人力資源管理基礎知識完整整理2017年

1、.wd.wd.wd.企業(yè)人力資源管理師三級考試重點匯總郭俊一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學一、勞動資源的稀缺性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，普遍的屬性。其三，本質(zhì)表現(xiàn)是：消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。個人追求的目標是效用最大化。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。勞動力市場收入循環(huán)模型四、勞動經(jīng)濟學的研究方法:一實證研究方法 重點是研究現(xiàn)象本身“是什么兩個特點：其一，目

2、的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。其二，研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)歷和事實進展檢驗。步驟：確定并分析所要研究的對象。設定假設條件。提出理論假說。驗證。二標準研究方法以某種價值判斷為根基，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么。特點：1、標準研究方法以某種價值判斷為根基。2、標準研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。其主要障礙：1信息障礙2體制障礙3市場缺陷第二節(jié)勞動力供應和需求一、勞動力與勞動力供應一勞動力和勞動力參與率的概念勞動力包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力勞動力參與率：總人口勞參率=勞動力/總人口*100%勞動力供應，是指在一定的市場工資率的

3、條件下，勞動力供應的決策主體家庭或個人愿意并且能夠提供的勞動時間。勞動力供應量變動對工資率變動的反響程度被定義為勞動力供應的工資彈性。Es=(S/S)/(W/W)S/S表示供應量變動的百分比；W/W表示工資變動的百分比。二勞動力參與率的生命周期勞動參與率的變動趨勢：首先，1519歲年齡組的青年人口勞參率下降其次，女性勞參率呈上升趨勢再次，老年人口勞參率下降最后，2555歲年齡段男性成年人的勞參率保持高位，不存在顯著的趨勢性變化。三經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說1、附加性勞動力 假說。總水平下降時，一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，二級勞動力尋找工作。勞動參與率與失業(yè)率成正比2、悲觀性勞動力假說。就業(yè)率下降，

4、一級失業(yè)率上升并滯留在市場。二級因悲觀退出市場。參與率下降，與失業(yè)率成反比。研究說明，悲觀性假說的作用性更強。勞動力需求勞動力需求指的是企業(yè)雇傭意愿和支付能力的統(tǒng)一。勞動力需求量變動對工資率變動的反響程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。Ed=(D/D)/(W/W)D/D表示需求量變動的百分比；W/W表示工資變動的百分比。企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律階段規(guī)律：第一階段AP增加；第二階段MP下降；第三階段MP0。當MP=AP時，AP最大。在完全競爭市場中有：企業(yè)利潤最大化時：MRP=MC 此時：MRP=VMP=MP*P=MC=W邊際效益=邊際價值=邊際價格=邊際成本=工資勞動力市場的

5、均衡一勞動力市場的含義勞動力市場主體：勞動者、使用勞動力的企業(yè)客體：勞動者的勞動力勞動者體力和智力總和廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中的表達、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制形式。二勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：A馬歇爾提出均衡價格理論一般均衡分析的代表人物：L瓦爾拉均衡分析又分為靜態(tài)均衡分析和動態(tài)均衡分析區(qū)別于經(jīng)濟變量是否需要時間三勞動力市場均衡的意義1、勞動力資源的最優(yōu)分配2、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資3、充分就業(yè)

6、五、人口、資本存量與均衡工資率一人口對勞動力供應的影響1、人口規(guī)模勞動力供應與人口規(guī)模成正向關系2、人口年齡構造3、人口城鄉(xiāng)構造農(nóng)村轉(zhuǎn)非農(nóng)時，導致供應彈性有增大趨勢二資本存量對勞動力需求的影響一般情況說明，生產(chǎn)率的增長最終將導致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加。三人口、資本存量與勞動力市場均衡事實說明，資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資構造一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供應規(guī)律共同作用的結果。工資就是勞動力的均衡價格，即勞動力的需求價格與供應價格相一致的價格。二、工資形式生產(chǎn)要素

7、分為四類：土地、勞動、資本、企業(yè)家才能其報酬對應為：地租、工資、利息、利潤一 基本工資工資率 是指單位時間的勞動價格2、貨幣工資與實際工資1貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率；工作時間長度和工資制度安排。2實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，說明工資的實際購置能力。實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)計時工資與計件工資 計時工資形式只包括小時工資、日工資、周工資無月度、年度。計件工資包括單件工資率與單價價格分別乘以合格產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)二福利福利與 基本工資之和構成了勞動報酬工資。福利分為兩類：一為實物支付。其二為延期支付。福利的特征福利支付以勞動為根基，但并不與個人

8、勞動量直接相關法定性。3、企業(yè)自定性和靈活性實物支付是普遍存在的福利支付方式延期支付優(yōu)勢： 1、企業(yè)有穩(wěn)定的外部條件，降低承擔的風險性。 2、企業(yè)可靈活運用，防止“工資歧視。 3、增強職工的凝聚力。 4、使假設干保險實現(xiàn)積累。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。一總供應、總需求與均衡國民收入總供應是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價格總量。 總供應等同于一定時期的國民生產(chǎn)總值或國民收入總供應=各類生產(chǎn)要素供應的總和勞動+資本+土地+管理=各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和=消費+儲蓄總需求是指

9、社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務需求的總和總需求=消費品需求+投資品需求=消費+投資總供應與總需求相等的國民收入稱為均衡國民收入均衡國民收入=總供應=總需求=消費+儲蓄 =消費+投資 設均衡國民收入為Y，消費為C，儲蓄為S，投資為I，那么有：Y=C+S=C+I就業(yè)總量決定由均衡國民收入總需求水平?jīng)Q定，兩者是同時被決定的。總供應價格：企業(yè)投入成本+預期最低收益總需求價格：出售產(chǎn)品收益社會愿意支付的價格二、失業(yè)及其類型1、摩擦性失業(yè) 是一種正常性失業(yè)，總是存在，不能消除。2、技術性失業(yè)3、構造性失業(yè)由經(jīng)濟構造的變動造成勞動力供求構造上的失衡所引致的失業(yè)，占很大比重。季節(jié)性失業(yè)三、需求缺乏性失業(yè)一需求缺

