jí)工資

12、是工資體系的根底崗位工資與規(guī)范業(yè)績(jī)工資分配比例根據(jù)崗位性質(zhì)和公司要求進(jìn)展設(shè)定示 例三、主要框架闡明3.1 等級(jí)工資設(shè)計(jì)闡明3.2 相關(guān)職等序列劃分3.3 薪酬構(gòu)造細(xì)化闡明3.4 薪酬總額確定闡明等級(jí)工資設(shè)計(jì)結(jié)合本地實(shí)踐情況，最低等級(jí)工資起薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)定為450，最高等級(jí)工資薪點(diǎn)上限定為5500，最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的比值為12.2倍；薪點(diǎn)值直接影響公司整體薪酬調(diào)整程度，詳細(xì)點(diǎn)值數(shù)可根據(jù)企業(yè)效益進(jìn)展調(diào)整 暫可定義為1點(diǎn)/元，未來(lái)企業(yè)效益好，可調(diào)整為1.2元/點(diǎn)，依次類推思索員工的未來(lái)職業(yè)開(kāi)展需求和崗位評(píng)價(jià)、定級(jí)需求，將其崗位共分為30級(jí)等級(jí)工資闡明各崗位在等級(jí)工資中將占據(jù)一定的薪帶區(qū)間，上限代

13、表任職資歷的最高目的，下限代表任職資歷的最低要求員工以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的掛鉤，詳細(xì)崗位工資等級(jí)按照排序法進(jìn)展操作相關(guān)崗位只需級(jí)別一樣，其崗位價(jià)值視為一樣，等級(jí)工資就堅(jiān)持一樣等級(jí)工資用途固定工資和規(guī)范業(yè)績(jī)工資的計(jì)算基數(shù)事病假工資計(jì)算基數(shù)其他相關(guān)基數(shù)3.1 等級(jí)工資設(shè)計(jì)闡明等級(jí)工資分為10等30級(jí)詳細(xì)薪點(diǎn)表闡明職等一等二等三等四等五等職級(jí)123456789101112131415薪點(diǎn)值4504805105505906306807307808909801050115012501350職等六等七等八等九等十等職級(jí)161718192021222324252627282930薪點(diǎn)值15

14、0016501800200022002400265029003150345037504050455050505500一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等等級(jí)差值30405090100150200250300500設(shè)計(jì)思想：為表達(dá)不同崗位的價(jià)值奉獻(xiàn)，員工的崗位價(jià)值越高，其崗位的級(jí)別差值也就越大，其崗位等級(jí)差將逐漸遞增詳細(xì)操作：將各崗位分級(jí)列等，在最高薪點(diǎn)值與最低薪點(diǎn)值之間劃分為10等29級(jí)，三級(jí)為一等，每等級(jí)差均不同3.2 相關(guān)職等序列劃分職位序列（代號(hào)）適用崗位職等12345678910高管序列（GG）總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理中干序列（ZG）各職能部門負(fù)責(zé)人、各事業(yè)

15、部部長(zhǎng)基層序列（JC）各事業(yè)部科長(zhǎng)、車間主任、各部門主管等等普通序列（PT）各職能部門、業(yè)務(wù)單位事務(wù)人員、銷售人員及生產(chǎn)系統(tǒng)各主要生產(chǎn)操作人員專業(yè)序列（ZY）公司各相關(guān)技術(shù)和專業(yè)崗位根據(jù)崗位分布現(xiàn)狀，將公司崗位分為以下六種職位序列，并進(jìn)展職等劃分3.3 薪酬構(gòu)造細(xì)化闡明崗位工資根據(jù)員工所從事的崗位任務(wù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值，所給予的固定薪資崗位工資=等級(jí)工資分配比重系數(shù)崗位工資將按月考勤情況發(fā)放職系等級(jí)工資崗位工資比重標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資比重高管職系（GG）80%20%中管職系（ZG）85%15%基層管理（JC）90%10%普通序列（PT）90%10%專業(yè)系列（ZY）85%15%不同職系崗位工資所占等級(jí)工資比重

