勞動規(guī)章制度管理(1)

1、 第四章 勞動規(guī)章制度建設(shè) 第一節(jié) 勞動規(guī)章制度的制定【學(xué)習(xí)目標】掌握規(guī)章制度與勞動度和勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同的關(guān)系與區(qū)別，熟悉擬定規(guī)章制度的步驟。能夠組織討論和平等協(xié)商，并且掌握使規(guī)章制度生效的合法程序。1規(guī)章制度的變遷企業(yè)內(nèi)規(guī)1954年國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要出現(xiàn)，正處于社會主義改造未完成的建國初期，由于舊的勞動管理制度的崩潰和新的勞動管理制度尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動紀律的現(xiàn)象。臨時憲法性質(zhì)的中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)。該共同綱領(lǐng)第八條規(guī)定，中華人民共和國國民均有遵守勞動紀律的義務(wù)。2規(guī)章制度的變遷規(guī)章制度 1994年勞動法，正是中國從計劃經(jīng)濟

2、剛剛步入市場經(jīng)濟的過渡時期。在市場經(jīng)濟體制下，政府不再直接決定勞動條件而改為設(shè)立最低勞動標準，勞動條件只能由勞動關(guān)系當(dāng)事人自主決定。在這種條件下，勞動法在總則中首先明確了勞動者的權(quán)利和義務(wù)（3條），然后為了“保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，又賦予用人單位“建立和完善規(guī)章制度”的義務(wù)（4條）。所以說，“企業(yè)規(guī)章制度”雖包含“企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則”所強調(diào)的勞動紀律，但更重要的內(nèi)容是具體勞動條件的設(shè)立，其目的是明確勞動條件，以保障勞動者的權(quán)益。3規(guī)章制度的變遷勞動規(guī)章制度勞動合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 “企業(yè)勞動規(guī)章”，因為如企業(yè)財

3、務(wù)制度等與勞動者的權(quán)利、利益、行為規(guī)范以及勞動關(guān)系調(diào)整沒有直接關(guān)系、純屬企業(yè)經(jīng)營權(quán)限內(nèi)的規(guī)章制度，不是勞動法應(yīng)該規(guī)定的內(nèi)容4勞動規(guī)章制度的含義是指企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱5規(guī)章制度對和諧勞動關(guān)系意義保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)明確勞動條件與行為規(guī)范勞動關(guān)系的基本規(guī)范，勞動合同的基本依據(jù)統(tǒng)一企業(yè)的勞動條件，預(yù)防和減少勞動爭議約束企業(yè)行為，促進企業(yè)的自律6【知識要求】一、勞動規(guī)章制度和勞動保障法律法規(guī)、集體合同、勞動合同的關(guān)系（一）企業(yè)勞動規(guī)章制度的效力是法律賦予的。第一、根據(jù)勞動法第四條規(guī)定，“

4、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。第二、根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 7勞動合同法第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利

5、益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。8（二）企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定與實施必須合法1、內(nèi)容必須合法。 2、制定程序必須合法。 3、主體應(yīng)該適當(dāng)，設(shè)立規(guī)章制度的主體，應(yīng)該是企業(yè)權(quán)力機構(gòu)或董事會。 9（三）企業(yè)勞動規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的不同之處 1、規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同 2、規(guī)章制度和法律法規(guī)的調(diào)整范圍不同 3、企業(yè)規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)的性質(zhì)不同。10二、勞動規(guī)章制度與集體合同的關(guān)系用人單位的集體合同的效力優(yōu)先于該用人單位的規(guī)章制度；規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權(quán)命令變更其內(nèi)容。 也就是說，企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定企業(yè)規(guī)章制度的

6、依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動者的利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。11（二）勞動規(guī)章制度與集體合同的不同點12三、勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系（要注重兩者之間的法律效力問題）（一）企業(yè)勞動規(guī)章制度是制定及解除勞動合同的基本依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度的法律效力高于勞動合同的法律效力。 13（二）勞動規(guī)章制度與勞動合同合同的不同點14勞動條件決定體系排序（小到大） 勞動合同 勞動規(guī)章制度 集體合同 國家規(guī)定的勞動條件最低標準強行法 15法釋20066號司法解釋第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。16【能力要求】一、

