現(xiàn)代人力資源管理與組織文化(EMBA)ppt課件

1、自我引見1、姓名：梁鈞平；1953年出生；出生地：北京；2、學(xué)歷：北航附小、北航附中、中國(guó)人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)系本科、研討生；3、任務(wù)閱歷：黑龍江消費(fèi)建立兵團(tuán)下鄉(xiāng)8.5年； 返京后做各種暫時(shí)工1.5年； 做教師任務(wù)15年包括出國(guó)進(jìn)修訪問(wèn)4、有益的管理閱歷的體認(rèn)僅列舉內(nèi)化的閱歷，而不是所謂“體驗(yàn)生活的閱歷： 1對(duì)傳統(tǒng)人事管理的體認(rèn)改動(dòng)身份 2有關(guān)群體行為和群體構(gòu)造的體認(rèn)挖渠、割黃豆的行為 3對(duì)公平與不公平景象的體認(rèn)土豆與饅頭 現(xiàn)代人力資源管理與組織文化員工鼓勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授人力資源管理在今日更為重要產(chǎn)品與消費(fèi)科技越來(lái)越易過(guò)時(shí)市場(chǎng)國(guó)際化,政府維護(hù)

2、不易資本獲得越來(lái)越容易大量消費(fèi)規(guī)模越來(lái)越不用要知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)資源科技革命其他競(jìng)爭(zhēng)要素越來(lái)越不重要 在我們勝利的背后主要的動(dòng)力是“人。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問(wèn)題及掌握時(shí)機(jī)，只需全心投入并具創(chuàng)意性思索的人才干使世界變的不同 . 全美國(guó)一切汽車消費(fèi)廠商用的機(jī)器幾乎都是一樣的，但如何運(yùn)用他們那么各廠大不一樣，是運(yùn)用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的才干。Toyota汽車公司人力資源副總裁 許多年來(lái)，人們不斷說(shuō)資金是一個(gè)開展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法那么略有不同?，F(xiàn)實(shí)上呵斥消費(fèi)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無(wú)法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說(shuō)有任何艱苦方案，背后有高明的想法、做事的精神和熱忱支持，會(huì)由于缺乏所

3、需資金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)由于未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我堅(jiān)信將來(lái)也是一樣的。 公司總裁人力資源管理根本架構(gòu)利益團(tuán)體的要求：股東管理人員員工政府社區(qū)工會(huì)情景要素企業(yè)戰(zhàn)略員工特征管理哲學(xué)勞力市場(chǎng)工會(huì)任務(wù)科技法律和社會(huì) 價(jià)值觀人力資源政策：?jiǎn)T工影響力人力資源 流程獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)任務(wù)系統(tǒng) 人力資源結(jié)果：承諾感才干程度股東和員工目的一致本錢效益長(zhǎng)期結(jié)果：個(gè)人福祉組織有效性社會(huì)福祉 第 一 講傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的根本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的根底與過(guò)程轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政方式向戰(zhàn)略性人力資源管理

4、方式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全消費(fèi)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系傳統(tǒng)組織的決策機(jī)制與信息的傳送消費(fèi) 營(yíng)銷 財(cái)會(huì) 人事信 息 命令傳統(tǒng)人事管理的特征1、人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動(dòng)的本質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；2、將人事管理貶低為事務(wù)性位置，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“戰(zhàn)略性同伴的角色； 3、人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識(shí)體系、任務(wù)倫理規(guī)范、實(shí)務(wù)操作性和組織認(rèn)同。傳統(tǒng)人事管理的根本職能招聘級(jí)別管理薪資系統(tǒng)傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄

5、選1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)任務(wù)所需求的某一個(gè)關(guān)鍵特征如身體特征或教育背景。缺乏科學(xué)的甄選程序。4、押寶式招聘：以為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會(huì)規(guī)范替代企業(yè)規(guī)范。 現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資歷條件和任務(wù)內(nèi)容。有了這些援助性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的根底。招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有哪些人才？需求何種人才來(lái)?yè)?dān)任任務(wù)？績(jī)效評(píng)價(jià)組織資料庫(kù)培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者能否可以協(xié)作和有效配合？為保證“空降部

6、隊(duì)與現(xiàn)有人力的協(xié)作，確定組織需求何種類型的外來(lái)人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？假設(shè)不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、相互獨(dú)立、“肥胖癥等問(wèn)題。任務(wù)分析招聘甄選方式圖解傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位闡明的信任，它們既代表“責(zé)任的構(gòu)造，也代表“職權(quán)的構(gòu)造2、企業(yè)的生長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的繼續(xù)劃分按產(chǎn)品、職能和地域等3、從上到下有一條“指揮的鏈條對(duì)下行使職權(quán)，從下到上有一條“責(zé)任的鏈條對(duì)上擔(dān)任傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工可以應(yīng)付生活的需求2、意味性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為鼓勵(lì)員工的重要手段局限性4、國(guó)有企業(yè)員工的“暗示權(quán)益：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療

7、、養(yǎng)老金傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事為中心，而不是以“人為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的繼續(xù)開展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏鼓勵(lì)的要素 轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理方式位置低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理方式層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、注重人向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的根底與過(guò)程現(xiàn)代人力資源管理的根本流程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)根本功能的根底上，引進(jìn)以下鼓勵(lì)性功能作業(yè)：HR規(guī)劃援助性作業(yè)任務(wù)分析援助性作業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)援助性作業(yè)人力資源管理的根本流程人 事 管 理 的 角 色 與 行 為 直 線 經(jīng) 理人 力 資 源專 業(yè) 人 員總 裁個(gè) 人發(fā) 展業(yè) 績(jī)與 獎(jiǎng)勵(lì)人 員配 置組 織

8、結(jié) 構(gòu)及 崗位 設(shè)計(jì)招 聘公 司 總 裁 制 定 標(biāo)準(zhǔn) 并 進(jìn) 行 有 效 介入直 線 經(jīng) 理 負(fù) 責(zé) 人員 和 業(yè) 績(jī) 的 管 理人 事 部 門 向 業(yè) 務(wù)經(jīng) 理 提 供 支 持 和建 議每個(gè)經(jīng)理人員的角色和行為直接影響到人事管理的成敗直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任分派適當(dāng)人選到適當(dāng)?shù)奈恢靡龑?dǎo)新進(jìn)員工順應(yīng)組織(職前引導(dǎo))訓(xùn)練員工執(zhí)行新任務(wù)改善每位員工的任務(wù)績(jī)效建立具創(chuàng)意性的協(xié)作氣氛，并開展良好的任務(wù)關(guān)系闡明公司的政策和作業(yè)程序控制人力本錢開發(fā)每位員工的潛能建立并維系部門的高任務(wù)士氣維護(hù)員工的生理和心思安康圖： 直線與幕僚職權(quán)總經(jīng)理(直線)總經(jīng)理助理(幕僚)人事經(jīng)理(幕僚)行銷經(jīng)理(直線)消費(fèi)經(jīng)理

