加油站績效考核辦法ppt課件

1、加油站績效考核辦法ppt很傻，亦或是父親傻、我更傻。但我分明覺得，就算是傻，能給人幸福感就傻到有意義了。高一:蔚汐這棵樹，伴我同行_5看見門前的這棵樹，小時(shí)的記憶便如潮水般涌了上來。門前的這顆樹是一棵大棗樹。它從我很小的時(shí)候便立在了這里并陪我一起走過了十六個(gè)春夏秋冬。小時(shí)候，爺爺經(jīng)常帶我到這里來摘棗子吃。妮子，我給你摘棗子吃吧。爺爺那沙啞的聲音又出現(xiàn)在了我的耳旁，是那么的清晰。爺爺經(jīng)常爬上樹給我摘棗子吃?？冃Э己斯芾砼嘤?xùn)每當(dāng)爺爺爬上樹為我摘棗子的時(shí)候我都會在下面舉起兩個(gè)小手揮舞著，嘴里還歡呼著些什么，像電視上那些為運(yùn)動員加油的拉拉隊(duì)。每當(dāng)這時(shí)爺爺就會用他那略帶的寵溺和疼愛的目光看向我。當(dāng)爺爺看

2、到地上差不多都鋪滿了棗子的時(shí)候就會從樹上溜下來和我一起撿這些棗子?？粗@些散發(fā)著柔和的光的棗子，我的心驟然滿當(dāng)起來。大概是上了初中之后吧，我基本上都不和爺爺見面了爺爺，我給你摘棗子吃吧。我略帶清脆的聲音響起。目錄1績效管理概述2績效管理實(shí)施3績效管理應(yīng)用4績效考核方式我爬上那顆久違的大棗樹，學(xué)著爺爺小時(shí)候給我摘棗子的樣子笨拙地將棗子摘下?？粗仢M了地的棗子，我幸福的笑了，我似乎又回到了小時(shí)候，那空蕩已久的心似乎再次滿當(dāng)起來。現(xiàn)在，我看著這棵早已長得又粗又壯的樹，看著濃綠的葉子掛在樹梢，心里卻不禁想起了那鬢角上早已爬滿白發(fā)的爺爺關(guān)閉記憶的閥門，讓記憶的潮水停止，將它們鎖進(jìn)我記憶寶盒中的最深層。高

3、一：馬夢曉點(diǎn)評：本文雖述的平常事，卻道出了深情。01績效管理概述01020304什么是績效管理企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式?？冃Ч芾矸绞剑菑钠髽I(yè)最高層開始，逐級將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)

4、為可行的行為結(jié)果管理定義管理基礎(chǔ)管理方式管理目標(biāo)績效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理就是績效考核績效管理是基于全體管理者和全體員工對于績效管理的認(rèn)識之上的。結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯了再掉頭，遲到就在所難免了。 問題在于，公司上下都認(rèn)為績效管理就是績效考核，沒有辦法統(tǒng)一大家對于績效管理的認(rèn)識，如果績效管理是從績效考核開始的，那么績效管理工作注定將會走向失敗?？冃Ч芾淼恼`區(qū)企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過努力是否可以達(dá)到？員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過程管理的參與者。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確？M（measu

5、rable)：目標(biāo)是否可測量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？R（realistic）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T（timebound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無時(shí)間限制？期望原則SMART原則參與原則誤區(qū)績效管理的誤區(qū)企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。共同職責(zé)每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。同心協(xié)力績效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全

6、體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評估整個(gè)過程的參與。全體參與70%65%75%100%請?jiān)诖颂幪砑釉敿?xì)描述文本，盡量與標(biāo)題文本語言風(fēng)格相符合，語言描述盡量簡潔生動。請?jiān)诖颂幪砑釉敿?xì)描述文本，盡量與標(biāo)題文本語言風(fēng)格相符合，語言描述盡量簡潔生動。請?jiān)诖颂幪砑釉敿?xì)描述文本，盡量與標(biāo)題文本語言風(fēng)格相符合，語言描述盡量簡潔生動。請?jiān)诖颂幪砑釉敿?xì)描述文本，盡量與標(biāo)題文本語言風(fēng)格相符合，語言描述盡量簡潔生動?？冃е笜?biāo)的制定績效指標(biāo)的制定66%79%43%95%標(biāo)題標(biāo)題標(biāo)題標(biāo)題1002003004005006007008009001000企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定；部門績效指標(biāo)由

7、總經(jīng)辦與部門主管共同制定；員工個(gè)人績效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定?？冃е笜?biāo)的制定方式績效指標(biāo)的制定99%69%88%95%100200300400500600700標(biāo)題標(biāo)題標(biāo)題標(biāo)題8009001000 羅列所有工作，并提煉出績效指標(biāo)； 篩選關(guān)鍵績效指標(biāo)； 設(shè)置指標(biāo)權(quán)重； 修改并確認(rèn)； 擬定績效考核表?？冃е笜?biāo)如何做02績效管理實(shí)施關(guān)鍵詞績效管理實(shí)施明確目的績效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成避免浪費(fèi)如果主管不聞不問，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒有成效的績效管理，對企業(yè)也是一種浪費(fèi)提高員工自主性提高員工自主性，避免“鞭打快

