勞動(dòng)規(guī)章制度管理(1)

1、 第四章 勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè) 第一節(jié) 勞動(dòng)規(guī)章制度的制定【學(xué)習(xí)目標(biāo)】掌握規(guī)章制度與勞動(dòng)度和勞動(dòng)法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同的關(guān)系與區(qū)別，熟悉擬定規(guī)章制度的步驟。能夠組織討論和平等協(xié)商，并且掌握使規(guī)章制度生效的合法程序。1規(guī)章制度的變遷企業(yè)內(nèi)規(guī)1954年國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要出現(xiàn)，正處于社會(huì)主義改造未完成的建國(guó)初期，由于舊的勞動(dòng)管理制度的崩潰和新的勞動(dòng)管理制度尚未建立，企業(yè)中出現(xiàn)曠工、怠工、不服從指揮等違反和破壞勞動(dòng)紀(jì)律的現(xiàn)象。臨時(shí)憲法性質(zhì)的中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)。該共同綱領(lǐng)第八條規(guī)定，中華人民共和國(guó)國(guó)民均有遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)。2規(guī)章制度的變遷規(guī)章制度 1994年勞動(dòng)法，正是中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)

2、剛剛步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)渡時(shí)期。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府不再直接決定勞動(dòng)條件而改為設(shè)立最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)條件只能由勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人自主決定。在這種條件下，勞動(dòng)法在總則中首先明確了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)（3條），然后為了“保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，又賦予用人單位“建立和完善規(guī)章制度”的義務(wù)（4條）。所以說(shuō)，“企業(yè)規(guī)章制度”雖包含“企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則”所強(qiáng)調(diào)的勞動(dòng)紀(jì)律，但更重要的內(nèi)容是具體勞動(dòng)條件的設(shè)立，其目的是明確勞動(dòng)條件，以保障勞動(dòng)者的權(quán)益。3規(guī)章制度的變遷勞動(dòng)規(guī)章制度勞動(dòng)合同法第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 “企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章”，因?yàn)槿缙髽I(yè)財(cái)

3、務(wù)制度等與勞動(dòng)者的權(quán)利、利益、行為規(guī)范以及勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整沒(méi)有直接關(guān)系、純屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)限內(nèi)的規(guī)章制度，不是勞動(dòng)法應(yīng)該規(guī)定的內(nèi)容4勞動(dòng)規(guī)章制度的含義是指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱5規(guī)章制度對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系意義保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)明確勞動(dòng)條件與行為規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的基本規(guī)范，勞動(dòng)合同的基本依據(jù)統(tǒng)一企業(yè)的勞動(dòng)條件，預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議約束企業(yè)行為，促進(jìn)企業(yè)的自律6【知識(shí)要求】一、勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)保障法律法規(guī)、集體合同、勞動(dòng)合同的關(guān)系（一）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是法律賦予的。第一、根據(jù)勞動(dòng)法第四條規(guī)定，“

4、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”。第二、根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 7勞動(dòng)合同法第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利

5、益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。8（二）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與實(shí)施必須合法1、內(nèi)容必須合法。 2、制定程序必須合法。 3、主體應(yīng)該適當(dāng)，設(shè)立規(guī)章制度的主體，應(yīng)該是企業(yè)權(quán)力機(jī)構(gòu)或董事會(huì)。 9（三）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的不同之處 1、規(guī)章制度與法律法規(guī)的保障水平不同 2、規(guī)章制度和法律法規(guī)的調(diào)整范圍不同 3、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)法律法規(guī)的性質(zhì)不同。10二、勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的關(guān)系用人單位的集體合同的效力優(yōu)先于該用人單位的規(guī)章制度；規(guī)章制度違反集體合同時(shí)，勞動(dòng)行政部門有權(quán)命令變更其內(nèi)容。 也就是說(shuō)，企業(yè)規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應(yīng)當(dāng)成為制定企業(yè)規(guī)章制度的

