現(xiàn)代企業(yè)如何建設(shè)人才激勵體系

1、現(xiàn)代企業(yè)如何建立人才鼓勵體系唐春宇2021-8-20 13:27:40來源：?企業(yè)家信息?2021年06期當(dāng)前時代是一個展現(xiàn)個性的人才輩出時代。在現(xiàn)實(shí)社會中，人的因素被放置于前所未有的新高度上。實(shí)踐證明，留住與用好人才已成為人們十分關(guān)注的熱點(diǎn)，同時也推動了企業(yè)的管理和創(chuàng)新，讓企業(yè)能夠快速成長。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)市場化步伐的加快，對于企業(yè)人力資源的使用率卻相當(dāng)?shù)停瑢?dǎo)致人才外流甚至浪費(fèi)的現(xiàn)象普遍存在著。導(dǎo)致這一情況的主要因素之一就在于企業(yè)沒有建立起良好的人才鼓勵體系，導(dǎo)致人才的成就感無法得到相應(yīng)的滿足，而是被視為企業(yè)獲取利潤的工具。有鑒于此，現(xiàn)代企業(yè)一定要優(yōu)先考慮到人力資源管理體系之構(gòu)建，從而建立更加

2、完善的人才鼓勵體系。一、鼓勵機(jī)制根本理論概述行為科學(xué)理論的觀念是，推動人的行為發(fā)生的動力因素包括行為者需要、行為動機(jī)、既定任務(wù)和目標(biāo)等。動力主要是指一系列推動我們做好事情的力量，是一種存在于其內(nèi)心世界的內(nèi)容。然而，人們的內(nèi)在動力往往會受各種外界因素之影響，而這些影響動力的外部因素也就成為了一種外在鼓勵。與此同時，人的行為具有方向性，鼓勵理論所研究的內(nèi)容就是要立足于鼓勵以實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化與弱化，并對行為方向加以引導(dǎo)，以求實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)的一致與協(xié)調(diào)，推動各項(xiàng)工作的更好開展。二、企業(yè)建立人才鼓勵體系必要性分析如今，愈來愈劇烈的市場競爭導(dǎo)致企業(yè)越來越注重于各類人才的留用和培養(yǎng)，企業(yè)競爭在實(shí)質(zhì)上就是人才競

3、爭，這已得到了企業(yè)界的普遍認(rèn)同。然而，現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)雖然開出了高薪，然而卻難以招到或留住所需要的人才。依據(jù)這一現(xiàn)實(shí)，企業(yè)人力資源管理工作者實(shí)施了專題調(diào)查研究，其結(jié)論主要是員工對企業(yè)缺乏歸屬感，而員工缺乏對于工作的認(rèn)同感，歸根結(jié)底是因?yàn)槠髽I(yè)未能真正建立起良好的人才鼓勵體系，無法為員工提供更好的開展良機(jī)與薪酬福利機(jī)制，最終將導(dǎo)致企業(yè)人才的極大流失，甚至還會嚴(yán)重影響到企業(yè)之運(yùn)轉(zhuǎn)與開展。所以，強(qiáng)化企業(yè)人才鼓勵體系之建立和完善，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，這已成為當(dāng)前我國企業(yè)界所面臨的最重要問題之一。三、現(xiàn)代企業(yè)建立人才鼓勵體系的具體措施一樹立正確的人才觀鼓勵觀樹立正確的人才觀是企業(yè)建立人才鼓勵體系的重

4、要根底。企業(yè)在其內(nèi)部管理中選拔與培養(yǎng)人才之中一定要理解樹立正確人才觀的必要性。比方，技術(shù)人才有可能會在創(chuàng)新性創(chuàng)造中失敗，企業(yè)負(fù)責(zé)人就應(yīng)當(dāng)對其保持寬容的態(tài)度，給其以鼓勵，促使其進(jìn)展更加積極的投入創(chuàng)新，并保障其創(chuàng)造成功。樹立正確的人才觀并不僅僅是工作方法與工作態(tài)度的問題，更為重要的是企業(yè)管理者的腦子里能不能做到寬容。只要是人才，必然會有專長，但是一般也會有十分鮮明的個性，甚至?xí)蟹N種缺乏。所以，對于人才必須要建立起寬容心，并且形成尊重知識與尊重人才的良好環(huán)境。只要建立起良好的人才觀，就能鼓勵人才的成長與人才隊(duì)伍的開展，企業(yè)在其管理過程中就能取得更好的成效。為了建立起正確的人才觀，必須要在諸多方面加

