培訓(xùn)——人力資源審計(jì)v

1、找出差距、明確(mngqu)方向！人力資源審計(jì)共五十四頁案件(njin)回放一2 小李經(jīng)朋友介紹，2008年3月入職某廣告公司，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。合同約定小李的工作崗位為市場(chǎng)開發(fā)部業(yè)務(wù)員，工資形式為底薪加提成，并未約定試用期。由于小李剛從學(xué)校畢業(yè)，缺少工作經(jīng)驗(yàn)，雖然(surn)工作兢兢業(yè)業(yè)，但業(yè)績總是不佳，幾個(gè)月下來幾乎沒有給公司創(chuàng)造多少利潤。2008年8月，人力資源部按照公司總經(jīng)理的指示向小李發(fā)出一份辭退通知書，辭退理由為：工作能力不能適應(yīng)崗位需要。小李不服，于是向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司向其支付一個(gè)月工資的代通知金及解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 仲裁委員會(huì)最終支

2、持了小李的申請(qǐng)。勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。共五十四頁案件(njin)回放二3 林某于2008年2月8日應(yīng)聘到蒼山某公司工作(gngzu)，并與該公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為3個(gè)月。2009年5月，林某無意中發(fā)現(xiàn)，公司沒有為其繳納2008年2月至2008年4月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。于是，他找到公司人事部問：為何公司沒有為自己繳納2008年2月至2008年4月的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)？公司人事部的解釋是因?yàn)檫@期間為試用期，試用期內(nèi)的員工公司都不予繳

3、納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。林某遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求單位補(bǔ)繳試用期的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 仲裁委員會(huì)最終支持了林某的申請(qǐng)。 勞動(dòng)法第72條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！眲趧?dòng)合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。依據(jù)以上法律規(guī)定，仲裁委告知該公司，自用工之日起林某就與該公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該為林某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不應(yīng)該把試用期排除在外。共五十四頁案件(njin)回放三4 2008年3月，劉某與上海某某服務(wù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“勞務(wù)派遣單位”）簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，約定每月工資9000元，派遣至某某自動(dòng)化輸送技術(shù)（有

4、線）公司（以下簡(jiǎn)稱“用工單位”）工作，派遣期限與勞動(dòng)合同期限完全一致。2008年6月，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱劉某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位收到通知后當(dāng)天解除(jich)了與劉某之間的勞動(dòng)合同。劉某認(rèn)為自己沒有嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度的情形，向勞務(wù)派遣所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照9000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自2008年6月至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的工資。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理認(rèn)定，用工單位和勞務(wù)派遣單位都沒有證據(jù)證明劉某嚴(yán)重違紀(jì)，勞務(wù)派遣單位單方解除勞動(dòng)合同違法，裁決撤銷勞務(wù)派遣單位解除合同的決定，恢復(fù)與劉

5、某之間的勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)合同法第五十八條之規(guī)定，按照上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付劉某申訴期間的工資。 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋之規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任在用人單位，由于用工單位和勞務(wù)派遣單位的舉證不足，仲裁委、法院依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定，判決勞務(wù)派遣單位撤銷解除合同的決定，恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系； 勞動(dòng)合同法第五十八條第二款規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付報(bào)酬。共五十四頁為什么？5企業(yè)與員工之間的糾紛案件企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)

6、定的合法性企業(yè)對(duì)于相關(guān)法律法規(guī)的執(zhí)行力政府部門對(duì)企業(yè)法律意識(shí)的普及力度共五十四頁理念(l nin)篇實(shí)戰(zhàn)篇6共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)的定義（一）7人力資源審計(jì)像財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣,考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實(shí)行并得到了遵守;是否在規(guī)定日期內(nèi)完成了對(duì)每個(gè)員工的業(yè)績鑒定;是否進(jìn)行了對(duì)即將離開的員工的退出訪談;當(dāng)員工加入時(shí),健康保險(xiǎn)是否運(yùn)行正常;每一項(xiàng)活動(dòng)或程序是否按計(jì)劃進(jìn)行、是否由適當(dāng)?shù)膫€(gè)人參與，等等。米爾科維奇、布德羅對(duì)于任何一家企業(yè)來說,人力資源管理審計(jì)都是一項(xiàng)最基本的工作,這項(xiàng)工作的目的是使企業(yè)高層管理者認(rèn)識(shí)到本企業(yè)人力資源管理工作的效果如何。德斯勒人力資源管理審計(jì)為評(píng)估人力資源

