電力公司人力資源管控的不足及解決措施2900字

1、電力公司人力資源管控的缺乏及解決措施2900字 人力和人力資源是21世紀經(jīng)濟開展繁榮的一個永久不變的話題,對于電力企業(yè)來說同樣是至關(guān)重要.隨著我國電力企業(yè)規(guī)模的不斷擴大,營造良好的人才環(huán)境,增強企業(yè)對人才的吸引力,增強企業(yè)的核心競爭力是面對新形勢、迎接新挑戰(zhàn)的必要措施,因此,科學合理地分析我國電力企業(yè)目前存在的一些問題,并有針對性地提出解決方法,是我國電力企業(yè)安康開展的重要環(huán)節(jié).本文首先討論了我國電力企業(yè)目前普遍存在的一些問題,其次根據(jù)這些問題提出一些解決措施.1 電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題從建國以來,我國的電力企業(yè)經(jīng)過多年的開展,規(guī)模不斷擴大,很好地緩解了我國的電力短缺現(xiàn)象,但進入21

2、世紀以來,越來越高的環(huán)保要求對電力企業(yè)的要求也越來越高,這毫無疑問將會大大地增加電廠的發(fā)電本錢,局部火電企業(yè)將要面對開發(fā)新能源的難題.在這樣一個背景下,人力資源已經(jīng)超越了資本和資源,成為電力企業(yè)開展的決定性因素,但是我國目前電力企業(yè)人力資源管理存在種種弊端已經(jīng)不可以很好地滿足企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)、安康的開展.1.1 人力資源管理觀念落后由于大的社會環(huán)境,我國的電力企業(yè)一直處于壟斷狀態(tài),這種壟斷式企業(yè)在市場上一般面臨的競爭壓力是比擬小的.而在企業(yè)內(nèi)部,受到過去長期方案經(jīng)濟的運作管理形式影響,人力資源管理的理念還停留在人事管理上,重管不重理,即只看重對人力資源的控制而無視以科學的手段和方法去培養(yǎng)人才

3、.再加上國有企業(yè)員工的收入相對而言是較高的,物質(zhì)生活條件根本上可以得到滿足,各個崗位的差異并不是很大,對于員工來說在電力企業(yè)工作一般是只會晉升而不會下降的,再加上高層職位本來就是有限的,員工的晉升渠道并不暢通,這樣一來員工的工作熱情和積極性就不高.1.2 人員配置缺乏合理規(guī)劃在電力企業(yè)的內(nèi)部存在著相當多充裕人員的同時又有大量的臨時工,主要原因就是因為環(huán)境好、工作輕松的崗位大有人在,而相對的臟、苦、累的崗位卻無人問津,這樣一來就導致了電力企業(yè)出現(xiàn)了一線緊、二線臃、三線松的現(xiàn)象.而這種現(xiàn)象嚴重影響著高速度、高效率開展.1.3 薪酬機制不夠合理完善長期以來,國有企業(yè)就有鐵飯碗的稱呼,其中的主要原因就

4、是國有企業(yè)的薪酬機制過于死板,一般而言,電力企業(yè)的薪酬體系內(nèi)部構(gòu)造金額差距較小且呈現(xiàn)出一種平均化狀態(tài),局部員工所創(chuàng)造的價值與自身所獲得的薪酬并不成比例,甚至可以說電力企業(yè)的薪酬分配是一種大鍋飯形式的分配方法.而這種分配方法導致了企業(yè)員工中一局部的收入超過了應得收入,而另一局部員工的收入那么嚴重低于自己應得的收入,這種不公平的分配體制將會嚴重地打擊員工的積極性,可以說,平均主義已經(jīng)無法適應現(xiàn)代社會的開展與進步,對企業(yè)的開展起著制約甚至阻礙的作用.1.4 績效考核不夠公平合理電力企業(yè)的管理體制一向是自上而下的垂直管理,企業(yè)內(nèi)部的考核往往成為指導的一言堂,在績效考核上面很難做到公平、公正、合理.主要