9、(直線)品管經(jīng)理業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員直線直線直線人力資源作業(yè)的推進(jìn) 人力資源管理人員不但需求向其直屬主管提供各項(xiàng)專業(yè)的建議，闡明各項(xiàng)人力資源政策和作業(yè)的效果，爭(zhēng)取主管的支持。同時(shí)，必需向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。不能由于普通員工不了解人力資源政策的本意和做法而嚴(yán)密。由于只需員工了解人力資源作業(yè)的影響，人力資源管理才會(huì)落實(shí)。人 事 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份 人 事 戰(zhàn) 略 應(yīng) 配 合 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 策 略 人 力 資 源 管 理 流 程 設(shè) 計(jì) 關(guān) 鍵 職 位 技 能 / 類 型 數(shù) 量 所 需 的 人 才 個(gè) 人 發(fā) 展 評(píng)價(jià)與報(bào)酬 獎(jiǎng) 勵(lì) 人 員 配 置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及

10、崗 位 設(shè) 計(jì) 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 結(jié) 果 成 就 個(gè) 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價(jià) 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 運(yùn)營(yíng) 戰(zhàn) 略 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 戰(zhàn)略性人力資源管理部門這種安排充分注重人力資源的重要性，基于人力資源管理的效力性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略協(xié)作同伴Strategic Business Partner，直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處置文件和事務(wù)性任務(wù)的傳統(tǒng)部門。 人力資源管理方式援助性作業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些義務(wù)

11、和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的根本問(wèn)題如今組織的情況怎樣樣？組織的目的是什么？怎樣才干實(shí)現(xiàn)組織的目的？我們?nèi)缃褡龅娜绾?？人力資源規(guī)劃的根本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)價(jià)。2、根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)目的與人力規(guī)范，預(yù)估未來(lái)所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來(lái)所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作方案。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)踐運(yùn)作進(jìn)展檢討，并加以改良。擔(dān)任人力資源規(guī)劃的單位 人力資源規(guī)劃應(yīng)有健全的專職單位來(lái)推進(jìn)，并審查其方案、評(píng)價(jià)其效益，于必要時(shí)提供技術(shù)上的指點(diǎn)及做前瞻性規(guī)劃。業(yè)務(wù)單位的承辦人員較了解實(shí)踐情況，應(yīng)思索給予較大的權(quán)責(zé)與彈性來(lái)規(guī)劃人力資源。 原那么上可思索以下幾種

12、方式：1由人事部門擔(dān)任辦理，各單位與其配合。2由企劃部門與人事部門協(xié)同處理。3由各單位組成義務(wù)小組擔(dān)任處理。 在推行中必需樹立“人人都是人事主管的觀念。各單位必需通力協(xié)作而不是僅靠擔(dān)任規(guī)劃單位推進(jìn)。人力資源戰(zhàn)略方式競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略員工集體信心和行為企業(yè)文化人力資源管理戰(zhàn)略類人力資源管理作業(yè)表示互動(dòng)影響的關(guān)系表示決議性的作用與規(guī)劃的過(guò)程表示援助和執(zhí)行成果的反響戰(zhàn)略和觀念行為的關(guān)聯(lián)企業(yè)文化分類企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化的配合競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)文化價(jià)錢競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)新性產(chǎn)品戰(zhàn)略高質(zhì)量產(chǎn)品戰(zhàn)略 官僚式文化 開展式文化 市場(chǎng)式文化 家族式文化援助性作業(yè)任務(wù)分析1、任務(wù)分析是一切人事功能的根底性任務(wù) 2、任務(wù)分

13、析的三個(gè)層次： 組織層次、部門層次、崗位層次援助性作業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)1、組織為什么必需搞績(jī)效評(píng)價(jià)？2、績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)注重態(tài)度還是重 視效果？3、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng) 估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評(píng)價(jià)性資料與開展性資料績(jī)效評(píng)價(jià)的丈量方法1、相對(duì)規(guī)范法 2、絕對(duì)規(guī)范法 3、目的管理法 3、全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法 1、相對(duì)規(guī)范法1直接陳列：按次序?qū)T工的整體任務(wù)表現(xiàn)排成一、二、三等。 2間隔陳列：先選擇最好的員工排在榜首，然后選擇任務(wù)表現(xiàn)最差的員工排在榜尾，在選擇剩下員工中表現(xiàn)最好的員工排在榜首之下，再挑選剩下員工中的最劣者排在榜尾之上，如此類推。3配對(duì)比較：將每位員工與一切其他員工逐一比較，假設(shè)某員工優(yōu)于

14、其他員工的次數(shù)最多，他就是最正確的員工。如此類推，根據(jù)優(yōu)于其他員工的次數(shù)去決議某員工的陳列次序。4強(qiáng)迫分配法：根據(jù)丈量的內(nèi)容將員工陳列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級(jí)。例如，任務(wù)優(yōu)良者占10%，任務(wù)普通者占40%等。 2、絕對(duì)規(guī)范法絕對(duì)規(guī)范法是首先制定一個(gè)規(guī)范，然后再比較員工能否到達(dá)這個(gè)規(guī)范。與相對(duì)規(guī)范法不同的是，它不受其他接受評(píng)價(jià)的員工表現(xiàn)的影響。絕對(duì)規(guī)范法1: 特征評(píng)價(jià)表 假設(shè)雖然任務(wù)不同，但在一切任務(wù)表現(xiàn)優(yōu)良者中都存在一些共同的特征，例如勤勞、聰明、反響矯捷等。因此特征評(píng)價(jià)表根據(jù)這些特征組成。特征評(píng)價(jià)表普通不會(huì)因任務(wù)而異，是企業(yè)采用的一致評(píng)價(jià)表，運(yùn)用于一切的員工。但評(píng)價(jià)的規(guī)范是根據(jù)客

15、觀的決議，將員工的各種特征評(píng)為優(yōu)、良、中、較差、差等。絕對(duì)規(guī)范法2: 行為定向評(píng)價(jià)表 在任務(wù)分析的根底上，丈量的內(nèi)容因任務(wù)類別不同而不同，丈量的對(duì)象不是客觀的特征例如聰明等，而是客觀的、可察看的行為。行為定向評(píng)價(jià)表由兩部分組成：第一部分列明一切與任務(wù)有關(guān)的行為類別；第二部分是在每一行為類別下，列出一些可察看的行為或重要事件，以便評(píng)價(jià)者能客觀地在每個(gè)行為類別中，選擇一項(xiàng)最能描畫某員工行為形狀的描畫。 3、目的管理法1、上級(jí)與每一位下級(jí)共同制定一套便于衡量的任務(wù)目的。2、上級(jí)定期與下級(jí)討論目的完成的情況，就每一位下級(jí)的實(shí)踐任務(wù)績(jī)效與事前共同商定的預(yù)期目的加以比較。3、為防止在共同確定目的中出現(xiàn)“討