7、效率的最簡(jiǎn)單與直接的方法。他是對(duì)一個(gè)企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃系統(tǒng)的、規(guī)范的評(píng)價(jià)。多輪、舒爾樂人力資源審計(jì)是檢查有關(guān)一個(gè)組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實(shí)踐的過程。人力資源審計(jì)的目的是揭示組織非營利的人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及需要解決的任何問題?？乱凉参迨捻撊肆Y源審計(jì)(shn j)的定義（二）8按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對(duì)組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評(píng)估，為改進(jìn)人力資源管理功能與技術(shù)、明確問題以及問題產(chǎn)生的機(jī)理，提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。目前，這個(gè)定義的界定已經(jīng)得到廣泛的認(rèn)同。共五十四頁人力資源審計(jì)(shn

8、j)的發(fā)展歷程91932年，身為英國機(jī)械工程師協(xié)會(huì)、生產(chǎn)工程師協(xié)會(huì)和英國管理協(xié)會(huì)會(huì)員的管理專家羅斯撰寫了第一步探討管理審計(jì)科學(xué)的著作管理審計(jì)。20世紀(jì)30年代，曾任美國管理協(xié)會(huì)主席的麥肯錫明確的將人事審計(jì)在管理審計(jì)中提出。20世界50年代，時(shí)任美國管理協(xié)會(huì)會(huì)長的馬丁德爾撰寫了對(duì)管理的科學(xué)評(píng)價(jià)。并且明確表明：人事管理審計(jì)屬于美國注冊(cè)會(huì)計(jì)師管理咨詢服務(wù)的九大領(lǐng)域之一。1955年，盧克撰寫的人事管理審計(jì)與評(píng)估一書出版，這是第一部人事管理審計(jì)著作；1964年，美國產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)出版了致高級(jí)管理層的人事管理審計(jì)與報(bào)告；1967年，小赫勒曼的人事管理審計(jì)與人力資產(chǎn)出版；英國國家審計(jì)署于1987年10月成立人力資

9、源分署，致力于人力資源審計(jì)工作20世紀(jì)90年代以后，無論從實(shí)踐上，還是從理論上，人力資源審計(jì)都開始成為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的領(lǐng)域；1990年，多林科出版人力資源管理審計(jì)一書；1999年，帕特森出版人力資源審計(jì)；進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源審計(jì)進(jìn)入專業(yè)化階段，提出了一些實(shí)用的模型和方法。共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)的價(jià)值10顯微鏡：根據(jù)法律基準(zhǔn)、目標(biāo)基準(zhǔn)與實(shí)踐基準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理各方面的缺口測(cè)量計(jì)：測(cè)定缺口的性質(zhì)與衡量缺口的大小分析儀：分析研究缺口產(chǎn)生的機(jī)理與解決方案發(fā)揮作用的機(jī)理導(dǎo)航器：確定解決問題的方向與基本思路共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型納特利二維模型11廣義人力資源管理審計(jì)范圍

10、人力資源部系統(tǒng)審計(jì)對(duì)象績效合規(guī)審計(jì)系統(tǒng)審計(jì)增值審計(jì)戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計(jì)用戶滿意度審計(jì)績效審計(jì)納特利六種審計(jì)二維分類示意圖共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型納特利二維模型12納特利六種審計(jì)的主要(zhyo)特征、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)審計(jì)方法主要關(guān)注點(diǎn)審查范圍潛在假設(shè)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)系統(tǒng)審計(jì)現(xiàn)有控制系統(tǒng)的適當(dāng)性既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理可以界定最佳實(shí)踐系統(tǒng)；好的系統(tǒng)能夠帶來好的績效關(guān)注系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)整合；能夠幫助提升措施公平性；好的系統(tǒng)能影響用戶對(duì)質(zhì)量的感知可能導(dǎo)致就審計(jì)而審計(jì)，而忽視了審計(jì)的目的；官僚政治化；沒有評(píng)估系統(tǒng)績效合規(guī)審計(jì)現(xiàn)有政策和程序的執(zhí)行既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理合規(guī)