5、以努力：一是用其長和避其短。要不看人才的背景，不講人際關(guān)系，不憑個人好惡，不講究論資排輩，充分調(diào)動起每一位人才的主動性；二是用人不疑，尤其是對各種高層次人才要更多地關(guān)心與尊重人才，一旦出一點(diǎn)問題，就應(yīng)找出教訓(xùn)和差距，從而為其創(chuàng)造出寬松和諧的環(huán)境；三是進(jìn)展合理配置。不但要做到人盡其才，而且要做到才盡其用，同時還應(yīng)當(dāng)注重優(yōu)化組合，從而推動創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)建立，發(fā)揮出總體上的優(yōu)勢：四是要做到以績?nèi)∪?。不能因?yàn)槿瞬诺囊稽c(diǎn)小毛病而棄之不用，更不能由于人才的一時失誤而徹底加以否認(rèn)。二實(shí)施目標(biāo)鼓勵目標(biāo)管理可以說是企業(yè)管理者最重要的一項(xiàng)工作內(nèi)容，而目標(biāo)鼓勵那么是實(shí)施目標(biāo)管理的重要手段之一，同時還應(yīng)當(dāng)設(shè)置出更加合理的

6、目標(biāo)，以求激發(fā)出人才的工作動機(jī)，調(diào)動廣闊員工的工作主動性。目標(biāo)不但可以是一種外在的實(shí)體對象，而且還可以是一種內(nèi)在的精神對象。企業(yè)的管理層對于其自身所管理的企業(yè)必須要有一個長期的開展規(guī)劃，確定一個符合實(shí)際的開展目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的各類實(shí)施方案，并以此為根底上進(jìn)展相應(yīng)的宣傳，如此才能讓下屬為了更好地完成這一長期目標(biāo)而努力奮斗，進(jìn)而提升其責(zé)任感和事業(yè)心。在愈來愈劇烈的市場競爭狀況之下，必須持續(xù)鼓勵和提升企業(yè)員工們的工作積極性以及主動性，增強(qiáng)其奉獻(xiàn)的精神，而留住人才最為關(guān)鍵的舉措在于本企業(yè)自身的開展。所有的人才在選擇用人單位之時，均不會去選擇一家缺乏開展前景的單位。因此，企業(yè)十分有必要向其員工講解本企

7、業(yè)未來的開展前景，并且具體論證要采取何種步驟具體實(shí)現(xiàn)。三建立合理的薪酬鼓勵機(jī)制在當(dāng)前的中國特色社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件之下，薪酬可以說是勞動價值的最直接展現(xiàn)。所以，基于現(xiàn)代企業(yè)制度，應(yīng)當(dāng)制定出更多類型的適應(yīng)于各類人才開展所需的工資鼓勵制度，并且充分發(fā)揮出薪酬所具有的鼓勵作用。比方，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)中的高級經(jīng)理人才與首席專家實(shí)施年薪制，從而發(fā)揮出其所具有的長期戰(zhàn)略眼光。對于一般管理人員，那么應(yīng)實(shí)施晉級制，要通過對于管理人才的能力、知識及績效的評估，分別制定出各不一樣的職級，并以考核為根底來按級領(lǐng)取報(bào)酬。對于銷售人員，那么應(yīng)實(shí)施傭金制，也就是說，傭金就是銷售量和傭金率之間的乘積。對于企業(yè)中的生產(chǎn)人員，那么應(yīng)