16、價(jià)討價(jià)，使目的對(duì)任務(wù)績(jī)效確實(shí)具有推進(jìn)作用，目的必需是公平和可以經(jīng)過(guò)努力到達(dá)的。上級(jí)對(duì)下級(jí)的任務(wù)與才干了解的越清楚，制定的目的就越可行和具有壓服力。4、全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：一切評(píng)價(jià)的信息源來(lái)自被評(píng)價(jià)者的上級(jí)人員。全方位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：在全世界得到了廣泛的運(yùn)用，特別是在世界500強(qiáng)的跨國(guó)公司里。它是指被評(píng)價(jià)者遭到和他(她)任務(wù)相關(guān)聯(lián)的部門和成員的以匿名方式對(duì)其作出的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者的來(lái)源：上級(jí)、同級(jí)、輔助部門的協(xié)作任務(wù)人員、下屬，內(nèi)部客戶、購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。被評(píng)價(jià)者同時(shí)進(jìn)展自我評(píng)價(jià)之后將自我評(píng)價(jià)同他人的評(píng)價(jià)加以對(duì)比，從而被評(píng)價(jià)者得到很大的鼓勵(lì)，自覺地改良本人的業(yè)績(jī)并將本人的奉獻(xiàn)和團(tuán)隊(duì)的需

17、求結(jié)合起來(lái)-這一點(diǎn)是符合團(tuán)隊(duì)建立的哲學(xué)的。績(jī)效評(píng)價(jià)信息的種類績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)在矛盾1、搜集真實(shí)資料以做出任免、提升和獎(jiǎng)勵(lì)的決議2、審問(wèn)者角色1、搜集有利的資料去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和提升2、堅(jiān)持本人的籠統(tǒng)1、協(xié)助員工開掘個(gè)人潛質(zhì)和才干2、協(xié)助者角色搜集真實(shí)資料以了解個(gè)人長(zhǎng)短處并加以改善企業(yè)員工評(píng)價(jià)性開展性主要矛盾次要矛盾對(duì)人知覺: 對(duì)他人作出判別歸因?qū)嶋H 當(dāng)我們察看某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判別它是由于內(nèi)部緣由還是外部緣由呵斥的。根本歸因錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)價(jià)他人的行為時(shí)，傾向于低估外部要素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人要素的影響。組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征與員工影響力的演化1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必需保有一定的效率或以效率為目的。因此，

18、具有分層擔(dān)任、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，能夠產(chǎn)生構(gòu)造僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，加強(qiáng)員工承諾感與忠實(shí)等任務(wù)倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化，出現(xiàn)頹廢退化等景象。3、有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揚(yáng)一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)益性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。員 工 影 響 力 的 演 變第 二 講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵管理“人的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授討論的主題1. 文化： 管理種群、管理的旅客 2. 理念： 有機(jī)體與機(jī)械體 自生次序與創(chuàng)生次序 企業(yè)文化 3. 知識(shí) 人力資源與物質(zhì)資

19、源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點(diǎn)管理“人的含義文化理念知識(shí)什么是文化？文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)、信仰、藝術(shù)、 品德、法律和其他由社會(huì)成員所具有的才干和習(xí)慣。作為社會(huì)成員所做、所想和所擁有的一切。文化層次分析程度線根本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達(dá)的價(jià)值根本假設(shè)文化作為正態(tài)分布 法國(guó)文化美國(guó)文化規(guī)范和價(jià)值觀文化與對(duì)文化的偏見法國(guó)文化美國(guó)文化規(guī)范和價(jià)值觀美國(guó)人怎樣看法國(guó)人？傲慢夸耀階層清楚感情豐富法國(guó)人怎樣看美國(guó)人？天真進(jìn)攻性強(qiáng)沒有原則任務(wù)狂中西方文化價(jià)值對(duì)比：文化差別權(quán)益差距什么是權(quán)益差距？ 衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)益分配不平等這一現(xiàn)

20、實(shí)認(rèn)可的尺度各國(guó)權(quán)益差距的不同企業(yè)構(gòu)造圖中國(guó)大陸香港印度馬來(lái)西亞西班牙法國(guó)菲律賓德國(guó)挪威美國(guó)個(gè)人主義和集體主義什么是個(gè)人主義指一種松散結(jié)合的社會(huì)構(gòu)造，在這一構(gòu)造中，人們只關(guān)懷本人和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種嚴(yán)密結(jié)合的社會(huì)構(gòu)造，在這一構(gòu)造中， 人們希望本人所歸屬的群體如一個(gè)組織中的其他人在他們遇到困難時(shí)能協(xié)助和維護(hù)本人。什么是中國(guó)文化？對(duì)“中國(guó) 的定義地理性的意義種族性的意義文化性的意義歷史性的意義對(duì)文化的定義：文化的三個(gè)層次根本假設(shè)，不能知覺的部分包括認(rèn)知、覺得、思想，例如：人的天性、人與自然的關(guān)系、人與人的關(guān)系、真理與現(xiàn)實(shí)的性質(zhì)等。外顯的價(jià)值觀，即可知覺的部分例如對(duì)錯(cuò)、孝敬父母、尊

21、重師長(zhǎng)等。人造物，看得見但不易解析的部分例如建筑、文字、制度、繪畫等。中國(guó)文化表如今中國(guó)人的性格上比較史密斯，林語(yǔ)堂，潘光旦，荷蘭學(xué)者霍夫士德，彭邁克等幾個(gè)學(xué)者在中國(guó)人性格上觀念的異同：一樣點(diǎn)：中國(guó)人性格的優(yōu)點(diǎn)：頑強(qiáng)生存，能忍且韌，知足長(zhǎng)樂(lè)，勤勞守節(jié)，有仁愛之心，老成穩(wěn)重，講究禮貌。中國(guó)人性格的缺陷：愛面子，缺乏公心，因循守舊，隨遇而安，無(wú)邏輯，憑知覺，缺乏同情心，相互猜疑，缺乏誠(chéng)信，爾虞我詐。不同點(diǎn)：史密斯以為中國(guó)人不缺乏智慧，也不缺乏耐心，現(xiàn)實(shí)性、高興，這些方面他們都是出色的，他們?nèi)狈Φ氖侨烁窈土夹?。林語(yǔ)堂以為中國(guó)人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽。潘光旦以為中國(guó)人易活難死，沒有神經(jīng)。在管理上