8、馬”現(xiàn)象回顧法自我控制法輔導(dǎo)法咨詢法績效管理實(shí)施輔導(dǎo)是改善員工知識、勝任能力的過程?？捎谩皫煾祹降堋薄ⅰ耙粚σ弧狈绞?。特別是新員工或?qū)嵙?xí)生，一定要安排一位“老手”進(jìn)行“傳幫帶”?；仡檻?yīng)該是分階段進(jìn)行管理的過程，而不是一月一次，或一年一度的回顧。容易發(fā)現(xiàn)與目標(biāo)的差距和存在的問題，及時(shí)解決。咨詢是管理者幫助員工克服遇到的障礙，并想法解決的過程?？梢杂谜匍_主題會議，例會的形式為員工答疑。自我監(jiān)控是借助于員工自身能力對自己的行為進(jìn)行自律的過程。這種方式一般用于責(zé)任心比較強(qiáng)、技術(shù)比較全面的老員工。01040205績效管理實(shí)施表達(dá)期望考核過程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒到考核最后

9、結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好給與鼓勵表達(dá)對員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望告知結(jié)論告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用聽取員工對于考核結(jié)果的看法以及對下一步工作的打算聽取想法點(diǎn)擊添加主要內(nèi)容A點(diǎn)擊添加主要內(nèi)容B點(diǎn)擊添加主要內(nèi)容C點(diǎn)擊添加主要內(nèi)容D點(diǎn)擊添加主要內(nèi)容E用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片以便應(yīng)用到更廣泛的領(lǐng)域中用戶可以在投影儀或者計(jì)算機(jī)上進(jìn)行演示也可以將演示文稿打印出來制作成膠片以便應(yīng)用到更廣泛的領(lǐng)域中績效管理實(shí)施03績效管理應(yīng)用績效管理應(yīng)用明確方向達(dá)成目標(biāo)工作監(jiān)督明確工作

10、方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過溝通的方法提升信心監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)績效管理應(yīng)用基本績效具體金額特殊獎項(xiàng)年終獎基本績效考核項(xiàng)每月考核一次滿分40分特殊獎勵項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過50分，獎勵金額無上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定。根據(jù)每月結(jié)果，確定績效考核獎金發(fā)放的具體金額。 員工每月及每季度績效考核結(jié)果將與年終獎（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤。KPI考核KPI考核項(xiàng)每月考核一次滿分60分各崗位績效所占比例 管理類崗位：占本人工資總額的30%， 技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%， 事物類崗位：占本人工資總額的35%， 銷售類崗

11、位：占本人工資總額的25%。 01020304績效管理應(yīng)用合同員工試用期員工與公司簽訂勞動合同的員工與公司簽訂勞動合同的員工與公司簽訂勞動合同的員工試用期員工的考評結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合*公司轉(zhuǎn)正考核表使用非正式員工非正式員工返聘人員等非正式員工也進(jìn)行績效考核，僅作為其工作期間評價(jià)或轉(zhuǎn)正評定的依據(jù)。試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級應(yīng)在其入職前擬定好該員工崗位說明書04績效考核方式績效考核方式基礎(chǔ)考評項(xiàng)（分值40分）由總經(jīng)辦及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評項(xiàng)。KPI考核項(xiàng)變動調(diào)整說明

12、若KPI考核項(xiàng)有變動，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動情況寫明應(yīng)考核內(nèi)容報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過后實(shí)施。特殊獎勵及處罰項(xiàng)面談記錄為了總結(jié)績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績達(dá)成情況以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤對以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤，保證每一項(xiàng)指標(biāo)都切實(shí)的結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行工作的梳理及跟蹤KPI考評項(xiàng)（分值60）各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的各部門年度重要工作計(jì)劃以月為單位進(jìn)行設(shè)置特殊獎勵項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎金形式體現(xiàn)這里輸入簡單的文字概述這里輸入簡單文字概述簡單的文字概

13、述。這里輸入簡單的文字概述這里輸入簡單文字概述簡單的文字概述。這里填寫小標(biāo)題這里輸入簡單的文字概述這里輸入簡單文字概述簡單的文字概述。這里輸入簡單的文字概述這里輸入簡單文字概述簡單的文字概述。這里填寫小標(biāo)題點(diǎn)擊此處添加你需要的內(nèi)容添加文本點(diǎn)擊此處添加你需要的內(nèi)容績效考核方式績效考核方式類別分?jǐn)?shù)績效考核獎金核算分?jǐn)?shù)特優(yōu)100以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績效獎金優(yōu)95.10-100100良90.10-9595及格85.10-9090不及格85以實(shí)際分?jǐn)?shù)核算績效獎金010203績效考核方式考評者與被考評者每月在考核成績確定后進(jìn)行一次考評溝通（即面談），由被考評者直接上級記錄，被考評者簽字確認(rèn)。對考評結(jié)果有異議者應(yīng)逐