10、乏性失業(yè)的兩種具體形式1增長差距性失業(yè)，是指實際經(jīng)濟增長率長期低于可能到達的經(jīng)濟增長率。因此造成勞動力供應大于勞動力需求而導致的失業(yè)。2周期性失業(yè)，經(jīng)濟周期循環(huán)造成它是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業(yè)類型。二緩解需求缺乏性失業(yè)的對策總需求缺乏是造成非正常失業(yè)的主要原因，不能依靠市場自身力量解決。刺激總需求及擴大有效供應是解決需求缺乏性失業(yè)的 基本方向。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響一反映失業(yè)程度的指標失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)*100%失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間平均失業(yè)持續(xù)期=失業(yè)者人數(shù)x周數(shù)/失業(yè)人數(shù)年失業(yè)率=該

11、年度有失業(yè)經(jīng)歷的人數(shù)占社會總勞動人數(shù)的比例x平均失業(yè)持續(xù)期周/52周面對勞動力市場，人們可以有三種身份：就業(yè)者，失業(yè)者和非勞動力三種狀態(tài)。失業(yè)的負面影響：其一，失業(yè)造成家庭生活困難其二，失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式其三，失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度五、政府行為和勞動力市場一政府支出主要分為；政府購置和轉(zhuǎn)移支付兩類轉(zhuǎn)移支付是：保險福利、社會優(yōu)撫、社會救濟以及某些補貼等方面的支出。二勞動力市場的制度構造要素1、最低勞動標準最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準最低工資標準最低工資標準，又稱最低工資率不等同與最低工資最長勞動時間標準2、最低社會保障3、工會由勞工及受雇者自發(fā)組織最低

12、勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度構造受法律保護。三就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策：財政政策、貨幣政策和收入政策。1、財政政策財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政策稅收和預算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。分為擴張性和緊縮性政策。具體有：政府購置、轉(zhuǎn)移支付、稅率2、貨幣政策由于貨幣政策對經(jīng)濟的調(diào)控是間接發(fā)生作用的，因而見效較慢。政府實施貨幣政策的主要措施包括：調(diào)節(jié)法定準備金率、調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。具體有：貨幣供應量、利率、債券等3、收入政策1收入政策及其作用作用：1有處于

13、宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定2有處于資源的合理配置。3有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。2收入差距的衡量指標基尼系數(shù)收入差距的衡量指標有：洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫茲涅茨比率、人口或家庭眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡單、可比性強的特點。基尼系數(shù)：是基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度。基尼系數(shù)越大，表示收入越不平等0-1。從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，那么表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在0.20.4之間。3收入政策措施1調(diào)控收入與物價關系的措施工資指導線、凍結、稅收2收入

14、平等化措施抑制高收入人群純收入，提上下收入人群的生活水平第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念其一，狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，其二，廣義的勞動法那么指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律標準的總和。其三，勞動法是指法律科學中的一個亞學科，即勞動法學。本書所運用的是第二種含義二、勞動法的 基本原那么一勞動法 基本原那么的含義和特征勞動法的 基本原那么是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的 基本準那么，即必須遵循的 基本標準和指導思想。制定、使用勞動法的 基本準那么勞動法的 基本原那么有以下特點而不是勞動法的特點：他是勞動法

15、律部門中具有指導性、綱領性的法律標準，而不是具體規(guī)定。他反映了所調(diào)整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質(zhì)特點。具有高度的穩(wěn)定性。具有高度的權威性，對各項勞動法律均有約束力。二勞動法 基本原那么的作用1指導勞動法制定、修改和廢止，確保勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)2指導勞動法實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差3有助于勞動法的理解、解釋，彌補了對方標準可能存在的缺陷。特點與作用區(qū)別記憶，作用有3點，一般是“指導“有助于主觀動作詞語三勞動法 基本原那么的內(nèi)容1、保障勞動者勞動權的原那么首要原那么 勞動者對勞動的需要表現(xiàn)為對勞動過程本身的需要和對勞動產(chǎn)品報酬的需要。勞動權包括：平等的勞動就業(yè)權、自由擇

16、業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地表達為 基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。 基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，保障勞動權首先就是要保障 基本利益全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權益、法定權益和約定權益優(yōu)化保護是保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。勞動關系民主化原那么 三方原那么：政府、工會享有參與權、知情權、咨詢權、企業(yè)家協(xié)會雇主協(xié)會。3、物質(zhì)幫助權原那么物質(zhì)幫助權主要通過社會保障來實現(xiàn)。此外，社會保險作為物質(zhì)幫助權實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征

17、：社會性、互濟性、補償性。，他的 基本屬性為強制性。勞動法律淵源一勞動法律淵源的含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。第三種含義是指法的表現(xiàn)形式，即法是由何種國家機關、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的。我國采用這種含義勞動法律淵源的類別包括 1、憲法中關于勞動問題的規(guī)定首要淵源，勞動法 基本原那么的依據(jù)2、勞動法律勞動法的主要形式，包括勞動關系法與勞動標準法3、國務院勞動行政法規(guī)調(diào)整勞動關系的主要依據(jù)，較為具體、全面4、勞動規(guī)章勞動和社會保障部的標準性文件5、地方性勞動法規(guī)6、我國立法機關批準的相關國際公約7、正式解釋根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立