22、比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者霍夫士德做的研討，他以為中國(guó)人有高權(quán)益間隔，集體主義、逃避風(fēng)險(xiǎn)、女性主義。 香港學(xué)者彭邁克將中國(guó)人的22個(gè)特征歸為四類：整和、儒家動(dòng)能、仁慈心、品德感。中國(guó)文化對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)管理的影響中國(guó)式管理是長(zhǎng)官的意旨為主，任用親友，對(duì)個(gè)人的服從效忠，賞罰有親疏之分。它著重的是裙帶親朋關(guān)系，獨(dú)裁和人治的顏色很濃重。對(duì)員工而言，員工吃的是王家、公家的飯，老板那么扮演類似主人或父母角色。中國(guó)式管理和日本、美國(guó)式管理的根本差別可歸納如下：中國(guó)式管理是以家的觀念，即用親情來(lái)結(jié)合人與人的關(guān)系，這是農(nóng)業(yè)社會(huì)為背景的產(chǎn)物。日本式管理是以社，即用忠實(shí)意來(lái)結(jié)合人與人的關(guān)系，有濃重的幫會(huì)氣味。美國(guó)式管理是契

23、約觀念理，即用契約來(lái)結(jié)合人與人的關(guān)系會(huì)的產(chǎn)物。理念 有機(jī)體與機(jī)械體 自生次序與創(chuàng)生次序 企業(yè)文化 參見專文：“自生次序與創(chuàng)生次序“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化根底與構(gòu)造主義的虛妄 有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何對(duì)待人性，可分為兩種不同的根本假定：悲觀假定：人只需遭到外部鼓勵(lì)，才肯任務(wù)。因此，要控制一個(gè)人的任務(wù)，就只需依托“外在的獎(jiǎng)懲。樂(lè)觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在鼓勵(lì)。內(nèi)在鼓勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的任務(wù)績(jī)效。管理中的“保齡球規(guī)那么保齡球的故事管理活動(dòng)中的“管理屏障管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對(duì)抗制度。因此，獨(dú)一的方法，就是建立一個(gè)無(wú)懈可擊的制度！自生次序

24、與創(chuàng)生次序了解重點(diǎn)：1、并非一切約束人的行為的社會(huì)次序都是來(lái)自人類理性自覺的發(fā)明。2、自生次序與創(chuàng)生次序的主要區(qū)別。3、對(duì)待兩種次序應(yīng)采取不同的態(tài)度。自生次序與創(chuàng)生次序的概念及舉例自生次序是指不是由人有認(rèn)識(shí)的、自覺地為某一特殊目的設(shè)計(jì)出來(lái)的次序，而是一種自發(fā)的次序。例如：人類的言語(yǔ)普通法和任何不成文法，社會(huì)風(fēng)俗習(xí)慣儒家經(jīng)典文化企業(yè)的非正式組織我國(guó)個(gè)人對(duì)社會(huì)保證和互惠互利的依賴和期望東方式任務(wù)環(huán)境中的心思契約 創(chuàng)生次序與自生次序的差別創(chuàng)生次序那么是人自覺地設(shè)立的次序，是指社會(huì)中種種人為設(shè)計(jì)的制度與組織。創(chuàng)生次序與自生次序的差別創(chuàng)生次序出于人的設(shè)計(jì)因此比較簡(jiǎn)單。創(chuàng)生次序普通是詳細(xì)的，可經(jīng)過(guò)調(diào)查憑仗

25、直覺了解。 創(chuàng)生次序有其特定的目的，而自生次序那么無(wú)。 哈耶克的觀念哈耶克以為，人類社會(huì)的很多重要制度和規(guī)范，如品德、財(cái)富、自在、法律等，絕不是人類理性自覺的發(fā)明，而是人類在長(zhǎng)期的順應(yīng)、調(diào)整、選擇過(guò)程中的行為結(jié)果。這個(gè)過(guò)程是一個(gè)文化演進(jìn)的歷程，它的復(fù)雜程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越我們的感官知覺和知性了解所能及。個(gè)體的生存與繁衍從來(lái)不是基于他對(duì)生活環(huán)境的一切事物有著完全的知識(shí)和了解，而是基于他可以利用個(gè)人的知識(shí)和技藝順應(yīng)環(huán)境的變化。 一些學(xué)者的觀念“歷史遠(yuǎn)不是哈耶克所以為的一種自生次序，也不是諾思在中所列舉的緣由的后果。呈如今我們面前的(近代史)和(現(xiàn)代史)，其實(shí)是一部被人為加工過(guò)的歷史，與真實(shí)相去甚遠(yuǎn)。當(dāng)然，

26、這里存在誰(shuí)的涂改才干強(qiáng)的問(wèn)題. 。 對(duì)上述兩種觀念的評(píng)價(jià)：哈耶克強(qiáng)調(diào)歷史是一種自生次序。其它的觀念那么比較片面。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化根底與構(gòu)造主義的虛妄了解重點(diǎn)：1、一個(gè)被束縛的人需求自在，而一個(gè)缺德的人更需求被束縛。2、文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。3、理性的局限性。4、品德不是出于理性的設(shè)計(jì)。構(gòu)造主義的錯(cuò)誤：構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用，以為人類的各種制度都是理性自覺發(fā)明的。理性可以根據(jù)合理的目的，設(shè)計(jì)合理的制度；反之，凡是不符合理性要求的制度統(tǒng)統(tǒng)都要廢除。構(gòu)造主義的錯(cuò)誤歸納為四點(diǎn)：1.凡是在科學(xué)上不能合理闡明的或在閱歷上不能證明的，都是不合理的；2.凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；3.凡是目的不

27、預(yù)先明確規(guī)定的活動(dòng)都不應(yīng)該依從；4.凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解，并不能經(jīng)過(guò)察看被證明為有利的事情都不應(yīng)該去做。顯然，在文化演進(jìn)的過(guò)程中所構(gòu)成的自生次序統(tǒng)統(tǒng)不符合構(gòu)造主義的要求。構(gòu)造主義者們的錯(cuò)誤根植于他們對(duì)理性的功能沒有正確的了解，對(duì)社會(huì)制度的自發(fā)性一無(wú)所知。 企業(yè)文化什么是企業(yè)文化及其重要性？指點(diǎn)如何培育適宜的企業(yè)文化？企業(yè)文化 企業(yè)文化是一種“團(tuán)體閱歷的學(xué)得產(chǎn)物是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處置外在順應(yīng)與內(nèi)部整合問(wèn)題時(shí)所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)、或開展而來(lái)的，由于這個(gè)方式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成員，當(dāng)作認(rèn)知、思索與知覺的正確方式。企業(yè)文化共同的義務(wù)共同的環(huán)境共同的閱歷共同的言語(yǔ)共同的行為共同的覺得共同的

28、意義共同的中心價(jià)值共同的了解企業(yè)文化的層次顯而易見的組織景象(口號(hào)、擺設(shè)、構(gòu)造、程序)用以解釋外表景象(目的、戰(zhàn)略、價(jià)值、哲學(xué))無(wú)認(rèn)識(shí)的信心、想法和覺得(視為理所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)方式中心價(jià)值和目的根本假定容易改動(dòng)很難改動(dòng)愿景、使命和中心價(jià)值的作用愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn)使命指出努力的重點(diǎn)和方向中心價(jià)值指點(diǎn)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的順應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)什么是企業(yè)的愿景 “愿景 即愿望的景象。 組織的愿景是組織對(duì)未來(lái)所想到達(dá)的理想形狀的描畫。它闡明一種對(duì)未來(lái)的期望和追求，而不僅僅是一種能夠到達(dá)的形狀。 愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個(gè)愉快的想象；它能激發(fā)員工

