薪酬管理_第六章 薪酬結(jié)構(gòu)決策ppt課件

1、第六章 薪酬構(gòu)造決策一、薪酬構(gòu)造原理及其設(shè)計(jì)方法1、薪酬構(gòu)造與薪酬的內(nèi)部一致性 薪酬構(gòu)造對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技藝之間的工資率所做的安排，是根據(jù)公司的運(yùn)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬程度等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制定不同的工資程度，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人奉獻(xiàn)的方法，其必需滿足公司運(yùn)營對(duì)薪酬的根本要求公平性和可操作性。 薪酬構(gòu)造反映了組織內(nèi)部員工間的各種薪酬的比例及其構(gòu)成，是在內(nèi)部公平性與外部公平性這兩種薪酬設(shè)計(jì)規(guī)范間權(quán)衡的結(jié)果 。薪酬調(diào)查強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平性強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性職位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)決策職位評(píng)價(jià)組織內(nèi)部的職位價(jià)值體系外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部一致性的平衡薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造確實(shí)定

2、流程 2、薪酬構(gòu)造確定流程二、薪酬構(gòu)造內(nèi)容及其相關(guān)概念1、薪酬構(gòu)造內(nèi)容 薪酬構(gòu)造反映了組織內(nèi)部任務(wù)的相對(duì)價(jià)值，主要包含以下內(nèi)容：根據(jù)任務(wù)分析和職位評(píng)價(jià)而確定的薪酬的等級(jí)數(shù)量同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍相鄰薪酬等級(jí)之間的重疊區(qū)域 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8薪酬構(gòu)造模型m1250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等級(jí)元/月2、薪酬構(gòu)造相關(guān)概念1薪酬的等級(jí)數(shù)量 薪

3、酬的等級(jí)是指根據(jù)任務(wù)的勞動(dòng)復(fù)雜程度和責(zé)任大小，將員工薪酬進(jìn)展等級(jí)劃分，不同的等級(jí)可以體現(xiàn)出任務(wù)要求的差別。 薪酬等級(jí)劃分的思索要素包括：企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)開展階段、企業(yè)組織架構(gòu)。 等級(jí)越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導(dǎo)致機(jī)械化；等級(jí)越少，相應(yīng)的靈敏性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。 2薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)范圍又稱為薪酬區(qū)間，是指薪酬規(guī)范中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度，是衡量薪酬體系能否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。 設(shè)薪酬區(qū)間Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪酬為min；那么： 根據(jù)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查和組織職位評(píng)價(jià)的結(jié)

4、果，可以確定某一組織的薪酬中值。確定中值后，根據(jù)同一薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率來確定薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值。 薪酬變動(dòng)比率指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。 薪酬變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技藝與才干等要素。 薪酬等級(jí)較低時(shí)，變動(dòng)比率也比較小。隨著薪酬等級(jí)的添加，變動(dòng)比率也會(huì)趨于增大。 不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率職位類型薪酬變動(dòng)比率生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位20 25 技術(shù)工人、辦公室文員、專家助理30 40 中層管理人員、專家40 50 高層管理人員、高級(jí)專家50 以上設(shè)某一薪酬等級(jí)的中值為m；薪酬變動(dòng)比率為r；最高薪酬為max；最低薪酬為min；3、薪酬區(qū)間的

5、比較比率與浸透度 薪酬區(qū)間的比較比率既可用于員工個(gè)人也可用于整個(gè)組織。 薪酬區(qū)間的比較比率用于整個(gè)組織時(shí)，指某一薪酬等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪酬的比值。它反映了員工群體或組織的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的情況。 當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個(gè)人時(shí)，指某位員工實(shí)際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值的比值，它反映了該員工在相應(yīng)的薪酬區(qū)間的位置，當(dāng)比較比率等于100時(shí)，闡明該員工的薪酬為相應(yīng)的薪酬等級(jí)的中值。 員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、技藝、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效。 薪酬區(qū)間浸透度反映的是員工的實(shí)踐薪酬與薪酬區(qū)間的關(guān)系。 設(shè)薪酬區(qū)間浸透度為I；員工的實(shí)踐薪酬為C；薪酬變動(dòng)范圍為Z；該區(qū)間最高薪酬為max；最低薪

6、酬為min；薪酬變動(dòng)比率為r。薪酬區(qū)間浸透度的計(jì)算式為： 47將Z = max min 41代入，得：將代入得： 又由于所以對(duì)該式進(jìn)展推導(dǎo)，可得： 薪酬區(qū)間浸透度與薪酬區(qū)間中值和薪酬變動(dòng)比率相關(guān)，隨著薪酬中值的添加而減小，隨著薪酬變動(dòng)比率的添加而添加。 4、薪酬區(qū)間的疊幅 相鄰薪酬等級(jí)應(yīng)設(shè)計(jì)為交叉與重疊緣由：防止因提升時(shí)機(jī)缺乏而導(dǎo)致的未被提升者的薪酬增長(zhǎng)局限。為被提升者提供了更大的薪酬增長(zhǎng)空間，具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)性。薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊程度決議要素： 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差1不同薪酬等級(jí)之間的中值之差 采用現(xiàn)值公式計(jì)算中值級(jí)差：FV最高薪酬等級(jí)區(qū)間中值或恣意介于

7、最高和最低薪酬區(qū)間中值PV最低薪酬等級(jí)區(qū)間中值n未來值與現(xiàn)值之間等級(jí)數(shù)量i中值級(jí)差 求出中值級(jí)差i，根據(jù)PV與i求出其他薪酬等級(jí)中值 2不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間跌幅薪酬等級(jí)區(qū)間中值級(jí)差 變動(dòng)比率重疊區(qū)域 大 小 小 小 大 大 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大，同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小。三、薪酬構(gòu)造的設(shè)計(jì)步驟薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)主要分為六個(gè)步驟： 步驟一、通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)展排序。 在進(jìn)展職位排序時(shí)，應(yīng)留意以下關(guān)鍵問題： 職位排序的構(gòu)造能否反映了不同職位的功能差別點(diǎn)數(shù)之間的差別能否能反映職位之間所存在的價(jià)值差別程度 步驟二、按照職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位

