第二章_管理中的人性假設(shè)及其相應(yīng)的人力資源管理模式1

1、 組員：黃雅珠、楊綿綿張阿玲、董云云人性假設(shè)與人力資源管理目錄一、什么是人性假設(shè)二、人性假設(shè)理論基本觀點及管理思想三、管理中人性假設(shè)理論的演進 四、人性假設(shè)理論對管理工作的啟示 一、什么是人性假設(shè) 人性假設(shè)（assumption about human nature）是指管理者在管理過程中對人的本質(zhì)屬性的基本看法。2 人性假設(shè)的理論與人力資源管理的模式 美國管理心理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈（Douglas M. McGregor，1906-1964）認(rèn)為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假設(shè)。 在總結(jié)了若干膾炙人口的人性假設(shè)之后，建議將這一套基本假設(shè)命名為

2、“理論X”或“理論Y”。1960年，麥格雷戈出版了他的著名著作管理理論X或Y的抉擇-企業(yè)的人性面。二、人性假設(shè)理論基本觀點及管理思想 X理論是指領(lǐng)導(dǎo)和控制的傳統(tǒng)觀點。具體體現(xiàn)在：（1）一般人均對工作具有天生的厭惡，故只要可能，便會規(guī)避工作。（2）由于人類具有不喜歡工作的本性，故對多數(shù)人必須予以強制、控制、督導(dǎo)，給以懲罰的威脅，才能促使他們朝向達成組織的目標(biāo)而努力。（3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活的安全。1 .1 X理論的基本觀點2.1.1 人性假設(shè)的X理論1.2 X理論的管理思想（1）任何一個組織績效之低下都是由人的本性所致。（2）人必須在強迫與控制之下才肯工作，

3、因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理。 （3）由X理論推導(dǎo)出的一項組織的基本原則稱為“階梯原則”，即通過權(quán)威的運用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。（4）從X理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。2.1 Y理論的基本觀點2.1.2 人性假設(shè)的Y理論 Y理論是指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點。具體體現(xiàn)在：（1）一般人并非天生厭惡工作，工作終究是一種滿足的來源。（2）人為了達成承諾的目標(biāo)，自將“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。（3）目標(biāo)達成后自我實現(xiàn)需要的滿足可使人朝組織目標(biāo)而努力。（4）只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，且會爭取責(zé)任。（5）大多數(shù)人均擁有以高度的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各種

4、問題的能力。（6）在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活中，常人的智慧潛能僅有一部分被利用。 2.2 Y理論的管理思想（1）任何一個組織績效之低落都應(yīng)歸之于管理。 （2）人是依靠資自己的主動性、天資稟賦與自我督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與管理。 （3）由Y理論推導(dǎo)出一項組織的基本原則稱為“融合原則”，即創(chuàng)造一種環(huán)境，使組織成員在此環(huán)境中既能達成個人目標(biāo)、又能實現(xiàn)組織目標(biāo)。（4）由Y理論出發(fā)，強調(diào)要同時兼顧組織的需要與個人的需要。 超Y理論是由莫爾斯（J.J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）提出來的。超Y理論以權(quán)變論的觀點指出：X理論并非一無是處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對不同情況，

5、將任務(wù)、組織、人員做最佳的配合，以激勵工作人員取得有效的工作成績。2.2 人性假設(shè)的超Y理論3、超Y理論（1）人們帶著各式各樣的需要和動機來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。（2）取得勝任感的動機盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實現(xiàn)。（3）如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機極可能得到實現(xiàn)。（4）即使勝任感達到了目標(biāo)，它仍繼續(xù)起激勵作用；一旦達到一個目標(biāo)后，一個新的更高的目標(biāo)就樹立起來了。 3 雪恩對人性的另一種假設(shè) 美國管理心理學(xué)家艾德佳雪恩（Edgar H. Schein）在其1965年出版的名著組織心理學(xué)一書中，對人性的假設(shè)提出了另一種分類，即存在著經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)

