adr兩種校內(nèi)管理制度產(chǎn)生方式的比較備課講稿

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。adr兩種校內(nèi)管理制度產(chǎn)生方式的比較-成都電話159-02844380旺旺whx0910QQ174788632淘寶店鋪專業(yè)出售百度文庫財富值帳號實力見證一切聯(lián)系旺旺whx0910專業(yè)銷售愛問共享資料積分帳號價格公道合理聯(lián)系QQ#1747-88632HYPERLINK面向西南批發(fā)熒光棒發(fā)光玩具手拍充氣棒助威道具婚慶用品口哨晚會道具演唱會道具KTV酒吧用品荷花池批發(fā)最低價電系旺旺whx0910QQ174788632荷花池批發(fā)熒光棒淘寶店鋪熒光棒批發(fā)價全省最低HYPERLINK兩種校

2、內(nèi)管理制度產(chǎn)生方式的比較李偉濤作者簡介：李偉濤（1979-），男，上海市教育科學研究院普通教育研究所助理研究員，主要研究方向為教育政策法規(guī)、現(xiàn)代學校發(fā)展。摘要：在中小學，校內(nèi)管理制度的產(chǎn)生方式有兩種：自上而下制定與內(nèi)生。本文首先指出了自上而下制定制度的缺陷，然后在哈耶克“自生自發(fā)”秩序論的啟示下，提出了一種與自上而下制定制度相對應(yīng)的制度產(chǎn)生方式內(nèi)生，最后則著重對兩種產(chǎn)生方式進行了辨證思考，論述了兩者的互補性與實現(xiàn)兩者有機融合的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：校內(nèi)管理制度；自上而下制定；內(nèi)生在眾多中小學，校內(nèi)管理制度都是由校長為首的學校領(lǐng)導層自上而下制定出來的。那么，這種制度產(chǎn)生方式合理嗎？除此之外，還有其它方式

3、嗎？為回答這兩個問題，本文首先分析了自上而下制定制度的缺陷，然后在哈耶克“自生自發(fā)”秩序論的啟示下，提出了一種與自上而下相對應(yīng)的制度產(chǎn)生方式內(nèi)生，并將這兩種制度產(chǎn)生方式進行了辨證思考，以期能夠?qū)Ξ斍爸行W開展制度創(chuàng)新開闊思路。一、自上而下制定制度的缺陷自上而下制定制度，實際上是學校領(lǐng)導者把他們的價值觀念和興趣偏好轉(zhuǎn)化為學校規(guī)章條文的過程。這種制度產(chǎn)生方式的最大優(yōu)點是能夠充分發(fā)揮學校領(lǐng)導層的作用，提高制度出臺的效率。但這種方式并不一定能夠產(chǎn)生好的制度，因為它存在兩個方面的明顯缺陷。1、制定過程中信息掌握的不對稱性與不充分性要科學地制定一項規(guī)章制度，必須掌握充分的知識、信息。這些知識、信息，不僅包

4、括學校發(fā)展到底需要什么樣的制度等知識，更包括該制度涉及到的當事人的需要、利益和觀念，即當事人（尤其是廣大教職員工、學生及其家長）到底愿不愿意學校出臺某方面的制度；制度制定能夠給他們帶來多大的利益或損失；制度出臺后他們有沒有能力和觀念保證制度的執(zhí)行等。這些信息掌握得越充分，就越能保證所制定的制度符合當事人的需要、利益和觀念，促進他們的發(fā)展，同時保證制度出臺后執(zhí)行的順利、可行。但實踐表明，學校領(lǐng)導層雖然對學校的情況比較熟悉，并且最后通常會征求一下教師的意見，然而這遠遠不能充分掌握上面所述的知識、信息，尤其是師生員工的需要、利益和觀念方面的信息。因為這些信息分散地存在于每個師生員工頭腦之中，而學校管