29、內(nèi)心有意義的價(jià)值，並能鼓舞跟隨者。 “任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有奉獻(xiàn)的人，都一定領(lǐng)會(huì)過(guò)一股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來(lái)自追求更遠(yuǎn)大的目的，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量。企 業(yè) 愿 景 范 例 面對(duì)不斷變化的世界發(fā)明更多的價(jià)值。 利用科技創(chuàng)建提高人們生活程度的新方式。 成為開發(fā)新世界, 新方法的先鋒。 為企業(yè)的投資者不斷發(fā)明價(jià)值。 在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中, 成為給投資者帶來(lái)最高報(bào)答的企業(yè)。什么是使命 (目的、信條)表達(dá)如何到達(dá)愿景的方式。為組織所存在的目的予以定義。概括出公司所要到達(dá)的目的。企業(yè)使命(宣言)范例 一個(gè)發(fā)明高利潤(rùn)，以顧客為中心的，世界級(jí)的航空公司。 成為歐洲主要國(guó)家，石油設(shè)備市場(chǎng)

30、的指點(diǎn)者。 成為一家擁有最正確管理者及員工的世界級(jí)企業(yè)，努力于把中國(guó)人的才智奉獻(xiàn)給世界其他國(guó)家。 忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于安康，把西安揚(yáng)森建立成為中國(guó)最愉快的公司之一。什么是企業(yè)的中心價(jià)值1、指點(diǎn)行為和決策的準(zhǔn)那么。2、中心價(jià)值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)要求或管理時(shí)潮 的影響。3、中心價(jià)值不宜太多。假設(shè)出現(xiàn)太多的情況，很能夠是企業(yè)將不會(huì)改動(dòng)的中心價(jià)值，與可以改動(dòng)的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)戰(zhàn)略等混合在一同。4、中心價(jià)值的效能和作用取決于組織成員對(duì)它的接受和內(nèi)化的程度。企 業(yè) 核 心 價(jià) 值 范 例中心價(jià)值 公司 顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生, 莫銳特 員工導(dǎo)向 惠普, 摩托羅拉 消費(fèi)/ 效力指點(diǎn) 迪斯尼, 寶潔公司 創(chuàng)新 3M

31、, 微軟 本錢指點(diǎn) 麥當(dāng)勞, Wal-Mart西安揚(yáng)森的企業(yè)文化母公司的目的： “忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于安康。強(qiáng)生信條 德信至上，四個(gè)擔(dān)任(對(duì)顧客、員工、社會(huì)、股東擔(dān)任)世上沒有免費(fèi)的午餐！繼續(xù)改良，止于至善。 鷹文化 不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn)。雁文化 集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。揚(yáng)森文化是怎樣培育起來(lái)的？ “是管理人員以身作那么。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷反復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化。企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必需求落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為中心價(jià)值管理作風(fēng)實(shí)踐做法員工行為團(tuán)隊(duì)精神顧客取向員工可以參與決議強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)團(tuán)體智慧注重員工所提意見實(shí)施多數(shù)贊同方案提供

32、顧客周到效力即刻處置顧客埋怨以顧客至上為原那么授權(quán)幅度會(huì)議形狀矩陣式組織效力中心售后效力利益分享顧客稱心度調(diào)查準(zhǔn)時(shí)交貨提合理化建議任務(wù)積極自動(dòng)調(diào)和人際關(guān)系超時(shí)任務(wù)以保證按時(shí)交貨任務(wù)仔細(xì)擔(dān)任現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為本身層面自學(xué)辦事積極自動(dòng)堅(jiān)持任務(wù)環(huán)境清潔團(tuán)隊(duì)層面人際調(diào)和協(xié)助同事企業(yè)層面節(jié)約維護(hù)企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參與集體活動(dòng)社會(huì)層面參與社會(huì)公益事業(yè)遵守社會(huì)公德促進(jìn)企業(yè)籠統(tǒng)企業(yè)文化的丈量順應(yīng)外在環(huán)境促進(jìn)內(nèi)部整合維護(hù)歷史傳統(tǒng)文 化 差 距現(xiàn)有的文化指點(diǎn)者發(fā)明、改動(dòng)文化的時(shí)機(jī)和責(zé)任 理想的文化 (順應(yīng)外在環(huán)境, 促進(jìn)內(nèi)部整合)指點(diǎn)者是如何灌輸和傳播文化的？普通情況下，指點(diǎn)者所關(guān)注、衡量和控

33、制的是什么？指點(diǎn)者是如何對(duì)嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反響的？指點(diǎn)者分配短缺資源的規(guī)范仔細(xì)思索角色模范的作用、教育和訓(xùn)練指點(diǎn)者分配報(bào)酬的規(guī)范指點(diǎn)者招聘、甄選、提升、解雇的規(guī)范指點(diǎn)者如何加強(qiáng)文化建立？組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì)變化環(huán)境中的指點(diǎn)變革確定主要參與人員和機(jī)構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶賀小小的勝利建立愿景傳達(dá)新的前景新戰(zhàn)略新設(shè)計(jì)新步驟新文化認(rèn)清文化差距經(jīng)過(guò)聘用、提升、典范 、符號(hào)、語(yǔ)言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚(yáng)新的文化新的順應(yīng)和變化知識(shí)人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)第三講現(xiàn)代人力

34、資源管理的主要內(nèi)涵管理“事的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授討論的主題1構(gòu)造： 績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系 構(gòu)造影響行為案例：情人啤酒 管理的系統(tǒng)思索方式2藝術(shù)： 理性人與心情人、 經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人 管理水中的倒影3管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)： 團(tuán)隊(duì)的根本概念 團(tuán)隊(duì)的根本特征 團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 管理“事的含義構(gòu)造藝術(shù)技術(shù)構(gòu)造績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系構(gòu)造影響行為案例：情人啤酒“情人啤酒案例的小組討論四個(gè)小組共同討論以下兩個(gè)問(wèn)題：1、終究是誰(shuí)的錯(cuò)？為什么？2、導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)的主要要素是什么？構(gòu)造影響行為了解重點(diǎn)：1、構(gòu)造影響行為2、防止部分思索方式與掌握系統(tǒng)構(gòu)造的洞察力。3、