6、人、復(fù)雜人假設(shè)。三、管理中人性假設(shè)理論的演進 馬斯洛需求層次示意圖1.1 經(jīng)濟人假設(shè)的基本觀點3.1 經(jīng)濟人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè)認(rèn)為人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，在于追求自身的最大利益。（1）職工們基本上都是受經(jīng)濟性刺激物的激勵的。（2）職工們的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制。（3）感情必須加以防范，以免干擾了人們對自己利害的理性的權(quán)衡。（4）組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計。 1.2 經(jīng)濟人假設(shè)的管理策略任務(wù)管理（1）組織是用經(jīng)濟性獎酬來獲取職工們的勞務(wù)與服從。（2）管理的重點主要放在高效率的工作效益上，而對人們的感情和士氣方面應(yīng)付的責(zé)任是次要的。（3）如果人

7、們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。 2.1 社會人假設(shè)的基本觀點3.2 社會人假設(shè) 社會人假設(shè)是指人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。 （1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。（2）機械化使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來。（3）對上級的獎酬和控制相比，職工更容易對同級的社交因素作出反應(yīng)。（4）職工對上級的反應(yīng)受上級對其社會需要的滿足程度而定。 2.2 社會人假設(shè)的管理策略參與管理（1）管理者要把注意力主要放在為完成任務(wù)而工作的那些人的需要

8、上。（2）管理者要關(guān)心員工的心理健康、歸屬感與地位感。（3）在獎勵時要同時考慮個人獎酬和集體獎酬。（4）管理者不是簡單的任務(wù)下達者，而是給職工創(chuàng)造條件、提供方便、富有同情心的支持者。 3.1 自我實現(xiàn)人假設(shè)的基本觀點3.3 自我實現(xiàn)人假設(shè) 自我實現(xiàn)人強調(diào)的是，要求自主、挑戰(zhàn)、個人成長以及充分發(fā)揮自己的潛能與才智等的較高層次的需要。（1）人們有著強烈的參與工作的傾向，他們的核心價值觀是追求挑戰(zhàn)性的和有意義的工作。（2）人們不期望挑戰(zhàn)和富有意義的工作的主要原因是低層次的需求尚未滿足。（3）管理者對職工監(jiān)控地太兇、太嚴(yán)，也會降低他們的期望。 3.2 自我實現(xiàn)人假設(shè)的管理策略 民主管理（1）管理者要較

9、多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。（2）管理者要為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實現(xiàn)過程中所遇到的障礙。（3）獎勵方式分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵兩種，內(nèi)在獎勵更重要。（4）管理者要實行民主參與管理，給職工以一定的自主權(quán)，參與組織決策的實施。 4.1 復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點3.4 復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)是指人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在的欲望多種多樣，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇與人際關(guān)系的演變而不斷變化的。（1）人類的需要可以分成許多類，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境而變化。（2）人們必須決定自

10、己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。（3）職工可以通過他們在組織中的經(jīng)歷產(chǎn)生新的動機。（4）每個人在不同的組織中或是同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要來。（5）人們可以在許多不同類型的動機基礎(chǔ)上，成為組織中生產(chǎn)率很高的一員，全心全意地參與到組織中去。（6）職工能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應(yīng)，這取決于他們自己的動機和能力，也取決于工作任務(wù)的性質(zhì)。 4.2 復(fù)雜人假設(shè)的管理策略權(quán)變管理（1）管理者要有權(quán)變論的觀點，即以現(xiàn)實的情境為基礎(chǔ)作出可變的或靈活的行為反應(yīng)。（2）管理者要根據(jù)具體的人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。（3）管理者的管理策略與措施不能過于簡單化和過于一般化，而是要具體分析，根據(jù)情況采取靈活多變的管理方法。 四、人性假設(shè)理論對管理工作的啟示 （1）全面、系統(tǒng)地理解和把握人性,