論企業(yè)人力資本投資的風險及防范

1、論企業(yè)人力資本投資的風險及防范目 錄 TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc513220957 中文摘要 PAGEREF _Toc513220957 h 2 HYPERLINK l _Toc513220958 Abstract PAGEREF _Toc513220958 h 3 HYPERLINK l _Toc513220959 前言 PAGEREF _Toc513220959 h 4 HYPERLINK l _Toc513220960 （一）人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的作用 PAGEREF _Toc513220960 h 5 HYPERLINK l _Toc513

2、220961 1現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容： PAGEREF _Toc513220961 h 5 HYPERLINK l _Toc513220962 2人力資本投資的主要內(nèi)容： PAGEREF _Toc513220962 h 6 HYPERLINK l _Toc513220963 （二）人力資本投資存在的風險 PAGEREF _Toc513220963 h 7 HYPERLINK l _Toc513220964 1人力資本投資對象選擇風險 PAGEREF _Toc513220964 h 7 HYPERLINK l _Toc513220965 2人職匹配風險 PAGEREF _Toc513220

3、965 h 8 HYPERLINK l _Toc513220966 3激勵政策風險: PAGEREF _Toc513220966 h 8 HYPERLINK l _Toc513220967 4人事變動風險 PAGEREF _Toc513220967 h 9 HYPERLINK l _Toc513220968 1)員工選拔提升風險 PAGEREF _Toc513220968 h 9 HYPERLINK l _Toc513220969 2)員工降級辭退風險 PAGEREF _Toc513220969 h 9 HYPERLINK l _Toc513220970 （三）防范人力資本投資風險的幾點措施

4、PAGEREF _Toc513220970 h 9 HYPERLINK l _Toc513220971 1做好工作分析工作 PAGEREF _Toc513220971 h 10 HYPERLINK l _Toc513220972 1)明確工作分析信息用途 PAGEREF _Toc513220972 h 11 HYPERLINK l _Toc513220973 2)準確的信息來源 PAGEREF _Toc513220973 h 11 HYPERLINK l _Toc513220974 3)使用恰當?shù)墓ぷ鞣治龇椒?PAGEREF _Toc513220974 h 12 HYPERLINK l _To

5、c513220975 2做好人員測評工作 PAGEREF _Toc513220975 h 13 HYPERLINK l _Toc513220976 1)人事測評工作的重要性 PAGEREF _Toc513220976 h 13 HYPERLINK l _Toc513220977 2)在測評工作中要特別重視員工誠信測試 PAGEREF _Toc513220977 h 15 HYPERLINK l _Toc513220978 3)選擇合適的測評方法： PAGEREF _Toc513220978 h 17 HYPERLINK l _Toc513220979 3做好人力資本投資收益分析 PAGEREF

6、 _Toc513220979 h 17 HYPERLINK l _Toc513220980 1)預測工作 PAGEREF _Toc513220980 h 18 HYPERLINK l _Toc513220981 2)人力資本投資成本核算 PAGEREF _Toc513220981 h 18 HYPERLINK l _Toc513220982 3)投資后總結(jié)性分析 PAGEREF _Toc513220982 h 18 HYPERLINK l _Toc513220983 參考文獻 PAGEREF _Toc513220983 h 19 HYPERLINK l _Toc513220984 后記 PAG

7、EREF _Toc513220984 h 20中文摘要 在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位越來越重要，管理者開始利用經(jīng)濟學的視角，根據(jù)人力資本的特點分析人力資本投資，由于人力資本投資不確定性和長期性，使得人力資本投資的風險較大，其主要的風險有人力資本投資對象選擇風險、人職匹配風險、激勵政策風險、人事變動風險。針對這些風險，企業(yè)應通過以下幾個方面的工作進行防范：首先是做好工作分析，深入了解工作的內(nèi)容與特點；其次是做好人員測評工作，準確把握應聘者的各方面情況；最后，應當做好人力資