35、系統(tǒng)思索的根本方式生長(zhǎng)上限方式、避重就輕方式、目的侵蝕方式、惡性競(jìng)爭(zhēng)方式、強(qiáng)者越強(qiáng)方式藝術(shù)理性人與心情人經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影理性人和心情人 錯(cuò)誤的分類：理性人：能運(yùn)用邏輯推理，注重現(xiàn)實(shí)，能推上演純粹客觀結(jié)論的人心情人：缺乏明智，蔑視、曲解現(xiàn)實(shí)，具有高度偏見的人 傳統(tǒng)管理的立場(chǎng)：期望他的下屬都是理性人而不是心情人：“請(qǐng)不要將個(gè)人要素帶進(jìn)問(wèn)題里去，應(yīng)只思索現(xiàn)實(shí)。請(qǐng)冷靜下來(lái)，客觀的思索這個(gè)問(wèn)題?；诘募僭O(shè)：人們能消除他們的需求、恐懼、志愿、焦慮、敵意和進(jìn)犯等要素對(duì)他們的思想和行為的影響，所以人們可以或情愿做出這樣的努力現(xiàn)代行為科學(xué)研討的挑戰(zhàn)行為研討任務(wù)闡明：人的行為，無(wú)論在思想、分析、推理，

36、或與其他人打交道，總是無(wú)法防止遭到心情要素的影響。人的心情反響，雖然我們有時(shí)候覺察不到，但與人的行為高度關(guān)聯(lián)。 管理行為與心情的關(guān)系 管理行為規(guī)劃、決策組織指點(diǎn)鼓勵(lì)、溝通控制情況的不確定性有利于管理行為不利于管理行為管理績(jī)效管理績(jī)效負(fù)債資產(chǎn) 心情心情的含義心情是個(gè)體遭到內(nèi)外在刺激而產(chǎn)生的身心形狀。該類身心形狀包括悲傷、厭惡、憤怒、恐懼等。心情的表達(dá)主要經(jīng)過(guò)面部表情、肢體言語(yǔ)等。人的心情為企業(yè)提供的資產(chǎn)和負(fù)債資產(chǎn)： 一切各項(xiàng)我們高度注重的價(jià)值是心情變量。 人的忠實(shí)、熱情、干勁、承諾、責(zé)任感、自信等 人覺察到的鼓勵(lì)人的知識(shí)發(fā)明力、藝術(shù)發(fā)明力也是涉及心情要素的過(guò)程 負(fù)債：很多不利的心情給企業(yè)帶來(lái)破壞

37、性的影響：敵對(duì)的心情、阻抗的心情、蔑視的心情、不協(xié)作的態(tài)度、不合實(shí)踐的觀念 狠毒、無(wú)私、不成熟、嫉妒、貪婪、不合理性的行為 MONEYIt can buy a HouseBut not a HomeIt can buy a BedBut not SleepIt can buy a ClockBut not TimeIt can buy you a BookBut not KnowledgeIt can buy you a PositionBut not RespectIt can buy you MedicineBut not HealthIt can buy you BloodBut not

38、 LifeIt can buy you SexBut not LoveSo you see money isnt everything.I tell you all this because I am your Friend,and as your Friend I want to take away yourpain and suffering.so send me all your money and I will sufferfor you.A truer Friend than me you will never find.CASH ONLY PLEASE.怎樣控制心情的影響？留意監(jiān)控

39、本人的心情，了解本人的心情就可以有效管理本人的心情。心情高漲時(shí)，勿進(jìn)展決策等。心情發(fā)生在人的社會(huì)交感時(shí)，控制心情反響的過(guò)程比較容易勝利。社會(huì)交感的作用有助于我們認(rèn)識(shí)本人的無(wú)認(rèn)識(shí)的心情反響，從而促使我們認(rèn)識(shí)引起這種心情反響的有關(guān)情況。 “社會(huì)人1、人是一種社會(huì)有機(jī)體。2、群體是一座滿足人的各種社會(huì)需求的舞臺(tái)。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、指點(diǎn)和目的的實(shí)現(xiàn)等自我需求。何謂“社會(huì)人1、老和尚的故事與魯賓遜的故事2、群體行為的特性與鼓勵(lì)的關(guān)系3、人的“社會(huì)需求與管理的關(guān)系人的社會(huì)需求得不到滿足，就會(huì)對(duì)抗制度，出現(xiàn)多種非正式組織，在正式組織內(nèi)部構(gòu)成強(qiáng)大的影響力團(tuán)隊(duì)建立一群人不同于一個(gè)

40、團(tuán)隊(duì)。群體和團(tuán)隊(duì)組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。討論的主題群體開展的階段群體行為模型如何提高群體凝聚力群體決策與個(gè)人決策任務(wù)群體與任務(wù)團(tuán)隊(duì)任務(wù)團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎?高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征如何塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)群體開展階段階段1階段2階段3階段4階段5 構(gòu)成規(guī)范化震蕩執(zhí)行義務(wù)中止階段包容和人際信任問(wèn)題義務(wù)效果低士氣高權(quán)益、控制問(wèn)題義務(wù)效果中等或時(shí)好時(shí)壞士氣低落感情親密問(wèn)題義務(wù)效果逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問(wèn)題義務(wù)效果高士氣高昂流失和分別問(wèn)題義務(wù)成就感逐漸下降穩(wěn)定或逐漸士氣低落群體行為方式施加于群體的外界條件群體構(gòu)造 群體成員資源群體義務(wù)群體過(guò)程績(jī)效和滿意度群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)

41、略 權(quán)益構(gòu)造 正式規(guī)范組織資源 人員甄選過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)和報(bào)酬體系組織文化 物理任務(wù)環(huán)境群體構(gòu)造任務(wù)群體：不是一群無(wú)組織的烏合之眾。角色：指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為方式。規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為規(guī)范(例如, 任務(wù)表現(xiàn),資源分配,穿著，社交)。位置:別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。群體規(guī)模成員組成凝聚力：群體成員相互吸引并情愿留在群體中的程度群體規(guī)范如何構(gòu)成指點(diǎn)所做的明確的宣告群體歷史上的關(guān)鍵事件先入為主效應(yīng)(最初的行為方式常被保管)源自成員過(guò)去的群體閱歷影響群體凝聚力的要素成員在一同的時(shí)機(jī)成員之間的類似程度背景 (教育、閱歷、態(tài)度個(gè)人目的共同

42、的外部要挾參與群體的難度群體規(guī)模小參與式的指點(diǎn)風(fēng)格鼓勵(lì)成員協(xié)作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)共享勝利閱歷凝聚力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范回絕改動(dòng)對(duì)非本群體成員表現(xiàn)敵意對(duì)績(jī)效的影響根據(jù)群體目的情境練習(xí)以下部門有問(wèn)題嗎? 如何處理?離任率/ 缺勤率/埋怨率 人員素質(zhì) 凝聚力 績(jī)效部門A-高 高 高 70%部門B-低 低至中 高 110% 部門C-較低 中 低 80%群體凝聚力、績(jī)效規(guī)范與消費(fèi)率的關(guān)系凝聚力消費(fèi)率程度低到中等消費(fèi)率程度中等高消費(fèi)率低消費(fèi)率高低高 低績(jī)效規(guī)范團(tuán)體意見一致的決策原那么防止為了本人的觀念而盲目爭(zhēng)論防止為了