11、=執(zhí)行提供一個(gè)組織是如何做的證據(jù)，而不是它宣稱得它是如何做的；幫助人力資源人員使直線經(jīng)理執(zhí)行人力資源政策通過經(jīng)理來詮釋政策；可能鼓勵(lì)員工與政策的字面意義保持一致，而非政策的精神績效審計(jì)定量的績效指標(biāo)既有人力資源部門，又涵蓋廣義的人力資源管理重要的是結(jié)果，而非意圖收集和分析績效指標(biāo)（人力資源和組織產(chǎn)出）；避免界定最佳實(shí)踐公共部門難以建立信度和效度都高的組織績效指標(biāo)；需要為對(duì)象界定績效；如果不考慮績效是如何取得的，組織學(xué)習(xí)就很有限用戶滿意度審計(jì)定性的績效指標(biāo)人力資源部門效果更多的有同事來評(píng)判認(rèn)可人力資源功能的服務(wù)和咨詢角色可能有主觀和偏差的評(píng)估增值審計(jì)人事功能增加的價(jià)值人力資源部門可以分離和測(cè)量人

12、事功能增加的價(jià)值嚴(yán)格地評(píng)估人力資源功能的貢獻(xiàn)難以匯編和評(píng)估實(shí)踐中的成本和收益戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)審計(jì)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系人力資源部門，與組織相關(guān)聯(lián)人力資源的戰(zhàn)略性管理帶來更好的績效戰(zhàn)略導(dǎo)向的評(píng)估，關(guān)注“大視野”而非操作性的細(xì)節(jié)將戰(zhàn)略導(dǎo)向和組織績效關(guān)聯(lián)起來的目標(biāo)仍有待檢驗(yàn)共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型SDW模型13公司戰(zhàn)略審計(jì)人力資源系統(tǒng)審計(jì)管理規(guī)范審計(jì)員工滿意度審計(jì)人力資源審計(jì)的SDW模型該模型(mxng)由施溫德、達(dá)斯與瓦戈?duì)柟餐岢?。共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型SDW模型14因?yàn)榇四Ｐ筒痪哂泻芎玫慕Y(jié)構(gòu)完整性和邏輯嚴(yán)密性，所以目前應(yīng)用較少，在此我們只對(duì)SDW模型中四類

13、(s li)審計(jì)做簡(jiǎn)單介紹。審計(jì)方法簡(jiǎn)單介紹公司戰(zhàn)略審計(jì)核心是審計(jì)人力資源戰(zhàn)略、政策和實(shí)踐與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的切合性，審計(jì)組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性人力資源系統(tǒng)審計(jì)重在評(píng)估人力資源功能、系統(tǒng)、活動(dòng)以及其對(duì)組織、社會(huì)和員目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；確定責(zé)任人，決定每項(xiàng)活動(dòng)的目標(biāo)，評(píng)估這些活動(dòng)如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略，評(píng)估政策與程序；采樣記錄并分析數(shù)據(jù)；準(zhǔn)備并在報(bào)告中提出改進(jìn)建議管理規(guī)范審計(jì)評(píng)估經(jīng)理人在多大程度上遵循人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，保證及時(shí)糾正并滿足未達(dá)到的要求員工滿意度審計(jì)評(píng)估員工對(duì)工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績效反饋、職業(yè)機(jī)會(huì)等，在預(yù)算及其他限制內(nèi)

14、解決資源供給共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型FRAIP模型15基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)（IA）規(guī)則審計(jì)（RA）人力資本審計(jì)（PA）行動(dòng)審計(jì)（AA）功能審計(jì)（FA）戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的FRAIP模型此模型為楊偉國教授等基于(jy)對(duì)納特利二位模型和SDW模型的研究提煉而出的，也是目前人力資源審計(jì)工作中普遍應(yīng)用的模型。在接下來的實(shí)戰(zhàn)篇中，我們將就此模型進(jìn)行詳細(xì)探討。共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)模型FRAIP模型16FRAIP模型(mxng)的簡(jiǎn)單介紹審計(jì)模塊簡(jiǎn)單介紹功能審計(jì)核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)地“最佳實(shí)踐”相比，組織的人力資源功能的差距所在規(guī)則審計(jì)規(guī)則

15、是為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動(dòng)實(shí)施確定行為的準(zhǔn)則，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，所有的人力資源行動(dòng)必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、管理制度審計(jì)與流程審計(jì)行動(dòng)審計(jì)行動(dòng)是實(shí)現(xiàn)人力資源功能價(jià)值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動(dòng)才能得以實(shí)現(xiàn)。行動(dòng)審計(jì)從行動(dòng)的開始、過程和運(yùn)行三塊進(jìn)行基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是組織人力資源管理運(yùn)行的平臺(tái)?；A(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括人力資源治理、組織結(jié)構(gòu)、職位體系、信息系統(tǒng)等方面的審計(jì)人力資本審計(jì)人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容包括人力資本結(jié)構(gòu)、人力資本流動(dòng)、人力資本價(jià)值與收益等共五十四頁人力