8、本投資分析工作。企業(yè)在人力資本投資不能因急需人才而盲目進行人力資本投資，應當做好人力資本投資的準備、分析和持續(xù)性的投資工作，這樣才能取得較高的投資回報率。關鍵詞：人力資本投資、風險、風險防范AbstractNowadays, the managers have realized that the employees are the most important resource in their business. If the human resource managers in the company recruit the right persons, and they can prov

9、ide the incentive for their employees, this company will make a good profit. Human capital investment plays a very important role in the human resource management. The managers begin to analyze the human capital investment according to the specialties of this kind investment by using the economic kn

10、owledge. Because the human capital investment is a long term and unsure investment, this investment is more risky than other similar investments. There are 4 main risks: the first is the risk of choosing the objects in human capital investment、the second is the risk of matching the job with the empl

11、oyees、the third is the risk of drawing up the incentive institution、the last one is the risk of the labor change. According to the main risks, there are some measures to reduce the risks: first of all, we should emphasize the job analysis, second, we should emphasize the test and evaluation for ever

12、y personnel, finally, we should emphasize the analysis of the in revenue and expense during the investment. In this article, we will analyze the human capital risks and the measures of reducing the risks in more detail.Key words: Human capital investment, risks of the human capital investment, the m

13、easures to reduce the risks前 言21世紀社會的經(jīng)濟發(fā)展主要依靠知識經(jīng)濟，知識的創(chuàng)造者與知識的載體人將取代其他企業(yè)所擁有的資本（如：土地、原材料、房屋、機器等）成為重要的戰(zhàn)略性資源。誰擁有了具有國際競爭力的人才，誰就在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。在這種發(fā)展趨勢中，人力資源管理在企業(yè)管理中顯得越來越重要并已轉(zhuǎn)變成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人力資源管理的作用也發(fā)生了重要的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人力資源管理的內(nèi)容僅僅包括行政管理和事務管理兩個方面，然而現(xiàn)代的人力資源管理所包含的內(nèi)容除了行政管理和事務管理以外，更重要的是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的

14、回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。然而，我們知道人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險較大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本（物質(zhì)與時間成本），而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。尤其對于純服務性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關公司等，人力資本的投資風險防范顯得更為重要，因為，服務性行業(yè)的價值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。所以，如何防范人力資本投資風險，獲得人力資

15、本投資較高的回報率是企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵。以下本文從人力資本投資的角度分析企業(yè)人力資源管理的風險及防范問題。（一）人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的作用人力資本投資的概念屬于經(jīng)濟學范疇，是十幾年來經(jīng)濟學理論智慧的結(jié)晶，它主要探討人力資本的基本特征，形成過程，人力資本的投資形式及投資成本與收益等相關問題。人力資本理論在本世紀六十年代誕生以來，受到了普遍的重視，尤其對管理學與勞動經(jīng)濟學產(chǎn)生了重大的影響。企業(yè)為實現(xiàn)利潤增長的目標必須獲得戰(zhàn)略性資源人力資源，其途經(jīng)是增加對人力資本的投資。早在1960年，美國著名經(jīng)濟學家舒而茨在論人力資本投資中已經(jīng)系統(tǒng)地闡述了人力資本的理論體系，對經(jīng)濟發(fā)展的動力做了全新的

16、解釋。企業(yè)對人的知識、技能、經(jīng)驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率，90年代以來美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。1現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對人力資源的管理將人作為一種資源進行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。對人力資本進行投資對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增

17、值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。2人力資本投資的主要內(nèi)容：教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個長期過程，往往這部分投資是由國家政府支持的，其投資的效果往往與政府教育政策、教育重點有關。作為企業(yè)，在進行教育投資時，主要是支持員工進行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。教育投資的成本包括（1）為教育支出的各種費用和勞務即教育

18、投資的直接成本。（2）間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。培訓投資，培訓是直接服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。勞動力流動投資，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資

19、源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。（二）人力資本投資存在的風險1人力資本投資對象選擇風險人力資本投資的對象應當