8、實(shí)施崗位技能工資制，也就是要依據(jù)工作過程當(dāng)中的苦、臟、累及險(xiǎn)等多個因素來確定具體的工資標(biāo)準(zhǔn)，做到一崗一薪和易崗易薪。對應(yīng)企業(yè)中的臨時工，那么適宜于實(shí)施計(jì)時工作制或者計(jì)件工資制。對于企業(yè)中的技術(shù)骨干與科研人員，還可實(shí)施特區(qū)工資制，也就是在企業(yè)中設(shè)置一個與其他員工都有所不同的工資特區(qū)。如今，國家層次上正在制定工資條例，即將出來的新政策必然會對企業(yè)的薪酬鼓勵形式注入更大的活力。要讓本企業(yè)中的優(yōu)秀人才與高科技人才，也就是本企業(yè)的稀缺人才進(jìn)入到特區(qū)之中，并且享受超過一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資薪酬待遇。如此一來，就能讓各個層次的企業(yè)員工均能得到和其所付出相應(yīng)的工資報(bào)酬，從而讓其勞動的價值得以真正實(shí)現(xiàn)，這樣才能

9、實(shí)現(xiàn)其心理上的滿足。四引入股票期權(quán)鼓勵機(jī)制所謂股票期權(quán)，是指在一定的時間段之中，用所約定的價格來購置一定數(shù)量本企業(yè)股份的權(quán)利。這是面向企業(yè)中的高層管理者的一種長期性鼓勵方案。股票期權(quán)所形成的鼓勵作用一般來說均來自于以下這一假設(shè)，也就是企業(yè)目前的股票價格能夠在相當(dāng)大的程度上受到了企業(yè)獲取利潤的能力和利潤增長等方面的影響，而企業(yè)的高層次管理人才能夠在很大的程度上影響到企業(yè)利潤的增長以及企業(yè)未來的開展。因此，一旦企業(yè)要想吸引和留住那些較高層次的人才，就完全可以應(yīng)用股票期權(quán)鼓勵這一新形式，從而把本企業(yè)之業(yè)績與人才的個人收入進(jìn)展密切地結(jié)合，從而就能更好地提升本企業(yè)的經(jīng)營管理業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)的更好開展。五為

10、員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工假設(shè)缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，就十分容易形成迷茫、困惑的情緒，也就是不知道自己今后的出路到底在哪里。如此一來，企業(yè)員工也很容易會滋生出過一天算一天的得過且過心態(tài)，這樣就很不利于工作的開展，嚴(yán)重地甚至還將導(dǎo)致員工喪失工作的激情與熱情，最終萌發(fā)出離開企業(yè)另謀高就的想法。有鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工制定出適合其今后開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而讓員工能夠清晰地了解自己今后的開展方向與奮斗目標(biāo)。在此根底上，員工們就能感覺到自己在工作中所作的種種努力，并非只是為了企業(yè)而工作，同時也是在為了個人的開展，由此而更加積極主動地投入工作之中，這樣也能促進(jìn)企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)其開展的目標(biāo)。六通過考核完

11、善鼓勵體系要徹底改變當(dāng)前企業(yè)所存在的崗位職責(zé)中充滿著大話與套話的實(shí)際狀況，要和制訂設(shè)備說明書一樣，更加全面而詳細(xì)地說出每一個工作崗位的具體職能與權(quán)限、職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)準(zhǔn)等。要按照擔(dān)任本崗位的各項(xiàng)資格標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格堅(jiān)持因事設(shè)人之原那么，制定出詳盡的?崗位工作說明書?。在工作說明書制定之后，要建立健全績效評價標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施方法、組織體系以及活動方法。評估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)力求量化，要和薪酬進(jìn)展掛鉤。在績效評估中，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用各種形式的打分方法，從而更加全面和客觀地反映出每一個崗位、每一位員工的具體工作情況，讓其意識到自身所具有的價值，并且為實(shí)現(xiàn)這一價值更加地積極進(jìn)取，并在其工作崗位上不斷地提高與完善自我，讓企業(yè)員工在心理上始終處于良性開展的狀態(tài)下，讓企業(yè)中的各類人才能夠做到優(yōu)勢互補(bǔ)和揚(yáng)長避短，并且切實(shí)形成一種內(nèi)在的開展動力，提高本企業(yè)人才的活力與激情，并讓企業(yè)的凝聚力真正實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化。四、完畢語總之，企業(yè)人才所具有的優(yōu)勢實(shí)際上即為企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷健全完善人才鼓勵體