淺談物業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題及對策5300字

1、淺談物業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題及對策5300字 摘要：績效管理是企業(yè)一項(xiàng)非常重要的管理制度，物業(yè)企業(yè)也同樣如此。績效管理已經(jīng)成為提升企業(yè)核心競爭力的一種手段，企業(yè)管理層也越來越重視績效管理。作為利潤率偏低的物業(yè)企業(yè)，企業(yè)如何可以在市場競爭的大潮中占有一席之位，不被市場淘汰，物業(yè)企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)績效管理，并重新審視已有的績效管理體系。績效管理從績效考核標(biāo)準(zhǔn)量化，績效考核評價(jià)周期多層次性，績效考核目的制定是管理層與員工共同的責(zé)任，績效考核方案目的層層分解下達(dá)至每個(gè)員工，績效考核與員工薪酬、獎(jiǎng)懲、員工工作調(diào)動(dòng)與職位升降嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，績效考核可以使企業(yè)各效勞單位實(shí)現(xiàn)人員資源共享，績效考核評價(jià)及時(shí)反應(yīng)到員工，

2、并形成管理層與員工之間有效互動(dòng)，形成以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)文化。企業(yè)績效考核需要管理層與員工共同參與，使員工的個(gè)人工作目的與企業(yè)的戰(zhàn)略目的盡量統(tǒng)一，使員工個(gè)人的才能提升轉(zhuǎn)變成企業(yè)的業(yè)績提升。文章從這些方面進(jìn)展了闡述，通過績效管理，會(huì)使企業(yè)與員工共同開展，到達(dá)雙贏。 關(guān)鍵詞：績效管理；問題及對策；物業(yè)企業(yè)自20世紀(jì)80年代以來，市場經(jīng)濟(jì)開展越來越快，這必然導(dǎo)致市場競爭的劇烈化。在這種形式下，企業(yè)要想獲得絕對的競爭優(yōu)勢，就必須不斷的進(jìn)步自身的競爭力，競爭力就要求企業(yè)的績效管理得到充分的發(fā)揮，并可以進(jìn)步企業(yè)自身的效能。績效管理是進(jìn)步企業(yè)績效的有效途徑，通過績效管理，可以幫助企業(yè)的績效管理體制得到長遠(yuǎn)

3、開展，并形成企業(yè)固有的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工，使員工有企業(yè)主人翁意識(shí)，把工作當(dāng)成一種使命來完成，在工作中，員工自身潛能得到不斷開發(fā)，越來越肯定自己，工作滿意度不斷攀升。指導(dǎo)層要增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)的績效不斷改善；使企業(yè)與員工不斷的在工作中溝通和交流，形成融洽的勞資關(guān)系。企業(yè)給員工提供更多的參與管理的時(shí)機(jī)，促使他們對工作空前的投入。要到達(dá)這一切，企業(yè)必須通過建立績效管理系統(tǒng)，才能得以實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾砑饶苓M(jìn)步企業(yè)員工的績效，也能開發(fā)企業(yè)和員工個(gè)人的潛能，使企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效管理中存在的問題，并解決績效管理問題，使企業(yè)的績效管理到達(dá)更高的層次，能更好的使企業(yè)管理層管理企業(yè)。也就是說，績效管理睬促進(jìn)企

4、業(yè)管理程度進(jìn)步，可以進(jìn)步企業(yè)的綜合實(shí)力，也能使企業(yè)員工個(gè)人才能提升，更好的效勞于企業(yè)，與企業(yè)共同成長。物業(yè)管理屬于效勞性行業(yè)，筆者所在的企業(yè)是集體所有制下鎮(zhèn)政府下屬的物業(yè)企業(yè)，由此決定了企業(yè)的效勞工程，大多都是鎮(zhèn)政府下屬部門，效勞的單位根本上都是上級部門指定。公司的物業(yè)效勞單位是既定的，效勞工程也是既定。公司沒有可以任意發(fā)揮的余地，公司也沒有過多的利潤，只能讓公司按部就班的生存，不能得到更好的開展。但是，在劇烈的市場競爭下，企業(yè)要想求開展，在市場上占有一席之地，物業(yè)企業(yè)就不能止步于前，只想在鎮(zhèn)政府的羽翼下生存，在此種狀態(tài)下，企業(yè)為了有更好的開展，在企業(yè)指導(dǎo)層的決策下，通過上級部門的幫助，企業(yè)自