18、法解釋、司法解釋、行政解釋其他一些市場經(jīng)濟國家，除上述與我國勞動法律淵源相類似的形式以外，還有以下類別：1雇傭規(guī)那么內(nèi)部勞動規(guī)那么2勞動雇傭合同3集體合同4習慣法5法官法或判例法勞動法的體系概念：是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構成和相互關系。我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：1、促進就業(yè)法律制度2、勞動合同和集體合同制度3、勞動標準制度職業(yè)培訓制度5、社會保障和福利制度勞動爭議處理制度7、工會和職工民主管理制度勞動法的監(jiān)視檢查制度或者，按勞動法的所有制構造模式還可分為：1、國有企業(yè)勞動法律制度；2、集體企業(yè)勞動法律制度；3、股份制企業(yè)勞動法律制度；4、私營和個體經(jīng)營企業(yè)勞動法律制度;

19、5、外商投資的企業(yè)勞動法律制度；此外，按勞動法的職能構造模式劃分為：1、勞動關系法勞動合同、集體合同、內(nèi)部規(guī)那么、民主管理、勞動爭議2、勞動標準法時間、工資、安全3勞動保障法就業(yè)、培訓、福利4、勞動監(jiān)視檢查法第二節(jié)勞動法律關系一勞動法律關系及其特征：勞動法律關系指勞動法律標準在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者雇員與用人單位雇主之間權利義務關系。勞動法律關系表達了國家意志。勞動關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P系的條件：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系；其二，存在著調(diào)整勞動關系的法律標準。二勞動法律關系的種類1、勞動合同關系國有、集體、股份、私營、外商、機關2、勞動行政法律關系勞動行政主體機構、行政相對人與被管理者和

20、承受服務者亦即勞動者+用人單位3、勞動服務法律關系勞動服務主體如培訓機構、工會組織與勞動關系當事人一方或雙方之間，三勞動法律關系的特征1、勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務第一次調(diào)整第一性義務，第二次調(diào)整第二性義務。3、勞動法律關系的雙務關系雇員與雇主既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系4、勞動法律關系具有國家強制性二、勞動法律關系的構成要素勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內(nèi)容與客體一勞動法律關系的主體勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力二勞動法律關系的內(nèi)容勞動法律關系的內(nèi)容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和

21、承擔的義務三勞動法律關系的客體客體是指主體權利義務所指向的事物。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物三、勞動法律事實1、勞動法律行為合法、違約、行政、仲裁和司法行為構成要件行為人意思表示意圖明確、意思表示完整、意思表示與外部知2、勞動法律事件：不以當事人主觀意志轉(zhuǎn)移，能引起一定法律后果的客觀現(xiàn)象企業(yè)破產(chǎn)、勞動者傷殘、死亡、戰(zhàn)爭等第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析一企業(yè)戰(zhàn)略的概念與特征 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特征二企業(yè)環(huán)境的構造及特點企業(yè)分成宏觀環(huán)境和

22、微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境指間接的影響企業(yè)活動的環(huán)境；微觀環(huán)境指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。經(jīng)營環(huán)境分類圖三經(jīng)營環(huán)境分析的方法外部環(huán)境的調(diào)研1獲取口頭信息2獲取書面信息3專題性調(diào)研外部環(huán)境的預測四經(jīng)營環(huán)境的微觀分析1、現(xiàn)有競爭對手的分析2、潛在競爭對手分析3、替代產(chǎn)品或服務威脅的分析4、顧客力量的分析5、供應商力量的分析五經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析1、政治法律環(huán)境：企業(yè)決策的首要外部條件；2、經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟構造、經(jīng)濟政策方針；3、技術環(huán)境4、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析企業(yè)內(nèi)部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析企業(yè)資源狀況分析1、企業(yè)資源的概念：企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)與

23、無形資產(chǎn)，如機器、資本、專利、技術秘密等。2、企業(yè)資源分析：對人力、財務、技術、管理、無形資產(chǎn)知名度等的分析。 企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性。二企業(yè)能力分析1、能力的概念及內(nèi)容資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即 基本活動和支持活動。 基本活動。生產(chǎn)加工、產(chǎn)品儲運、市場營銷、售后服務。支持活動。采購管理、技術開發(fā)、人力資源、企業(yè)根基設施。企業(yè)能力分析的方法1縱向分析、年度間績效比較2橫向分析、同產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)或競爭對手分析3財務分析：財務報表和財務比率分析3、企業(yè)能力評價的標準： 1效率：實際投入產(chǎn)出比，包括各要素投入成本、生產(chǎn)率、工藝水平、產(chǎn)能利用程度等。 2效果：實際產(chǎn)出到達目標產(chǎn)出的程度，包

24、括提供的產(chǎn)品是否滿意、售后服務是否滿意、能否一貫滿足用戶需要。三企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。Sstrength企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢W(weaknesses)劣勢O(opportunities)時機T(treats)威脅分析程序：1企業(yè)外部環(huán)境分析;2企業(yè)內(nèi)部能力分析，；3SWOT個項分數(shù)做加權平均計算；4在SWOT坐標圖上定位； 5進展戰(zhàn)略分析。 企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、總體戰(zhàn)略 企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、開展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。1進入戰(zhàn)略1購并戰(zhàn)略2內(nèi)部企業(yè)戰(zhàn)略3合資戰(zhàn)略2開展戰(zhàn)略1單一產(chǎn)品或服務的開展戰(zhàn)略2橫向開展戰(zhàn)