8、進(jìn)展初步分組 按照自然判別點(diǎn)將職位點(diǎn)數(shù)相近的職位分為一組，將一切職位進(jìn)展等級(jí)劃分 步驟三、根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 不同職位等級(jí)內(nèi)部點(diǎn)數(shù)區(qū)間劃分方法：恒定級(jí)差法。確定不同等級(jí)最大值恒定級(jí)差，用最高等級(jí)最大值點(diǎn)數(shù)減去級(jí)差，得出次低級(jí)最大值點(diǎn)數(shù)，并依次求出其他等級(jí)點(diǎn)數(shù)。變動(dòng)級(jí)差法。給出不同等級(jí)的變動(dòng)級(jí)差。恒定級(jí)差比率法。給定不同等級(jí)恒定級(jí)差比率。變動(dòng)級(jí)差比率法。確定等級(jí)之間最大值的變動(dòng)級(jí)差，根據(jù)級(jí)差與最高等級(jí)最大值求出次低一級(jí)最大值。等級(jí)越高，級(jí)差比率越大。 步驟四、將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬程度組合的散點(diǎn)圖市場(chǎng)薪酬

9、程度(元)500060007000 800090001000200030004000100150200250300350400450550組織內(nèi)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)工資構(gòu)造線 Y=a+bxY市場(chǎng)薪酬程度 a常數(shù) x職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 將各職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)代入方程，可求出各職位對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值。 步驟五、調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)程度的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)展調(diào)查。 那么，結(jié)果可以接受，表示該職位等級(jí)的薪酬內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性是相互協(xié)調(diào)的。假設(shè)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)，應(yīng)進(jìn)展相應(yīng)的調(diào)整。 假設(shè)： 步驟六、根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬的區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造。 在思索到各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)外部市

10、場(chǎng)薪酬程度的情況下，確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率，根據(jù)中值m，以及變動(dòng)比率r，那么確定各個(gè)等級(jí)最大值和最小值，從而確定薪酬層級(jí)。四、寬帶薪酬(broadbanding) 1、寬帶薪酬的內(nèi)涵指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只需少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，即企業(yè)將原來相對(duì)比較多的薪酬級(jí)別，合并緊縮為幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，即薪酬級(jí)別少了，級(jí)別內(nèi)部的差別大了。 傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造每個(gè)薪級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率普通都是在4050，而寬帶薪酬每個(gè)薪級(jí)的區(qū)間變動(dòng)比率普通都是100，甚至能夠到達(dá)200300。2、寬帶薪酬特點(diǎn)及其作用薪酬寬帶支持扁平型組織構(gòu)造薪

11、酬寬帶的價(jià)值引導(dǎo)作用 寬帶薪酬有利于職位輪換，培育員工跨職能的才干的生長(zhǎng)和開發(fā) 有利于管理人員以及人力資源管理人員的角色轉(zhuǎn)變 可以更好地配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化 有利于提高企業(yè)的整體績(jī)效 3、基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)流程 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和中心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略 根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境和人力資源戰(zhàn)略制定切合于企業(yè)需求的薪酬戰(zhàn)略 根據(jù)任務(wù)性質(zhì)選擇適宜于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)系列 運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系 4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策確定寬帶的數(shù)量 寬帶等級(jí)數(shù)量確定根據(jù)組織中可以帶來附加價(jià)值的不同員工的奉獻(xiàn)等級(jí)究竟應(yīng)有多少。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍 根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定每一個(gè)寬

12、帶】的浮動(dòng)范圍以及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資帶中每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果同確定不同的薪酬等級(jí)和程度。 思索寬帶內(nèi)橫向職位輪換 應(yīng)做好任職資歷及薪酬評(píng)級(jí)任務(wù)，鼓勵(lì)不同職能部門的員工跨部門流動(dòng)以加強(qiáng)組織的順應(yīng)性，提高多角度思索問題的才干。將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 績(jī)效法根據(jù)員工績(jī)效確定薪酬位置 技藝法經(jīng)過技藝證書證明以及員工任務(wù)表現(xiàn)確定 才干法確定以明確市場(chǎng)薪酬程度，在同一薪酬寬帶內(nèi)，對(duì)低于市場(chǎng)薪酬程度部分，采用根據(jù)員工績(jī)效和任務(wù)知識(shí)確定，高于市場(chǎng)薪酬程度部分，采用根據(jù)員工關(guān)鍵才干開發(fā)情況來確定。 5、薪酬寬帶實(shí)施要點(diǎn) 檢查公司本人的文化，價(jià)值觀、戰(zhàn)略，看能否與寬帶薪酬設(shè)計(jì)理念相一致。注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理才干引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案寬帶等級(jí) 應(yīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 關(guān)鍵能力 建議接受培訓(xùn)和教育一級(jí)二級(jí)三級(jí) 6、寬帶薪酬適用范圍 對(duì)寬帶薪酬構(gòu)造選擇決議要素有：薪資等級(jí)重合度普通來說，重合度約40-50%，薪級(jí)越高，重合度越大。重合度假設(shè)前提：熟練、優(yōu)秀的下一個(gè)職位人員有能夠比上一職位的新進(jìn)者或不稱職者、平庸者對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)還大 不同行業(yè)中企業(yè)的薪資等級(jí)的重合度大小應(yīng)各不同。 技