6、依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)者的利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。11（二）勞動(dòng)規(guī)章制度與集體合同的不同點(diǎn)12三、勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的關(guān)系（要注重兩者之間的法律效力問(wèn)題）（一）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是制定及解除勞動(dòng)合同的基本依據(jù)。 企業(yè)規(guī)章制度的法律效力高于勞動(dòng)合同的法律效力。 13（二）勞動(dòng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同合同的不同點(diǎn)14勞動(dòng)條件決定體系排序（小到大） 勞動(dòng)合同 勞動(dòng)規(guī)章制度 集體合同 國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)行法 15法釋20066號(hào)司法解釋第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。16【能力要求】一、

7、能夠分析確定勞動(dòng)規(guī)章制度解決的問(wèn)題并擬定勞動(dòng)規(guī)章制度草案（假如一般擬定草案的準(zhǔn)備以相關(guān)技巧五個(gè)步驟（一）至（五）（一）確定制定草案的有關(guān)主體 1、企業(yè)最高管理層2、顧問(wèn) 3、工會(huì) 4、職工代表大會(huì)以及全體職工 17（二）確定勞動(dòng)規(guī)章制度制定的依據(jù) 1、理論依據(jù) （1）用人單位的指揮命令權(quán) （2）用人單位的懲戒權(quán) 2、法律和政策依據(jù) （1） 勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法的規(guī)定。 （2） 相關(guān)企業(yè)法律法規(guī)的規(guī)定。 （3） 司法解釋和規(guī)范性文件 183、勞動(dòng)規(guī)章制度制定的實(shí)踐依據(jù) 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和勞動(dòng)管理的現(xiàn)實(shí)中，符合企業(yè)的客觀情況，正確反映企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀和發(fā)展要求。 （三）確定勞動(dòng)規(guī)章制度的主要內(nèi)容1、

8、法律對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容的規(guī)定勞動(dòng)合同法第四條第二款規(guī)定19 “用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?202、實(shí)踐中勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容 第一、關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定 （1）工作時(shí)間及休息休假 （2）工資與勞動(dòng)報(bào)酬。（3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生。 （4）員工培訓(xùn)。（5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利。 第二、關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定（1）勞動(dòng)紀(jì)律（2）崗位規(guī)范（3）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰21第三、關(guān)于程序管理的規(guī)定（1）員工招聘。

9、（2）勞動(dòng)合同管理。（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。（四）制定勞動(dòng)規(guī)章制度的基本原則1、合法性原則 2、民主原則 3、公正原則4、可操作性原則 5、 獎(jiǎng)懲相當(dāng)原則 6、勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不得沖突原則22（五）勞動(dòng)規(guī)章制度的編寫規(guī)范1、規(guī)章制度的內(nèi)容要有依據(jù)性和針對(duì)性2、符合格式，內(nèi)容齊全（包括名稱、正文、落款三部分 ）3、規(guī)章制度的語(yǔ)言要體現(xiàn)嚴(yán)肅性和嚴(yán)密性 ( 1) 盡量使用“應(yīng)當(dāng)”、“必須”、“禁止”等帶有強(qiáng)制意味的詞語(yǔ)，避免“不可以”、“盡量”等口語(yǔ)化和建議性的詞語(yǔ) 23 (2) 用詞要規(guī)范，規(guī)章制度的用語(yǔ)必須是正式的、規(guī)范的書面語(yǔ)言。 （3）除了嚴(yán)肅和規(guī)范之外，規(guī)章制度的語(yǔ)言還必須是嚴(yán)密、無(wú)懈可擊的