16、資源審計(jì)(shn j)的類型17內(nèi)部審計(jì)：指由組織內(nèi)部成立的審計(jì)委員會(huì)、部門或者個(gè)人對(duì)其自身人力資源管理體系的審計(jì)外部審計(jì)：指由外部機(jī)構(gòu)或人員對(duì)該組織的人力資源管理體系進(jìn)行的審計(jì)綜合:根據(jù)組織需要，同時(shí)選擇內(nèi)部和外部審計(jì)共五十四頁內(nèi)部(nib)審計(jì)與外部審計(jì)比較18比較項(xiàng)目外部審計(jì)內(nèi)部審計(jì)審計(jì)目的改善資源管理，維護(hù)外部委托人的利益幫助受托人改進(jìn)決策，改善業(yè)績，提高獲利能力和經(jīng)營能力審計(jì)對(duì)象外部受托管理責(zé)任內(nèi)部受托管理責(zé)任評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來自外部委托人的期望來自內(nèi)部委托人的期望審計(jì)職能鑒證與建設(shè)性職能建設(shè)性、咨詢性職能審計(jì)主體作為獨(dú)立的第三方的注冊(cè)會(huì)計(jì)師或者管理咨詢師受托人作自我審計(jì)審計(jì)獨(dú)立性強(qiáng)弱審計(jì)報(bào)

17、告發(fā)表鑒證審計(jì)意見提供建設(shè)性意見審計(jì)本質(zhì)建立和加強(qiáng)委托人和受托人之間的信任，優(yōu)化資源利用強(qiáng)化內(nèi)部受托責(zé)任的聯(lián)系，幫助受托人更好地履行受托管理責(zé)任共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)的方法19理論審計(jì)法主要是依賴人力資源管理理論來確定人力資源實(shí)踐中存在的問題，這里人力資源管理理論充當(dāng)一種“正確性”的標(biāo)準(zhǔn)市場(chǎng)審計(jì)法指將一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐或績效與市場(chǎng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，它包括三個(gè)層面，即市場(chǎng)對(duì)比、行業(yè)對(duì)比與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比歷史審計(jì)法任何一個(gè)組織都謀求永續(xù)發(fā)展，因此組織人力資源實(shí)踐與績效的時(shí)間序列比較就很關(guān)鍵規(guī)制審計(jì)法指遵從法律，關(guān)心人力資源活動(dòng)的合法性目標(biāo)審計(jì)法也稱目標(biāo)管理法，指確定組織人力資源實(shí)踐的

18、實(shí)際情況與期望目標(biāo)的差距共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)的技術(shù)20面談與在職員工、離職員工進(jìn)行面談，了解公司管理的現(xiàn)狀以及優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)等信息問卷與調(diào)查通過問卷了解員工對(duì)于公司的看法以及工作態(tài)度記錄分析通過對(duì)已有記錄的分析，尋求潛在的原因與根源外部信息使用勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)、競(jìng)爭(zhēng)者和行業(yè)信息作為參考基準(zhǔn)管理試驗(yàn)在現(xiàn)實(shí)可控的條件下進(jìn)行管理試驗(yàn)，并對(duì)各組進(jìn)行比較聚焦小組給予給定的主題，由有經(jīng)驗(yàn)的人主持對(duì)8-12名員工或人力資源服務(wù)的使用者進(jìn)行深度訪談共五十四頁人力資源審計(jì)(shn j)的流程21審計(jì)項(xiàng)目確定審計(jì)計(jì)劃編制審計(jì)實(shí)施審計(jì)結(jié)果報(bào)告審計(jì)反饋于改進(jìn)共五十四頁理念(l nin)篇實(shí)戰(zhàn)篇22共五十四

19、頁人力資源功能(gngnng)審計(jì)SSTP模型23基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源戰(zhàn)略審計(jì)人力資源績效審計(jì)人力資源系統(tǒng)審計(jì)人力資源技術(shù)審計(jì)共五十四頁人力資源功能(gngnng)審計(jì)的具體內(nèi)容24基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源功能審計(jì)人力資源戰(zhàn)略審計(jì)人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的一致性人力資源戰(zhàn)略與公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一致性人力資源戰(zhàn)略與公司只能戰(zhàn)略的一致性人力資來源戰(zhàn)略與生命周期的一致性人力資源系統(tǒng)審計(jì)各人力資源模塊（如薪酬戰(zhàn)略）與人力資源戰(zhàn)略的整合性各人力資源模塊（如薪酬戰(zhàn)略、培訓(xùn)戰(zhàn)略）之間的整合性人力資源技術(shù)審計(jì)招聘甄選技術(shù)審計(jì)薪酬福利技術(shù)審計(jì)績效管理技術(shù)審計(jì)培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)審計(jì)人力資源績效審計(jì)人力資源

