知識型員工心理契約的激勵要素和差異化激勵需求探析3800字

1、知識型員工心理契約的鼓勵要素和差異化鼓勵需求探析3800字 摘要：彼得德魯克認為，知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念，并可以利用知識或信息工作的人。他們不僅具有豐富的工作經(jīng)歷和知識，還有較強的自主意識、明確的價值取向以及個人成長開展需求。心理契約表達了企業(yè)和員工在雇傭關系中的對彼此許諾和責任的期望。討論知識型員工心理契約的鼓勵要素和差異化鼓勵需求，對企業(yè)的人力資源管理有非常重要的現(xiàn)實意義。 關鍵詞：知識型員工 心理契約 鼓勵要素1 企業(yè)知識型員工心理契約鼓勵要素分析相對交易型心理契約維度而言，知識型員工更注重關系型契約和開展型契約，這主要包括：1.1 良好的職業(yè)開展 這是知識型員工首要鼓勵

2、因素。知識型員工擅長更新知識構造、不斷提升專業(yè)技能并重視個體的成長與開展。他們通過不斷的技能、知識和經(jīng)歷的積累，提升綜合才能、實現(xiàn)個人價值。因此，假如企業(yè)不能為知識型員工創(chuàng)造和提供有利于其職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯開展的條件和環(huán)境，就會使員工失去工作信心，最終出現(xiàn)離任行為。所以說重視員工的職業(yè)開展，是企業(yè)鼓勵知識型員工的首要任務。1.2 參與決策和自主管理 知識型員工有一定的個性和自主意識。這決定了他們會在決策中提出看法、工作中渴望尊重，企業(yè)應圍繞知識型員工對工作自主性的要求，充分受權，保證他們擁有獨立自主的工作方式和要求，使他們承當更大和更新的責任，使他們在工作崗位上發(fā)揮潛能，并使知識型員工的才能得

3、到提升，獲得被信任感和尊重感。1.3 富有挑戰(zhàn)的工作內容 知識型員工愿意承受有意義的、有挑戰(zhàn)性的工作內容，對簡單的、機械的重復勞動有一定的排擠和厭倦。他們具有承受挑戰(zhàn)、創(chuàng)新進取和自我實現(xiàn)的精神追求，通過征服有意義的、富有挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)自身的成就感和個人價值。而員工個人成就感的提升和價值實現(xiàn)，更能激發(fā)其工作潛能的發(fā)揮，進步對工作的滿意度，這是一個良性循環(huán)。1.4 順暢的溝通渠道 暢通的溝通渠道是知識型員工與企業(yè)加強理解、互相尊重的根底。知識型員工具有豐富的專業(yè)知識、良好的工作技能和經(jīng)歷，有鮮明的個性，但是仍然需要與企業(yè)保持順暢的溝通，有效地表達個人意愿和訴求，獲得歸屬感和認同感。在團隊工作中

4、，更需要有穩(wěn)定的隊伍、和諧的人際關系，才能實現(xiàn)有效的溝通，以消除沖突、化解矛盾、達成共識。1.5 優(yōu)厚的薪酬福利 由于我國經(jīng)濟相對落后，人們的生活程度還是有待進步，知識型員工的薪酬福利程度直接影響了工作積極性，也成為他們衡量自身價值的主要指標?？梢哉f獲得薪酬福利仍然是我國知識型員工為企業(yè)工作的直接動因。研究說明任何精神上的鼓勵，其效果都遠不如物質鼓勵明顯。所以企業(yè)應該為知識型員工提供與其工作績效相對應的、公平合理的薪酬和福利。1.6 良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化深遠地影響著企業(yè)的經(jīng)營決策，同時對知識型員工也具有正面的鼓勵作用。知識型員工才能的提升、價值的實現(xiàn)和職業(yè)開展都離不開和諧的、積極的企業(yè)環(huán)境

5、。良好的企業(yè)文化，能激發(fā)員工的創(chuàng)新潛能、滿足精神需求，同時增強員工與組織的信任感、增強員工的歸宿感，是企業(yè)生存和開展的根底。2 知識型員工差異化鼓勵需求分析企業(yè)知識型員工專業(yè)分工精細，他們處于不同的消費和管理類崗位，處于不同的管理層級和職業(yè)生涯開展階段，所以差異化的鼓勵需求分析是實現(xiàn)企業(yè)知識型員工有效鼓勵的根底。2.1 不同管理層級的知識型員工鼓勵需求分析高層級知識型員工的鼓勵需求。高層級知識型員工主要包括企業(yè)或工程的代理人、職業(yè)經(jīng)理或工程負責人，對企業(yè)的消費經(jīng)營具有重要的作用，在企業(yè)中擔任決策指揮、指導團隊的角色。他們普遍具有較高的學歷、專業(yè)技術職稱、豐富的工作經(jīng)歷和突出的業(yè)績。他們的需求層

6、次也相對較高，他們不斷追求個人價值的實現(xiàn)，更為注重個人的開展時機。他們非常關注企業(yè)的開展規(guī)劃和開展空間、企業(yè)的價值取向以及提供應個人的開展空間和開展平臺。所以企業(yè)對高層級知識型員工進展鼓勵時，應重點把握他們精神感受的滿足、企業(yè)文化的認同交融、工作成就感、與職位對應的充分受權、社會認同和尊重等鼓勵要素。中層知識型員工的鼓勵需求。中層級知識型員工既是高層管理者決策和意愿的執(zhí)行者，也是企業(yè)消費經(jīng)營活動中的團隊指導者，對提升企業(yè)的業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)目的起著關鍵作用。他們不僅有物質追求，也要追求事業(yè)成就感，希望得到晉升、培訓。因此，對他們的鼓勵應重點把握：一是薪酬待遇和成長時機的公平；二是注重培訓，提升其管

