企業(yè)文化與員工關(guān)系管理ppt課件

1、非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓中國培訓師大聯(lián)盟 china-trainers1目 錄 一、人力資源管理概述 二、組織設計與任務分析 三、人才招聘與素質(zhì)測評 四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 五、績效考評與績效管理 六、企業(yè)文化與員工關(guān)系管理非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓2一、人力資源管理概述 案例分析： 宏發(fā)集團的人才流失闡明了什么？ 案例內(nèi)容： 思索分析：3一、人力資源管理概述1、企業(yè)開展戰(zhàn)略與人力資源管理 知識經(jīng)濟與21世紀企業(yè)智力資本競爭 知識經(jīng)濟的中心：以人力資源和知識資本為 中心的新經(jīng)濟。 美國經(jīng)濟學家貝克爾指出：興隆國家資本的 75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人 力資本成為人類財富增長、經(jīng)

2、濟提高的源泉。 企業(yè)開展與人才戰(zhàn)略 企業(yè)競爭的三個層次 知識經(jīng)濟時代的戰(zhàn)略性人力資源41、企業(yè)開展戰(zhàn)略與人力資源管理 案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強大的經(jīng)濟實力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會風尚各國人才匯萃美國美國是全球創(chuàng)新之源科技-管理-效力科技領先推進新經(jīng)濟領先開展IT世界500強美國近半先進民主政治良 循 環(huán)性 圈一、人力資源管理概述5人事行政副總裁人事經(jīng)理招聘主管薪酬主管培訓主管考核主管CEO首席執(zhí)行官人力資源經(jīng)理專家中心報酬招聘甄選培訓開發(fā)溝通傳統(tǒng)性活動/變革性活動現(xiàn)場崗位者通用人力資源管理者變革性活動/傳統(tǒng)性活動效力中心信息技術(shù)效力技術(shù)的處置事務性活動新舊2、傳統(tǒng)人

3、事管理與人力資源管理的區(qū)別一、人力資源管理概述6平等的、調(diào)和的、共贏的從屬的、對立的勞資關(guān)系變化的、挑戰(zhàn)的例行的管理方案更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才干注重管好現(xiàn)有人員管理深度強調(diào)人與事的一致開展的人力資源開發(fā)以事為中心的績效考核管理焦點自動開發(fā)型被動反響型管理活動性質(zhì)范圍廣泛范圍狹窄HRM實際戰(zhàn)略性、決策層事務性、實踐操作性、執(zhí)行層機構(gòu)設置視人力為資源視人力為本錢管理視角注重過程注重成果管理導向現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理對比工程2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別一、人力資源管理概述73、關(guān)于HRM的幾個根本概念 人事管理 人力資源管理 人力資本人力資源管理Human Resource Man

4、agement ： 所謂人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、鼓勵及控制調(diào)整的過程。包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等。一、人力資源管理概述83、關(guān)于HRM Human Resource Management 幾個根本概念 人事管理 人力資源管理 人力資本人力資本概念Human Capital ： 所謂人力資本是指勞動者賴以獲得勞動報酬的專業(yè)知識與技藝。它是對人力資源進展開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本方式。一、人力資源管理概述9人力資源管理內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設計工作分析招聘與錄用培訓與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵與發(fā)展人事調(diào)整檔案管理員工

5、關(guān)系合同管理4、人力資源管理的內(nèi)容一、人力資源管理概述10人力資源管理建立框架圖公司實施戰(zhàn)略義務、目的設定組織構(gòu)造確定部門義務目的崗位設定與任務分析員工招聘根據(jù)任務說明書的要求條件招聘職務闡明書崗位職責、權(quán)限、任務內(nèi)容、年度義務目的、崗位技藝要求任職資歷、待遇等員工培訓根聽闡明書對技藝的要求進展培訓崗位評價評價出每個崗位的價值、確定崗位等級任務目的設定年度崗位要實現(xiàn)的目的制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應的工資福利績效考核進展目的考核，根據(jù)結(jié)果斷定獎金、提升一、人力資源管理概述11 3P的中心位置任務分析薪酬福利績效考核 怎樣做？ 做什么？ 誰來做？做 得如 何價值鏈鼓勵性再循環(huán)價值發(fā)明價