20、績效指標(biāo)人力資源平衡記分卡共五十四頁人力資源戰(zhàn)略(zhnl)審計(jì)范例25基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能公司(n s)戰(zhàn)略與人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略一致性審計(jì)戰(zhàn)略重點(diǎn)達(dá)成途徑關(guān)鍵點(diǎn)培訓(xùn)含義內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場(chǎng)開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)新合資現(xiàn)有產(chǎn)品的營銷或者增加分銷渠道全球市場(chǎng)擴(kuò)展修正現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的產(chǎn)品或不同產(chǎn)品通過合資進(jìn)行擴(kuò)張創(chuàng)造新的工作和任務(wù)創(chuàng)新支持或促進(jìn)高質(zhì)量的產(chǎn)品價(jià)值溝通文化培訓(xùn)工作中的技術(shù)能力。外部成長戰(zhàn)略橫向一體化縱向一體化集中多元化兼并在產(chǎn)品市場(chǎng)鏈條上與本企業(yè)處在相同階段的企業(yè)兼并能夠?yàn)楸酒髽I(yè)供應(yīng)原料或者購買本企業(yè)產(chǎn)品的企業(yè)兼并與本企業(yè)毫無關(guān)系的其他企業(yè)一體化人員富余重組確定被兼并企業(yè)中雇員能力市兩家企業(yè)的培

21、訓(xùn)系統(tǒng)一體化團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。收回投資戰(zhàn)略精簡(jiǎn)規(guī)模轉(zhuǎn)向剝離清算降低成本減少資產(chǎn)規(guī)模獲取收入重新確定目標(biāo)出售所有資產(chǎn)效率激勵(lì)、目標(biāo)設(shè)定、時(shí)間管理、壓力管理、跨職能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)。范例共五十四頁人力資源系統(tǒng)(xtng)審計(jì)范例26基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力(rnl)資源管理功能整合審計(jì)范例人力資源總戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的組成部分人力資源來源人力資源發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化業(yè)績管理基于能力的甄選，評(píng)價(jià)中心基于能力的培訓(xùn)，發(fā)展中心基于能力的薪酬延伸員工技能基礎(chǔ)確認(rèn)甄選中的技能發(fā)展需要能力分析，根據(jù)需要集中培訓(xùn)，為技能合格者頒發(fā)證書基于技能的薪酬為員工能力和職業(yè)發(fā)展服務(wù)確定能力框架，通過業(yè)績管理來確認(rèn)能力水平和

22、潛力以業(yè)績管理和人事管理為基礎(chǔ)，確定并滿足學(xué)習(xí)需求，建立較寬的職業(yè)發(fā)展帶，以此為員工提供橫向的發(fā)展道路，用能力術(shù)語描述員工在不同工作組中的職業(yè)階梯建立起較寬范圍的一組不同的工作，并用能力的術(shù)語對(duì)其定義，明確表明“目標(biāo)點(diǎn)”（即一組不同的工作之內(nèi)或之外所需要的能力），在不同的工作范圍內(nèi)為員工橫向工作發(fā)展建立薪酬制度增強(qiáng)激勵(lì)效果根據(jù)受到良好激勵(lì)員工的特點(diǎn)，以及構(gòu)建甄選面試的結(jié)構(gòu)，找到容易達(dá)到良好狀態(tài)的員工為受到良好激勵(lì)的員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，強(qiáng)化他們的特點(diǎn)以業(yè)績管理為基礎(chǔ)，以非金錢的方式獎(jiǎng)勵(lì)給員工發(fā)展和成長機(jī)會(huì)共五十四頁人力資源技術(shù)(jsh)審計(jì)范例27基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能績效評(píng)價(jià)技術(shù)(jsh)審計(jì)