25、略3縱向開展戰(zhàn)略4多樣化開展戰(zhàn)略3穩(wěn)定戰(zhàn)略4撤退戰(zhàn)略1特許經(jīng)營2分包3賣斷4管理層與杠桿收購5拆產(chǎn)為股/分拆6資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易2、一般競爭戰(zhàn)略1低成本戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略制定的原那么：領先原那么、全過程低成本的原那么、總成本最低的原那么、持久原那么2差異化戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略的制定原那么：效益原那么、適當原那么、有效原那么重點戰(zhàn)略：著眼于成本或著眼于差異優(yōu)勢。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略1新興行業(yè)的戰(zhàn)略 特點：技術不確定，生產(chǎn)成本高但下降非?？欤L險大。 內(nèi)容：進入時機的選擇：進入風險、進入障礙與收益分析：競爭方式的選擇：限制進入、鼓勵進入、放任方式。成熟行業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)略方式較多，其中包括“購置廉價資產(chǎn)、“參與

26、國際競爭、“選擇適宜買主指產(chǎn)品這三項做題時較容易被誤導。3衰退行業(yè)的戰(zhàn)略衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：1領導地位戰(zhàn)略；2適宜定位戰(zhàn)略：3收獲戰(zhàn)略： 4迅速退出戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施與控制一企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體 1、建設相應的組織; 2、配置戰(zhàn)略資源，制定預算與規(guī)劃； 3、調(diào)動群體的積極性，實現(xiàn)戰(zhàn)略方案； 4、建設行政支持系統(tǒng)，實現(xiàn)有效的戰(zhàn)略控制。二企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制 戰(zhàn)略控制是通過比照戰(zhàn)略目標與反響的執(zhí)行信息的差異來采取糾偏的過程。戰(zhàn)略控制一般由三方面的活動組成：一是制定戰(zhàn)略評價標準；二是進展實際成效與標準的對立分析；三是針對偏差采取糾偏行動。1、企業(yè)戰(zhàn)略控制的特點戰(zhàn)略控制系統(tǒng)是

27、開放系統(tǒng)；戰(zhàn)略控制的標準是企業(yè)的總體目標。一般戰(zhàn)略控制標準有兩類：一類是成效標準修正措施或規(guī)劃；另一類是廢棄標準廢棄原有的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略控制的 基本要素：1戰(zhàn)略評價標準戰(zhàn)略控制的依據(jù)實際成效實際水平績效評價目標與實際比照分析3、戰(zhàn)略控制的方法戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制、事后控制補充：戰(zhàn)略評價標準一般由定量和定性兩方面的標準組成。定量標準含：資金利用率、勞動生產(chǎn)率、工時利用率、市場占有率、利潤總額、銷售利潤率、投資收益率、股票平均收益等。定性標準含：戰(zhàn)略與環(huán)境的一致性、存在的風險性、戰(zhàn)略與資源的配套性、戰(zhàn)略執(zhí)行的時間性、戰(zhàn)略與企業(yè)組織的協(xié)調(diào)性等。第二節(jié)企業(yè)方案與決策一、科學決策的要求與方法

28、一決策科學化的要求1、合理的決策標準足夠滿意化代替最優(yōu)化2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念以整體最優(yōu)為目標，子系統(tǒng)以木系統(tǒng)為前提4、科學的決策程序5、決策方法科學化依據(jù)制度化、常規(guī)化、組織保證的精神二確定型決策方法1、量本利分析法盈虧平衡分析法是企業(yè)經(jīng)營決策常用的工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤的關系建設模型。量本利分析的 基本原理是邊際分析原理，進展量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。圖解法:公式法： 銷售量公式：X0=C1/P-C2 銷售額公式：S0=C/(1-C2/P) 一般適用于多品種生產(chǎn)企業(yè)邊際收益分析 邊際收益是銷售收入與變動成本的差額，即： D=

29、X(P-C2)=C1+Pr 用于判斷是否盈利 邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值： Di=D/X*P經(jīng)營安全狀況分析 可用安全余額與經(jīng)營安全率表示。 安全余額為實際預計銷售額與盈虧平衡點的銷售額之差： L=X*P-X0*P安全余額標示圖經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。經(jīng)營安全率在01之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決定。10%以下為很不安全；10%15%以下為要警覺；15%25%以下為不太好；25%30%為較安全；30%以上為安全。提高經(jīng)營安全率的方法： 1增加銷售額 2降低盈虧平衡點降低固定成本、降低可變成本、增加固定

30、成本同時降低可變成本使總成本下降銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性比照分析 SE=(1-C2/P)/(C1+P2) 2、線性規(guī)劃法線性標準的模型是由變量、約束條件、目標函數(shù)三者構成的3、微分法風險型決策方法風險型決策有五個條件前提，即具有決策的目標、有可供選擇的方案、有各種自然狀態(tài)、能計算不同狀態(tài)下的損益值、能夠計算不同狀態(tài)的概率大小。1、收益矩陣：設定收益值、按客觀概率大小計算期望收益值并選擇最正確方案2、決策樹決策點：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝3、敏感性分析：敏感性分析也稱靈敏度分析，用于研究決策方案受概率變動影響的程度。穩(wěn)定性差的比較好四不確定型決策方法不確定型決策除不能計算概率大小外

31、，其他前提條件與風險型決策一樣。1、悲觀決策標準：也稱“華德決策準那么。按照“保守態(tài)度采用“小中取大法。2、樂觀系數(shù)決策標準：又稱赫威斯準那么。樂觀系數(shù)a一般取0.667。3、中庸決策標準4、最小懊悔決策標準;是“懊悔值大中取小法，也稱薩凡奇決策準那么。5、同等概率標準時機均等標準：也稱拉普拉斯決策標準。二、企業(yè)經(jīng)營方案一企業(yè)方案職能的作用和特點作用： 1、使決策目標具體化； 2、有利于提高工作效率； 3、為方案的控制提供了標準。二制訂企業(yè)方案的原那么1、可行性與創(chuàng)造性相結合的原那么2、短期方案和長期方案相結合的原那么3、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原那么三編制經(jīng)營方案的方法1、滾動方案法2、PDC