5、身的努力，新增了兒童醫(yī)院工程的物業(yè)效勞，這個(gè)工程純粹是自負(fù)盈虧，這就要求企業(yè)的物業(yè)效勞，與鎮(zhèn)政府指定工程既有相似之處，又有不同之處。作為集體所有制下的企業(yè)，我們不但要效勞好效勞單位，還要有一定的利潤，這樣企業(yè)才能生存下去。眾所周知，集體所有制下企業(yè)的效勞單位，尤其是指派的物業(yè)效勞，大家認(rèn)為都是一家人，沒有必要向社會(huì)上的那樣斤斤計(jì)較，只要企業(yè)正常效勞，收入比正常經(jīng)營自負(fù)盈虧的企業(yè)要偏低，根本上企業(yè)沒有什么大的利潤，只是略有盈余。為此，在效勞好指定單位的效勞工程上，企業(yè)的效勞重點(diǎn)，應(yīng)是那些自負(fù)盈虧的工程。只有這樣的工程才能創(chuàng)造更高的利潤，員工獎(jiǎng)金等福利工程才有可能發(fā)放。企業(yè)的福利好，才能吸引更多的

6、人才效勞企業(yè)，不至于人員流失。如今的形勢下，物業(yè)行業(yè)是個(gè)低利潤行業(yè)。我們物業(yè)企業(yè)效勞單位上級指派既定，效勞工程及效勞費(fèi)用一般也既定，要想利潤最大化，我們只有本錢降低，本錢降低但是效勞質(zhì)量不能降低。物業(yè)企業(yè)本錢大局部為人員費(fèi)用，如何降低人員工資就成為企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的重中之重，人員工資如何控制在合理范圍之內(nèi)，我們就只有導(dǎo)入精益理念，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化，對公司人員進(jìn)展績效管理.公司效勞單位有8個(gè)之多，效勞單位效勞內(nèi)容也不近一樣，效勞單位有大有小，人員裝備有多有少，每個(gè)工程部裝備工程主管，其余皆為一線工作人員。目前公司有績效管理方法，一月一次績效考核，部門主管級績效考核由主管經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，本人自評；工程部主

7、管由物業(yè)部經(jīng)理及主管經(jīng)理考核，本人自評；普通職工由所屬直屬主管考核，本人自評。雖然有績效評價(jià)體系，但是沒有起到真正的作用，企業(yè)績效管理存在不少的問題。一、企業(yè)績效評價(jià)流于形式，只是按期報(bào)告、考核，沒有實(shí)際意義企業(yè)員工在工作中沒有大的錯(cuò)誤，根本都能拿到績效工資。企業(yè)沒有在日常工作中，挖掘出員工的工作亮點(diǎn)，對職工進(jìn)展獎(jiǎng)懲。為此，企業(yè)應(yīng)該把企業(yè)績效管理目的層層分解，目的下放到各部門，直至每個(gè)員工身上。企業(yè)按月、按季、按年報(bào)告和考核，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)破綻，使績效評價(jià)真正可以效勞于企業(yè)。企業(yè)對管理層人員的考核，考評周期需要半年，因?yàn)楣芾韺有枰芽仄髽I(yè)的開展戰(zhàn)略，考慮的是企業(yè)的長期利益，假如考評周期短，就會(huì)急功

8、近利，只追求短期利益，而忽略企業(yè)的長遠(yuǎn)開展；企業(yè)部門經(jīng)理的考評周期需要季度考評是因?yàn)椴块T經(jīng)理執(zhí)行的是管理?臃紙庀呂吹囊滴瘢?只是執(zhí)行層面，并且部門經(jīng)理對員工進(jìn)展績效考核，起的是橋梁作用，承接的上層為管理層，下層為普通員工，需要各方面配合與溝通。普通員工的考評周期為月評。因?yàn)槠胀▎T工是執(zhí)行部門經(jīng)理分配的工作方案，工作一般為既定，沒有大的改變，如有工作破綻需要隨時(shí)調(diào)整。二、企業(yè)績效的考核目的不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)制定有待管理層與員工共同商談企業(yè)在市場經(jīng)營中應(yīng)該有明確的戰(zhàn)略目的，并且應(yīng)該讓所有的員工知道。企業(yè)把戰(zhàn)略目的轉(zhuǎn)化為對員工的考核目的。企業(yè)應(yīng)該把考核目的一級一級分解下去，直至分解到最底層員工。所謂績