20、是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果， 否則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結(jié)果相差很大，在這一點上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應聘者的文化適應性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超越自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從學校畢業(yè)的學生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗的應聘者中選拔，思科最為重視應聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風險。2人職匹配風險我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程

21、度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務部門對員工的思想道德素質(zhì)要求很高,而另一些工作崗位例如研究部門對專業(yè)工作能力的要求較高,所以說特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現(xiàn),工作就能進步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。3激勵政策風險:公司的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，也是公司激勵員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有

22、激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%-30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%-90%。如果激勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動起來。4人事變動風險員工選拔提升風險一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領導的重視，在適當?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現(xiàn)時，被提升的員工的積極性會受到打擊，從而公司在原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。因此，在選拔提升時，應當謹慎選人，征求多方面的建議，對每一個員工有較深了解后在進行提升決策。員工降級辭退風險公司領

23、導層在做出降級與辭退的決策時，若做出錯誤決定，會給企業(yè)帶來很大損失，例如：一些有經(jīng)驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經(jīng)驗，造成工作不能順利進行。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價值的總和。（三）防范人力資本投資風險的幾點措施我們知道在當今的社會中，人力資本投資是關系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風險應在每一步做好風險防范，現(xiàn)針對以上風險，提出幾點防范措施：1做好工作分析工作企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發(fā)揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如

24、果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項用來確定某一工作的任務與性質(zhì)的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（job descriptions）和工作規(guī)范（job specifications）的基礎。在工作分析中，人事管理人員經(jīng)常就以下幾點歸納信息：工作活動工作中人的行為工作中所使用的機器、工具、設備以及其他輔助工作工具工作的績效標準工作背景工作

25、對人的要求在選擇投資對象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項任務。這些工作說明書和工作規(guī)范有關的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作。做好針對招聘的工作分析應注意以下問題：明確工作分析信息用途工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績效評估的標準、對員工進行培訓以及確保所有的工作職責落實到每個員工的頭上。首先在進行工作分析時，應當搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗

26、位上的雇員進行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作任務是什么，以及他們自己所負有的責任有哪些。而像職位分析問卷法這樣的工作分析技術是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無法滿足編寫工作描述這一任務的需要。但他所提供的信息卻有助于對每一種工作進行量化排序，可以使我們對各種工作進行對比，因此，在確定工作報酬時，這種工作分析技術就十分有用了。由此以上這些原因，在工作分析剛一開始時就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標為導向利用相關的技術搜集相關的信息。所以，人事部門應進行針對招聘工作的工作分析，而不能輕易地利用已有的某崗位上的工作分析結(jié)果。準確的信息來源在明確了工作分析的目的是為了

27、招募與選拔人才時，下一步就是要搜集與工作有關的信息。人事管理人員應當搜集有關該項工作的材料，以便對此項工作進行分析，如人事管理人員會搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說明書，根據(jù)這些材料分析這項工作在整個工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運作模式以及工作較為突出的特點和基本描述等。在進行工作資料收集時，要盡量直接向該項工作的執(zhí)行部門索取，以保證工作材料的真實性和確定性；在搜集信息時還應注意搜集的信息要有針對性，有些信息雖然是與此項工作有關，但是不一定這項信息對于評價這項工作有可利用價值，有些信息甚至會影響對此項工作的評價；由于不同的人對于

28、相同的工作會產(chǎn)生不同的評價，所以在利用訪談法收集工作材料時應注意抓住主流的意見，而且人事管理者應當避免由于不是工作的執(zhí)行者而導致的對某項工作的認識的偏差，這樣才能保證工作信息來源的準確性。使用恰當?shù)墓ぷ鞣治龇椒üぷ鞣治鰪谋举|(zhì)上講就是一個收集信息的過程，用不同的方法把工作的信息收集后進行組織與整理，最終形成針對于工作分析目的的工作說明書。目前較常用的方法有：訪談法、問卷法、觀察法、現(xiàn)場工作日記法、量化的工作分析技術等。不同的工作分析方法適應不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風險中已經(jīng)提到了一個例子，即同在工作崗位上的雇員進行面談對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法