43、迎合他人或防止沖突而改動(dòng)本人的觀念防止利用投票、抽簽等減少?zèng)_突的做法努力尋求不同的觀念討論到了關(guān)鍵時(shí)辰，不要有勝負(fù)的心思仔細(xì)聽別人的意見，鼓勵(lì)參與群體決策的優(yōu)勢(shì)及優(yōu)勢(shì)群體優(yōu)勢(shì): 1. 信息來(lái)源廣2. 多種不同的觀念3. 高素質(zhì)決策4. 成員對(duì)決議更了解、更易接受5. 決策過(guò)程更為合法6. 高滿意度群體優(yōu)勢(shì):1. 群體從眾壓力大2. 少數(shù)人支配局面3. 責(zé)任模糊4. 勝負(fù)心思重, 呵斥折衷決策5. 浪費(fèi)時(shí)間群體思想狹窄癥 癥狀表現(xiàn): 自以為無(wú)懈可擊集體尋覓合理借口對(duì)一些人員抱有偏見對(duì)持異見者施加壓力自我抑制意見的發(fā)表意見一致錯(cuò)覺從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀念予以忽視或壓制,

44、決策時(shí)無(wú)法對(duì)各種方案作出客觀的評(píng)價(jià),呵斥錯(cuò)誤決策。群體思想狹窄癥的防治方法指點(diǎn)防止表達(dá)本人預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好指派人員從反面看問(wèn)題引入外部專家小心“群體狹窄思想群體互動(dòng)過(guò)程對(duì)績(jī)效的影響潛在的群體有效性過(guò)程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過(guò)程減量(狹窄思想、社會(huì)惰化、小圈圈思想)實(shí)踐的群體有效性-=從任務(wù)群體到高績(jī)效任務(wù)團(tuán)隊(duì) 任務(wù)群體與任務(wù)團(tuán)隊(duì)的對(duì)比 任務(wù)群體 任務(wù)團(tuán)隊(duì)信息共享中性 (有時(shí)負(fù)向)個(gè)體化隨機(jī)的或不同的集體績(jī)效正向個(gè)體的及共同的 相互補(bǔ)充的目的協(xié)同配合責(zé)任成員技藝團(tuán)隊(duì)的 3 種類型?多功能型問(wèn)題處理型自我管理型為什么任務(wù)團(tuán)隊(duì)如此普及？提高員工的積極性提高消費(fèi)率程度加強(qiáng)員工的滿足感對(duì)團(tuán)隊(duì)目的的

45、共同承諾改善溝通情況拓展任務(wù)技藝加強(qiáng)組織的靈敏性高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征任務(wù)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小成員具有關(guān)鍵才干(技術(shù)專長(zhǎng)、處理問(wèn)題、人際關(guān)系)角色分配多樣性對(duì)于共同目的的承諾建立詳細(xì)目的指點(diǎn)與構(gòu)造對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)擔(dān)任適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)與報(bào)酬體系培育互置信任精神九種團(tuán)隊(duì)角色革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想倡導(dǎo)者-倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想評(píng)價(jià)者-分析決策方案組織者-提供構(gòu)造消費(fèi)者-提供指點(diǎn)并堅(jiān)持究竟控制者-檢查詳細(xì)細(xì)節(jié)維護(hù)者-處置外部沖突和矛盾建議者-尋求全面的信息聯(lián)絡(luò)者-協(xié)作與綜合如何博得他人對(duì)他的信任？不可無(wú)私：同時(shí)兼顧本人與他人的利益。要有團(tuán)隊(duì)精神。開誠(chéng)布公、透明度高。決策時(shí)要公平、客觀。闡明指點(diǎn)他進(jìn)展決策的根本價(jià)值觀是一向

46、的。不泄漏他人的隱私。表現(xiàn)出他的才干。塑造團(tuán)隊(duì)選手選拔具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色，同時(shí)亦具備其他才干。培訓(xùn)在注重個(gè)人成就的背景中生長(zhǎng)的人，培育他們成為合格的團(tuán)隊(duì)選手。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員工共同協(xié)作，而不是加強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。任務(wù)團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征 1、整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要義務(wù) 2、編組構(gòu)造通常具有彈性，以順應(yīng)情況的變化。 3、采用互動(dòng)式的控制方法。 4、使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在鼓勵(lì)。 5、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要義務(wù)需求各成員的“協(xié)作關(guān)系 來(lái)推進(jìn)。 6、每一位成員都必需具有適當(dāng)、相稱的技藝。管理團(tuán)隊(duì)與任務(wù)團(tuán)隊(duì)的區(qū)別不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性：任務(wù)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)楦住９芾韴F(tuán)隊(duì)的技

47、術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、處理問(wèn)題的作業(yè)。管理團(tuán)隊(duì)最需求的是影響行為的權(quán)益行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)踐標(biāo)的物的支配。管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件公開的意見溝通相互的信任相互的支持團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差別的管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件團(tuán)隊(duì)成員技藝的適宜團(tuán)隊(duì)的指點(diǎn)第 四 講組織的文化特征與鼓勵(lì)的方式北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授討論的主題金字塔組織層級(jí)文化的迷思組織運(yùn)用的鼓勵(lì)過(guò)程單純依賴外在報(bào)酬的鼓勵(lì)方式與“組織肥胖癥內(nèi)在報(bào)酬的鼓勵(lì)方式企業(yè)組織中的“圈子文化及其危害金字塔組織層級(jí)文化的迷思“出埃及記層級(jí)原那么、管理跨度原那么分權(quán)原那么組織的根本文化特征 組織天然的鼓勵(lì)方式組織運(yùn)用的鼓勵(lì)過(guò)程管理者對(duì)

48、人性的假設(shè)： X實(shí)際與Y實(shí)際X實(shí)際普通人是.盡能夠逃避任務(wù)缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心回絕改動(dòng)不聰明Y 實(shí)際普通人是.不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或叛逆是組織中的閱歷呵斥的具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)尋求責(zé)任假設(shè)管理者能發(fā)明使組織目的和個(gè)人目的一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。老板對(duì)員工的信心X 實(shí)際Y 實(shí)際對(duì)任務(wù)的看法厭惡、逃避看成像休憩或游戲一樣自然的事控制才干進(jìn)展強(qiáng)制、控制或懲罰,自我引導(dǎo)和控制面對(duì)責(zé)任的態(tài)度逃避，尋求正式的指點(diǎn)接受，甚至尋求責(zé)任面對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度平安感比進(jìn)取心重要，沒有愿望創(chuàng)新是管理中心人物擁有發(fā)明性決策才干X實(shí)際和Y實(shí)際的總結(jié)什么是動(dòng)機(jī)?動(dòng)機(jī)員工努力任務(wù), 以實(shí)現(xiàn)組織目的的志愿，這