7、能夠分析確定勞動規(guī)章制度解決的問題并擬定勞動規(guī)章制度草案（假如一般擬定草案的準備以相關(guān)技巧五個步驟（一）至（五）（一）確定制定草案的有關(guān)主體 1、企業(yè)最高管理層2、顧問 3、工會 4、職工代表大會以及全體職工 17（二）確定勞動規(guī)章制度制定的依據(jù) 1、理論依據(jù) （1）用人單位的指揮命令權(quán) （2）用人單位的懲戒權(quán) 2、法律和政策依據(jù) （1） 勞動法勞動合同法的規(guī)定。 （2） 相關(guān)企業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定。 （3） 司法解釋和規(guī)范性文件 183、勞動規(guī)章制度制定的實踐依據(jù) 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動和勞動管理的現(xiàn)實中，符合企業(yè)的客觀情況，正確反映企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展要求。 （三）確定勞動規(guī)章制度的主要內(nèi)容1、

8、法律對規(guī)章制度內(nèi)容的規(guī)定勞動合同法第四條第二款規(guī)定19 “用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?202、實踐中勞動規(guī)章制度的內(nèi)容 第一、關(guān)于勞動條件的規(guī)定 （1）工作時間及休息休假 （2）工資與勞動報酬。（3）勞動安全衛(wèi)生。 （4）員工培訓(xùn)。（5）社會保險和福利。 第二、關(guān)于勞動紀律的規(guī)定（1）勞動紀律（2）崗位規(guī)范（3）獎勵與懲罰21第三、關(guān)于程序管理的規(guī)定（1）員工招聘。

9、（2）勞動合同管理。（3）勞動爭議處理。（四）制定勞動規(guī)章制度的基本原則1、合法性原則 2、民主原則 3、公正原則4、可操作性原則 5、 獎懲相當(dāng)原則 6、勞動合同與規(guī)章制度不得沖突原則22（五）勞動規(guī)章制度的編寫規(guī)范1、規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對性2、符合格式，內(nèi)容齊全（包括名稱、正文、落款三部分 ）3、規(guī)章制度的語言要體現(xiàn)嚴肅性和嚴密性 ( 1) 盡量使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“禁止”等帶有強制意味的詞語，避免“不可以”、“盡量”等口語化和建議性的詞語 23 (2) 用詞要規(guī)范，規(guī)章制度的用語必須是正式的、規(guī)范的書面語言。 （3）除了嚴肅和規(guī)范之外，規(guī)章制度的語言還必須是嚴密、無懈可擊的

10、。 （4）語言表述言簡意賅（5）語句應(yīng)前后照應(yīng)，不自相矛盾24二、能夠主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結(jié)果修改草案 （一）組織規(guī)章制度討論會四個階段：準備與計劃界定基本原則召開討論會闡述和討論解決問題結(jié)束與會后完善和修改25三、勞動規(guī)章制度告知公示的方法和途徑勞動合同法第四條明確規(guī)定難過了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過公示，告知勞動者才能生效。結(jié)合我國司法實踐中對于書面證據(jù)的片面化 包括：公司網(wǎng)站、電子郵件群發(fā) 、新員工入職確認簽字送達、將規(guī)章張貼的方法 、在確實充分溝通的前提下采用當(dāng)面簽收或者其他法律認可的送達方式。 26四、 分析實施問題并提出修改建議（一）規(guī)章的實施問題1、企業(yè)無守法習(xí)慣2、未獲主管之支

11、持與配合3、擬定草案之初，得不到各方面真誠支持，事后遭受消極抵制。4、執(zhí)行的準備不夠。5、擬定草案時沒有考慮其可行性。6、規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改27（二） 修正問題一旦監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度有如下問題，就應(yīng)即使改正：1、法律、政策發(fā)生變化，規(guī)章制度與法不符，有修改的需要。2、企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生變化，規(guī)章制度已經(jīng)不符合實際情況的。3、有關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)修正或者廢止，其相關(guān)條款也應(yīng)配合修改。28總之，規(guī)章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進行修訂時，考慮與之相配套的各項制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過，然后規(guī)章制度才能順利推行。否則同一事項在規(guī)章中有多種相互矛盾的規(guī)定，

12、適用上不可避免會出現(xiàn)問題。 工種實踐中的問題29 關(guān)于企業(yè)規(guī)章的規(guī)范有哪些？1。國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要及勞動部關(guān)于國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要內(nèi)容的解釋意見（1954）2勞動法3條、4條、25條、89條（1994）3勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知（1997）4企業(yè)法45條、52條（1988年）5法釋200114號19條6、勞動合同法4條 38條 39條30法釋200114號最高人民法院法釋200114號關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可