6、值評價價值分配人力資源價值鏈一、人力資源管理概述12 5、人力資源管理的幾個根本原理 系統(tǒng)優(yōu)化原理：指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、 運轉(zhuǎn)、控制，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的實際 能級對應原理：不同才干的人，其在企業(yè)中的責、 權(quán)、利應有差別，適宜的人放到適宜的位置上 系統(tǒng)動力原理：經(jīng)過一定的方式激發(fā)人的任務熱 情，包括物質(zhì)動力物質(zhì)的獎罰、精神動力 成就感與波折感、危機認識 反響控制原理：人力資源管理中的各個環(huán)節(jié)是相 互關(guān)聯(lián)的，構(gòu)成一個反響環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化 都會產(chǎn)生連鎖性反響一、人力資源管理概述13 5、人力資源管理的幾個根本原理 彈性冗余原理： 留有余地，堅持彈性，不能超負荷帶病運轉(zhuǎn) 互補增值

7、原理： 由于人力資源個體差別化，員工在知識、能 力、氣質(zhì)、性格、喜好、年齡等存在互補性 利益相容原理： 員工與企業(yè)是相互依存的，雙勝雙贏 競爭強化原理： 物競天擇，適者生存，這是亙古不變的規(guī)那么一、人力資源管理概述146、總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 企業(yè)一切的管理者都是人力資源管理者包括：總經(jīng)理 直線經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 兩類人力資源管理者 普通人力資源管理者 專業(yè)人力資源管理者一、人力資源管理概述156、總經(jīng)理、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 總經(jīng)理的人力資源管理職責 制定人力資源戰(zhàn)略 制定/同意制度 推行政策、制度實施 資源調(diào)配 建立、維持企業(yè)文化 執(zhí)行帶頭人一、人力資源管理概述166、總經(jīng)理、

8、直線經(jīng)理、人力資源經(jīng)理 直線經(jīng)理直線管理者： 是普通人力資源管理者 是HRM實際活動的主要承當者. 人力資源經(jīng)理職能管理者： 是專業(yè)人力資源管理者 是人力資源管理程序、方法、政策的 制定者.一、人力資源管理概述17直線經(jīng)理與人事經(jīng)理的相互作用： 人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息,給予更 多的支持; 直線經(jīng)理要求人力資源 經(jīng)理在人力資源管理實 務上，不光是監(jiān)控和評 價的角色，更多的是應 起到效力與咨詢的作用.一、人力資源管理概述187 、重新定位人力資源管理者的角色未來/戰(zhàn)略如今/操作過 程人 員戰(zhàn)略同伴變革推進者人事管理專家員工鼓勵者人力資源管理者的新角色一、人力資源管理概述198、人力資源管

9、理的挑戰(zhàn) 全球化的挑戰(zhàn) 新技術(shù)的挑戰(zhàn)人力資源管理信息系統(tǒng)電子化人力資源管理 變化管理的挑戰(zhàn) 開發(fā)人力資源的挑戰(zhàn) 本錢抑制的挑戰(zhàn) 一、人力資源管理概述209、人力資源管理的開展 e-HR Electronic Human Resources組織機構(gòu)系統(tǒng)人才規(guī)劃系統(tǒng)招聘錄用系統(tǒng)培訓開發(fā)系統(tǒng)績效考評系統(tǒng)員工資訊系統(tǒng)人事調(diào)整系統(tǒng)員工發(fā)展系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)e-HR系統(tǒng)十大模塊一、人力資源管理概述215%戰(zhàn)略規(guī)劃15%戰(zhàn)略規(guī)劃15%員工管理與輔導行政事務80%35%員工管理與輔導行政事務50%20%戰(zhàn)略規(guī)劃60%員工管理與輔導行政事務20%傳統(tǒng)人事管理人力資源管理E-HR管理電子化人力資源系統(tǒng)推