5、理者僅僅靠征求意見自上而下地制定制度，必然導致信息不對稱。具體講，學校領(lǐng)導層掌握制度制定背景等方面的信息，而師生員工往往不清楚，而且大多數(shù)校長是上級任命而不是教職員工選舉的，使得學校領(lǐng)導層通常首先向上級負責，了解并滿足上級的需求，而不是向師生員工負責，了解師生員工的需求，同時，在眾多教師觀念里，制度就是壓迫、控制，因而一些教師參與制度制定的積極性不高。這就必然導致雙方不能實現(xiàn)平等、有效的溝通，師生員工的信息不能充分上達，以致于制度體現(xiàn)的是學校領(lǐng)導層的意愿，而師生員工的意愿只有非常有限的體現(xiàn)，甚至得不到體現(xiàn)。英國著名法學家哈耶克也曾一針見血地指出“每一個社會成員都只能擁有為所有社會成員所掌握的知

6、識中的一小部分，從而每個社會成員對于社會運行所依憑的大多數(shù)事實也都處于無知的狀態(tài)?！?2、制定結(jié)果的認可度不高制定過程與制定結(jié)果密切相連。信息掌握不充分的制度制定過程，必然容易導致教職員工或?qū)W生家長對制度的認可度不高。所謂認可度不高，就是教職員工或?qū)W生家長等制度當事人，不愿或不能接受所制定出的制度。之所以“不愿接受”，是因為自上而下的制定程序不公平、不民主，學校領(lǐng)導層沒有給他們表達意見的機會和權(quán)力。也就是說，沒有讓他們參與制度的制定，又要強制他們執(zhí)行，這自然就會使他們不愿接受制度，甚至產(chǎn)生逆反心理。正如學會生存一書所指出的“教師們并不反對改革，他們反對的是別人把改革方案交給他們?nèi)プ龅哪欠N方式，

7、更不用說把一個改革方案強加在他們身上了。”2而之所以“不能接受”，是由于學校領(lǐng)導層沒有全面、準確了解教職員工或?qū)W生家長的觀念造成的。因為在不了解教職員工觀念基礎(chǔ)上制定制度，可能會使制度所負載的觀念超出教職員工的理解能力。二、“自生自發(fā)秩序”論的啟示上面的論述表明，自上而下制定制度的缺陷，就在于掌握信息的不充分性，從而導致制度結(jié)果的認可度不高。那么，如何才能充分掌握信息呢？20世紀著名的政治家、自由主義理論家、法學家哈耶克的“自生自發(fā)秩序”論，對解決這個問題具有重要的啟示意義。1、“自生自發(fā)秩序”論哈耶克認為，在現(xiàn)代組織日益復(fù)雜的情況下，組織中的個體不可能完全掌握自己所需要的知識，即人的理性是有

8、限的，或者說，人是無知的。但無知是可以征服的。不過，征服的辦法不只是使個體獲取更多的知識，而是利用那些廣泛分散于組織中眾多個體頭腦之中的知識。如何利用這些分散的知識呢？哈耶克提出了他的“自生自發(fā)秩序”論。哈耶克認為，社會中存在著兩類秩序：一類是人們熟悉的“人為的秩序”，即由人有計劃的、刻意安排或建構(gòu)的秩序；另一類則是經(jīng)常被忽視的“自生自發(fā)秩序”。與前者不同，自生自發(fā)秩序不是“由個體（如權(quán)力者）設(shè)計、建構(gòu)”的結(jié)果，而是“許多人行動”的產(chǎn)物，即眾多個體之間經(jīng)過充分、復(fù)雜的互動而生成的。也正因此，自生自發(fā)秩序通常比人為秩序復(fù)雜。正如哈耶克所說：“那種含括了遠遠多于人腦所能探明或操縱的特定事實的極為復(fù)