29、，因此，根據(jù)工作分析的目的選擇恰當?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以招聘為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀察法等。以招聘為目的的工作職位分析在國外得到了重視：他們主要進行定崗定責,并制定“職務標準”(每個崗位的每項工作的內(nèi)容和要求)和“職能標準”(每個崗位的工作對人的素質(zhì)要求,包括德行、知識、經(jīng)驗、技能等),這是一項非常重要的基礎工作, 加拿大政府在1996年就曾斥資4000萬美元編著了職業(yè)的國際標準劃分一書，對不同職業(yè)的工作內(nèi)容基于了詳細的界定。但是目前中國恰恰缺少這樣一種對職業(yè)做出評估的標準，這項工作在我國大多數(shù)企業(yè)一直沒有做,而是搞集約化經(jīng)營,所以在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學管理、防范風險就有必要將

30、制定職能標準這項工作擺上議程了。2做好人員測評工作人事測評工作的重要性在做好工作分析后，人事部門基本了解了每個崗位需要什么樣的人才，接下來的工作是，怎樣通過測評準確了解應聘者的能力與素質(zhì)，以便把相應的人才與相應的崗位搭配起來。所以，人事測評工作十分關鍵。人事測評是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機學及相關學科演技成果，通過心理測驗、履歷分析、評價中心、面試等技術，對人的知識、技能、能力、個性進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，實現(xiàn)對人的準確了解，將最合適的人放在最合適的崗位上，實現(xiàn)最佳工作績效。人事測評所采用的技術方法和工具根據(jù)國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。目前，國外的測評技

31、術較為發(fā)達，在國外，人才素質(zhì)測評的證書是一種上崗證，經(jīng)過一個世紀的發(fā)展，測評考試在很多國家已經(jīng)具有一定的科學性和權(quán)威性，政府部門、企業(yè)、學校在招聘安置人員時往往要求申請者參加某一方面的素質(zhì)測評。這是因為不同的工作對人才素質(zhì)的要求不同。目前比較有特色的測評方法有：卡特爾16種人格因素、Y-G性格測驗、艾森克個性測驗、瑞文智力測驗、CPI等。在我國，1988年上海出現(xiàn)了我國第一家社會化人才評價機構(gòu)，10多年后的今天，我國從事人才測評機構(gòu)已有幾十家。人才測評近年來在國內(nèi)取得了可喜的成績。1989年4月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評價中心面向社會公開招考高級企業(yè)管理人才，

32、經(jīng)過筆試、心理測試、系統(tǒng)仿真測評、情景模擬、英語面試等層層篩選，在446名報考者中選中了27名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中14名。幾年后，這些人都成為公司管理人員的骨干。正是由于有了一批年富力強的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的600多家子公司中脫穎而出。人才測評在近幾年中的應用舉不勝舉，但有一點是肯定的，隨著干部人事制度改革的進一步深化，人才測試在我國將倍受重視，并將向著能力與崗位規(guī)范相結(jié)合這一總的趨勢發(fā)展。人才測試的理論基礎是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評估、離開了和具體崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。人才測

33、評的風險主要存在以下問題：一些評價機構(gòu)沒有使測評結(jié)果與相關的用人單位建立起聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中溝通的作用，單位對人的能力進行評價而不能把這種能力轉(zhuǎn)化到具體的工作中去體現(xiàn)它的價格，是影響人才測評結(jié)果的一個重要原因。人才測評的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機結(jié)合是人才測評發(fā)展的源動力。因此，人才測評工作要規(guī)避風險，做好與工作單位的溝通，明確測評的目的，招聘到合適的優(yōu)秀人才。在測評工作中要特別重視員工誠信測試在現(xiàn)代人員測評中，誠信測試越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因為很多企業(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計每年因員工偷竊而造成的損失在1