32、A循環(huán)法 方案plan、執(zhí)行do、檢查check和處理action3、綜合平衡法四企業(yè)經(jīng)營方案的目標管理1、目標管理的含義與特點1目標管理的含義。所謂目標管理是指圍繞企業(yè)一定時期的總目標，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目標，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個相互聯(lián)系的目標系統(tǒng)。2目標管理的特點：1它是一種系統(tǒng)化的管理模式2要求有明確完整的目標體系3更富于參與性4強調(diào)自我控制5重視員工的培訓和能力開發(fā)2、企業(yè)目標管理的實施 1經(jīng)營目標體系的建設完成企業(yè)方案任務的關鍵； 2經(jīng)營目標的實施； 3經(jīng)營目標的控制。第三節(jié)市場營銷一、市場分析一市場營銷的概念市場營銷是企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)，包括

33、需求預測、定價、售后等，不僅僅是促銷。二市場的概念及分類市場是指某種產(chǎn)品的現(xiàn)實購置者和潛在購置者需求的總和等于需求。市場包含三個主要因素：具有需要的人、滿足需求的購置能力和購置欲望。市場=人口+購置力+購置欲望市場分類的標準和方法有很多，主要有以下幾種：1、按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。2、按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場三消費者市場分析1、影響消費者購置行為的主要因素1文化因素。文化因素是人類欲望和行為最 基本的決定因素、2社會因素。家庭、群體、社會角色、地位3個人因素。年齡、職業(yè)、經(jīng)濟狀況、生活方式、個性4心理因素。購置動機、知

34、覺、學習、信念、態(tài)度2、消費者的購置決策過程1參與購置的角色：建議者、影響者、決策者、購置者、使用者2消費者購置行為類型。1習慣性購置行為2化解不協(xié)調(diào)的購置行為3尋求多樣化的購置行為。復雜的購置行為3購置決策過程1引起需要2收集信息評價方案決定購置買后行為四組織市場分析1、組織市場的構成組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和，它可分為三種類型：1產(chǎn)業(yè)市場；2轉(zhuǎn)賣者市場；3政府市場；2、產(chǎn)業(yè)市場的購置行為1產(chǎn)業(yè)市場的特點。需求具有波動性且缺乏彈性、互惠、直接購置2產(chǎn)業(yè)購置的決策參與者使用者、影響者、采購者、決定者、信息控制者3產(chǎn)業(yè)購置者的購置類型直接重購；修正重購，新購4產(chǎn)業(yè)購置

35、者決定的影響因素：環(huán)境因素、組織因素、人際因素、個人因素5產(chǎn)業(yè)購置者購置過程的主要階段提出需要、確定需要、說明需要、物色供應商、征求建議、確定供應商、選擇訂貨程序、檢查合同履行情況二、市場營銷管理過程所謂市場營銷管理過程是指企業(yè)為實現(xiàn)目標而發(fā)現(xiàn)、分析、選擇和利用市場時機的管理過程。包括如下步驟：分析市場時機；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷方案。一分析市場時機1、發(fā)現(xiàn)市場時機。發(fā)現(xiàn)和識別未滿足需求和新市場時機2、評價市場時機。選出最正確營銷時機，發(fā)現(xiàn)威脅減少損失二選擇目標市場1、市場細分1消費者市場細分的標準。地理細分、人口細分、心理細分、行為細分2產(chǎn)業(yè)市場細分的標準。最終用

36、戶、用戶規(guī)模2、目標市場的選擇1無差異市場營銷。2差異市場營銷3集中市場營銷3、市場定位三設計市場營銷組合4PS：產(chǎn)品product、價格price、地點place、促銷promotion市場營銷組合也就是這四個P的適當組合與搭配。執(zhí)行和控制市場營銷方案1、市場營銷方案的執(zhí)行2、市場營銷方案的控制主要有年度方案控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制難度最大市場營銷策略一產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品。核心產(chǎn)品：指消費者購置該產(chǎn)品的 基本目的，即產(chǎn)品的功能。有形產(chǎn)品：表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量、外觀、式樣、品牌名稱或包裝附加產(chǎn)品：附加服務和利益，包括提供信貸、免費送貨、安裝、信

37、后服務等。產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品組合是指某一企業(yè)所生產(chǎn)銷售的全部產(chǎn)品大類、產(chǎn)品工程的組合。產(chǎn)品組合具有一定的寬度、長度、深度和關聯(lián)性。寬度：產(chǎn)品大類的數(shù)目；長度：某一品牌或產(chǎn)品大類中的不用產(chǎn)品；深度：產(chǎn)品大類中每種產(chǎn)品有多少花色、規(guī)格等；關聯(lián)性：一個企業(yè)內(nèi)各個產(chǎn)品大類之間在生產(chǎn)、銷售時的密切關聯(lián)程度。企業(yè)在調(diào)整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：擴大產(chǎn)品組合擴展寬度與深度縮減產(chǎn)品組合3產(chǎn)品線延伸按檔次有向上延伸、向下延伸、雙向延伸2、品牌與商標策略1品牌化策略決定是否給該產(chǎn)品規(guī)定品牌名稱2品牌使用者策略使用自己的品牌還是使用中間商的品牌3品牌統(tǒng)分策略所有產(chǎn)品一起使用還是不同產(chǎn)品分別使用