9、雜的秩序，只有通過那些能夠?qū)棺陨园l(fā)秩序得以型構(gòu)的力量的推進，才能實現(xiàn)?！?那么，是什么力量致使自生自發(fā)秩序形成的呢？哈耶克認為，自生自發(fā)秩序的形成取決于對規(guī)則的遵循。不過，它遵循的是“內(nèi)部規(guī)則”，不同于人為秩序遵循的“外部規(guī)則”。所謂外部規(guī)則，是根據(jù)組織中管理者的意志制定的規(guī)則。而內(nèi)部規(guī)則則是群體內(nèi)隨經(jīng)驗而演化的規(guī)則，是組織在長期發(fā)展過程中自發(fā)形成的規(guī)則，比如一所學校的傳統(tǒng)、慣例等。它雖然不是學校管理者強制發(fā)布的命令，但對廣大師生具有影響作用，并被其自覺遵守。另外，值得強調(diào)的是，哈耶克認為，規(guī)則不僅包含“闡明的規(guī)則”，也包括“未闡明的規(guī)則”。所謂“闡明的規(guī)則”就是用語言、文字表達出來的規(guī)則

10、，通常以成文條例的形式出現(xiàn)。而“未闡明的規(guī)則”，則是指那些雖未用語詞加以表達，但事實上卻被人們所遵循的規(guī)則，比如正義感、語感。有些語感強的人雖然不明確知道語法規(guī)則，但在運用語言時事實上能夠遵循語法規(guī)則，不會出現(xiàn)語法錯誤。并且，哈耶克指出，“闡明的規(guī)則”通常需要“未闡明的規(guī)則”的支援，因為“立法者和國家的全部權(quán)威實際上都源出于此前已然存在的標示著正義觀念的未闡明的規(guī)則。”42、“自生自發(fā)秩序”論的幾點啟示從以上論述可以看出，哈耶克的自生自發(fā)秩序論，包含很多精辟、獨到的觀點，對中小學內(nèi)部管理制度建設(shè)具有重要的啟發(fā)意義。概括起來，主要有以下幾點啟示。（1）制度可以是內(nèi)生的當前，眾多學校管理研究者都對

11、自上而下制定制度表示不滿，認為教師應(yīng)該參與到制定過程中。不過，這些人反對的只是“自上而下”，而并沒有對“制定”表示質(zhì)疑，也就是說，他們對制度有一個前提性認識制度必須由人制定。實際上，制度必須由人制定嗎？除了制定，制度還有沒有其它的產(chǎn)生方式？根據(jù)哈耶克對外部規(guī)則與內(nèi)部規(guī)則的區(qū)分與界定，本文認為，制定的制度屬于外部規(guī)則；除此之外，還應(yīng)該有一種屬于內(nèi)部規(guī)則的制度。由于內(nèi)部規(guī)則是群體內(nèi)隨經(jīng)驗而演化的規(guī)則，或者說是組織在長期的文化進化過程中自發(fā)形成的規(guī)則，因此本文把屬于內(nèi)部規(guī)則的制度稱之為“內(nèi)生的制度”，即這種制度不是靠外部力量制定的，而是自發(fā)生成的。在中小學，內(nèi)生制度的例子有學校的傳統(tǒng)、教職員工或?qū)W生

12、行事的慣例等?？傊行W內(nèi)部管理制度，不一定是自上而下制定出來的，也可能是內(nèi)生的。這也是本文標題中使用“制度產(chǎn)生”，而未使用“制度制定”一詞的原因所在。（2）互動有利于充分獲得信息內(nèi)生思想的核心是什么呢？根據(jù)哈耶克的論述，本文認為，制度內(nèi)生的過程就是眾多個體之間通過充分互動而實現(xiàn)知識信息整合的過程，也就是說，內(nèi)生思想的核心是互動。所謂互動，是指建立在溝通基礎(chǔ)上的一種雙向行為，其目的在于實現(xiàn)人與人之間知識信息的交流和整合，促使人與人之間的交互影響。當然，人們之間通過信息交流產(chǎn)生的互動，不單單是語言文字上的你一句我一句，而是文字所表達出來的利益或觀念的妥協(xié)、碰撞與相互影響。與互動相對的則是單向行