49、種努力以可以滿足個(gè)體的某些需求為前提。努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱努力方向與組織的目的一致需求一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力, 使員工覺得任務(wù)的結(jié)果具有吸引力留下良好印象的愿望 特別努力 維持 對(duì)任務(wù)贊賞 維持 特別的協(xié)助 維持留下良好印象動(dòng)力方向目的堅(jiān)持鼓勵(lì): 它的根本元素鼓勵(lì)過(guò)程行為活力引導(dǎo)行為堅(jiān)持行為喚起需求、愿望及驅(qū)動(dòng)力由目的和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反響修正需求和目的鼓勵(lì)過(guò)程三面觀目的管理社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望目的管理根本前提: 利用目的鼓勵(lì)員工為什么目的可以鼓勵(lì)員工?什么樣的目的最可以鼓勵(lì)員工?目的如何鼓勵(lì)員工引導(dǎo)留意力集中于需求完成的事情。調(diào)動(dòng)積極性完成任務(wù)。鼓勵(lì)開展新戰(zhàn)略達(dá)成目的。

50、鼓勵(lì)繼續(xù)性努力目的鼓勵(lì)過(guò)程個(gè)人的目的努力任務(wù)結(jié)果反響自我評(píng)價(jià)勝利失敗滿意繼續(xù)以同樣程度努力不滿意更加努力降低目的指定的目的勝利目的設(shè)置的要素目的要有較高難度(但不要過(guò)分)目的要明確 可量化時(shí)間限定目的必需被員工接受當(dāng)眾宣布成就需求金錢和獎(jiǎng)勵(lì)自我效能(能勝任任務(wù)義務(wù)的自信心)績(jī)效的反響提供相應(yīng)的資源(勝利的時(shí)機(jī))目的設(shè)置的難點(diǎn)只集中于可量化的目的過(guò)分強(qiáng)調(diào)目的達(dá)成與否的獎(jiǎng)懲過(guò)量的繁文縟節(jié)目的設(shè)定只由上級(jí)決議，員工缺乏參與過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目的(忽略團(tuán)體及他人目的)過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平公平的報(bào)酬給 B員工公平的報(bào)酬給 A員工公平理論A員工

51、B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意公平實(shí)際的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目 努力時(shí)間教育閱歷技藝知識(shí)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)出工程工資任務(wù)保證福利休假任務(wù)滿意感成就感做有趣任務(wù)的愉悅感比較的對(duì)象: 過(guò)去的任務(wù)閱歷、同事、同行、朋友 員工面對(duì)不公平對(duì)待能夠的反響改動(dòng)本人的投入改動(dòng)本人的產(chǎn)出改動(dòng)自我認(rèn)知改動(dòng)對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象 分開任務(wù)單位不僅思索投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)思索!影響程序公平的四要素:程序的一致性員工有時(shí)機(jī)影響決議申訴機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決議的緣由如何鼓勵(lì)您的員工: 期望實(shí)際的觀念1 努力-績(jī)效的關(guān)系2 績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3 獎(jiǎng)勵(lì)

52、-個(gè)人目的的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目的 123期望實(shí)際 努力-績(jī)效的關(guān)系個(gè)人以為經(jīng)過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的能夠性績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人置信一定程度的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目的的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目的或需求的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力為什么員工缺乏任務(wù)動(dòng)機(jī)?努力-績(jī)效的關(guān)系弱績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目的的關(guān)系弱鼓勵(lì)過(guò)程總結(jié) 目的管理 社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望請(qǐng)您想一想在任務(wù)中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描畫該事情使您滿足的緣由。請(qǐng)您想一想曾經(jīng)在任務(wù)中帶給您極度不滿的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描畫該事情。 單純依賴外在報(bào)酬的鼓勵(lì)方式與“組織肥胖癥外在報(bào)

53、酬提升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的鼓勵(lì)方式鼓勵(lì)的特點(diǎn)與局限性單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬的鼓勵(lì)方式內(nèi)在報(bào)酬的方式與鼓勵(lì)的特點(diǎn)管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬：管理者了解的最清楚，運(yùn)用的最為普遍的一種鼓勵(lì)方式 。如金錢、福利、提升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納 管理者依賴外在報(bào)酬的緣由：以為人性中具有一種“任性的成分。這種任性會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)管理部門的影響力具有漠不關(guān)懷的反響或甚至于對(duì)抗。 內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬的運(yùn)用遠(yuǎn)不如外在報(bào)酬普遍。但它是與人類從事的活動(dòng)分不開的一種報(bào)酬 。例如學(xué)習(xí)新知識(shí)和技藝、獲得自主、自重、自尊、處理問(wèn)題等；此外，所謂“利他行為，

54、例如維護(hù)他人，協(xié)助他人等也是產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的重要來(lái)源 。內(nèi)在報(bào)酬的特點(diǎn)無(wú)法直接控制在內(nèi)在報(bào)酬與員工任務(wù)績(jī)效之間看不出直接可見的關(guān)系 但要?jiǎng)儕Z一個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬卻是輕而易舉的事 人也會(huì)遭到本人內(nèi)力的鼓勵(lì)；但是，人的內(nèi)力鼓勵(lì)的結(jié)果，除少數(shù)人以外，都會(huì)產(chǎn)生破壞性的行為。正由于如此，所以一方面需求外在的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)促使人從事消費(fèi)性的努力；另一方面又需求外在的懲罰來(lái)抑制人不利于消費(fèi)性活動(dòng)的“自我鼓勵(lì)。提供產(chǎn)生內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境管理的義務(wù)，只是在于發(fā)明一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境 一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一個(gè)員工，都能從任務(wù)中爭(zhēng)取內(nèi)在報(bào)酬的環(huán)境。 因此管理者必需檢討： 有關(guān)的任務(wù)編組性質(zhì)管理控制的性質(zhì)和有關(guān)的執(zhí)行情況 有關(guān)責(zé)任指派和督導(dǎo)方式有關(guān)目的、政策的制定，方案的執(zhí)行情況 一切的管理實(shí)務(wù)內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系馬斯洛的需求層次實(shí)際1. 生理需求2. 平安需求3. 社會(huì)需求4. 尊重需求5. 自我實(shí)現(xiàn)需求需求層次的內(nèi)容生理需求包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需求。平安需求維護(hù)本人免受生理和心思損傷的需求。社會(huì)需求包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需求內(nèi)部尊重要素，如自尊，自主和成就; 外部尊重要素，如位置，認(rèn)可和關(guān)注 。自我實(shí)現(xiàn)需求一種追求個(gè)人才干極限的內(nèi)驅(qū)力，包括生長(zhǎng)、發(fā)揚(yáng)本人的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)組織中的“圈子文化及其危害企業(yè)單純