9、效目的，是指員工將來績效所要到達(dá)的目的，它可以幫助員工關(guān)注那些對于企業(yè)更為重要的工程，鼓勵(lì)員工更好的發(fā)揮潛能，為到達(dá)目的而做的行動(dòng)方案準(zhǔn)備。而員工個(gè)人績效目的又來源于企業(yè)總體目的的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計(jì)的過程使目的具有可操作性，這種過程一級接一級地將目的分解到企業(yè)的各個(gè)單位。企業(yè)的整體目的被轉(zhuǎn)換為每一下級部門的詳細(xì)目的，即從整體組織目的到經(jīng)營單位目的，再到部門目的，最后到個(gè)人目的。而個(gè)人績效目的的制訂又來自于個(gè)人的工作方案，從年度方案到季度方案，最后分解到月度方案。員工有了工作目的，企業(yè)才能根據(jù)工作目的制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)既不能定的太高，也不能定的太低，假如考核目的太高，員工非常

10、努力還完成不了，就會(huì)消除員工工作積極性；假如考核目的太低，員工就會(huì)人浮于事，不把工作當(dāng)回事，沒有創(chuàng)新意識(shí)。最好的方法是企業(yè)管理層與員工進(jìn)展多方商談，已到達(dá)合理的績效考核目的。企業(yè)管理層不要做硬性規(guī)定，只有考核標(biāo)準(zhǔn)員工經(jīng)過努力可以到達(dá)才能起到積極的管理作用。所有員工都完成了考核目的，企業(yè)的戰(zhàn)略目的才有實(shí)現(xiàn)的可能。 三、企業(yè)績效考核不應(yīng)是企業(yè)指導(dǎo)的責(zé)任，企業(yè)員工也有義務(wù)，應(yīng)積極參與進(jìn)來績效考核管理是主管指導(dǎo)和員工雙方的責(zé)任，因此必須讓員工主動(dòng)地參與。從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定到績效進(jìn)步中，主管指導(dǎo)對員工工作內(nèi)容的制定，以及員工需要到達(dá)的工作目的，雙方應(yīng)進(jìn)展充分的溝通。有些企業(yè)常常會(huì)認(rèn)為績效管理是主管指導(dǎo)

11、對員工的監(jiān)視管理，員工在這一過程中沒有自主性，完全是被動(dòng)的被評估者。企業(yè)不應(yīng)該持有這樣的態(tài)度，在詳細(xì)工作中，主管指導(dǎo)制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)迫員工執(zhí)行這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，員工對考核標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可，就會(huì)有負(fù)面情緒，這種消極情緒就會(huì)帶入工作中，從而影響工作的順利完成。在績效考核管理制度的制定過程中，對員工考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)的搜集，即需要有專業(yè)人員的參與，也需要主管指導(dǎo)付出一定的精力與時(shí)間，更需要可以得到員工的認(rèn)可。企業(yè)員工也應(yīng)該積極參與進(jìn)來，因?yàn)閱T工是績效考核中的被考核人員，績效考核主要是對員工的工作情況進(jìn)展考核。員工對自己的工作內(nèi)容最熟悉，考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)一局部由員工搜集，員工對考核的數(shù)據(jù)

12、就不會(huì)質(zhì)疑，也解放了主管指導(dǎo)的精力與時(shí)間。專業(yè)人員，主管指導(dǎo)，員工三方共同制定考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)說服力會(huì)得到三方認(rèn)可。四、企業(yè)物業(yè)效勞單位比擬多，組織架構(gòu)設(shè)置復(fù)雜，主管指導(dǎo)以及辦事人員到達(dá)資源共享企業(yè)在人員的配置上，假如配置一樣的人員，就會(huì)造成人員浪費(fèi)，假如人員配置相對較少，又不能保證完成效勞目的，在這種形式下，要保證所有物業(yè)效勞單位的效勞效果，我們就應(yīng)該把所有人員進(jìn)展資源共享，每個(gè)效勞單位裝備最根底的人員，公司總部裝備專門人員，對有需求的部門進(jìn)展效勞支持。企業(yè)的組織架構(gòu)應(yīng)盡可能的簡單，企業(yè)管理層要統(tǒng)抓全局，制定好企業(yè)的戰(zhàn)略目的，做好工作方案，有改變及時(shí)調(diào)整；主管指導(dǎo)應(yīng)對自己主管部門情況、工作

13、內(nèi)容和人員情況盡可能熟悉。五、企業(yè)績效目的未及時(shí)進(jìn)展評價(jià)，績效考核評價(jià)未及時(shí)反應(yīng)到員工本人公司指導(dǎo)主要職責(zé)在于對員工的業(yè)績作出及時(shí)的評估和反應(yīng)?？冃гu價(jià)既要及時(shí)，又要適度。企業(yè)員工的業(yè)績評價(jià)主要由上一級直接指導(dǎo)負(fù)責(zé)，因?yàn)樯弦患壷苯又笇?dǎo)對其下屬員工最理解，知道他們的工作方案，工作目的，也最能理解他們的工作表現(xiàn)。上級指導(dǎo)的評價(jià)要直接反應(yīng)給員工本人，這樣有助于員工對工作進(jìn)展改良。假如員工對評價(jià)結(jié)果不認(rèn)可，也要給員工申辯的時(shí)機(jī)。這種反應(yīng)不應(yīng)只是自上而下，也要有自下而上。因?yàn)槠髽I(yè)與員工的共同目的是企業(yè)價(jià)值最大化，進(jìn)步企業(yè)在市場上的競爭力。員工的績效考核主管指導(dǎo)有時(shí)因?yàn)楣ぷ髟颍话磿r(shí)限評價(jià)，造成考評沒有