13、動。所謂單向行動是指個體僅僅憑靠自己大腦中所儲存的知識信息而進行的活動。自上而下的制定制度，實際上就是學校管理者的一種單向行動，其缺陷就在于前面曾論述過的掌握知識信息的不充分性，以致于容易使僅僅靠個人意志或觀念產(chǎn)生的制度得不到廣大師生員工的認可。因而，要解決制度制定過程中信息掌握的不充分性這一根本問題，就必須進行積極、有效的互動，即在互動中產(chǎn)生制度。（3）制度不一定以文本的形式存在在眾多中小學，學校領(lǐng)導層自上而下制定的制度，往往是以規(guī)章、條例等文本形式出現(xiàn)的。有些學校還把規(guī)章條例匯編成了手冊。但應(yīng)該清醒認識到：制度未必都是以文本的形式存在的。因為內(nèi)部規(guī)則既包含闡明的規(guī)則，也包括未闡明的規(guī)則，即

14、不用文本、文字加以表達的規(guī)則。這些未闡明的規(guī)則通常是以眾多個體共同的感覺、知覺的形式存在的，比如前面所講到的正義感、語感，以及對人禮貌、尋求便利等。在中小學，不以文本形式出現(xiàn)的制度是很多的，諸如尊重老教師、學校辦學歷史過程中積淀下來的不成文的慣例等。三、兩種制度產(chǎn)生方式的辨證思考在現(xiàn)實實踐中，可以用內(nèi)生的方式代替自上而下的制定方式嗎？若不能替代，兩種方式可以實現(xiàn)有機的融合嗎？下面，本文將對這兩種制度產(chǎn)生方式作一個辨證思考。1、兩種制度產(chǎn)生方式的互補性根據(jù)哈耶克自生自發(fā)秩序論的啟示，內(nèi)生方式能夠有效克服自上而下制定式的缺陷。然而，內(nèi)生方式也存在以下兩個方面的缺陷。第一、從過程上看，內(nèi)生的時間往往

15、較長，效率比較低。因為內(nèi)生，是群體內(nèi)個體之間通過互動、交往不斷形成群體經(jīng)驗的過程。并且，只有當認可一項經(jīng)驗的人數(shù)超過臨界點之后，經(jīng)驗才會成為群體的內(nèi)生制度。顯然，這就決定了內(nèi)生往往是一個漸進、長期的過程。因而，當學校為了應(yīng)付突發(fā)事件、適應(yīng)教育改革發(fā)展趨勢而急需出臺制度時，內(nèi)生的方式就顯得效率太低，不能及時滿足學校發(fā)展的需要。第二、從結(jié)果上看，內(nèi)生制度的含義雖然比較深刻，但往往比較模糊沒有明確規(guī)定誰在什么時間必須做什么、做到什么程度。不難明白，那些未用語言文字表述的內(nèi)生制度，含義容易模糊。其實，那些用語詞加以表達的內(nèi)生制度，也可能含義模糊，容易表述不清晰，因為自發(fā)生成的制度是群體經(jīng)驗演化的結(jié)果，

16、而經(jīng)驗是很難用語詞表達準確的。而這就容易造成人們對制度的認識或理解不一致，帶有個人偏見或傾向性，以致于影響制度執(zhí)行的公平性，不利于形成制度執(zhí)行的合力。然而，“內(nèi)生方式”的這些缺陷正是“自上而下制定”方式的優(yōu)點所在。我們知道，盡管自上而下的制定制度，是權(quán)力者利用制度的魅力、效力和協(xié)調(diào)性來維持和鞏固自己的利益或思想體系，使制度成為權(quán)力的象征，而不是同意的約定，從而本應(yīng)是內(nèi)在心靈約定的制度變成了外在的壓迫被管理者的“大棒”，自然也就常常令被管理者對制度感到不滿意或不認可。但自上而下的制定制度還是有優(yōu)點的：一是效率較高。由于以校長為首的學校領(lǐng)導層相對于師生員工往往具有行政權(quán)威或先進的教育理念，對教育改