13、以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 31常見問題：員工違紀行為沒有達到嚴重程度 1、用人單位應(yīng)提供證據(jù)證明員工達到嚴重違紀的程度，否則處罰得不到支持。2、如果提供的證據(jù)難以認定是否達到嚴重違紀的程度，以嚴重違紀解除合同則存在非常高的風(fēng)險。 實踐中因嚴重違紀導(dǎo)致的爭議占有較高比例，因此用人單位應(yīng)高度重視此風(fēng)險，此類風(fēng)險主要在于用人單位無法全面把握員工違紀是否屬于嚴重。 32嚴重違反用人單位規(guī)章制度勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號 ）本條中“嚴重違反勞動紀律”的行為，可根據(jù)企業(yè)職工獎勵條例和國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定等有關(guān)法規(guī)認定。本條中的“重大損害”由企

14、業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便對重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規(guī)章規(guī)定的重大損害進行認定。33消失的詞匯 開除、除名、辭退2001年國務(wù)院第319號令已廢止國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定（國發(fā)1986 77號） 2008年1月15日，國務(wù)院發(fā)布第516號令國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定，對92部行政法規(guī)進行了廢止和清理，其中國發(fā)198259號令企業(yè)職工獎懲條例也包括在內(nèi)。34嚴重違反用人單位規(guī)章制度的勞動者應(yīng)向單位履行忠實義務(wù)。勞動者向單位提交偽造、變造、騙取的學(xué)歷、學(xué)位、職稱證書、資格(技能)證書、有關(guān)單

15、位或組織出具的各種文書或證明文件等。向單位提交的的工作與社會經(jīng)歷、入職聲明中所載內(nèi)容存在不實的，就與單位存在利害關(guān)系的事項出具虛假證明或進行虛假描述的，皆為嚴重違反規(guī)章制度行為。勞動者應(yīng)本人親自簽訂勞動合同書，否則屬于嚴重違反規(guī)章制度行為。35嚴重違紀人員的處理程序最后，一旦發(fā)現(xiàn)員工有違紀行為，用人單位應(yīng)及時處罰，并保留書面證據(jù)。（1）檢討書等載有員工違紀情況說明的文書；（2）經(jīng)違紀員工簽字確認的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的書面證明；（4）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄等；（5）其他相關(guān)的物證、書證及視聽資料；3637離職的十項風(fēng)險的控制 員工勞動合同是否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支

16、付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風(fēng)險; 員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認休完; 員工是否有違約金事宜待辦; 員工是否為不可解除終止者; 員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風(fēng)險的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無數(shù)的仲裁隱患！3738精算解除終止成本1、自然終止（合同到期時間2008.01.01）終止前12個月的平均稅前工資+（ 2007年12月31日-用工之日） 三個工資之最高點（最多6個月）2、依法解除企業(yè)：1個月待通知金（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資（另）個人：未依法繳納社保（解除時間2008.01.01）終止

17、前12個月的平均稅前工資其他解除條款（解除時間用工之日）終止前12個月的平均稅前工資3、違法解除A、（解除時間用工之日） 終止前12個月的平均稅前工資2B、恢復(fù)勞動關(guān)系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意。38錄用條件舉例1）勞動合同簽訂后15日內(nèi)，仍未向公司遞交與原單位解除或終止勞動合同證明、就失業(yè)證或報到證的；2）在本合同簽訂前欠繳社保費用的，在勞動合同簽訂后15日內(nèi)仍未繳清費用的；3）試用期內(nèi)曠工1個工作日以上的（包括本數(shù)）；4）試用期內(nèi)遲到和/或早退累計5次以上的（包括本數(shù)）；5）未達到所從事崗位的職責(zé)要求或績效指標的；6）在辦公場所漫罵和相互漫罵者，毆打或相互毆打的；7）不服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮和安排的；39來自企業(yè)的問題關(guān)注“行情”（3）對于法律沒有提起，但對用人單位來說至關(guān)重要的行為，則需要用人單位自行界定，但用人單位的規(guī)章制度不能降低或擴大法律所要求的嚴重程度。例如：在化工行業(yè)，吸煙會被視為嚴重違反規(guī)章制度，但若在IT企業(yè)中，如果將吸煙認定為嚴重違反規(guī)章制度，則是顯失公平的，是得不到法律支持。因此，用人單位應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定和本單位實際情況界定輕