14、及時(shí)進(jìn)展，導(dǎo)致考核評價(jià)未能及時(shí)反應(yīng)到員工?？冃Э己酥鞴苤笇?dǎo)不管任何原因，都應(yīng)該在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)展評價(jià)，員工收到評價(jià)結(jié)果后，才能對工作中的疏漏進(jìn)展彌補(bǔ)。也有可能員工對考核評價(jià)不認(rèn)可，員工也要及時(shí)與主管指導(dǎo)進(jìn)展溝通，消除雙方的不和諧見解，才能使績效考核更好的為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。六、企業(yè)績效管理考核與薪酬掛鉤目的不明確，沒有起到促進(jìn)的作用，流于形式企業(yè)要想將績效管理與員工薪酬掛鉤，就必須保證績效管理系統(tǒng)可靠。既然企業(yè)將績效與員工薪酬聯(lián)絡(luò)起來，績效評估就變成企業(yè)指導(dǎo)與員工雙方都共同關(guān)注的敏感話題。員工對待績效評估結(jié)果也會(huì)格外關(guān)注。假如績效評估的結(jié)果不能得到企業(yè)指導(dǎo)與員工的共同認(rèn)可，就會(huì)引起企業(yè)指導(dǎo)與員

15、工的爭議。企業(yè)因此做出的與薪酬有關(guān)的決策就會(huì)帶來對公司不利的一面?？冃Ч芾響?yīng)該按照效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原那么，用考核評價(jià)的結(jié)果確定員工的工資程度。企業(yè)及時(shí)對員工的工作進(jìn)展考評，有獎(jiǎng)有懲，才能更大的發(fā)揮績效管理的作用。七、企業(yè)的績效考核與員工的工作調(diào)動(dòng)和職位升降沒有掛鉤既然企業(yè)實(shí)行了績效管理，就應(yīng)該充分利用績效管理得出的結(jié)論，績效考核可以提供員工個(gè)人的工作才能，工作態(tài)度，工作成績，以及業(yè)務(wù)知識(shí)才能，那么企業(yè)就應(yīng)該揚(yáng)長避短，充分利用公司的人力資源，因?yàn)檫@些都是企業(yè)的重要資產(chǎn)。而企業(yè)卻沒有充分利用這些有利資源，還停留在員工進(jìn)入公司沒有任何變動(dòng)，干好干壞差異不大，這樣不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，只有績效

16、考核與員工的工資和職位升降掛鉤，員工才會(huì)有主人翁精神，把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，與企業(yè)共同開展。員工在工作中獲得了突出成績，主管指導(dǎo)應(yīng)該對員工進(jìn)展精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者有指導(dǎo)才能，要給員工提供晉升的空間。企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)，安排工作時(shí)應(yīng)揚(yáng)長避短，給每個(gè)人的工作內(nèi)容進(jìn)展核實(shí)的安排，使每?員工都能發(fā)揮自己的最正確實(shí)力。企業(yè)績效考核員工不合適本崗位工作，應(yīng)該給員工重新選擇的時(shí)機(jī)。而不應(yīng)該只是辭退一條路。八、企業(yè)沒有形成以績效管理為導(dǎo)向的企業(yè)文化在經(jīng)濟(jì)開展迅速的時(shí)代，企業(yè)的戰(zhàn)略目的會(huì)隨著市場競爭的變化進(jìn)展調(diào)整。企業(yè)要建立與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)的績效管理制度在企業(yè)的所有制度中是非常重要的，績效管理系統(tǒng)經(jīng)過不斷的改良和調(diào)整，形成了獨(dú)特的特點(diǎn)，構(gòu)成了企業(yè)文化的一局部。企業(yè)文化表達(dá)了企業(yè)的經(jīng)營管理理念，是一個(gè)企業(yè)可以生存開展下去的精神支柱。企業(yè)的績效管理作為一項(xiàng)制度，還很欠缺，企業(yè)指導(dǎo)的主觀性比擬大，不是制度管理企業(yè)