17、革發(fā)展趨勢比較了解，因而由他們來負責制定制度往往不需要太長的時間。二是意義明確，表述清晰，易于被教職員工認識，也便于查閱、對照，因為自上而下制定出來的制度往往是以規(guī)章條例的形式出現(xiàn)的，并且，規(guī)章條例中的字詞通常都是經(jīng)過斟酌選擇過的，有時還會使用量化的語詞，比如“在核心雜志上發(fā)表1篇文章獎勵多少或記幾分；在非核心雜志上發(fā)表獎勵多少”等等。綜上所述，內(nèi)生與自上而下制定兩種方式具有明顯的互補性。這也就意味著：校內(nèi)制度建設(shè)不應(yīng)該用內(nèi)生的方式去替代自上而下制定的方式，而應(yīng)該實現(xiàn)兩者的有機融合。2、兩種制度產(chǎn)生方式的有機融合實現(xiàn)兩種制度產(chǎn)生方式的有機融合，關(guān)鍵在于兩個方面：一是制度產(chǎn)生過程中干群關(guān)系的和諧

18、融洽，以打破信息不對稱性，充分獲得真實、有用的信息，如彼此的需求、意愿等；二是所產(chǎn)生的制度被師生員工共識，即共同認可與理解。具體論述如下：（1）制度產(chǎn)生過程中干群關(guān)系的和諧融洽前面曾指出，自上而下制定方式的根本缺陷在于掌握信息的不充分性，而內(nèi)生方式的一個重要啟示就是個體之間的互動可以把分散于每個個體頭腦中的知識信息予以整合。因此，在中小學內(nèi)部管理制度產(chǎn)生過程中，兩種方式有機融合的一個重要方面，就是個體之間的互動?；邮且环N雙向行為，它可能是學校領(lǐng)導層與師生員工之間的互動，也可能是教師與教師之間的互動、教師與學生之間的互動。然而，互動并不都是積極的，也存在消極的互動。所謂積極的互動，就是互動雙方

19、能夠有效地溝通，彼此了解對方的需要、利益和觀念，能夠為制度的產(chǎn)生提供大量有用的信息。而消極的互動，則是指互動雙方彼此不能深入溝通和交往，而是相互對抗與沖突，使得關(guān)系緊張，不利于知識信息的整合。造成消極互動的一個重要原因就是互動雙方關(guān)系的不和諧。因而，要使學校領(lǐng)導層與師生員工進行積極的互動，就必須保證學校領(lǐng)導層與師生員工雙方關(guān)系的和諧，即人們常說的干群關(guān)系的融洽和諧。這樣，結(jié)合上一段的觀點，就可以推出一個結(jié)論：要掌握充分的知識信息，就必須保證干群關(guān)系的融洽和諧。那么，什么樣的干群關(guān)系才是融洽和諧的干群關(guān)系呢？如何才能形成融洽和諧的干群關(guān)系呢？一般情況下，人們通常認為干群關(guān)系是一種情感意義上的關(guān)系

20、，比如師生員工愛戴和擁護校長，校長與師生員工親密隨和。不過，本文認為，干群關(guān)系不僅僅是一種情感意義上的關(guān)系，本質(zhì)上是一種權(quán)力關(guān)系，也是一種法律關(guān)系。之所以說是權(quán)力關(guān)系，是因為學校領(lǐng)導層與師生員工是領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系，學校領(lǐng)導層擁有發(fā)布命令或其它信息的權(quán)力。然而，應(yīng)注意的是，學校領(lǐng)導層雖掌握行政權(quán)力，具有領(lǐng)導權(quán)，但學校領(lǐng)導層是不能隨便行使、濫用權(quán)力的，因為師生員工享有法律規(guī)定的權(quán)利，比如參與學校管理的權(quán)利，發(fā)表意見的權(quán)利等，這些權(quán)利是不可侵犯或剝奪的。從信息的角度講，在制度產(chǎn)生過程中，學校領(lǐng)導層與師生員工都有“說話”、“表達意志”的權(quán)力。不過，強調(diào)師生員工參與制度的產(chǎn)生，并不是對學校領(lǐng)導層作用的