7、理與業(yè)務技能；三是充分受權，使他們具有與職位相對應的權利，承當與職位相對應的責任和義務?；鶎又R型員工的鼓勵需求?；鶎又R型員工處于管理金字塔的底部，他們需求層次低，相對更重視物質生活的滿足，其個體影響力也小，在企業(yè)的消費經(jīng)營過程中，幾乎沒有太多的權利，對高層、對企業(yè)的影響也小。企業(yè)對基層知識型員工的鼓勵應重點把握四點：一是薪酬鼓勵，提供合理的薪酬，賦予崗位職責內的工作自主權；二是文化鼓勵，培養(yǎng)員工的企業(yè)使命感，同化價值觀，并接收企業(yè)的愿景；三是培訓鼓勵，通過學習與培訓進步工作技能；四是精神鼓勵，通過表彰、表揚和獎勵，肯定員工的成績。2.2 不同部門類別的知識型員工鼓勵需求分析消費類部門的知識

8、型員工鼓勵需求。較管理類部門而言，消費類部門知識型員工的專業(yè)化程度、工作績效考評可量化的程度更高，其考評指標設計的科學性、合理性也更強。我們通常說產(chǎn)品質量是企業(yè)的生命，企業(yè)的核心員工也多聚集在這類部門。所以對消費部門的員工更多的側重于薪酬鼓勵和穩(wěn)定鼓勵，同時，應該有一定的威脅鼓勵手段，以保障產(chǎn)品的質量，進步產(chǎn)品的市場競爭才能。管理類部門的知識型員工鼓勵需求。管理部門按職能可分為兩類，一類是行政后勤類，如廠辦、工會、紀檢監(jiān)察、安保等，另一類是專業(yè)職能類，如銷售、審計、財務等部門。相對來說，這些部門的員工績效考核指標不易量化，工作的質量不能簡單地通過各部門的橫向比照進展評價。因此，管理類知識型員工

9、的鼓勵需求仍然是以薪酬為根底，同時兼顧工作穩(wěn)定性、技能培訓、個人成長與開展時機等。 2.3 不同職業(yè)生涯開展階段的知識型員工鼓勵需求分析 薩珀把職業(yè)生涯開展分為成長、探究、建立、維持和衰退五個階段，各個階段的知識型員工鼓勵需求也存在差異。成長與探究階段。成長階段屬于知識型員工必經(jīng)的一個對職業(yè)的認知階段。在這個階段會形成抽象的職業(yè)理想和抱負，同時形成對工作的認識和態(tài)度、理解工作的意義。探究階段是知識型員工走入社會、從事初始職業(yè)時的探究性和選擇階段，這個階段的知識型員工會根據(jù)個人的職業(yè)需求和偏好、個人興趣、才能的認識以及個人現(xiàn)實的就業(yè)時機，不斷地嘗試和選擇所從事的工作行業(yè)和崗位，探尋契合點。這是知

10、識型員工形成價值取向、初步確定長期職業(yè)方向的重要階段。對成長和探究階段知識型員工的鼓勵應以薪酬福利等物質鼓勵為重點，同時注重舒適的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境，并為他們提供職業(yè)生涯規(guī)劃、學習和培訓時機。建立階段。建立階段是職業(yè)的選擇、確定階段。知識型員工經(jīng)過探究，在這個階段正式確定其個人的職業(yè)開展方向，并非常重視自己工作中的成長、開展和晉升時機。研究說明，31歲至40歲的員工會逐步確定所從事的職業(yè)以及今后的開展方向，這也是職業(yè)的穩(wěn)固并求追求上進和開展的階段。對建立階段的知識型員工鼓勵應側重于愿景鼓勵，提供在本職崗位根底上的個人成長與開展時機、適當受權培養(yǎng)成就感。維持階段。維持階段是職業(yè)升遷和價值實

11、現(xiàn)的階段。這個階段的知識型員工成為了企業(yè)消費經(jīng)營團隊的核心力量，他們有明確的定位，對企業(yè)文化、價值理念有較高的認可，對企業(yè)的忠誠度最高。這一階段的知識型員工離任率最低，他們面對了家庭生存、個人開展的雙重壓力，對物質的需求強烈，同時也成就、聲譽也會保持強烈的興趣，會追求生活與工作的相對穩(wěn)定。鼓勵維持階段的知識型員工應側重于成就鼓勵和精神鼓勵如表彰、獎勵、榮譽等，在物質上可以考慮采用期股期權鼓勵。衰退階段。衰退階段屬于知識型員工職業(yè)開展的事業(yè)后期。很多進入衰退階段的知識型員工的工作成就感下降、開展期望也有所降低，生理及心理機能日漸衰退，工作中從積極參與到開場隱退，關注點在如何保存獲得的成就和地位，希望看到退休后的生活保障。衰退階段的知識型員工是企業(yè)的財富，盡管他們的創(chuàng)新才能、工作積極性有所下降，但是他們積累了豐富的工作經(jīng)歷和經(jīng)營智慧，為企業(yè)做出過一定的奉獻，對企業(yè)忠誠度高，因此對衰退階段的知識型員工鼓勵就側重于提供時機參與決策、提供經(jīng)營開展建議以及擔任探究階段、建立階段知識型員工的工作導師、職業(yè)開展導師。參考文獻：1Argyris C.Understanding organizational beh