5、表達在以下三個方面:一是績效考核的指標不夠明晰、明確,存在考核指標與被考評者崗位職責沒有很大的關(guān)聯(lián)性、指標權(quán)重設置不合理等問題;二是考核標準嚴重不標準,往往今年是這樣一種考核方式和內(nèi)容,第二年又是另外一種,而這主要取決于指導的想法,沒有一個穩(wěn)定標準的考核標準導致實際考核難以操作,考核結(jié)果準確度不高,客觀來說考核流于形式;三是績效考核只有考核卻沒有鼓勵,電力企業(yè)的鼓勵制度不夠健全,員工在獎金、晉級增資等方面無法拉開檔次,這極大地削弱了員工的積極性,也導致企業(yè)考核無法調(diào)發(fā)動工對工作的熱情.1.5 員工的培訓力度不夠現(xiàn)代社會是一個人才社會,一個好的員工對于一個企業(yè)來說有著重大的影響,而電力企業(yè)目前普

6、遍存在兩種現(xiàn)象:一是企業(yè)的員工文化程度足夠了,但實際操作才能卻嚴重匱乏,而平常的培訓內(nèi)容通常又是由管理層制定,往往只是一些理論性的東西,員工培訓之后在技能方面毫無長進;二是培訓方式過于傳統(tǒng)老套,多以座談會、演講會、發(fā)動會、茶會為主,這種培訓方式往往會出現(xiàn)一種指導在臺上滔滔不絕地講,員工在臺下無動于衷的情況,毫無積極性,這樣一來,培訓也就毫無效果.2 電力企業(yè)人力資源管理問題的解決對策2.1 制定人才方案隨著經(jīng)濟的不斷開展,企業(yè)的競爭已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?誰可以擁有更多的人才也就意味著擁有更廣闊的開展前景,因此基于企業(yè)的長期開展,制定以人為本的人才方案,挖掘內(nèi)部人才潛力,拓寬外部人才引進渠道

7、,為企業(yè)的開展不斷提供優(yōu)秀的人才,同時培育自身的企業(yè)文化,吸引和留住優(yōu)秀的人才為企業(yè)效勞.2.2 更新管理理念傳統(tǒng)的人事管理體制束縛了管理者的手腳,因此轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理理念,樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念是必要的.管理者應當充分認識到現(xiàn)代化人力資源管理的重要性,堅決摒棄傳統(tǒng)管理思想中強硬控制式的命令性管理,將人力資源作為企業(yè)良好開展的重要資本,合理地規(guī)劃人員,防止人員的冗雜和閑置,充分進步人力資源的利用效率,在促進企業(yè)開展的同時進步員工的幸福指數(shù).2.3 強化鼓勵制度優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境是一個長久的自然規(guī)律,而這種規(guī)律運用到企業(yè)中來可以進步員工的危機意識,充分調(diào)發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性.因此必須建立

8、多樣化的鼓勵體制,消除平均分配的思想,將員工的薪酬與員工的業(yè)績有效地結(jié)合起來,建立對員工有著鼓勵作用的薪酬制.同時,在強化物質(zhì)鼓勵的同時不能忽略精神鼓勵,與物質(zhì)鼓勵相比,精神鼓勵更能激發(fā)員工的工作熱情,進步工作效率,而且其鼓勵強度大、持續(xù)時間長.物質(zhì)鼓勵制度和精神鼓勵制度的有效結(jié)合才是一個完善的企業(yè)鼓勵制度.2.4 強化績效考核企業(yè)的一切措施都是為了進步企業(yè)效益效勞的,一個客觀、公正、科學的績效考核制度毫無疑問對于企業(yè)的整體效益的進步有著不可無視的作用.從企業(yè)的角度來說,績效考核可以發(fā)現(xiàn)員工中存在的一些問題,從而可以根據(jù)這些問題及時地調(diào)整鼓勵措施.而從員工的角度來說,一個合理的績效考核制度最重要的是營造出了一個公正的競爭環(huán)境,員工有著足夠的熱情和積極性去對待公正,另外,通過定期或者不定期的績效考核,員工可以正確認識自己的優(yōu)缺點,及時改正自己在工作中的不正確之處,因此,建立科學系統(tǒng)的績效考核制度是企業(yè)良好運作的關(guān)鍵所在.3 結(jié)語綜上所述,對于一家電力企業(yè)來說,必須緊跟時代的腳步,在提倡創(chuàng)新型企業(yè)的今天,加強對企業(yè)的人力資源觀理,建立全新的人力資源管理形式,才可以進步企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率,適應我國經(jīng)濟開展新形勢的需求,在經(jīng)濟全球化的今天屹立不