10、。 （4）語(yǔ)言表述言簡(jiǎn)意賅（5）語(yǔ)句應(yīng)前后照應(yīng)，不自相矛盾24二、能夠主持討論和平等協(xié)商、并根據(jù)結(jié)果修改草案 （一）組織規(guī)章制度討論會(huì)四個(gè)階段：準(zhǔn)備與計(jì)劃界定基本原則召開討論會(huì)闡述和討論解決問(wèn)題結(jié)束與會(huì)后完善和修改25三、勞動(dòng)規(guī)章制度告知公示的方法和途徑勞動(dòng)合同法第四條明確規(guī)定難過(guò)了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)公示，告知?jiǎng)趧?dòng)者才能生效。結(jié)合我國(guó)司法實(shí)踐中對(duì)于書面證據(jù)的片面化 包括：公司網(wǎng)站、電子郵件群發(fā) 、新員工入職確認(rèn)簽字送達(dá)、將規(guī)章張貼的方法 、在確實(shí)充分溝通的前提下采用當(dāng)面簽收或者其他法律認(rèn)可的送達(dá)方式。 26四、 分析實(shí)施問(wèn)題并提出修改建議（一）規(guī)章的實(shí)施問(wèn)題1、企業(yè)無(wú)守法習(xí)慣2、未獲主管之支

11、持與配合3、擬定草案之初，得不到各方面真誠(chéng)支持，事后遭受消極抵制。4、執(zhí)行的準(zhǔn)備不夠。5、擬定草案時(shí)沒(méi)有考慮其可行性。6、規(guī)章中的規(guī)定被執(zhí)行部門片面更改27（二） 修正問(wèn)題一旦監(jiān)督檢查發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度有如下問(wèn)題，就應(yīng)即使改正：1、法律、政策發(fā)生變化，規(guī)章制度與法不符，有修改的需要。2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化，規(guī)章制度已經(jīng)不符合實(shí)際情況的。3、有關(guān)規(guī)章制度已經(jīng)修正或者廢止，其相關(guān)條款也應(yīng)配合修改。28總之，規(guī)章制度的修訂，不能為某一單一條款的修訂而修訂，必須在進(jìn)行修訂時(shí)，考慮與之相配套的各項(xiàng)制度，一并制定修改方案，使其能全盤修正通過(guò)，然后規(guī)章制度才能順利推行。否則同一事項(xiàng)在規(guī)章中有多種相互矛盾的規(guī)定，

12、適用上不可避免會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。 工種實(shí)踐中的問(wèn)題29 關(guān)于企業(yè)規(guī)章的規(guī)范有哪些？1。國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要及勞動(dòng)部關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要內(nèi)容的解釋意見（1954）2勞動(dòng)法3條、4條、25條、89條（1994）3勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知（1997）4企業(yè)法45條、52條（1988年）5法釋200114號(hào)19條6、勞動(dòng)合同法4條 38條 39條30法釋200114號(hào)最高人民法院法釋200114號(hào)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第十九條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可

13、以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 31常見問(wèn)題：?jiǎn)T工違紀(jì)行為沒(méi)有達(dá)到嚴(yán)重程度 1、用人單位應(yīng)提供證據(jù)證明員工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，否則處罰得不到支持。2、如果提供的證據(jù)難以認(rèn)定是否達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，以嚴(yán)重違紀(jì)解除合同則存在非常高的風(fēng)險(xiǎn)。 實(shí)踐中因嚴(yán)重違紀(jì)導(dǎo)致的爭(zhēng)議占有較高比例，因此用人單位應(yīng)高度重視此風(fēng)險(xiǎn)，此類風(fēng)險(xiǎn)主要在于用人單位無(wú)法全面把握員工違紀(jì)是否屬于嚴(yán)重。 32嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度勞動(dòng)部關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)1994289號(hào) ）本條中“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的行為，可根據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例和國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。本條中的“重大損害”由企

14、業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各有不同，對(duì)重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故不便對(duì)重大損害作統(tǒng)一解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)其規(guī)章規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。33消失的詞匯 開除、除名、辭退2001年國(guó)務(wù)院第319號(hào)令已廢止國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定（國(guó)發(fā)1986 77號(hào)） 2008年1月15日，國(guó)務(wù)院發(fā)布第516號(hào)令國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定，對(duì)92部行政法規(guī)進(jìn)行了廢止和清理，其中國(guó)發(fā)198259號(hào)令企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例也包括在內(nèi)。34嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的勞動(dòng)者應(yīng)向單位履行忠實(shí)義務(wù)。勞動(dòng)者向單位提交偽造、變?cè)臁Ⅱ_取的學(xué)歷、學(xué)位、職稱證書、資格(技能)證書、有關(guān)單