38、3、包裝策略1相似包裝策略 2差異包括策略 3組織包括策略 4復用包裝策略 5附贈品包裝策略4、產(chǎn)品生命周期策略生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期四個階段投入期企業(yè)的營銷重點是提高新產(chǎn)品的生命力，有以下幾種營銷策略：快速掠取策略：高價格、高促銷費用緩慢掠取策略：高價格、低促銷快速滲透策略：低價格、高促銷緩慢滲透策略：低價格、低促銷成長期，企業(yè)可采取以下營銷策略改良和完善產(chǎn)品開拓新的市場樹立產(chǎn)品形象增強銷售渠道成效適時降價成熟期企業(yè)的營銷重點是維持市占率并爭取利潤最大化。可采取以下策略：1市場改良尋找細分市場、刺激消費者的使用率、市場重新定位產(chǎn)品改良對品質(zhì)、式樣、特色、附加產(chǎn)品進展改良3

39、市場營銷組合改良4ps改良：價格、促銷水平、銷售途徑、附加產(chǎn)品和服務衰退期的產(chǎn)品，通常有以下幾種策略可供選擇：維持策略集中策略集中與局部市場收縮策略減少促銷水平，總忠實的顧客中獲取利益放棄策略5、服務策略 有售前服務、售后服務。二定價策略一定價方法定價的方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法1、成本導向定價法成本導向定價法就是以產(chǎn)品成本為中心來制定價格1成本加成定價法單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本*1+加成率加成率為預期利潤占產(chǎn)品成本的百分比。2盈虧平衡定從法單位產(chǎn)品價格=單位固定成本+單位變動成本3目標收益定價法投資收益率定價法目標收益率=1/投資回收期*100%邊際成本定價

40、法單位產(chǎn)品的目標利潤額=投資總額*目標收益率/預期銷售量單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標利潤邊際成本定價法變動定價法：單位產(chǎn)品的價格=單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際奉獻2、需求導向定價法以需求為中心的定價法。包括：理解價值定價法：依據(jù)顧客對產(chǎn)品價值的理解來制定價格；需求差異定價法：根據(jù)地點、時間、需求強度、購置力來制定價格；逆向定價法：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。3、競爭導向定價法包括：隨行就市定價法、密封投標定價法特點：產(chǎn)品價格不直接與成本或者需求發(fā)生直接關系。二定價策略技巧1新產(chǎn)品定價策略，常用的新產(chǎn)品定價策略有三種：撇油定價策略高價快速收取成本滲透定價策略低價迅速

41、翻開銷路滿意定價策略獲取社會平均利潤2折扣和折讓定價策略數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼3心理定價策略整數(shù)定價策略、尾數(shù)定價策略、聲望定價策略、招徠定價策略、分級定價策略三分銷策略1、銷售渠道的概念銷售渠道的特性取決于渠道層次數(shù)目、渠道的長度、渠道的寬度、渠道的多重性2、銷售渠道的設計影響銷售渠道選擇的因素產(chǎn)品因素價格高、體積大、款式時尚、易腐蝕、技術復雜、較特殊、新產(chǎn)品應該使用較短的銷售渠道市場因素市場區(qū)域小、顧客集中、購置量多但購置頻率較低的產(chǎn)品應選擇較短的銷售渠道企業(yè)因素企業(yè)實力強、銷售能力弱、服務能力強、有控制銷售渠道的意圖應選擇較短的銷售渠道還有企業(yè)營銷意圖，國

42、家法律約束，中間商的特性等。最正確分銷渠道的選擇一般要解決三個方面的問題：是否使用中間商確定中間商的數(shù)目即渠道寬度有三種策略可供選擇：獨家性分銷；廣泛性分銷又稱密集性分銷；選擇性分銷。中間商的選擇促銷策略促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系宣傳等方式。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異人有差異是心理學的第一定律。員工的能力與人格1、能力差異心理學所指能力：其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力成就，即“所能為者。其二是指個人將來有時機通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力潛在能力或性向，即“可能為者。實際能力成就又分為一般能力智力等與特殊能力從事某專業(yè)能力。認知能力測

43、驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)大約在0.200.30之間，加以校正后，平均效度系數(shù)可上升到0.50的水平，可以解釋25%的工作績效的變異。2、人格差異能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。大五人格特質(zhì)情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感與工作績效：責任感與工作績效有最強的正相關；高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功；高情緒穩(wěn)定性的人在充滿壓力的情境中更有效率；高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突；具有開放性的人更易于精通工作?！按笪逄刭|(zhì)與團隊績效也相關。員工的態(tài)度1、態(tài)度的分析態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否認的心理傾向。態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自

44、我意向。態(tài)度很重要，因為它會影響到行為但不一定能決定行為。2、工作滿意度員工工作滿意度來源于以下幾個方面：富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的人際關系、個人特征與工作的匹配。工作滿意度與績效和行為的關系當員工行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產(chǎn)效率的提高。3、組織承諾最早提出組織承諾的貝克爾稱組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。阿倫和梅耶所進展的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾而非利益、繼續(xù)承諾物質(zhì)需求、標準承諾道德責任。組織承諾與缺勤率和流動率成負相關。培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感具有實際意義

45、三員工的知覺和歸因1、知覺及其意義感覺是人的感官對聲、光、色等 基本刺激的直接反響，知覺那么是這些 基本刺激被選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的，換言之，人們不是依賴現(xiàn)實，而是依賴被自己選擇、組織和解釋了的現(xiàn)實行事。2、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)艉握J識他人。社會知覺包括首因效應、光環(huán)效應、投射效應、比照效應、刻板印象3、歸因歸因，就是利用有關的信息資料對人的行為進展分析，從而推論其原因的過程，行為的原因可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因指導致行為或時間的行為者本身可控因素。人格、品質(zhì)、心境、能力、需要和努力等；外因是導致行為的外界環(huán)