21、完全否定。本文認為，在校內(nèi)管理制度產(chǎn)生過程中，學校領(lǐng)導層有著極其重要的作用引領(lǐng)。與自上而下制定制度過程中學校領(lǐng)導層的壟斷角色（排斥教職員工參與）不同，引領(lǐng)要求學校領(lǐng)導層把制度視為學校的公共品，創(chuàng)造良好的干群溝通渠道和氛圍，與師生員工進行平等、民主、深入的對話與溝通。并且，與“無政府”狀態(tài)不同，在溝通過程中學校領(lǐng)導層要發(fā)揮引導者的角色，引導教師理解當前學校發(fā)展的理念和學校改革的意圖。同時，師生員工參與制度的產(chǎn)生也不應(yīng)該是消極的，被動地等待學校領(lǐng)導層成員跟自己溝通等，而應(yīng)該保持積極的態(tài)度，主動向?qū)W校領(lǐng)導層提供有關(guān)信息，并敢于提出甚至嘗試新的行事規(guī)則等。在很多情況下，某個（些）師生員工提出的行事規(guī)則

22、很可能會成為學校內(nèi)部管理制度的重大創(chuàng)新。（2）所產(chǎn)生的制度必須是共識的從制度產(chǎn)生的結(jié)果上講，不管是闡明的規(guī)則，比如制度文本條例，還是未闡明的規(guī)則，比如教職員工行事的慣例，所產(chǎn)生的制度必須是共識的。所謂共識，就是學校領(lǐng)導層與師生員工在溝通、交往的基礎(chǔ)上形成的一致認識。這種認識不僅被學校領(lǐng)導層與師生員工共同認可的，也被大家所一致理解或領(lǐng)會。值得注意的是，共識的形成，要求學校領(lǐng)導層與師生員工之間的溝通、交往必須真誠、民主。否則，如果學校領(lǐng)導層只是形式上的征求意見，或者學校領(lǐng)導層擺架子以致于溝通氛圍比較緊張、廣大師生員工不敢講真話、心理話，那么在這種不真誠、不民主溝通的基礎(chǔ)上形成的共識，就是一種假的共

23、識，不能真實反映師生員工的需要、利益和觀念，因而也將很難得到師生員工較高的認可度。此外，還應(yīng)強調(diào)的是，“共識總是相對的，有條件的，暫時的。在人們達成共識以后，又會出現(xiàn)新的異議，但這是在新的層面上的認識分歧，而這種分歧和異議既不應(yīng)該也不可能否定以前曾經(jīng)達成的共識。”5也就是說，一方面校長應(yīng)認識到人們的觀念、上級的要求是不斷變化的，以致共識不是靜止的，而應(yīng)是不斷變化的；另一方面又不能以共識變化為由否定形成制度共識的必要性。注釋：1英弗里德利希馮哈耶克著：法律、立法與自由（第一卷），北京：中國大百科全書出版社2000年版，第11頁。2聯(lián)合國教科文組織國際教育發(fā)展委員會編著，華東師范大學比較教育研究所譯：學會生存教育世界的今天與明天，北京：教育科學出版社1996年版，第222頁。3英弗里德利希馮哈耶克著：法律、立法與自由（第一卷），中國大百科全書出版社2000年版，第58頁。4鄧正來著：法律與立法二元觀，上海：上海三聯(lián)書店2000年版，第74頁。5徐大同主編：當代西方政治思潮（20世紀70年代以來），天津：天津人民出