16、分配表員工的崗位工資不與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，但應(yīng)與其月度考勤分?jǐn)?shù)掛鉤實(shí)得崗位工資=應(yīng)得崗位工資月度考勤分?jǐn)?shù)消費(fèi)系列主要工種和銷售人員崗位工資按照100%發(fā)放，不計(jì)規(guī)范業(yè)績(jī)工資浮開(kāi)工資按季度考評(píng)發(fā)放浮開(kāi)工資根據(jù)員工所從事的崗位任務(wù)績(jī)效表現(xiàn)，所進(jìn)展的獎(jiǎng)懲鼓勵(lì)浮開(kāi)工資=規(guī)范業(yè)績(jī)工資員工考核系數(shù)員工考核結(jié)果對(duì)應(yīng)考核系數(shù)表考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中差考評(píng)系數(shù)1.51.210.5不同的考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)不同的考核結(jié)果舉例：假設(shè)一名技術(shù)員，他的等級(jí)工資根據(jù)薪點(diǎn)表應(yīng)該是1800元，其中1600元為固定工資，200元為規(guī)范業(yè)績(jī)工資。按照月度扣除的規(guī)定，到季度末時(shí)，其扣除的規(guī)范業(yè)績(jī)工資總額為600元，事業(yè)部部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)展考評(píng)，假設(shè)考評(píng)業(yè)

17、績(jī)?yōu)閮?yōu)，其發(fā)放的浮開(kāi)工資應(yīng)為：6001.5=900元假設(shè)考核為差,其發(fā)放的浮開(kāi)工資應(yīng)為:6000.5=300元意義：?jiǎn)T工發(fā)放浮開(kāi)工資的程度將與個(gè)人的任務(wù)表現(xiàn)和任務(wù)績(jī)效相聯(lián)絡(luò) 為防止個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)相互脫離，建議每季度對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)展強(qiáng)迫分檔，進(jìn)而將員工的考評(píng)結(jié)果分布與部門績(jī)效掛鉤。公司每季度對(duì)職能部門和業(yè)務(wù)單位兩大體系的績(jī)效分別進(jìn)展評(píng)價(jià)，原那么上業(yè)績(jī)?yōu)椤皟?yōu)的部門不能超越1個(gè)，業(yè)績(jī)?yōu)椤安畹牟块T不能少于1個(gè)部門員工業(yè)績(jī)分布比例部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果優(yōu)良中差優(yōu)30%25%20%15%良40%35%30%15%中30%30%30%40%差0%10%20%30%部門績(jī)效分檔原那么部門績(jī)效對(duì)員工

18、考核影響表詳細(xì)人員考核結(jié)果分布比例可根據(jù)部門人數(shù)等實(shí)踐情況進(jìn)展調(diào)整員工考評(píng)結(jié)果將與部門績(jī)效有效掛鉤舉例：假設(shè)一個(gè)事業(yè)部有10名員工，假設(shè)事業(yè)部部長(zhǎng)怕得罪人，能夠季度考評(píng)會(huì)出現(xiàn)部門員工考評(píng)結(jié)果都很好，但部門整體業(yè)績(jī)卻很差的局面。為防止這種景象的發(fā)生，按照上述規(guī)定能夠會(huì)出現(xiàn)以下情況：假設(shè)公司對(duì)事業(yè)部部長(zhǎng)考評(píng)結(jié)果為“差的話，按照公司規(guī)定，雖然能夠該部門員工的個(gè)人業(yè)績(jī)會(huì)比其他部門的員工表現(xiàn)好，但事業(yè)部?jī)?nèi)部必需有4名考評(píng)結(jié)果為“差的員工，員工必需求承當(dāng)部門整體業(yè)績(jī)不佳的損失，反之亦然意義：按照上述規(guī)定，將會(huì)增大各部門擔(dān)任人的壓力和動(dòng)力，也將使員工利益更嚴(yán)密的和公司利益結(jié)合在一同對(duì)銷售人員采取“底薪+提成

19、相結(jié)合的薪酬政策銷售回款提成產(chǎn)品月度提成對(duì)公司的不同產(chǎn)品，建議采取不同的產(chǎn)品提成方法三輪車產(chǎn)品現(xiàn)利潤(rùn)空間少，為鼓勵(lì)人員推銷毛利潤(rùn)空間大的相關(guān)產(chǎn)品，提成采取銷售數(shù)量和相對(duì)利潤(rùn)相結(jié)合的方法，由公司總部和產(chǎn)品事業(yè)部根據(jù)市場(chǎng)變化情況，共同制定詳細(xì)的提成規(guī)范和要求三輪車產(chǎn)品提成=產(chǎn)品相對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)品銷售數(shù)量提成比例叉車等工程機(jī)械產(chǎn)品為公司未來(lái)的戰(zhàn)略開(kāi)展方向，對(duì)其應(yīng)加大新產(chǎn)品銷售力度叉車產(chǎn)品提成=產(chǎn)品最低提成+銷售價(jià)錢底價(jià)/1+相關(guān)稅率提成比例配件產(chǎn)品相對(duì)穩(wěn)定，可建議配件產(chǎn)品提成=產(chǎn)品銷售價(jià)錢底價(jià)提成比例適用于各產(chǎn)品事業(yè)部的銷售科長(zhǎng)及普通業(yè)務(wù)人員銷售提成遵照“貨款不到位，無(wú)提成的原那么銷售提成按月發(fā)放詳細(xì)提成