46、境、機遇、工作特點和難度等穩(wěn)因是導致行為或事件相對不變得因素。行為者能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律等非穩(wěn)因如行為者情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等同知覺一樣，歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差：1行為者的自利性偏差自己成功是實力，別人成功是運氣。2對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關系3人們還常有“善有善報、惡有惡報的歸因傾向二、工作動機的理論與應用一人的多重需要與組織的報酬動機分類：習得的：不以生理為根基的社會動機，如成就、權利等非習得的：以生理為根基：餓、性、渴等；不以生理為根基：好奇、情感、控制等。社會動機與組織管理和工作行為的相關性更高，關鍵性

47、的社會動機包括：成就需要、權力需要、親和需要、安全需要、地位需要具有執(zhí)行官特權。組織設計的理論開展：科學管理理論泰羅：報酬；B、人際關系理論梅奧：安全感和民主管理；C、人本主義理論馬斯洛：自尊與自我實現(xiàn)；D、雙因素理論赫茲伯格：責任、成就和進步；E、成就動機理論奧菲爾德、麥克利蘭：個人成長與開展等遞進與提高馬斯洛的人本主義理論：生理、安全、社交、被尊重、自我實現(xiàn)5個需要層次赫茲伯格的雙因素理論：保健因素、鼓勵因素保健因素：環(huán)境、薪酬鼓勵因素：與工作相關組織公正與報酬分配亞當斯的公平理論1、分配公平公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原那么2、程序公平6項標準：一致性、防止偏見、準確性、可修正

48、、代表性、道德倫理3、互動公平分配結果反響和執(zhí)行時的人際關系互動方式是否公正三期望理論與績效薪資第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆。他認為人們是否努力工作要進展三個判斷：自己努力能否帶來績效；帶來的績效是否會有獎勵；帶來的獎勵是否是自己想要的。期望理論說明了工作動機是否受到激發(fā)以及強度若何，關鍵是員工若何理解個人努力與工作績效、工作績效與組織獎勵、組織獎勵與個人需要滿足之間的關系。群體和組織層面的績效薪資有收益共享、利潤共享、員工持股等。三、員工的學習和行為的管理一員工的學習1、強化的學習法那么第一個對學習中的強化做出理論分析的是愛德華桑代克。在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為

49、法那么：強化原那么、懲罰原那么、消退原那么認知學習原理認知理論的先驅(qū)是愛德華托爾曼認知論者認為，獎賞不會自動加強先前行為和提高隨后行為發(fā)生的動機。認知主義學習理論強調(diào)認知構造和內(nèi)部心理表象，即學習的內(nèi)部因素。3、社會學習理論社會學習理論的創(chuàng)始人：班杜拉 學習者在社會情境種觀察別人行為以及行為后果，是間接的學習歷程，這種學習稱為模仿。二員工學習與組織行為矯正組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)方法之一，它是建設在學習理論特別是強化原那么根基上的，具體步驟是： 一、識別和確認對績效有影響的關鍵行為； 判斷方法：1、它能否被測量； 2、它對績效結果是否有重大影響。 二、對關鍵行為進展基線

50、測量； 三、進展功能性分析：了解前因與可能帶來的后果；四、干預行為；第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力一工作團隊有效性的理論1、團隊比其他群體更加具有任務取向，更強調(diào)成員間互相依賴性；2、團隊的有效性模型績效成員滿意度團隊學習外人滿意度背景 團隊運作 有效性內(nèi)部團隊過程邊界管理組織文化團隊設計獎勵影響相互作用森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度團隊運作包括：內(nèi)部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進展合作的方法組織背景包括：組織設計：如強調(diào)合作、相互負責、平等

51、主義等；團隊設計：指團隊被組織按照什么方式建設起來，包括任務的性質(zhì)、對成員的要求和團隊的構造。報酬系統(tǒng)：是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動的重要背景因素。二團隊的動力因素分析內(nèi)部團隊過程的主要范疇是溝通了解團隊問題、小團體、影響、任務議事日程、不扯皮和維護人際關系，嚴密結合的職能、決策、沖突、氣氛和情緒問題。二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：能提供比個體更為豐富和全面的信息；能提供比個體更多的不同的決策方案；能增加決策的可承受性；能增加決策過程的民主性缺乏：要比個體決策要要更多的時間、甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；由于從眾心理會阻礙不同意見的表達；如果群體由少數(shù)人控制，群

52、體討論時易產(chǎn)生個人傾向；對決策結果的責任不清2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體異質(zhì)性、群體熟悉度、群體的認知能力、群體成員的決策能力、參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)那么決策的可靠性是隨成員數(shù)量的增加而提高的，而且成員間的相關性越小，成員數(shù)量對決策可靠性的影響就越大。群體決策中經(jīng)常使用多數(shù)規(guī)那么和一致規(guī)那么。人際關系與溝通1、人際關系的開展階段1.選擇或定向階段2.試驗和探索階段愉快、非批判3.加強階段昵稱、開玩笑、坦白與信任4.融合階段自己不知道 自己知道5.盟約階段暴露2、溝通的風格模式盲區(qū)對方知道對方不知道開放區(qū)未知區(qū)隱藏區(qū)周哈利窗模型將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露和