15、位或組織出具的各種文書或證明文件等。向單位提交的的工作與社會(huì)經(jīng)歷、入職聲明中所載內(nèi)容存在不實(shí)的，就與單位存在利害關(guān)系的事項(xiàng)出具虛假證明或進(jìn)行虛假描述的，皆為嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為。勞動(dòng)者應(yīng)本人親自簽訂勞動(dòng)合同書，否則屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為。35嚴(yán)重違紀(jì)人員的處理程序最后，一旦發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時(shí)處罰，并保留書面證據(jù)。（1）檢討書等載有員工違紀(jì)情況說(shuō)明的文書；（2）經(jīng)違紀(jì)員工簽字確認(rèn)的違紀(jì)記錄；（3）其他員工及知情者的書面證明；（4）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄等；（5）其他相關(guān)的物證、書證及視聽資料；3637離職的十項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的控制 員工勞動(dòng)合同是否已經(jīng)訂定; 員工工資是否足額支

16、付簽收; 員工社保綜保是否足額繳納; 員工住房公積金是否已繳納; 員工是否存在加班工資風(fēng)險(xiǎn); 員工是否在規(guī)章制度上簽字; 員工年休假是否已確認(rèn)休完; 員工是否有違約金事宜待辦; 員工是否為不可解除終止者; 員工離職是否已簽解除協(xié)議。離職風(fēng)險(xiǎn)的保質(zhì)期為一年，通常離職都面臨無(wú)數(shù)的仲裁隱患！3738精算解除終止成本1、自然終止（合同到期時(shí)間2008.01.01）終止前12個(gè)月的平均稅前工資+（ 2007年12月31日-用工之日） 三個(gè)工資之最高點(diǎn)（最多6個(gè)月）2、依法解除企業(yè)：1個(gè)月待通知金（解除時(shí)間用工之日）終止前12個(gè)月的平均稅前工資（另）個(gè)人：未依法繳納社保（解除時(shí)間2008.01.01）終止

17、前12個(gè)月的平均稅前工資其他解除條款（解除時(shí)間用工之日）終止前12個(gè)月的平均稅前工資3、違法解除A、（解除時(shí)間用工之日） 終止前12個(gè)月的平均稅前工資2B、恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，支付仲裁訴訟期間的工資4、協(xié)商解除：雙方協(xié)商同意。38錄用條件舉例1）勞動(dòng)合同簽訂后15日內(nèi)，仍未向公司遞交與原單位解除或終止勞動(dòng)合同證明、就失業(yè)證或報(bào)到證的；2）在本合同簽訂前欠繳社保費(fèi)用的，在勞動(dòng)合同簽訂后15日內(nèi)仍未繳清費(fèi)用的；3）試用期內(nèi)曠工1個(gè)工作日以上的（包括本數(shù)）；4）試用期內(nèi)遲到和/或早退累計(jì)5次以上的（包括本數(shù)）；5）未達(dá)到所從事崗位的職責(zé)要求或績(jī)效指標(biāo)的；6）在辦公場(chǎng)所漫罵和相互漫罵者，毆打或相互毆打的；7）不服從領(lǐng)導(dǎo)的指揮和安排的；39來(lái)自企業(yè)的問(wèn)題關(guān)注“行情”（3）對(duì)于法律沒(méi)有提起，但對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)至關(guān)重要的行為，則需要用人單位自行界定，但用人單位的規(guī)章制度不能降低或擴(kuò)大法律所要求的嚴(yán)重程度。例如：在化工行業(yè)，吸煙會(huì)被視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，但若在IT企業(yè)中，如果將吸煙認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，則是顯失公平的，是得不到法律支持。因此，用人單位應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定和本單位實(shí)際情況界定輕