20、方法參見(jiàn)公司相關(guān)文件薪酬構(gòu)造細(xì)化闡明4計(jì)時(shí)計(jì)件工資主要適用于制造事業(yè)部消費(fèi)崗位主要操作工人計(jì)時(shí)計(jì)件工資按月發(fā)放計(jì)時(shí)計(jì)件工資相關(guān)計(jì)時(shí)計(jì)件規(guī)范可由制造事業(yè)部?jī)?nèi)部制定，報(bào)公司人力資源部審批后，開(kāi)展實(shí)施不同工種的計(jì)時(shí)計(jì)件規(guī)范應(yīng)根據(jù)不同崗位的技術(shù)需求、復(fù)雜程度、部門業(yè)績(jī)情況等綜合情況統(tǒng)籌思索，進(jìn)展設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)計(jì)件提成規(guī)范應(yīng)堅(jiān)持適當(dāng)穩(wěn)定，并兼顧部門的經(jīng)濟(jì)效益情況計(jì)時(shí)計(jì)件計(jì)算流程圖產(chǎn)品事業(yè)部與制造事業(yè)部進(jìn)展買賣制造事業(yè)部根據(jù)合同金額計(jì)算相關(guān)開(kāi)支事業(yè)部得出應(yīng)有的人工本錢根據(jù)工藝特點(diǎn)將人工本錢分解到各車間各車間根據(jù)各崗位工時(shí)、工件完成情況進(jìn)展分配計(jì)時(shí)計(jì)件提成在一定程度上從以前的“由下向上匯報(bào)轉(zhuǎn)變成為了“由外向內(nèi)倒推

21、，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人效益與部門效益的結(jié)合現(xiàn)有工資總額構(gòu)造很不合理3.4 薪酬總額確定闡明目前工資總額中，直接發(fā)明價(jià)值的定額人員工資比重明顯小于非定額人員。非定額人員數(shù)量過(guò)多，呵斥工資總額與企業(yè)效益明顯不匹配新的組織架構(gòu)下，管理人員和輔助人員比重將大大減少，而消費(fèi)人員、技術(shù)人員及銷售人員比重將添加，公司直接發(fā)明價(jià)值的人員比重將得到添加2005年8月份至2006年2月份工資統(tǒng)計(jì)情況月份工資總額（元）計(jì)時(shí)計(jì)件工資總額非定額人員工資總額噴漆承包收入2005年8月405674.54157331.02248343.520.002005年9月487124.95194486.00277638.9515000.0020

22、05年10月509515.26192195.07302314.8915005.302005年11月540474.82262320.71261970.2516183.862005年12月561393.13235543.48311183.4514666.202006年1月591444.59243879.99337026.110538.502006年2月584794.29222875.52358069.713849.06平均525774.51215519.68299506.6910748.98公司薪酬總額將與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤普通企業(yè)做法以企業(yè)年度/季度的運(yùn)營(yíng)收入或運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)等相關(guān)運(yùn)營(yíng)目的為基數(shù)，乘以

23、在確保公司利潤(rùn)下的人工本錢比例，來(lái)確定公司工資的發(fā)放總額這種方式將能將企業(yè)效益與個(gè)人利益有效結(jié)合，使企業(yè)和個(gè)人共同承當(dāng)運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)光明目前做法非定額人員按照既定崗位工資規(guī)范發(fā)放工資，工資程度沒(méi)有與企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益掛鉤這種方式?jīng)]有使員工利益和企業(yè)利益有效結(jié)合，也嚴(yán)重?fù)p害了投資人的利益改良方法將企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益與薪酬總額掛鉤，在目前公司不盈利的情況下，可以思索以減虧額相對(duì)盈利為基數(shù)進(jìn)展計(jì)算，根據(jù)上季度的相關(guān)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)，決議下季度的薪酬發(fā)放總額，并調(diào)整相應(yīng)薪點(diǎn)值工資總額包括員工根本工資、月度績(jī)效工資不包括年終獎(jiǎng)金、銷售提成、計(jì)時(shí)計(jì)件提成等公司季度薪酬總額=公司上季度減虧額工資提成率計(jì)算公式季度減虧額X萬(wàn)以上XX萬(wàn)