34、50億到250億美元之間，一些估計的數(shù)字更高。在美國，白領犯罪行為每年所造成的損失相當于每年街頭犯罪和盜竊行為所造成損失的百分之一千倍。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。更進一步講，偷竊只是員工不具有誠實行為的一種表現(xiàn)之一，因吸毒和酗酒，暴力行為，違法，破壞安全設施，拖延和浪費工作時間等行為給企業(yè)的損失是相當巨大的。誠實的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對員工的誠信管理是人力資源管理領域的熱門話題。然而，員工是否誠實是很難在招聘是進行測定的，例如：如何界定員工在工作場所的偷竊行為以及其他不利于生產(chǎn)的行為，因此，如何制定誠實的標準即如何測定員工的誠實度是一個很重要的問題

35、。在國外，最常用的測評誠實度的方法是利用測慌儀，當被測者的語言帶有欺騙性時，他的血壓，皮膚傳導系數(shù)，脈搏和呼吸會產(chǎn)生變化。，并通過測慌儀顯示出來。然而，不是所有的被測者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會在非測慌的其他的情況下出現(xiàn)。 然而， 用其他機械儀器來替代測慌儀還是很一件困難的事情。對聲音進行重音分析，分析筆跡的方法都是測評誠信的方法，但這些方法需要掌握測試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測量大范圍的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。目前，在我國測慌儀沒有在招聘時廣泛使用，誠信問題的研究正處在開始階段，如何在招聘時把握應聘者的品德仍舊是一個較難的問題，目前企業(yè)在招聘時可以通

36、過設定問題的手段進行測試，初步判斷員工的道德品質(zhì)：a. 可讓應聘者就以下問題談看法：你過去是否有過不誠實的行為（例如：盜竊，欺騙等）？如果你有過，你對你自己的這種行為怎樣看待？如果你得知你的同事有不誠實的行為，你如何看待他，你認為應當如何處置他的不誠實行為？在有不誠實行為念頭的時候，你是否可你控制自己的行為？如果有很大的利益擺在你面前，但你必須通過不誠實的行為才可以獲得，你將怎樣做？諸如此類的問題，企業(yè)可以向心理研究專家和有關人事測評中心咨詢。在利用提問的方式進行測試時，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。招聘時可根據(jù)情況采用。 b. 對應聘者進行性格方面的測

37、驗，企業(yè)可以購買一些心理測試及性格測試題，測試應聘者是否符合工作崗位的要求。例如：是否具有責任感、性格是否開朗等等。目前招聘誠信測試的標準、誠信測試是否有效的問題仍在進行爭論與探討，包括什么樣的工作較為適合進行誠信測試且效果較好，以及如何避免應聘者在應聘時為了獲得工作而偽裝誠實行為等。如果，人事管理人員可以較為準確的招聘到誠實的員工，對于公司是一筆巨大的財富，隨著誠信管理研究的深入，企業(yè)將越來越重視誠信管理。選擇合適的測評方法：測評方法有很多如填寫申請表格、面試、筆試等，應當根據(jù)不同的崗位特點是用不同的方法，無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應

38、聘者的方式：例如他們向應聘者的原工作單位了解應聘者的情況；像KPMG公司，在員工試用期時，利用誘使員工犯錯誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯誤的員工將會在使用期滿后被辭退。3做好人力資本投資收益分析目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果，如根據(jù)人力資本投資理論已經(jīng)產(chǎn)生了教育經(jīng)濟學、衛(wèi)生經(jīng)濟學和人力資本會計學。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時應當做好以下工作：預測工作人力資本投資預測包括每項投資的成本預測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預測人力資本的發(fā)展方向，同時人力資源管理者也應當做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導向，挖掘最有潛力的人力

39、資本；人力資本投資成本核算做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當?shù)娜肆Y本投資量應當是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；投資后總結(jié)性分析在每項人力資本投資后，管理者應當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應當在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險。在人力資本投資的不斷發(fā)展中，人力資本投資的定量分析將會不斷完善并不斷的規(guī)范化。 通過對現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風險與風險防范的分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管