53、“反響分成四扇窗戶。隱藏區(qū)的信息是自己知道而別人不知道的信息。未知區(qū)包括了那些自己和對方都不知道的信息，是一種雙盲式。依據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：反響自我抑制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色一經(jīng)理角色分析亨利明茨伯格的經(jīng)理角色大致分為三類；分別是人際關系類角色、信息類角色、決策類角色。領導特質(zhì)、風格及其權變因素誰成為領導人：領導人的特質(zhì)領導者的特質(zhì)：1、內(nèi)驅(qū)力； 2、自信心； 3、創(chuàng)造性； 4、領導動機； 5、高水平的靈活性，即隨機應變的能力。有領袖魅力的管理者的七個關鍵特征：自信、遠見、有清楚表達目標的能力、對目標的堅決

54、信念、行為不循規(guī)蹈矩、是變革的代言人、對環(huán)境敏感。若何領導：領導的行為和風格1、領導行為風格確實定關心維度對人的關心、構造維度對工作或任務的關心2、領導行為的權變理論權變理論包括費德勒的權變模型、領導情境理論、路徑目標理論、參與模型。1費德勒的權變模型費德勒認為對領導行為有效性的考察或預測要從三個方面進展，即確定領導者的行為風格、確定領導的具體情境和確定領導風格與具體情境是否匹配。領導者風格確實定：他認為領導者存在著兩種典型的風格，即“關系取向和“工作取向的領導。領導情境確實定：別離了三個決定領導行為有效性的關鍵情境因素，分別是領導者與被領導者的關系、任務構造與領導者的職權。由這三個變量得到了

55、八種領導情境。領導風格與情境的匹配：在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向的領導都會比“關系取向的領導更有效，“關系取向的領導者在中等有利的情境中工作績效更好。2領導情境理論赫塞與布蘭查德開發(fā)的這一理論將下屬的成熟水平作為權變的變量。把領導的行為方式按“關心人和“關心工作兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系低工作的參與式，低關系高工作的命令式，高關系高工作的推銷式，低關系低工作的授權式。下屬的成熟度分為工作成熟度與心理成熟度。成熟度的上下依次為：有工作能力，也有工作動機；有能力，但無動機；無能力，但有動機；既無能力，又無動機。3路徑目標理論路徑目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪

56、斯開發(fā)確立的。路徑目標，意味著為下屬去除實現(xiàn)目標過程中的各種障礙和不安全，使下屬的“旅途更為順利。這一權變理論中，四種領導行為是：指導型構造維度、支持型關系維度、參與型、成就導向型設定富有挑戰(zhàn)性的目標。 權變變量是： 1下屬控制以外的環(huán)境因素，如工作構造、權力系統(tǒng)等； 2下屬的個人特征，如經(jīng)歷、能力、個性等。4參與模型弗羅姆和耶頓提出了“領導者參與模型包含了12項權變因素之前為7項，依次劃分了五種領導風格按下屬參與的程度依次是：專制I：你使用自己手頭現(xiàn)有的資料獨立解決問題或做出決策。專制：你從下屬那里獲得必要的信息。磋商：你與有關的下屬進展個別討論磋商：你與下屬們集體討論有關問題群體決策：你與

57、下屬們集體討論有關問題三、領導理論中的新觀點情商與領導效果智力、知識和技能是領導者的必要條件，而情感智力是領導者更加出色。領導者情感智力5因素：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我鼓勵，樹立目標并努力去實現(xiàn)；認知他人情緒的能力，正確判斷、了解和分享他人情感；處理人際關系的能力，能充滿情感地與他人建設聯(lián)系。二領導替代論按照權變的觀點，領導行為并不是在任何情況下都有效。羅賓斯認為，某些個體、任務或組織變量可能成為領導的替代因素，或者使領導者對下屬的影響到無效的。領導者并不總是對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很

58、多的，如態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化等。三領導技能和職業(yè)開展方案1、加速站；2、輔導；3、按需培訓；4、確定領導技能的范疇：四個 參與性與人際關系；競爭性個控制能力；創(chuàng)新性和企業(yè)家精神、維持秩序和理性。第四節(jié) 人力資源管理中的主理測量技術 一、心理測量的原理心理測量和心理測驗心理測驗是心理測量的工具。 人事測量是另一個經(jīng)常使用的術語，人事測量是心理測量技術在人事管理領域的應用，它以心理測量為根基。 心理測驗的類型按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是能力測驗，另一類是人格測驗。能力測驗分為成就測驗和性向測驗。 人格測驗主要測量氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、動機、價值觀等個性心理特征。 按測驗方

59、式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。 按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。 按測驗目的可分為描述性測驗、診斷性測驗和預測性測驗。 按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗 按測驗解釋：常模參照測驗和標準參照測驗 按測驗難度：速度測驗、難度測驗 按測驗要求：選優(yōu)性測驗、典型性測驗 心理測驗的技術標準 一個好的測驗應該是可信的、有效的和可以比較的。有一下指標可以用來判斷：信度。又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。 通常信度在0.90以上的能力測驗、0.80以上的人格測驗被視為是最好的測驗。 效度。效度指一個測驗的測驗結

60、果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性，效度越高，測驗越好，越有用處。 難度。難度的指標通常以通過率表示。 標準化和常模。測驗的標準步驟：選測驗題、抽取標準化樣本進展試測、施測程序標準化、從施測結果中建設常模。標準化樣本的平均數(shù)就是該測驗的常模，常模的功用是可以作為以后該測驗的其他被試的比較標準。二、心理測量與人力資源管理用于招聘和篩選的心理測量 一般測量能力構造和能力水平、人格特征和職業(yè)興趣，以紙筆測驗為主也常輔以情景模擬下的行為測驗。確定心理測評的內(nèi)容的前提是明確任職標準和勝任特征。在使用心理測驗對應聘才進展評價和篩選時，有三種策略選擇：