24、XX萬(wàn)XX萬(wàn)X萬(wàn)以內(nèi)工資提成率A%B%C%D%E%發(fā)的越多，虧的越多薪酬體系將平衡企業(yè)相關(guān)利益方利益公司利益部門利益?zhèn)€人利益公司的運(yùn)營(yíng)情況將決議其薪酬發(fā)放總額部門擔(dān)任人的業(yè)績(jī)將決議內(nèi)部員工考評(píng)結(jié)果分配比重員工個(gè)人運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)將影響部門和公司的整體運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)有利于發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，培育積極、進(jìn)取的運(yùn)營(yíng)風(fēng)格有效防止以前公司業(yè)績(jī)與報(bào)答相脫離的景象，減少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)踐損失加強(qiáng)每個(gè)崗位的責(zé)任感和運(yùn)營(yíng)壓力，全員關(guān)懷企業(yè)運(yùn)營(yíng)建立相互制約、相互促進(jìn)、利益共生的三角關(guān)系四、其他相關(guān)問(wèn)題4.1 新工資體系進(jìn)入4.2 工資體系的調(diào)整4.3 企業(yè)薪點(diǎn)一覽表4.1 新工資體系進(jìn)入公布薪酬方案，明確各相關(guān)崗位詳細(xì)薪資待遇

25、員工進(jìn)展相關(guān)崗位競(jìng)聘，或由部門擔(dān)任人進(jìn)展組閣員工按照相關(guān)從事崗位確定其薪等區(qū)間根據(jù)其本身情況，再定位在薪等中的詳細(xì)薪級(jí)新的工資體系將與現(xiàn)有工資體系完全脫鉤關(guān)于工資體系的闡明：?jiǎn)T工在發(fā)生兼職的情況下，其工資程度將按照相關(guān)崗位較高工資程度進(jìn)入員工工資在沒(méi)有改動(dòng)崗位的情況下，原那么上不應(yīng)低于該職系最低工資，也不應(yīng)高于該職系最高工資，詳細(xì)可由部門擔(dān)任人提出，人力資源部審批普通情況下應(yīng)從崗位最低等級(jí)工資開(kāi)場(chǎng)假設(shè)員工表現(xiàn)優(yōu)良，那么經(jīng)過(guò)管理渠道的提升或轉(zhuǎn)換到其他職系，進(jìn)展職業(yè)生涯的重新規(guī)劃員工在平級(jí)調(diào)動(dòng)后不屬于同一職系的，按向上靠攏的原那么，確定為與原級(jí)別最接近的級(jí)別 4.2 工資體系的調(diào)整整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整

26、公司根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益和社會(huì)程度進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整周期根據(jù)企業(yè)需求進(jìn)展，建議可根據(jù)季度薪酬總額調(diào)整相關(guān)點(diǎn)值整體調(diào)整工資，由公司根據(jù)相應(yīng)薪點(diǎn)值予以調(diào)整，詳細(xì)薪酬調(diào)整比例由公司董事會(huì)決議以下情況可提升一級(jí)累計(jì)二年考核結(jié)果為“優(yōu)者、延續(xù)三年考核結(jié)果為“良者、工資等級(jí)可酌情思索在本職系內(nèi)提升工資一級(jí)以下情況下下調(diào)一級(jí)當(dāng)年考核結(jié)果為“差假設(shè)其工資等級(jí)不位于該崗位最低工資等級(jí)延續(xù)兩年考核結(jié)果為“差，公司可思索予以轉(zhuǎn)崗或解雇假設(shè)該員工工資位于崗位最低工資級(jí)別薪點(diǎn)調(diào)整考核調(diào)整職系調(diào)整假設(shè)員工職系發(fā)生變動(dòng)，那么員工工資等級(jí)變動(dòng)到與當(dāng)前崗位工資等級(jí)最接近的工資等級(jí)崗位調(diào)整員工崗位發(fā)生變動(dòng)，員工工資變動(dòng)到相應(yīng)崗位當(dāng)前職系

27、的最接近的工資等級(jí)4.3 詳細(xì)薪點(diǎn)表分析職等職級(jí)工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT

28、10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1職系 相關(guān)崗位 崗位工資等級(jí) 高管人員（GG） 總經(jīng)理 GG4GG6 副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師 GG3GG5 總經(jīng)理助理GG1GG3中層干部（ZG） 各事業(yè)部部長(zhǎng)、董事會(huì)秘書(shū)ZG3ZG6 各職能部門部長(zhǎng)ZG2ZG5 各事業(yè)部副部長(zhǎng)、職能部門副部長(zhǎng)ZG1ZG4 基層干部（JG）各事業(yè)部科長(zhǎng)/副科長(zhǎng)、車間主任/副主任JG3JG7主管級(jí)人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1JG5銷售科長(zhǎng)JG1JG3普通職工（PT）職員