23、范例績效評(píng)估形式評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的評(píng)估的經(jīng)濟(jì)的無誤差的人際關(guān)系的實(shí)際的可接受的參照法或綜合對(duì)比評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)單排序法PEEPPGP序列選擇法PEEGPGP配對(duì)比較法PEEPPGP強(qiáng)制分布法PGEEGGP行為描述式評(píng)價(jià)法常規(guī)等級(jí)評(píng)估法PGEPPPP關(guān)鍵事件法GPGGGGP強(qiáng)制選擇表PGPEPGP行為決定性等級(jí)表GGPGEGE注釋：P=差；G=較好；E=特別好共五十四頁人力資源績效(j xio)審計(jì)范例28基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力(rnl)資源管理質(zhì)量比較范例最低的10%人力資源指標(biāo)（42家公司）最高的10%人力資源指標(biāo)（43家公司）人力資源實(shí)踐每一職位上合格員工的數(shù)量8.2436.55基于有效選拔考試

24、所招聘的員工百分比4.2629.67由內(nèi)部充實(shí)職位的百分比34.9061.46計(jì)劃百分比新進(jìn)員工的培訓(xùn)小時(shí)數(shù)（不超過一年）35.02116.87自身員工的培訓(xùn)小時(shí)數(shù)13.4072.00共五十四頁人力資源規(guī)則審計(jì)(shn j)LRP模型29基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能性質(zhì)效力范圍實(shí)體性規(guī)則程序性規(guī)則內(nèi)部規(guī)則人力資源制度審計(jì)人力資源流程審計(jì)外部規(guī)則人力資源法律審計(jì)共五十四頁人力資源規(guī)則(guz)審計(jì)的具體內(nèi)容30基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源規(guī)則審計(jì)人力資源法律審計(jì)基于人力資源功能審計(jì)的法律審計(jì)招聘甄選法律審計(jì)績效評(píng)價(jià)法律審計(jì)薪酬管理法律審計(jì)基于人力資源實(shí)踐的法律審計(jì)實(shí)用性法律審計(jì)前瞻性法律審計(jì)人力

25、資源制度審計(jì)人力資源制度存在性審計(jì)人力資源制度合理性審計(jì)人力資源制度執(zhí)行性審計(jì)人力資源制度反饋性審計(jì)人力資源流程審計(jì)基于組織的流程審計(jì)人力資源流程再造審計(jì)基于管理的流程審計(jì)人力資源流程效率審計(jì)人力資源流程效果審計(jì)共五十四頁人力資源法律(fl)審計(jì)范例31實(shí)用性、前瞻性審計(jì)(shn j)表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源實(shí)踐（制度/行動(dòng)）法律規(guī)定審計(jì)分析案例參照改進(jìn)建議人力資源實(shí)踐國內(nèi)法律規(guī)定國外法律規(guī)定審計(jì)分析國外案例參照中國立法趨勢(shì)改進(jìn)建議實(shí)用性審計(jì)表前瞻性審計(jì)表共五十四頁人力資源制度(zhd)審計(jì)范例32人力資源制度(zhd)存在性審計(jì)表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能制度名稱存在不存在人

26、才招聘管理制度職位管理制度薪酬體系管理制度績效體系管理制度注:請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)位置劃“”共五十四頁人力資源流程審計(jì)(shn j)范例33人力資源流程(lichng)效率審計(jì)表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能流程名稱現(xiàn)行流程圖責(zé)任人職責(zé)/權(quán)限投入預(yù)算投入時(shí)間影響效率問題點(diǎn)改進(jìn)建議招聘流程培訓(xùn)流程薪酬管理流程績效管理流程共五十四頁人力資源行動(dòng)審計(jì)(shn j)PPA模型34基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源計(jì)劃審計(jì)人力資源項(xiàng)目審計(jì)人力資源事務(wù)審計(jì)共五十四頁人力資源行動(dòng)(xngdng)審計(jì)的具體內(nèi)容35基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源行動(dòng)審計(jì)人力資源計(jì)劃審計(jì)綜合性審計(jì)人力資源管理計(jì)劃審計(jì)專項(xiàng)性審計(jì)招聘甄選計(jì)劃審計(jì)