10、進了HRM的變革一、人力資源管理概述22二、組織設計與任務分析 1、企業(yè)組織設計掛圖1-1 一個企業(yè)好比一座房子 組織構(gòu)造好比房子的框架 部門就是各個不同的房間 崗位設置就是在各房間擺椅子 任務分析就是判別坐在椅子 上的人應做哪些任務，應給 什么報答以及坐在這把椅子 上的人應具哪些條件23董事會總經(jīng)理財務部電腦技術(shù)部信息中心營銷策劃部研發(fā)中心生產(chǎn)部市場拓展部營銷業(yè)務部總經(jīng)理辦人力資源部某企業(yè)組織架構(gòu)傳統(tǒng)直線職能制分管副總分管副總分管副總二、組織設計與任務分析24圖解任務 分析內(nèi)容 怎樣做？ 做什么？ 誰來做？任務分析 什么條件？目的規(guī)劃根本職責任職資歷義務內(nèi)容任務權(quán)限知識技藝任務環(huán)境軟件條件硬

11、件設備任務流程任務方法戰(zhàn)略方案二、組織設計與任務分析252、職務闡明書的內(nèi)容 由根本資料、任務描畫、任職資歷闡明、任務 環(huán)境四大部分組成。 根本資料八項： 崗位稱號 直接上級職位 所屬部門 工資等級 工資程度 所轄人員 定員人數(shù) 任務性質(zhì)二、組織設計與任務分析261、內(nèi)部人才選拔 人才數(shù)據(jù)庫與內(nèi)部人員調(diào)整 競爭上崗選拔內(nèi)部人才流程示意圖發(fā)布信息接受報名資格審查確定競選名單進入競選流程書面提交方案公開競選演說專家評審現(xiàn)場評分審定三、人才招聘與素質(zhì)測評272、招聘挑選金字塔120050100150200新雇用人員 接到錄用通知者2：1 實踐接受面試者3：2 接到面試通知者4：3 招募引來求職者6：

12、1三、人才招聘與素質(zhì)測評283、人才素質(zhì)測評“測什么 根本才干、人格、動機、行為特點等 運用判別要素： 人與組織的開展方向能否相符合？ 人與崗位能否具備適配性？ 績效表現(xiàn)和潛能評價？A、面向過往的面試、簡歷審查、背景調(diào)查；B、面向現(xiàn)實的業(yè)績與態(tài)度評價；D、面向未來的個性、動機、智力、職業(yè)傾向、 指點才干。分類：智商測評、情商測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評三、人才招聘與素質(zhì)測評294、面試 面試的普通程序應試者資歷確定考 試測 驗確定面試人員實施面試面試結(jié)果分析評價會同用人事部門確定人選面試結(jié)果反響資料存檔三、人才招聘與素質(zhì)測評30面試的類型非定向面試初步面試、非構(gòu)造化面試定向面試構(gòu)造化面試不

13、同人數(shù)的面試 個別面試、小組面試、集面子試和流水面試壓力面試情景面試行為描畫面試非言語面試技巧與心法三、人才招聘與素質(zhì)測評311、馬斯洛的需求層次實際高層次的社會需求低層次的根本需求生存需求平安保證社會交往尊重需求 自我實現(xiàn)四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃322、競爭的 三度空間 示 意 圖競爭 密集區(qū)競爭寬松區(qū)競爭壟斷區(qū)普通的人員艱苦地生存優(yōu)秀的人才高質(zhì)量生活杰出的人物理想的境界競爭四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃3、個人規(guī)劃規(guī)劃的假設干步驟職業(yè)選擇 性格與職業(yè)的匹配 興趣與職業(yè)的匹配 專長與職業(yè)的匹配 內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配職業(yè)生涯道路的選擇 我想往哪一條道路開展？ 我能往哪一條道路開展？ 我應該往哪一條道路開展？

14、四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃344、企業(yè)為員工進展職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代企業(yè)的人才觀 以人為本人力資源人力資本企業(yè)管理的根本點 引進人才、開發(fā)智力、合理運用人才 搭建適宜人才生長的平臺 處理員工的后顧之憂企業(yè)開展與員工個人的開展 待遇留人：合理的薪資和良好的福利 情感留人：感情動物需求大家庭的暖和 事業(yè)留人：共同的目的，共同的成就感四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃35企業(yè)為員工設計開展規(guī)劃企業(yè)為員工提供了寬廣的舞臺企業(yè)為員工指明了開展方向企業(yè)為員工確立了斗爭的目的企業(yè)為員工提供了向上開展的空間總公司高級職員總公司部門經(jīng)理支公司管理層分公司高級管理層總公司高級管理層分公司支公司公司總部支公司初級職員分公司初級職員總公司初