29、（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1PT3專業(yè)體系（ZY） 高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)審計(jì)師、高級(jí)技師ZY13ZY17工程師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7ZY12助理工程師、助理會(huì)計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會(huì)計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1ZY6 相關(guān)崗位職位薪資等級(jí)劃分表對(duì)薪等表的闡明1為何董事會(huì)秘書(shū)薪酬級(jí)別較高？在組織設(shè)計(jì)方案中，董事會(huì)秘書(shū)由行政辦公室主任兼任，他不但要擔(dān)任為公司運(yùn)營(yíng)班子

30、成員效力，同時(shí)也要為公司法人治理機(jī)構(gòu)效力，因此其工資級(jí)別相對(duì)較高。在上市公司董事會(huì)秘書(shū)為高管成員。為何事業(yè)部部長(zhǎng)薪酬級(jí)別比職能部門部長(zhǎng)薪酬級(jí)別高？事業(yè)部部長(zhǎng)作為公司業(yè)務(wù)單位擔(dān)任人，承當(dāng)?shù)倪\(yùn)營(yíng)責(zé)任和任務(wù)壓力相對(duì)較大，其報(bào)答也應(yīng)較高，同時(shí)也表達(dá)公司鼓勵(lì)相關(guān)人員充實(shí)到業(yè)務(wù)一線，帶動(dòng)公司業(yè)務(wù)生長(zhǎng)的戰(zhàn)略意圖為何各科室科長(zhǎng)/車間主任比主管級(jí)人員工資高？各事業(yè)部科室科長(zhǎng)、車間主任所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)壓力和任務(wù)內(nèi)容都較各主管人員任務(wù)壓力大，因此其薪酬級(jí)別相對(duì)較高普通系列中各崗位工資等級(jí)排序的根據(jù)是什么？保證工種和職員的任務(wù)技藝要求高，同時(shí)他們的薪資構(gòu)造中由于沒(méi)有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或各種補(bǔ)貼，因此其規(guī)范較高主要工種有一定技術(shù)

31、含量，而輔助工種的技術(shù)含量最少多數(shù)都可外包，因此等級(jí)工資相對(duì)較低，但是由于有計(jì)時(shí)計(jì)件工資或其他各種補(bǔ)助，因此總的薪酬總量仍將能夠較高普通序列的員工工資規(guī)范的定位，一是要思索滿足員工的根本正常生活需求，二是鼓勵(lì)員工努力任務(wù)，經(jīng)過(guò)為企業(yè)發(fā)明價(jià)值獲得高薪酬為何沒(méi)有對(duì)銷售人員進(jìn)展單獨(dú)的銷售序列劃分？銷售人員將實(shí)行穩(wěn)定的固定工資，其價(jià)值發(fā)明經(jīng)過(guò)提成進(jìn)展表達(dá)，沒(méi)有必要對(duì)崗位價(jià)值再進(jìn)展等級(jí)細(xì)分對(duì)銷售人員銷售技藝、銷售業(yè)績(jī)將經(jīng)過(guò)增發(fā)相關(guān)補(bǔ)助、提高提成規(guī)范進(jìn)展表達(dá)對(duì)薪等表的闡明2員工在本身崗位上進(jìn)展開(kāi)展，當(dāng)其工資處于該崗位最高等級(jí)工資時(shí)，員工可按以上三方面途徑進(jìn)展職務(wù)提升或職系轉(zhuǎn)換，其薪酬構(gòu)造也按照轉(zhuǎn)換后的方式進(jìn)展操作 如某一員工為車工，當(dāng)他的工資處于車工的最高級(jí)別時(shí)，如想添加工資待遇，一是可思索由車工提升為車間主任、科室科長(zhǎng)等，二是進(jìn)展職系轉(zhuǎn)換，由普通員工轉(zhuǎn)換到技術(shù)體系，改為技師或高級(jí)技師員工假設(shè)不發(fā)生職位晉生或職系轉(zhuǎn)換，原那么上薪酬等級(jí)不思索變動(dòng)，以鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取，努力提高本身素質(zhì)銷售人員其業(yè)務(wù)開(kāi)展途徑可根據(jù)管理渠道進(jìn)展提升，或經(jīng)過(guò)努力任務(wù)，獲得相關(guān)高哦提成或補(bǔ)助得以價(jià)值表達(dá)專業(yè)序列