27、薪酬福利計(jì)劃審計(jì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃審計(jì)績效管理計(jì)劃審計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃審計(jì)人力資源項(xiàng)目審計(jì)人力資源項(xiàng)目計(jì)劃審計(jì)人力資源項(xiàng)目過程審計(jì)人力資源項(xiàng)目績效審計(jì)人力資源事務(wù)審計(jì)人力資源內(nèi)部型事務(wù)審計(jì)人力資源外部型事務(wù)審計(jì)人力資源混合型事務(wù)審計(jì)共五十四頁人力資源計(jì)劃(jhu)審計(jì)范例36人力資源招聘甄選計(jì)劃(jhu)審計(jì)表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能審計(jì)項(xiàng)目一致不一致組織的年度計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)計(jì)劃市場(chǎng)計(jì)劃薪酬計(jì)劃績效計(jì)劃共五十四頁人力資源項(xiàng)目(xingm)審計(jì)范例37項(xiàng)目審計(jì)(shn j)問題清單（部分）范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能項(xiàng)目計(jì)劃：1、原先的目標(biāo)和具體的目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)的嗎？2、項(xiàng)目資源可得性的計(jì)劃

28、充分嗎？3、原來的項(xiàng)目時(shí)間和預(yù)算是現(xiàn)實(shí)的嗎？項(xiàng)目組織：1、現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)對(duì)于實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)得有效性如何？2、項(xiàng)目經(jīng)理有充分的權(quán)利嗎？3、項(xiàng)目辦公人員的組織合適嗎？項(xiàng)目管理過程：1、項(xiàng)目經(jīng)理適當(dāng)?shù)目刂屏隧?xiàng)目資金嗎？2、通過促進(jìn)管理的改善，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的人事管理是創(chuàng)新的并具有創(chuàng)造力的嗎？3、項(xiàng)目經(jīng)理保持了對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的充分管理嗎？項(xiàng)目完成情況：1、原來的項(xiàng)目在多大程度上達(dá)到了具體目標(biāo)？2、技術(shù)成就的價(jià)值有多大？3、項(xiàng)目的結(jié)果對(duì)于完成組織的目標(biāo)有用嗎？共五十四頁人力資源事務(wù)審計(jì)(shn j)范例38人力資源業(yè)務(wù)(yw)分析表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能業(yè)務(wù)元素目標(biāo)業(yè)務(wù)內(nèi)容潛在主要問題問題具體表現(xiàn)改進(jìn)建議人力

29、資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)員工業(yè)績管理薪酬福利社會(huì)保障勞動(dòng)合同職業(yè)生涯規(guī)劃信息系統(tǒng)管理共五十四頁人力資源基礎(chǔ)(jch)結(jié)構(gòu)審計(jì)GOPI模型39基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能組織結(jié)構(gòu)審計(jì)人力資源治理審計(jì)職位結(jié)構(gòu)審計(jì)人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)共五十四頁人力資源基礎(chǔ)(jch)結(jié)構(gòu)審計(jì)的具體內(nèi)容40基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)人力資源治理審計(jì)公司治理審計(jì)人力資源治理審計(jì)組織結(jié)構(gòu)審計(jì)組織結(jié)構(gòu)類型審計(jì)組織結(jié)構(gòu)有效性審計(jì)職位結(jié)構(gòu)審計(jì)職位分析審計(jì)職位設(shè)計(jì)審計(jì)職位評(píng)價(jià)審計(jì)人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)人力資源信息系統(tǒng)戰(zhàn)略審計(jì)人力資源信息系統(tǒng)技術(shù)審計(jì)共五十四頁人力資源治理審計(jì)(shn j)范例41董事會(huì)評(píng)價(jià)(

30、pngji)表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能請(qǐng)給下述與董事會(huì)有關(guān)的陳述評(píng)分。答案從1分（無表現(xiàn)）到5分（表現(xiàn)突出）123451、全年中董事會(huì)清楚并理解公司信仰、價(jià)值、哲學(xué)、使命、戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃，并能始終將對(duì)這些問題的理解反映到關(guān)鍵問題上來2、董事會(huì)擁有并遵循有效的會(huì)議程序3、董事會(huì)會(huì)議以能夠確保開放的溝通、有意義的參與和及時(shí)解決問題的方式舉行4、董事會(huì)成員及時(shí)收到準(zhǔn)確的會(huì)議記錄、事先的書面議程、會(huì)議通知，以及清楚而簡(jiǎn)潔的背景材料，以便為即將召開的董事會(huì)會(huì)議做準(zhǔn)備5、董事會(huì)成員定期評(píng)價(jià)董事會(huì)業(yè)績6、董事會(huì)評(píng)論并制定全年里被定期監(jiān)控的年度資金和經(jīng)營預(yù)算7、董事會(huì)監(jiān)管現(xiàn)金流、收益率、凈收入和費(fèi)用、