15、級職員分公司高級職員支公司高級職員分公司部門經(jīng)理支公司部門經(jīng)理舉例：員工職位提升四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃36企業(yè)為員工設計開展規(guī)劃基層普通任務基層管理任務中層管理任務高層管理任務他他他他他他企業(yè)人才人才測評績效考核培訓評價四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃371、績效考評的假設干原那么 客觀、公平與開放原那么 積極反響原那么 定期化制度化原那么 可行性適用性原那么 定性與定量原那么 模糊與準確原那么五、績效考評與績效管理2、傳統(tǒng)與現(xiàn)代考評的區(qū)別績效獎懲“規(guī)范化傳統(tǒng)考評現(xiàn)代考評績效+才干過程+獎懲規(guī)范化+人性化目的手段特點五、績效考評與績效管理3、現(xiàn)代績效考評的總體目的組織目的雙重目的達成雙贏任務績效個人目的才干

16、提升五、績效考評與績效管理4、績效管理的過程現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程教練/輔導考評/檢查目的/方案報答/反響溝通察看方案改良面談績效管理五、績效考評與績效管理41績效管理5、績效管理支持系統(tǒng)文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓機制五、績效考評與績效管理6、平衡記分卡Balanced Scorecard，BSC 九十年代初，由哈佛商學院兩位教授提出 它是一種戰(zhàn)略管理思想綜合平衡財務目的和非財務目的的考評體系 平衡記分卡/法或“綜合記分卡/法五、績效考評與績效管理7、平衡記分卡BSC的中心思想突破了傳統(tǒng)的以財務為中心的計量評價體系把組織的戰(zhàn)略目的與實現(xiàn)的過程聯(lián)絡起來把企業(yè)當前的

17、業(yè)績與未來的獲利才干聯(lián)絡起來經(jīng)過評價體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目的堅持一致它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟康暮秃饬糠椒?，分為四個方面：財務/客戶/內(nèi)部運營過程/學習和生長 這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。五、績效考評與績效管理7、BSC中心思想 操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目的，分解到每一個部門，或者每個部門里面每一個員工； 把日常任務跟企業(yè)戰(zhàn)略目的建立一個聯(lián)絡，讓員工知道本人日常所做的任務對企業(yè)的戰(zhàn)略目的的影響； 企業(yè)最高的指點者，經(jīng)過平衡記分卡體系，宏觀地掌握本人企業(yè)內(nèi)部各個部門的運作情況。五、績效考評與績效管理BSC各方面關(guān)聯(lián)圖 財務類目的投資報答、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程平安事故

18、率工程工程質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶稱心度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學習與生長新業(yè)務效力收入內(nèi)部員工稱心度員工收入技藝提升率遠景與戰(zhàn)略五、績效考評與績效管理8、BSC 內(nèi)容 財務目的：財務報表資產(chǎn)負債表 顧客導向運營績效目的 人力資源管理目的 企業(yè)內(nèi)部流程績效衡量目的 學習、創(chuàng)新和開展績效目的 以上稱為關(guān)鍵績效目的KPI：Key Performance Indicators是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵目的。五、績效考評與績效管理獲得KPI的方法 魚骨圖Fish-bone分析法 頭腦風暴brain-storm法9、如何獲得KPI： 1KPI步驟五、績效考評與績效管理2建立KPI體系的SMAR

19、T原那么S:詳細的M:可度量的A:可實現(xiàn)的T:有時限的R:現(xiàn)實的SMART原那么9、如何獲得KPI五、績效考評與績效管理2建立KPI體系的SMART原那么 S-Specific詳細，不能籠統(tǒng)； M-Measurable可度量，指績效目的是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效目的的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A-Attainable可實現(xiàn)，指付出努力的情況下 可以實現(xiàn)，防止過高或過低的目的。 R-Realistic現(xiàn)實性，指績效目的是實實 在在的，可以證明和察看。 T-Time bound時限，完成果效目的的期限。9、如何獲得KPI五、績效考評與績效管理自我鑒定直屬上司考核主管指點審核匯總上報人事考核部門組織實施10、實施考核的普通流程互動溝通互動溝通考核反響參考案例：某公司績效考核作業(yè)流程面談/評議五、績效考評與績