31、生產(chǎn)率以及其他財(cái)務(wù)指標(biāo)，以確保公司完成既定計(jì)劃共五十四頁組織結(jié)構(gòu)審計(jì)(shn j)范例42組織有效性審計(jì)利益(ly)相關(guān)者有效性標(biāo)準(zhǔn)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能利益相關(guān)者有效性標(biāo)準(zhǔn)1、所有者財(cái)務(wù)收益率2、雇員工人的滿足、薪水、監(jiān)督3、顧客產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量4、債權(quán)人信用的可靠度5、社區(qū)對(duì)社區(qū)事務(wù)的貢獻(xiàn)6、供應(yīng)商滿意的交易7、政府法律、規(guī)章的遵守共五十四頁職位(zhwi)結(jié)構(gòu)審計(jì)范例43職位分析審計(jì)(shn j)職位分析技術(shù)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能考慮因素FJAMPDQHAYJIMSOAIPAQPDQJEIPAACIT多功能性/適應(yīng)性5444443435標(biāo)準(zhǔn)化5555555543使用者接受程度

32、4444444534使用者理解/參與程度4454444535培訓(xùn)需求3333334434使用便利5554454433完成時(shí)間4444333433信度和效度4444433333成本4444332333共五十四頁人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)(shn j)范例44與人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)匹配(ppi)的信息系統(tǒng)范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資源競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略執(zhí)行過程/報(bào)告/跟蹤系統(tǒng)專家系統(tǒng)決策與支持系統(tǒng)成本導(dǎo)向：讓人們工作的更努力減少文件的使用使請(qǐng)示和報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)化提高程序的精確性提高報(bào)告的周轉(zhuǎn)次數(shù)及早發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的偏離降低對(duì)專家的需求在整個(gè)勞動(dòng)力中傳播數(shù)據(jù)和進(jìn)行進(jìn)行應(yīng)用培訓(xùn)提高對(duì)人力資源成本的控制力質(zhì)量/客戶滿意：讓人們更

33、聰明的工作有更多的時(shí)間提高人力資源質(zhì)量的創(chuàng)新有利于儲(chǔ)存客戶的意見和資料提高了對(duì)人力資源信息的了解程度，并有利于進(jìn)一步改進(jìn)有助于生產(chǎn)線經(jīng)理通過人力資源專家的經(jīng)驗(yàn)作出人力資源管理的決策有助于人力資源管理規(guī)劃更符合需求提高了對(duì)人力資源管理的理解程度，從而增進(jìn)了滿意度增加了提高人力資源質(zhì)量和客戶滿意度的機(jī)會(huì)創(chuàng)新：讓人們?yōu)槲磥矶ぷ髟黾恿藦氖氯肆Y源管理創(chuàng)新活動(dòng)的時(shí)間可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)的偏離增加了從事人力資源管理創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)間使生產(chǎn)線經(jīng)理了解與人力資源管理合作的重要性對(duì)發(fā)明創(chuàng)造是有利的支持縮短了發(fā)明所需的時(shí)間可以迅速實(shí)驗(yàn)、匯報(bào)、認(rèn)定新的發(fā)展共五十四頁人力資本審計(jì)(shn j)SVRAT模型45基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資

34、本行動(dòng)功能人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)人力資本傾向?qū)徲?jì)人力資本流動(dòng)審計(jì)人力資本價(jià)值審計(jì)人力資本收益審計(jì)共五十四頁人力資本(rn l z bn)審計(jì)的具體內(nèi)容46基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資本審計(jì)人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)結(jié)構(gòu)審計(jì)工作特征結(jié)構(gòu)審計(jì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)審計(jì)人力資本價(jià)值與收益審計(jì)人力資本價(jià)值審計(jì)人力資本收益審計(jì)人力資本價(jià)值收益比審計(jì)人力資本傾向?qū)徲?jì)人力資本傾向的定期與專項(xiàng)審計(jì)人力資本傾向的總體與專門審計(jì)人力資本流動(dòng)審計(jì)人力資本事務(wù)性流動(dòng)審計(jì)人力資本職業(yè)性流動(dòng)審計(jì)人力資本功能性流動(dòng)審計(jì)共五十四頁人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)(shn j)范例47與企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)實(shí)踐(shjin)的差距分析表范例基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)規(guī)則資本行動(dòng)功能人力資本戰(zhàn)略目標(biāo)人力資本現(xiàn)狀差距分析改進(jìn)建議行業(yè)人力資本“最佳實(shí)踐”企業(yè)人力資本現(xiàn)狀差距分析改進(jìn)建議與企業(yè)戰(zhàn)略